Tạo động lực lao động tại viện đại học mở hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN VĂN HẢI TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỖ : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC HUYỀN HÀ NỘI, NĂM 2015 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Lao động (nguồn) 1.1.2 Động lực lao động 1.1.3 Tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động tổ chức 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 12.2 Học thuyết hai yếu tố Frederich Herzberg) 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Room 10 1.2.5 Học thuyết công Stacy Adam 11 1.3 Nội dung tạo động lực lao động tổ chức 13 1.3.1 Tạo động lực vật chất 13 1.3.2 Tạo động lực tinh thần 17 1.3.3 Lựa chọn biện pháp đáp ứng nhu cầu người lao động 21 1.3.4 Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người lao động 22 1.4 Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động tổ chức 22 1.4.1 Các yếu tố bên tổ chức 22 1.4.2.Các yếu tố môi trường bên tổ chức 26 Tiểu kết chương 28 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 29 2.1 Viện Đại học Mở Hà Nội 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Viện Đại học Mở Hà Nội 29 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 30 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 40 2.2.1 Tạo động lực vật chất 40 2.2.2 Tạo động lực kích thích tinh thần 53 2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 62 2.3.1 Những mặt đạt 62 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 64 Tiểu kết chương 66 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI 67 3.1 Mục tiêu phương hướng tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 67 3.1.1 Mục tiêu 67 3.1.2 Phương hướng 72 3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội 73 3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực vật chất 73 3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực lao động tinh thần 77 Tiểu kết chương 88 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Tỷ lệ sinh viên xếp loại tốt nghiệp năm 2013 (Khóa 2009 – 2013) 33 Bảng 2.2 Bảng thống kê sở vật chất Viện ĐH Mở Hà Nội 36 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số lượng giảng viên trình độ chuyên môn 37 Bảng 2.3 Kết khảo sát nhu cầu CBVC Viện Đại học Mở Hà Nội 41 Bảng 2.4.: Nhu cầu CBVC chia theo đối tượng lao động 42 Bảng 2.5: Nhu cầu CBVC chia theo chức danh công việc 43 Bảng 2.6: Quỹ tiền lương tăng thêm đơn vị phân cấp 45 Bảng 2.7: Thanh toán tiền công với hợp đồng có thời hạn 46 Bảng 2.8: Hệ số toán chức danh quản lý 47 Bảng 2.9 Mức thu nhập lương tăng thêm hàng tháng (năm 2010 – 2012) 48 Bảng 2.10 Mức thu nhập lương tăng thêm hàng tháng (năm 2013) 49 Bảng 2.11 Đánh giá CBVC công tác khen thưởng 51 Bảng 2.12 Bảng chi phúc lợi .52 Bảng 2.13: Kết đào tạo năm 2013 .54 Bảng 2.14: Kết danh hiệu thi đua tập thể năm 2014 55 Bảng 2.15: Thống kê bổ nhiệm cán năm 2011, 2012, 2013 56 Bảng 2.16: Cơ cấu sinh viên có việc làm theo số liệu điều tra SV tốt nghiệp 61 Bảng 2.17: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 63 Sơ đồ Sơ đồ 2.1 : Mô hình phân cấp quản lý đào tạo Viện ĐH Mở Hà Nội 32 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong năm qua Đảng Nhà Nước quan tâm coi trọng công tác giáo dục - đào tạo Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục - đào tạo Đảng ta xác định quốc sách hàng đầu, coi đầu tư giáo dục đầu tư phát triển Điều đặt cho giáo dục đào tạo yêu cầu nhiệm vụ lớn lao Để thực việc tắt đón đầu, tiếp thu kiến thức mới, đại ứng dụng vào thực tiễn cần phải có người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, sáng tạo say mê công việc, nhạy cảm với mới, để đáp ứng đòi hỏi ngày cao xã hội Muốn vậy, sở đào tạo cần phải không ngừng thay đổi cho phù hợp với tương lai Cùng với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, trường sở đào tạo phải thay đổi theo hướng đại hoá sở vật chất, đa dạng hoá loại hình, quy mô đào tạo Do vậy, cần thiết phải có đội ngũ cán giảng viên, nhân viên đủ mạnh làm chủ công nghệ mới, biết cách tìm đường ngắn để dẫn dắt người học đến với tri thức, hình thành cho họ kỹ kỹ xảo chuyên môn, thành thạo niềm đam mê nghề nghiệp Hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng cung cấp nguồn lao động có trình độ cao phục vụ nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, bảo đảm an ninh quốc phòng hội nhập kinh tế quốc