Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ KHÁNH TÙNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY THĂM DỊ KHAI THÁC DẦU KHÍ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ KHÁNH TÙNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DỊ KHAI THÁC DẦU KHÍ Chun ngành: Quản lý kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT Error! Bookmark not defined DANH MỤC BẢNG BIỂU Error! Bookmark not defined DANH MỤC HÌNH Error! Bookmark not defined MỞ ĐẦU .5 CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm vai trò đào tạo nhân lực .8 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Đặc điểm nhân lực 10 1.1.3 Đào tạo nhân lực .10 1.1.4 Vai trò ý nghĩa đào tạo nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2 Nội dung yêu cầu đào tạo nhân lực Doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo Error! Bookmark not defined 1.2.3 Triển khai thực Error! Bookmark not defined 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo Error! Bookmark not defined 1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng tới đào tạo nhân lƣc Doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.1 Các nhân tố bên tổ chức Error! Bookmark not defined 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức Error! Bookmark not defined CHƢƠNG : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin Error! Bookmark not defined 2.1.3 Thu thập thông tin Error! Bookmark not defined 2.1.4 Phân tích thơng tin đƣa vấn đề tồn tạiError! Bookmark not defined 2.1.5 Đề xuất giải pháp Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp Error! Bookmark not defined 2.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DỊ KHAI THÁC DẦU KHÍ Error! Bookmark not defined 3.1.Giới thiệu Tổng Cơng ty Thăm dị khai thác dầu khíError! Bookmark not defined 3.1.1 Tổng quan Tổng Cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí Error! Bookmark not defined 3.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 3.1.4 Tầm nhìn sứ mệnh Error! Bookmark not defined 3.1.5 Lĩnh vực kinh doanh Error! Bookmark not defined 3.1.6 Kết hoạt động giai đoạn 2010 – 2014Error! Bookmark not defined 3.1.7 Lực lƣợng lao động Error! Bookmark not defined 3.1.8 Trình độ nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2 Thƣ̣c tra ̣ng công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty.Error! Bookmark not defined 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 3.2.2.Lập kế hoạch đào tạo Error! Bookmark not defined 3.2.3 Triển khai thực Error! Bookmark not defined 3.2.4 Đánh giá đào tạo Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá chung Error! Bookmark not defined 3.3.1 Kết tổ chức thực Error! Bookmark not defined 3.3.2 Ƣu điểm Error! Bookmark not defined 3.3.3 Hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2020 TẠI PVEP Error! Bookmark not defined 4.1.Định hƣớng phát triển PVEP Error! Bookmark not defined 4.1.1 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển Error! Bookmark not defined 4.1.2 Định hƣớng đào tạo nhân nhân lực đến năm 2020Error! Bookmark not defined 4.2 Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực PVEP Error! Bookmark not defined 4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.3 Hoàn thiện chất lƣợng đánh giá chƣơng trình đào tạoError! Bookmark not defined 4.2.4 Tạo động lực học tập Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con ngƣời yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển tổ chức hay doanh nghiệp,nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Dù lĩnh vực ngƣời đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển ngƣời góp phần đảm bảo cho phát triển đất nƣớc trình phát triển nhân lực thƣớc đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Chất lƣợng Nhân lực lợi hàng đầu ngƣời tài ngun vơ giá Vì vậy, Đào tạo nhân lực nhiệm vụ tối quan doanh nghiệp Đào tạo nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí.Nhƣng thực tốt cơng tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Tổng cơng ty Thăm dị Khai tác Dầu khí (gọi tắt PVEP – trực thuộc Tập đồn Dầu khí Việt Nam) giai đoạn phát triển nhanh có thay đổi lớn chế quản lý, sản xuất kinh doanh chuyển từ chế bao cấp sang chế thị trƣờng, với thay đổi mơi trƣờng hoạt động kinh doanh PVEP mở rộng sang quốc gia khác Các thay đổi đặt loạt yêu cầu mới, cao hơn, khắt khe đội ngũ cán lãnh đạo, chuyên môn…của PVEP Vì vậy, hết, nhân lực trở thành yếu tố quan trọng, định thành bại PVEP trình phát triển, hội nhập nhƣ Nhận rõ tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực Doanh nghiệp nói chung Tổng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí nói riêng, tơi chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí” Đào tạo nhân lực vấn đề mà doanh nghiệp kỷ 21 muốn tồn tại, phát triển bền vững phải quan tâm Điều yêu cầu nhà quản trị phải nhìn nhận, đánh giá có hành vi, biện pháp tác động định để triển khai hiệu mục tiêu doanh nghiệp Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan nhƣ sau: - Nội dung yêu cầu Đào tạo nhân lựctrong Doanh nghiệp Thăm dò khai thác dầu khí? - Cơng tác phát triển nhân lực Tổng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí đƣợc thực nhƣ ? - Những giải pháp giúp PVEP nâng cao hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực để đáp ứng đến yêu cầu phát triển đến năm 2020 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân Tổng công ty Thăm dị khai thác dầu khí tìm điều cịn bất cập, cịn yếu cơng tác đào tạo nhân lực Từ đề xuất số giải pháp để khắc phục nhƣợc điểm nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn đào tạo nhân lực chuyên môn Phạm vi nghiên cứu : Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nhằm nâng cao lực đội ngũ cán khối quan quản lý điều hànhPVEP Về thời gian, số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đƣợc đề xuất nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực PVEP đến năm 2020 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luậnvề đào tạonhân lực doanh nghiệp - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lựctại Tổng cơng ty Thăm dị khai thác dầu khí - Chƣơng 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Thăm dị Khai thác Dầu khí định hƣớng đến năm 2020 CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm vai