Đào tạo nhân lực của công ty TNHH một thành viên giàythượng đình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CAO VĂN CÔNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CAO VĂN CÔNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết số liệu nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ học hàm, học vị Tôi xin cam đoan: Mọi giúp đỡ luận văn đƣợc cảm ơn, thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc, đƣợc tìm hiểu phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình quan, tổ chức cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ suốt trình thực nghiên cứu luận văn Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng đào tạo Khoa sau đại học nhà trƣờng thầy cô giáo, ngƣời trang bị kiến thức cho suốt trình học tập Với lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, xin trân trọng cảm ơn thầy giáo – PGS.TS Lê Quân, ngƣời thầy trực tiếp bảo, hƣớng dẫn khoa học giúp đỡ suốt trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, ngƣời hỗ trợ thầm lặng, giúp đỡ nhiệt tình việc thu thập thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu nhƣ đóng góp ý kiến quý báu suốt trình thực đề tài để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iv MỞ ĐẦU .2 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, mục tiêu vai trò đào tạo nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nhân lực 1.2.Quá trình đào tạo nhân lực tổ chức: 1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo 1.2.2 Tiến hành đào tạo 1.2.3 Đánh giá chương trình kết đào tạo.Error! Bookmark not defined 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tổ chức:Error! Bookmark not defined 1.3.1 Nhân lực tổ chức Error! Bookmark not defined 1.3.2 Chiến lược phát triển tổ chức Error! Bookmark not defined 1.3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệpError! Bookmark not defined 1.3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực Error! Bookmark not defined 1.3.5 Quan điểm nhà lãnh đạo Error! Bookmark not defined 1.3.6 Các yếu tố khác Error! Bookmark not defined 1.4 Tổng quan nghiên cứu đề tài Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.Địa điểm thời gian thực Error! Bookmark not defined 2.3.Mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.4 Mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.5 Công cụ nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.5.1 Công cụ phân tích doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 2.5.2 Bảng tiêu chuẩn tự đánh giá hoàn thành công việc với phận Error! Bookmark not defined 2.5.3 Công cụ tính toán - đánh giá hiệu công tác đào tạo nói chung: Error! Bookmark not defined 2.6 Phƣơng pháp thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.6.1 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp Error! Bookmark not defined 2.6.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp Error! Bookmark not defined 2.7 Phƣơng pháp xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.8 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNH 3.1 Thông tin chung Công ty giày thƣợng đình Error! Bookmark not defined 3.2 Quá trình hình thành phát triển công ty giày thƣợng đình Error! Bookmark not defined 3.3 Cơ cấu tổ chức công ty giày thƣợng đình Error! Bookmark not defined 3.3.1.Chức nhiệm vụ phận quản lýError! Bookmark not defined 3.3.2.Chức nhiệm vụ phận sản xuấtError! Bookmark not defined 3.4 Một số đặc điểm kinh tế, kỹ thuật ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giày thƣợng đình Error! Bookmark not defined 3.4.1.Đặc điểm lĩnh vực hoạt động Error! Bookmark not defined 3.4.2.Đặc điểm thị trường Error! Bookmark not defined 3.4.3.Đặc điểm nội công ty giày Thượng ĐìnhError! Bookmark not defined 3.5 Khái quát kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giày Thƣợng đình (2012-2014) Error! Bookmark not defined 3.6 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình Error! Bookmark not defined 3.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhân lực Error! Bookmark not defined 3.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo Nhân lực Error! Bookmark not defined 3.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Error! Bookmark not defined 3.6.4 Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạoError! Bookmark not defined 3.6.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo Error! Bookmark not defined 3.6.6 Nguồn kinh phí cho công tác đào tạoNhân lựcError! Bookmark not defined 3.6.7 Đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạoNhân lựcError! Bookmark not defined 3.6.8 Đánh giá chương trình đào tạo Nhân lựcError! Bookmark not defined 3.7 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên giày thƣợng đình Error! Bookmark not defined 3.7.1 Những kết đạt Error! Bookmark not defined 3.7.2 Những tồn nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIÀY THƢỢNG ĐÌNHError! Bookmark not defined 4.