tế Đã có nhiều mô hình trường đại học, cao đẳng quản lý tốt, đào tạo chất lượng ngày cao, trình độ quản lý sở giáo dục đào tạo nâng lên Nghị Hội nghị Trung ương khóa XI đổi bản, toàn diện giáo dục đào tạo khẳng định “bên cạnh thành tựu giáo dục đại học, cao đẳng có hạn chế định “Chất lượng, hiệu giáo dục đào tạo thấp so với yêu cầu, giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp Đào tạo thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh nhu cầu thị trường lao động; chưa trọng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống kỹ làm việc, “Đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục bất cập chất lượng, số lượng cấu” Để khác phục điểm yếu nêu ttên thiết phải quan tâm đến hất lượng đội ngũ nhân lực sở giáo dục đào tạo Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 2011 - 2020 định hướng: "Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược" Người cán bộ, giảng viên chủ thể hoạt động giáo dục, giữ vai trò chủ đạo trình giảng dạy bậc Cao đẳng, Đại học người trực tiếp thực công việc đào tạo sinh viên - nguồn nhân lực có trình độ cao tương lai, nòng cốt trình xây dựng, phát triển đất nước Đứng phương diện nhà quản lý có nhiều biện pháp để phát huy hết khả năng, lực chuyên môn nhiệt huyết giảng viên công tác giảng dạy, tạo động lực cho cán bộ, cho giảng viên biện pháp Nắm rõ vấn đề này, Ban giám hiệu Viện Đại Học Mở Hà Nội có biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán giảng viên trường Tuy nhiên, kết thu nhiều hạn chế, chưa thực khuyến khích Viện Đại học Mở làm việc Nguyên nhân biện pháp tạo động lực sử dụng chưa thật phù hợp Xuất phát từ thực tế tác giả lựa chọn đề tài: "Tạo động lực lao động Viện Đại Học Mở Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Trong trình nghiên cứu tác giả có tìm hiểu tài liệu sau: - Luận án Tiến sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý tổ chức Nhà nước đến năm 2020” Vũ Thị Uyên năm 2012 Trong luận án này, tác giả hệ thống hóa lí luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực cho lao động quản lý, lựa chọn mô hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý tổ chức Nhà Nước - Luận án Tiến sĩ Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT Corp) Trần Thị Thanh Huyền (Đại học KTQD – 2008) - Luận án Tiến sĩ Hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow) Đỗ Thị Thu (Đại học KTQD - 2008) Ngoài tác giả tham khảo nhiều viết tạo động lực cho lao động, nghiên cứu đưa phương pháp, cách thức tạo động lực cho lao động nói chung, chưa có viết đưa giải pháp nhằm thúc đẩy cách thức tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện Đại Học Mở Hà Nội Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm sở hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho lao động tổ chức, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên để đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Viện Đại học mở Hà Nội Nhiệm vụ chủ yếu luận văn là: - Hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho lao động tổ chức - Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Viện đại học Mở Hà Nội - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài: Tạo động lực lao động trường đại học Phạm vi nghiên cứu đề tài: - Không gian: Viện Đại học Mở Hà nội - Thời gian: + Nghiên cứu từ giai đoạn 2009 – 2014 + Đề xuất giải pháp: tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên Viện đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu đề tài Trong đề tài có sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thu thập liệu + Phương pháp điều tra trực tiếp + Phương pháp gián tiếp - Phương pháp xử lý sử dụng số liệu + Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh trình nghiên cứu viết luận văn Đóng góp đề tài Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận cán bộ, giảng viên động lực lao động tạo động lực cho họ tổ chức Phân tích làm rõ thực trạng tạo động lực cho cán giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội Sử dụng mô hình phân tích công tác tạo động lực tổ chức có đặc điểm tương đồng, đồng thời sử dụng kết luận, giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội Luận văn làm tài liệu tham khảo nội Viện Đại học Mở Hà Nội, cho sinh viên, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh nói chung quản lý nguồn nhân lực nói riêng Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục biểu bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Viện đại học Mở Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội Chương CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Lao động (nguồn) Lao động hoạt động có mục đich người, thông qua hoạt động người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu người Hoạt động lao động có đặc trưng bản: Thứ nhất, xét tính chất, hoạt động lao động phải có mục đích (có ý thức) người Đặc trưng khác biệt hoạt động lao động người hoạt động có tính chất vật Con vật trì tồn dựa vào sản vật có sẵn tự nhiên, người dùng sức lao động thân để tạo sản phẩm cần thiết cho tồn phát triển cộng đồng, xã hội Thứ hai, xét mục đích, hoạt động phải tạo sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu người Đề cập đến điều nhằm phân biệt với hoạt động có mục đích không nhằm thỏa mãn nhu cầu đáng người, không nhằm phục vụ cho người, cho tiến xã hội Những hoạt động gọi hoạt động lao động Thứ ba, xét nội dung, hoạt động người phải tác động vào tự nhiên làm biến đổi tự nhiên xã hội nhằm tạo cải vật chất tinh thần phục vụ lợi ích người Đề cập đến điều để phân biệt với hoạt động không tạo sản phẩm (vật chất tinh thần), hoạt động mang tính chất phá hoại tự nhiên Những hoạt động gọi hoạt động lao động Ngày nay, hoạt động lao động quan niệm không khai thác tự nhiên mà song song với bồi đắp, bảo tồn tự nhiên Đến nhận thấy nói đến lao động nói đến hành động diễn Như vậy, để biến khả lao động (sức lao động) thành thực lao động (lao động) cần phải có điều kiện lao động (điều kiện vật chất, điều kiện người, môi trường xã hội…), mà thiếu điều kiện này, trình lao động diễn Trong trình lao động người lao động hao phí lượng calo định Để bù đắp sức lao động người lao động phải tái sản xuất sức lao động Đồng thời để kích lệ lao động làm việc tốt nhà quản lý phải quan tâm tìm cách thỏa mãn nhu cầu người lao động 1.1.2 Động lực lao động Tổ chức tập hợp hai hay nhiều người, hoạt động hình thái cấu định để đạt mục tiêu chung Để đạt mục tiêu cần đòi hỏi nỗ lực chung thành viên tổ chức Tuy nhiên, tổ chức, bên cạnh người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết thực công việc cao có người thiếu hứng thú, uể oải, thờ với công việc, chí bỏ việc làm cho kết công việc thấp Điều động lực làm việc cá nhân định Động lực làm việc thường gắn liền với lết thực công việc, giải thích lý cho hoạt động người Động lực lao động lớn kết thực công việc cao ngược lại Chính vậy, tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt mục tiêu với kết hiệu cao cần phải thực tốt công tác tạo động lực Vậy động lực làm việc gì? Theo Maier Lawler (1973), “động lực khát khao tự nguyện cá nhân” Theo khái niệm này, động lực gắn liền với cá nhân cụ thể, thể khát khao tự nguyện cá nhân trình thực công việc Theo Kreitner (1995), “động lực trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định” Hoạt động người hoạt động có mục đích, mục đích lý dẫn đến hành vi người Khái niệm cho rằng, trình tâm lý định hướng cho hành vi người theo mục đích định gọi động lực 3.2.2.1 Tăng cường công tác chuyên môn nâng cao trình độ cho cán viên chức Đào tạo phát triển điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh, nhân tố quan trọng để nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạo cán viên chức Viện, dựa tâm tư nguyện vọng, dựa sở hoạt động thực tế cán viên chức để xác định đối tượng cần phải đào tạo, đào tạo lĩnh vực chuyên môn phù hợp cho không lãng phí lực lao động Viện cần vào mô tả công việc cho biết cần đào tạo kỹ gì, hình thức đào tạo phù hợp khả thi tốn kém, phân tích cấu nghề nghiệp, vị trí việc làm, trình độ thâm niên công tác từ xác định rõ đối tượng đào tạo nhu cầu đào tạo, sau trình đào tạo phải đánh giá kết đào tạo, … từ rút kinh nghiệm đề hướng đào tạo cho phù hợp Từ phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chương II, tác giả đề xuất số giải pháp sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo Viện từ góp phần vào việc xác định xác nhu cầu đào tạo người lao động, lựa chọn người cần đào tạo đảm bảo công bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho cán viên chức - Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu cán viên chức phần phân tích rõ, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu từ lãnh đạo xét duyệt Việc xác định nhu cầu đào tạo Viện xuất phát từ nhu cầu người lao động mầ chưa có quy trình cụ thể