trò đào tạo nhân lực 1.1.1 Nhân lực Tùy theo cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn khác nhân lực Về mặt vĩ mơ nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Cịn góc độ vi mơ doanh nghiệp nhân lực lực lƣợng lao động doanh nghiệp, số ngƣời có danh sách doanh nghiệp, đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng Từ cho thấy nhân lực tất tiềm ngƣời tổ chức hay xã hội Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức ngƣời lao động Nhân lực đƣợc hiểu tầm vĩ mô nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển doanh nghiệp hay đất nƣớc Trƣớc ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” “lực lƣợng lao động” Khái niệm “nhân lực” đƣợc sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 kỷ XX nhiều nƣớc phƣơng Tây số nƣớc châu Á, khoa học “quản trị nhân lực” phát triển Hiện khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi để vai trò vị trí ngƣời phát triển kinh tế, xã hội Ở nƣớc ta, khái niệm “nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 kỷ XX Đó cách tiếp cận tƣ nhận thức ngƣời tổ chức, doanh nghiệp Có nhiều cách hiểu khác khái niệm “nhân lực”: - Theo Liên hợp quốc: Nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống ngƣời có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng.” (WB,2000, trang 16) - Theo nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nhân lực cần đƣợc hiểu số dân chất lƣợng ngƣời, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức ngƣời lao động.” (Nick Moore, 1980, trang 21) - Từ góc độ quản trị học, “Nhân lực đƣợc hiểu nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức cụ thể ; nghĩa toàn đội ngũ cán bộ, công nhân viên tổ chức với tƣ cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển doanh nghiệp nói riêng, tổ chức nói chung.” (Đỗ Minh Cƣơng Nguyễn Thị Doan, 2001, trang 12) - “Nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời mà nguồn lực gồm lực trí lực.” (Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm,2012) - “Nhân lực nguồn lực ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trị tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội” (Trần Xuân Cầu,2012, trang 14) - Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nhân lực tổng thể tiềm lao động nƣớc địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó” (Phạm Minh Hạc,2001, trang 16) - Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Nhân lực tổng thể tiềm ngƣời (trƣớc hết tiềm lao động) gồm : thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định” (Võ Xuân Tiến, 2010, trang13) - Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, cho thấy nguồn lực ngƣời không đơn lực lƣợng lao động có có, mà nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lƣợng, tri thức khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hóa Từ cách hiểu trên, đƣa khái niệm chung nhân lực, là: Nhân lực tổng thể số lƣợng chất lƣợng ngƣời với tổng hịa tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên lực nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức doanh nghiệp 1.1.2 Đặc điểm nhân lực Nhân lực đƣợc xem xét nghiên cứu theo số lƣợng, chất lƣợng cấu : - Số lƣợng nhân lực: thể quy mô tốc độ tăng nhân lực - Chất lƣợng nhân lực: thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nhân lực, đƣợc biểu thông qua tiêu chí: sức khỏe, trình độ chun mơn/lành nghề, trình độ học vấn phẩm chất tâm lý xã hội… Chất lƣợng nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm nét đặc trƣng trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần nhân lực Chất lƣợng nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội sách đầu tƣ phát triển nhân lực doanh nghiệp định - Cơ cấu nhân lực : thể tính đa dạng cấu nhân viên tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị nhân viên Tính đa dạng cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng sức mạnh nhân lực tổ chức 1.1.3 Đào tạo nhân lực - “Đào tạo nhân lực trình truyền đạt lĩnh hội kiến thức kỹ cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo thực đƣợc cơng việc, chun mơn nghề tƣơng lai Đào tạo gắn liền với trình học tập giảng dạy Nếu q trình đào tạo khơng có giảng dạy q trình gọi đào tạo ngƣời học tự học tập nâng cao trình độ thơng qua tài liệu sách báo thực tế hoạt động.” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17) - “Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức nhƣ mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức.” (Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006, trang 29) - Đào tạo qua trình học tập nghiệp vụ kinh nghiệm mơi trƣờng làm việc để tìm kiếm thay đổi chất tƣơng đối lâu dài cá nhân, giúp cá nhân có thêm lực thực tơt cơng việc Nhờ đào tạo mà ngƣời lao TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Minh Hạc, 2003 Nghiên cứu ngƣời nhân lực vào CNH-HĐH Hội thảo Phát triển nguồn nhân lực.Thành phố Hồ Chí Minh Phạm Quý Long, 2008 Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhật học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam Hồ Chí Minh : NXB Khoa học Xã hội Nguyễn Lộc, 2010 Các giải pháp phát triển nhân lực lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập tồn cầu hóa kinh tế Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam Micheal Losey et al, 2005 Tƣơng lại ngành quản trị nhân Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch : Nguyễn Thi Thu hƣơng cộng sự, 2011 Hà Nội : NXB Thời đại PVEP, 2015 Báo cáo Chiến lược phát triển đến năm 2020 định hướng đến 2035 PVEP Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điểm, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản trị nhân lực.Hà Nội : NXB Thống kê William T.Rothell, 2002 Chuyển hóa nhân lực Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Vũ Thanh Vân, 2010 Hà Nội : NXB KTQD Tiếng Anh Carrell, M.R ; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995 Human Resource Management : Global strategies for managing a diverse work force London : Library Association,1980 10 Gary Dessler, 2013 Human Resource Management, Framework for Human Resource Management 7th ed London : Library Association,1980 11 Nick Moore, 1980 Manpower planning in libraries London : Library Association,1980 12 R.Wayne Mondy, 1988 Human Resource Management London : Open University in assoc.with Sage