Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng (tt)

Song bên cạnh những thành tựu, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ còn vừa thừa, vừa thiếu, tình trạng công chức không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều.. Phạm vi nghiên cứu

TRẦN THỊ LỆ TUYẾT NHUNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2018

Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 2: TS NGUYỄN VĂN HÙNG

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh

tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng Đây là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng Trong những năm qua, công tác cán bộ của quận Cẩm Lệ có những tiến bộ đáng kể Song bên cạnh những thành tựu, đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức quận Cẩm Lệ còn vừa thừa, vừa thiếu, tình trạng công chức không theo chuyên môn đào tạo còn nhiều

Chính vì vậy cần có giải pháp cụ thể để xây dựng, hoàn thiện đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới của đất nước Xuất phát từ quan điểm trên, tác giả chọn đề tài

“Đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ, Thành phố

Đà Nẵng” làm đề tài luận văn của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lựchành chính

- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ

- Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính tại UBND quận Cẩm Lệ trong thời gian đến

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

của tổ chức, bao gồm nhân lực và các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của UBND quận Cẩm Lệ

3.2 Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo đội ngũ cán bộ

công chức và viên chứctại UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2014 đến

năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp ở các đơn

vị Văn phòng HĐND và UBND quận, Phòng Nội vụ UBND quận, các đơn vị, Sở ngành có liên quan, trênsách, báo chí, tạp chí và trên internet Ngoài ra, tác giả còn sử dụng công cụ bảng câu hỏi để thu thập số liệu sơ cấp

Phương pháp phân tích số liệu: phương pháp điều tra, khảo

sát, thống kê, so sánh, tổng hợp; phương pháp chỉ số; phương pháp

chuyên gia, các phương pháp khác ;

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực hành chính tại

Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian đến Kết luận và kiến nghị

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

1.1.2 Đặc điểm của nhân lực hành chính

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực hành chính

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”

Trong đào tạo cán bộ, công chức viên chức thường xuất hiện thêm cụm từ “bồi dưỡng” bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”

1.1.4 Ý nghĩa của đào tạo nhân lực hành chính

a Đối với xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế,

xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế

b Đối với các tổ chức, đơn vị

- Giúp tổ chức nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho CBCC - VC có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

c Đối với cán bộ, công chức, viên chức: tạo ra tính chuyên

nghiệp và sự gắn bó giữa CBCC-VC và tổ chức; trực tiếp giúp CBCC-VC thực hiện công việc tốt hơn; cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ hành chính; đáp ứng được nhu cầu và nguyện

b Khó khăn

- Đây là ngành đặc thù khác với các ngành khác, chủ yếu là phục vụ công tác điều hành phát triển kinh tế xã hội và cung cấp các thủ tục hành chính cho người dân, nên đòi hỏi cán bộ, công chức phải

có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực đặc biệt là Luật nên việc tuyển dụng, thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn

- Công việc ổn định, môi trường cạnh tranh không cao, ít năng động đồng thời mức lương thấp nên không thu hút, hấp dẫn người lao động, từ đó làm cho mức độ cống hiến của cán bộ công chức không cao so với khi làm việc cho các doanh nghiệp bên ngoài, dễ làm cho người lao động bỏ ra ngoài làm việc

- Một số cán bộ công chức chưa có kỹ năng mềm trong xử lý công việc, ngoài ra có nơi bố trí công việc không đúng ngành nghề được đào tạo từ đó ảnh hưởng tâm lý, tư tưởng khi giải quyết công việc

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC-VC

Đề tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là khoảng trống giữa thực trạng và yêu cầu Đây là hoạt động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc Việc xác định chênh lệnh thông qua xác định thiếu hụt ở 3 cấp: cấp tổ chức, cấp công việc và cấp cá nhân Vấn đề đặt ra cho khóa đào tạo, bồi dưỡng

là lấp được khoảng trống, giải quyết được sự chênh lệch đó

* Lựa chọn đối tượng đào tạo

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Khi các nhu cầu đào tạo đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt động đào tạo Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như: các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào?), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo

1.2.3 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

a Xây dựng kế hoạch đào tạo

Có thể chia kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch dài hạn và kế hoạch ngắn hạn

- Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ)

- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho 1 năm Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể triển khai trong năm Nội dung bao gồm: nội dung học, số khóa học, số học viên tham sự từng khóa, thời gian, địa điểm học

b Lựa chọn phương pháp

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng công

chức có quy định tại Điều 15: Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng:1 Tập trung.2 Bán tập trung 3 Vừa làm vừa học.4 Từ xa

Một số loại hình phổ biến ở Việt Nam hiện nay: Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc; luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc ; tổ chức lớp học; tự học…

c Đội ngũ giáo viên

d Giáo trình, tài liệu

e Kinh phí đào tạo: các khóa đào tạo, bồi dưỡng cần dự trù

kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ yếu gồm 2 loại chi phí:

- Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền cho giáo viên, tiền thuê hội trường, thiết bị, phương tiện dạy học…

- Chi phí biến đổi: ví dụ như chi phí đi lại, in ấn tài liệu, thuê phòng ở cho giáo viên (nếu có)…

1.2.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá là việc xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Có thể đánh giá kết quả đào tạo với từng mức độ như sau: mức độ 1- Phản ứng; mức độ 2 – Tiếp thu; mức độ 3 – Hành

vi và mức độ 4 – Kết quả

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.3.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

1.3.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

1.3.3 Khung năng lực của vị trí việc làm

1.3.4 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

1.3.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên

1.3.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 1.3.7 Hội nhập và toàn cầu hóa

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI UBND QUẬN CẨM LỆ

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ UBND QUẬN CẨM LỆ 2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Cẩm Lệ là một quận mới của thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định 102/NĐ-CP ngày 05/8/2005 của Chính phủ, gồm

06 phường: Khuê Trung, Hoà Thọ Đông, Hoà Thọ Tây, Hoà Phát, Hoà An và Hoà Xuân với diện tích tự nhiên là 3.375 ha, dân số đến nay gần 100.000 người, mật độ trung bình 987người/km2 Vị trí địa

lý là quận nằm ở trung tâm của thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận Quận còn lại của thành phố lại nằm ở vị trí cửa ng Tây Nam là địa bàn trọng tâm trong việc mở rộng không gian đô thị của Thành phố

Đà Nẵng về phía Tây Nam

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế - xã hội

Qua hơn 10 năm đi vào hoạt động, tình hình kinh tế-xã hội của quận đã đạt được những kết quả đáng khích lệ: tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 19,5%/năm giá trị ngành công nghiệp-xây dựng tăng bình quân 18,3%/năm, trong đó công nghiệp dân doanh tăng trưởng bình quân gần 31,8%/năm giá trị ngành thương mại-dịch vụ tăng bình quân 25%/năm giá trị ngành nông nghiệp bình quân giảm 3,2%/năm các lĩnh vực quy hoạch đô thị, văn hoá xã hội được tập trung giải quyết tốt, mức sống người dân tăng lên đáng kể, quốc phòng-an ninh được giữ vững

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ

a Chức năng nhiệm vụ của UBND quận Cẩm Lệ

b Cơ cấu tổ chức của UBND quận Cẩm Lệ

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ về việc Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện, Quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Theo đó, UBND Quận Cẩm Lệ thành lập gồm có 12 cơ quan hành chính và 8 đơn vị sự nghiệp trực thuộc

2.1.4 Thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ

b Về độ tuổi

UBND quận có cơ cấu độ tuổi đang có những chuyển biến tích

cực trong đó độ tuổi từ 31 – 40 chiếm t lệ cao nhất (luôn trên 50%)

trong nguồn nhân lực của quận Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang dần trẻ hóa Đây là một lợi thế bởi điều này sẽ góp phần thay đổi nền hành chính vốn dĩ “già nua” của chúng ta Thực tế cho thấy việc trẻ hóa đội ngũ lao động góp phần tạo nên những khởi sắc do việc nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp làm việc mới

c Về giới tính

Qua các năm từ 2014-2016, t trọng giữa CBCC-VC nam và

nữ hầu như không thay đổi, UBND Quận đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đặc biệt là cán bộ công chức nữ và đều được bố trí tham gia hầu hết các lĩnh vực trong đó có cả Đội Kiểm tra quy tắc đô thị Tuy nhiên,rất ít cán bộ nữ nằm trong đội ngũ lãnh đạo quận, hầu hết CBCC nữ được bố trí ở các phòng ban chuyên môn của quận

d Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phần lớn có trình độ đại học trở lên (trên 70% cán bộ UBND quận) UBND Quận đã quan tâm đến cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ công chức, số lượng cán bộ có trình độ chuyên môn cao có xu hướng tăng qua các năm