thống nhấtmang tính lâu dài Do vậy, trước hết người Viện phải hoàn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường dự kiến 78 biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hoàn thành kế hoạch đề + Kết so sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ năng, từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thông qua đào tạo + Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân người lao động, đồng thời người lao động người biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao động lực học tập làm việc cho họ Để xác định nhu cầu đào tạo dựa sở so sánh kết trình độ có người lao động với yêu cầu công việc từ vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình lực Thực chất phương pháp so sánh yêu cầu công việc với thực tế mà cán viên chức tích luỹ Sự vận dụng tiến hành sau: Bước xác định kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Các kiến thức kỹ xác định vào yêu cầu công việc người thực hiện, tham khảo ý kiến chuyên gia, người quản lý có kinh nghiệm thân người lao động Bước 2, xác định mức độ yêu cầu kiến thức kỹ dùng điểm để biểu mức độ yêu cầu Từ hình thành đường lực cần thiết cho vị trí công việc Bước 3, Đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ người lao động theo tiêu thưc dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước 4, Xử lý thông tin Kết so sánh đường lực thực tế đường lực cần thiết người lao động yếu kiến thức kỹ 79 Trên sở xác định nhu cầu đào đào tạo mức độ - Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác công + Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Người lựa chọn cử đào tạo người có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc + Ưu tiên đào tạo người có kết thực công việc tốt, có khả phát triển tương lai + Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ cán viên chức đóng góp phần cách công khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khoá học, khả chi trả nhà trường phần lại cán viên chức đóng góp Viện chịu trách nhiệm tạo điều kiện thời gian chế độ khác thời gian người lao động học kèm theo chế độ khuyến khích thưởng phạt phù hợp (ví dụ nhu sách khuyến khích học viên có thành tích học tập xuất sắc v.v…) Nâng cao thái độ làm việc hợp tác lao động Viện Để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, hoàn thiện công tác tạo động lực tức ta phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có phối hợp, hợp tác phòng ban, cá nhân toàn Vện, để họ gắn kết với nhau, thấy tập thể làm việc gia đình họ, để họ tập trung phấn đấu phát huy lực cống hiến cho phát triển chung Viện 3.1.2.2.Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, xếp công việc Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, công tác định đầu vào Viện góp phần tạo cho nhà trương có đội ngũ lao động có chất lượng, hiệu để cung cấp lực lượng lao động thực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề , có tính kỷ luật đáp ứng nhu cầu tương lai, Viện Đại học 80 Mở Hà Nội cần xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp: Sắp xếp lao động hợp lý vào vị trí công việc họ, cho phù hợp với lực trình độ người để đảm bảo lao động có lực có tinh thần lao động, trách nhiệm, có sức vươn lên có điều kiện lao động tốt để phát huy lực họ, để không lãng phí nguồn nhân lực có giá trị Đối tượng xếp bao gồm: người lao động có khả tiếp thu phương pháp quản lý mới, công nghệ tiên tiến nước ngoài, có khả cạnh tranh chất lương cao khu vực quốc tế - Nội dung xếp bố trí sử dụng lao động Hàng năm Viện cần lập phương án tuyển chọn lao động theo yêu cầu chiến lược phát triển nhà trường Với công việc đảm nhiệm kết thi tuyển, xét trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xếp lương theo quy định, bố trí sử dụng lao động thích hợp theo tiêu chí đề 3.1.2.3 Chế độ thăng tiến, thuyên chuyển cán viên chức Chế độ tạo môi trường làm việc thuận lợi hấp dẫn cán viên chức cần tạo hướng dẫn cho họ cần có cố gắng định cấp nhận thấy đánh giá tốt họ, áp dụng chế độ làm việc linh hoạt cho người lao động, luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả loại bỏ trở ngại cho công việc, người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, cần tạo điều kiện để nghiên cứu khoa học, để học tập nâng cao trình độ, tạo cho họ có hội để phát triển lực người có nhiều thành tích, sáng tạo, có kỹ chuyên môn cao, có chế độ thăng tiến, thuyên chuyển lao động phù hợp