Tuy nhiên, thực trạng hiện nay UBND quận thiếu hụt đội ngũ công chức, viên chức am hiểu pháp luật, thành thạo về chuyên môn,

có kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng vào từng lĩnh vực công tác cụ thể, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức có khả năng hoạch định chính sách, quản lý hành chính, quản lý đô thị, quản

lý kinh tế để tham mưu tốt hơn cho UBND quận trên các lĩnh vực

này

e Về trình độ lý luận chính trị

f Về trình độ quản lý nhà nước

g Về Ngoại ngữ, Tin học

h Về kết quả phân loại đánh giá công chức, viên chức

i Về bố trí nguồn nhân lực tại các ph ng ban của UBND Quận Cẩm Lệ

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ở một số cơ quan, đơn vị chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên

môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, chưa đúng chuyên môn được đào tạo, chưa phù hợp năng lực chuyên môn của mỗi cán bộ

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA UBND QUẬN CẨM LỆ TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực hành chính tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ

Việc xác định nhu cầu đào tạo được Ủy ban nhân dân quận thực hiện qua các bước như sau:

- Bước 1: Thực hiện Thông báo của Sở Nội vụ thành phố Đà

Nẵng về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức gửi

UBND quận Cẩm Lệ; Phòng Nội vụ Ủy ban nhân dân quận ban hành văn bản đến các phòng ban, đơn vị chuyên môn thuộc quận yêu cầu

lập danh sách cán bộ cần đào tạo trong năm

- Bước 2: Phòng Nội vụ tổng hợp danh sách nhu cầu đăng ký trên cơ sở danh sách cán bộ cần đào tạo của các phòng ban, đơn vị chuyên môn thuộc thuộc quận gửi lên

- Bước 3: Phòng Nội vụ rà soát lại danh sách đăng ký căn cứ vào các điều kiện, tiêu chuẩn được cử đi học được quy định tại

“Quyết định quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng

và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng” của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng và một số văn bản quy phạm pháp luật khác (loại bỏ hoặc bổ sung đối tượng) Sau đó tổng hợp danh sách

- Bước 4: Trưởng phòng Nội vụ trình danh sách lên Quận ủy, Chủ tịch UBND quận thống nhất ý kiến Phòng Nội vụ ban hành danh sách đề nghị cử đi đào tạo đối với cán bộ hành chính quận,

phường và gửi về Sở Nội vụ thành phố để tổng hợp, trình UBND thành phố phê duyệt và cử cán bộ đi đào tạo

Đối với một số lớp đào tạo ngắn hạn, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ khi các cơ quan chuyên môn, đơn vị trực thuộc UBND quận có nhu cầu, sẽ thực hiện Tờ trình lên UBND quận xem xét, quyết định tổ chức đào tạo

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

UBND quận Cẩm Lệ xác định trong điều kiện hiện nay, ngoài tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và năng lực của người cán bộ, cần phải đảm bảo về chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học cho từng giai đoạn

2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

a Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

Đối với UBND quận không xây dựng kế hoạch đào tạo hằng

năm mà phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của UBND thành phố Trên

cơ sở nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC từ các phòng ban gửi lên, Phòng Nội vụ quận tổng hợp, gửi Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng phê duyệt Vào khoảng tháng 2 hằng năm, UBND thành phố có Quyết định ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC-VC của quận theo từng giai đoạn nhất định Đồng thời căn cứ vào Quyết định của UBND thành phố về việc giao chỉ tiêu về phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và dự toán thu, chi ngân sách hằng năm Từ

đó, Sở Nội vụ phân bổ lại chỉ tiêu được đào tạo trong năm đối với quận và quận sẽ cử cán bộ dự các lớp đào tạo theo nhu cầu cần đào tạo của các phòng, ban

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

So với nhiệm kỳ 2005 – 2010, đội ngũ cán bộ, công chức,