với lực, với tâm tư nguyện vọng họ để nâng cao suất lao động họ Khi thuyên chuyển phải đảm bảo phù hợp trình độ người lao động với vị trí làm việc mới, lưu ý mối quan hệ mức tiền công vị trí làm việc 3.2.2.5 Tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ, viên chức Viện Đại học Mở Hà Nội 81 Xây dựng môi trường tự học sinh viên Qua thực tế cho thấy, giảng viên đóng vai trò quan trọng hàng đầu việc định hướng kích thích ý thức tự học cho sinh viên Không phải giảng viên có nhiệm vụ quan trọng lên lớp tự học, tự nghiên cứu sinh viên không cần can thiệp Ngược lại, hoạt động tự học sinh viên, giảng viên phải quan tâm Đối với hoạt động tự học, giảng viên cần kịp thời tư vấn sinh viên cần Giúp sinh viên nắm đề cương môn học, xác định rõ nội dung tự học phương tiện để thực nội dung Đồng thời, giảng viên người kiểm tra - đánh giá hoạt động tự học sinh viên Sinh viên cần chuẩn bị tốt động cơ, thái độ học tập, tinh thần trách nhiệm, tự lực cánh sinh để "tự chủ, tự chịu trách nhiệm” học tập cách chủ động hiệu Nắm vững mục tiêu môn học mục tiêu học để làm sở xây dựng kế hoạch tự học phù hợp nghiêm túc thực kế hoạch Đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu trước lên lớp: đọc tài liệu, làm tập, kiểm tra, thảo luận nhóm theo yêu cầu giảng viên Trong trình tự học, sinh viên cần suy nghĩ, sáng tạo mạnh dạn đưa ý kiến, nhận xét, thắc mắc mà không phụ thuộc vào tài liệu giảng giảng viên Với môi trường tự học sinh viên cán viên chức Viện phải cập nhật kiến thức kỹ rhay đổi phương pháp phù hợp từ tự học sinh viên môi trường taọ hội cán viên chức động sáng tạo đáp ứng yêu cầu công việc Tăng cường nguồn tài chính, sở vật chất, phương tiện hỗ trợ cho việc dạy học Cơ sở vật chất, trang thiết bị yếu tố quan trọng phục vụ cho hoạt động giảng dạy học tập sinh viên Vì vậy, sở vật chất trang thiết bị nội dung quan trọng tạo động lực lao động cho cán viên chức Cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện học tập điều kiện để sinh viên tiến hành hoạt động học tập Do vậy, trước tiên cần lập kế hoạch để thu hút nhà đầu tư, tăng cường nguồn tài chính, sở vật chất, phương tiện hỗ trợ cho việc dạy học, xây dựng phòng học đa phương tiện, đầu tư cho sở thực 82 hành, thư viện cho sinh viên,… Trước hết, nên đầu tư xây dựng phòng học đa phương tiện Là phòng học lắp đặt phương tiện truyền thông điều kiện đảm bảo để trình giảng dạy diễn tương tác đa chiều hay gọi tương tác đa phương tiện giảng viên sinh viên Việc xây dựng phòng học giải pháp cần thiết để đáp ứng nhu cầu tập trung sinh viên điều kiện công nghệ thông tin ngày nay, giúp giảng viên lồng ghép phương pháp giảng dạy hiệu quả, tạo hứng thú cho sinh viên, phát huy khả sáng tạo, tự học Đầu tư xây dựng phòng thực hành, thư viện, trang thiết bị cần thiết cho việc giảng dạy lý thuyết thực hành, xây dựng cảnh quan môi trường xanh, sạch, đẹp Đầu tư phương tiện giảng dạy giúp giảng viên có công cụ minh họa làm giảng sinh động 2.2.2.6 Xây dụng văn hóa tổ chức Viện Đại học Mở Hà Nội Thực hợp tác nội phận Viện hoạt động theo chế thống Quan hệ đơn vị nội Viện mối quan hệ phụ thuộc kinh tế hợp tác, hỗ trợ tạo điều kiện giúp đỡ lẫn hoàn thành nhiệm vụ điều hành thống Ban Giám hiệu Viện Mối quan hệ hợp tác phòng ban, khoa quan hệ hợp tác đồng để thực nhiệm vụ độc lập phòng - Phân công rõ nhiệm vụ, chức khoa phòng ban công việc chung Viện, càn quy định rõ mối quan hệ phòng ban việc phối hợp sử dụng tài liệu nhau, đặc biêt cần đẩy mạnh phối hợp phòng , khoa sở địa phương kiểm tra giám sát thường xuyên - Kỷ luật nghiêm khắc cá nhân, bnào vi phận hạm quy định hợp tác lao động, đồng thời giáo dục tinh thần, trách nhiệm cán viên chức Viện công việc công việc chung Viện - Hoàn thiện nội quy văn hóa ăn mặc công sở, nội quy ứng xử công sở, nội quy thời gian làm việc nghỉ ngơi 83 2.2.2.7 Hoàn thiện khâu phân tích công việc Phân tích công việc có vai trò vô quan trọng hệ thống quản lý nguồn nhân lực, sở nên tảng cho công tác khác công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực công việc thực chế độ lương thưởng Phân tích thực tế cho thấy công tác phân tích công việc Viện nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện sau: Phân công trách nhiệm hoạt động phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc trình phức tạp đòi hỏi tham gia phối hợp cán viên chức, người quản lý phận Phòng Tổ chức lao động để thực Tuy nhiên hoạt động phân tích công việc chủ yếu người trưởng phận đơn vị tự xây dựng sau nộp cho phòng Tổ chức lao động Chính vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích công việc Phòng Tổ chức lao động có vai trò với nhiệm vụ sau: - Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch tổ chức điều hành toàn hệ thống, trình liên quan, bước tiến hành phân tích công việc - Xây dựng chuẩn bị văn bản, thủ tục cần thiết - Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc - Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp viết mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao động cán quản lý phậnđơn vị - Hướng dẫn, đào tạo người quản lý đơn vị cách viết tiêu chuẩn thực công việc Trách nhiệm người quản lý đơn vị: - Cung cấp thông tin, điều kiện phối hợp với cán phân tích công việc xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc - Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Hoàn thiện nội dung phân tích công việc Viện Đại học Mở Hà Nội phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân 84 tích cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong đó: Bản mô tả công việc phải bao gồm nội dung sau: - Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên quyền Ngoài tóm tắt mục đích chức công việc - Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc - Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ , kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, yêu cầu sức khỏe, phẩm chất… - Các yêu cầu chuyên môn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận không nên yêu cầu cao mà không cần thiết để thực công việc Bản tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ qui định mô tả công việc Công ty cần phải khẩn trương xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể qui định văn Đồng thời tiến hành rà soát lại tiến hành phân tích công việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung công việc cho phù hợp với tình hình thực tế 2.2.2.8 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc, Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nguồn nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc 85 người lao động, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo,Để nguời lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo công đối xử người lao động đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý Xác định rõ mục tiêu đánh giá Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định toàn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá, Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lương, tiền thưởng, Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng, Theo tác giả, mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm người lao động, Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ, Vì xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu quản lý là: Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… Mục tiêu hành chính: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải người lao động… Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v,v…) Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý, Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác công kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm cán viên chức, Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích công việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm 86 người lao động, Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp,,, Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học Phương pháp đánh giá phù hợp Viện Đại học Mở Hà Nội phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, Việc đánh giá người thực thân người lao động tự đánh giá kết thực công việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá, Trình tự tiến hành sau: Bước một, Từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho tiêu theo trọng số định, Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán viên chức cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên người lao động tự đánh giá đánh giá lao động quản lý trực tiếp, Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên mình, Hơn việc trao đổi thông tin đánh giá thuận lợi Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá, Cuối tính số điểm tổng hợp người lao động, Bước ba, xử lý thông tin sau đánh giá, Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh giá số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá kết thực công việc nhân viên Theo tác giả, kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích, Còn số điểm người lao động tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết đánh giá người sử dụng lao động, Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin người lao động người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác 87 Tiểu kết chương Trên sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức phân tích thực trạng tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội năm qua Chương luận văn đề xuất nhóm giải pháp biện pháp có tính khả thi nhằm tăng cường tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội năm tới Các biện pháp nằm hệ thống nhân tố tác động tới tạo động lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Viện quán triệt nguyên tắc mà luận văn đưa sở phân tích khoa học Để tăng cưòng tạo động lực cho cán viên chức Viện Đại học Mở Hà Nội biện pháp phải tiến hành đồng không cầu toàn vừa làm vừa tổng kết rút kinh nghiệm 88 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trò ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức Họat động tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao lực canh tranh tổ chức Mặt khác, sách tạo động lực tổ chức hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức Trong chương I, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, chương II, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho cán viên chức Viện Đại học Mở Hà Nội mặt hạn chế tìm nguyên nhân công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc cán viên chức Viện Trên hạn chế nguyên nhân chương II, tác giả đưa đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Viện Đại học Mở Hà Nội Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động Viện Đại học Mở Hà Nội để đưa giải pháp Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cô, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện 89 Khuyến nghị Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo: - Với tư cách quan giúp việc cho phủ việc thực vai trò quản lý nhà nướcvề lĩnh vực giáo dục đào tạo, Bộ cần soát lại văn qui phạm pháp luật văn hướng dẫn công tác đội ngũ quản lý giáo dục, giảng viên Ban hành sửa đổi bổ sung văn lạc hậu, đảm bảo tính đồng thực tiễn cao - Khuyến nghị với Chính phủ Bộ, ngành có liên quan sớm đạo ban hành văn bản, chế độ, sách nhằm triển khai Nghị chiến lược phát triển đội ngũ cán quản lý, giảng viên - Cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung có nhân lực giáo dục đại học Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương mối tương quan giáo dục ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên nghị khẳng định rõ để đổi bản, toàn diện giáo dục nhà nước thực chế độ ưu đãi nhà giáo: Lương nhà giáo ưu tiên xếp cao hệ thống thang lương hành nghiệp có thêm phụ cấp tùy theo tính chất công việc để góp phần tạo động lực lao động cho đội ngũ lao động hoạt động lĩnh vực giáo dục 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cẩm nang quản lý hiệu ( 2005), Quản lý nhóm, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Hoàng Cương (2008), Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt, http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) Nguyễn Vân Điềm &.Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Thị Hạnh –Đặng Thành Hưng – Đặng Mạnh Hổ (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện 10 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội 11 Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 12 Hà Nguyễn ( 2008), Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc, 13 http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) 14 Thương trường (2009), Bí thu hút, trì động viên người lao động, http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) 91 15 Thùy Vân (2009), Người lao động cần từ công việc, http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) 16 Thời báo Kinh tế Sài gòn (2007), Cách tạo động lực cho nhân viên, http://www.doanhnhan360.com (tháng 10 năm 2015) 17 Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, Trường đại học Kinh tế quốc dân 18 Luật giáo dục năm 2012 19 Viện Đại học Mở Hà Nội(2014), quy chế chi tiêu nội 2014, Hà Nội 20 Viện Đại học Mở Hà Nội(2014), Báo cáo lực lượng giảng viên phòng tổ chức cán bộ, Hà Nội 21 Viện Đại học Mở Hà Nội(2014), Báo cáo kiểm định chất lượng, Hà Nội 92