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty giày thượng đình năm 2015 Error! Bookmark not defined 4.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty giày thượng đình Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 12 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa ATLĐ An toàn lao động CBCNV Cán công nhân viên DN Doanh nghiệp NNL Nguồn nhân lực PCCN Phòng chống cháy nổ QC Quản lý chất lƣợng TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 10 Bảng 3.7 11 Bảng 3.8 12 Bảng 3.9 13 Bảng 3.10 14 Bảng 3.11 Nội dung Ƣu nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo OJT so sánh ƣu nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo công việc Bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc Tình hình sử dụng nguyên vật liệu chung công ty giàyThƣợng Đình (2012-2014) Vốn sản xuất kinh doanh công ty giày Thƣợng Đình(2012-2014) Trình độ lao động công ty giày Thƣợng Đình (2014) Trình độ bậc thợ công ty giày Thƣợng Đình ( 2014 ) Bố trí lao động công ty giày Thƣợng Đình (2014) Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty giàyThƣợng Đình Nhu cầu đào tạo nhân lực công ty giày Thƣợng Đình(2012 – 2014) Đối tƣợng đào tạo công ty giày Thƣợng Đình(2012-2014) Kế hoạch đào tạonhân lực năm 2014 Kinh phí đào tạoNhân lực công ty giày Thƣợng Đình(2012 – 2014) Báo cáo thực công tác đào tạonhân lực năm 2014 ii Trang 12 14 29 47 48 49 50 51 53 58 59 62 64 68 15 Bảng 3.12 16 Bảng 3.13 17 Bảng 3.14 18 Bảng 3.15 19 Bảng 4.1 Tình hình đào tạo nhân lực công ty giàyThƣợng Đình (2012 – 2014) Quy mô đào tạo theo ngành nghề Nhân lực công ty giày Thƣợng Đình năm 2014 Kết đào tạo tính theo tỉ lệ Tình hình thi nâng bậc cho cán công nhân viên công ty giày Thƣợng Đình năm 2014 Các tiêu sản xuất kinh doanh công ty giày Thƣợng Đình năm 2015 iii 68 69 69 70 72 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Stt Hình Hình 1.1 Quá trình xây dựng chƣơng trình đào tạo Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo Hình 2.1 Quy trình thực nghiên cứu 23 Hình 2.2 Mô hình hệ thống tiến trình đào tạo nhân lực 24 Hình 2.3 Mô hình yếu tố xác định nhu cầu đào tạo 25 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Nội dung Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo theo kỹ hiệu làm việc nhân viên Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tổ chức Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực Trang 25 26 27 SƠ ĐỒ Stt Sơ đồ Nội dung Trang Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty giày Thƣợng Đình 39 Sơ đồ 3.2 Quy trình sản xuất giầy công ty giày Thƣợng Đình iv 46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chúng ta sống thời đại kinh tế tri thức hội nhập, tác động mạnh mẽ đến cung cách quản lý đến nếp sống suy nghĩ dây chuyền sản xuất ngƣời doanh nghiệp Điều tạo cho nhà lãnh đạo tƣ tƣởng trang bị cho ngƣời lao động kỹ kiến thức để thích nghi với đổi Nhu cầu đào tạo Nhân lực trở nên cấp bách quan trọng hết Mọi doanh nghiệp tổ chức, muốn tồn tại, phát triển yếu tố cần quan tâm đến Nhân lực Con ngƣời nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có ngƣời nguồn lực khác có khả phát huy Đầu tƣ vào yếu tố ngƣời mang lại hiệu cao nhiều so với đầu tƣ đổi trang thiết bị yếu tố nguồn lực khác trình sản xuất Đào tạo Nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Nó phƣơng hƣớng quan trọng để nâng cao chất lƣợng nhân lực, hoạt động thiếu loại hình tổ chức Mặc dù vậy, tổ chức nhận thức đƣợc đầy đủ vai trò công tác đào tạo Nhân lực Bên cạnh doanh nghiệp trọng, đầu tƣ vào công tác này, doanh nghiệp chƣa thực quan tâm đến việc đào tạo nhân lực Điều ảnh hƣởng tiêu cực tới hiệu công việc, nhƣ phát triển ổn định bền vững doanh nghiệp Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, chọn đề tài cho chuyên đề luận văn là: “Đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên giày Thượng Đình” Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời giải câu hỏi sau: - Cơ sở lý luận Nhân lực công tác đào tạo nhân lực - Đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Giày Thƣợng Đình - Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Giày Thƣợng Đình 2 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty giày Thƣợng Đình để tìm ƣu điểm nhƣ hạn chế cần khắc phục Từ đề xuất giải pháp, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty giày Thƣợng Đình, giúp công ty có đội ngũ cán công nhân viên có chuyên môn tay nghề cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài * Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu công tác đào tạo nhân lực công ty giày Thƣợng Đình Hà Nội * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu phạm vi hoạt động đào tạo nhân lực công ty giày Thƣợng Đình năm từ 2012-2014 Những đóng góp luận văn: - Luận văn hệ thống lại sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp tổng quan tài liệu nghiên cứu đào tạo nhân lực nƣớc - Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Giày Thƣợng Đình - Đƣa giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Giày Thƣợng Đình Kết cấu đề tài Đề tài gồm chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm, mục tiêu vai trò đào tạo nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực “ Nhân lực nguồn lực ngƣời mà nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực ngƣời phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách ngƣời Sự khai thác tiềm trí lực ngƣời mức mẻ, chƣa cạn kiệt, kho tàng nhiều bí ẩn ngƣời.” Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực,NXB Kinh tế quốc dân Nhìn từ khía cạnh khác: Tại tổ chức, doanh nghiệp nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức Nhân lực đƣợc hiểu nhƣ yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế - xã hội, tổng thể ngƣời cụ thể tham gia vào trình lao động 1.1.1.2 Đào tạo nhân lực - Đào tạo hoạt động nhằm trì, củng cố nâng cao chất lƣợng nhân lực tổ chức, điều kiện bắt buộc để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh Các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình làm cho ngƣời lao động nắm vững yêu cầu công việc mình, nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Do đó, tổ chức công tác đào tạo cần phải đƣợc thực cách có tổ chức có kế hoạch- Hà Văn Hội.Khái niệm đào tạo nhân lực.http//www:quantri.vn 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu Mục tiêu chung đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa khả nhân lực có nâng cao tính hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững yêu cầu trách nhiệm nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nhƣ nâng cao khả thích ứng họ với công việc tƣơng lai 1.1.2.2 Vai trò Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tổ chức: - Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Giảm bớt giám sát, nâng cao chất lƣợng thực công việc - Duy trì nâng cao chất lƣợng nhân lực - Tạo điều kiện để áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp - Nâng cao tính ổn định động tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập ngƣời lao động: - Tạo đƣợc gắn bó ngƣời lao động tổ chức - Tạo thích ứng ngƣời lao động công việc nhƣ tƣơng lai - Tạo tính chuyên nghiệp ngƣời lao động - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển ngƣời lao động - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động công việc Đào tạo giải pháp có tính chiến lƣợc tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức 1.2.Quá trình đào tạo nhân lực tổ chức: Quá trình xây dựng chƣơng trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Hình 1.1 Quá trình xây dựng chƣơng trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.) 1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo “Lập kế hoạch đào tạonhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao”- Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân Lập kế hoạch đào tạo nhân lực cần ý đến việc dự báo tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết, giúp cho đơn vị thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho đơn vị có đƣợc ngƣời việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi môi trƣờng bên đáp ứng yêu cầu chất lƣợng thực công việc 1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo “Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp ” –Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm trình thu thập phân tích thông tin nhằm định rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực công việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự, liên kết mục tiêu, định lƣợng nhu cầu định mức độ ƣu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức môi trƣờng kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn? - Nhân lực doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trƣờng? - Nhân lực doanh nghiệp thiếu để thực chiến lƣợc doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thúc, kinh nghiệm, tiềm hoài bão phát triển họ không giống Do hoạt động đào tạo phải hƣớng tới việc thiết kế chƣơng trình cho đáp ứng đƣợc yêu cầu đối tƣợng.Nhu cầu đào tạo định phƣơng pháp đào tạo, chƣơng trình hay phƣơng thức phù hợp với nhu cầu Các chƣơng trình đào tạo đƣợc chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp thời điểm, hiệu kinh doanh đƣợc đƣa làm tiêu chí ảnh hƣởng có tính định Nhiều thất bại công tác đào tạo nhân nhiều doanh nghiệp chƣa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá đƣợc tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Mức độ thực Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tƣởng Kỹ thuật, kiến thức lực cần có nhân viên Kỹ thuật, kiến thức kỹ có nhân viên Hiệu thành tích công tác thực tế nhân viên Hiệu thành tích công tác lý tƣởng nhân viên Hình 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo (Nguồn: Lê Anh Cường, 2007 Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội) 1.2.1.2 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức nhằm xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) tổ chức Dựa vào cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực tổ chức xác định số lƣợng, đối tƣợng loại kiến thức, kỹ cần đào tạo * Phân tích công việc nhiệm vụ: - Phân tích công việc thực tập trung vào nhiệm vụ cụ thể công việc tổ chức xác định công việc đòi hỏi cần phải đào tạo - Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kỹ hành vi cần phải đƣợc trọng để đào tạo cho ngƣời lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt * Phân tích nhu cầu ngƣời lao động: - Xác định cá nhân, đối tƣợng cần đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thông qua mức độ thực nhiệm vụ cụ thể công việc, xác định nguyên nhân gây sai lệch trình thực nhƣ thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả ngƣời lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc ngƣời lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không đào tạo kiến thức, kỹ mà phải đào tạo đạo đức, tâm lý, thái độ làm việc hợp tác với ngƣời khác - Khi có thông tin nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ƣu tiên cho nhu cầu đào tạo Thứ tự ƣu tiên đƣợc xác định dựa sở mục tiêu chiến lƣợc tổ chức lực ngƣời lao động 1.2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo Căn vào văn công việc việc đánh giá tình hình thực công việc, vào cấu tổ chức kế hoạch nhân lực, tổ chức xác định số lƣợng, loại lao động loại kiến thức cần đƣợc đào tạo 1.2.2 Tiến hành đào tạo 1.2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo * Mục đích: - Trực tiếp giúp ngƣời lao động thực công việc tốt hơn, đặc biệt họ thực công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu ngƣời lao động nhận công việc - Giải vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề sách quản lý nhân lực tổ chức cách hiệu - Cập nhật kiến thức, kỹ cho ngƣời lao động, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật tổ chức - Thỏa mãn nhu cầu đào tạo cho ngƣời lao động: đƣợc trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn đƣợc giao nhiệm vụ thử thách - Hƣớng dẫn cho ngƣời lao động họ thƣờng gặp nhiều khó khăn bỡ ngỡ môi trƣờng công việc Các định hƣớng công việc giúp họ thích ứng nhanh tốt với môi trƣờng làm việc * Mục tiêu: - Sau phân tích đƣợc nhu cầu đào tạo phải chuyển nhu cầu thành mục tiêu hành động Mục tiêu chƣơng trình đào tạo bao gồm nội dung sau: - Những kỹ cụ thể cần đƣợc đào tạo trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo - Số lƣợng cấu học viên cho chƣơng trình đào tạo - Thời gian đào tạo 1.2.2.2 Chủ thể đối tượng công tác đào tạo Chủ thể: - Có hai loại chƣơng trình đào tạo là: chƣơng trình đào tạo nội chƣơng trình đào tạo bên Từ chủ thể chƣơng trình đào tạo nhân lực là: - Tổ chức cung cấp chƣơng trình đào tạo bên ngoài: Nhà nƣớc, doanh nghiệp, tổ chức nƣớc ngoài… - Tổ chức nội tổ chức thực công tác tổ chức đào tạo nhân lực - Đặc điểm chƣơng trình đào tạo nội đòi hỏi tổ chức phải đầu tƣ thời gian nhƣ vật chất nỗ lực lớn tổ chức, nhƣng tổ chức lại thiếu kỹ để cung cấp chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng tốt Tuy nhiên chƣơng trình đào tạo bên lại thƣờng tốn chƣơng trình tổ chức tự thực Đối tƣợng: - Tùy theo yêu cầu, mục đích, nội dung chƣơng trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tƣợng cá nhân, nhóm ngƣời hay toàn công nhân viên 1.2.2.3 Thời gian đào tạo - Thời gian cho chƣơng trình đào tạo cần phải đƣợc xác định giai đoạn lập kế hoạch cụ thể, rõ ràng nhằm giúp tổ chức chủ động việc phân bố tiêu học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp… - Thời gian đào tạo đƣợc chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn đào tạo dài hạn 1.2.2.4 Xác định chương trình đào tạo - Chƣơng trình đào tạo hệ thống môn học học bao gồm hệ thống kiến thức, kỹ cần đƣợc dạy dạy 10 - Phát triển kỹ năng: Những ngƣời phải đạt đƣợc kỹ cần thiết công việc họ thay đổi có thay đổi máy móc, công nghệ - Định hƣớng lao động: Mục đích loại hình phổ biến thông tin, định hƣớng cung cấp kiến thức nhƣ giải thích cho ngƣời lao động cấu trúc tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho ngƣời - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo đƣợc tiến hành để ngăn chặn giảm bớt tai nạn lao động để đáp ứng đòi hỏi pháp luật Trong số trƣờng hợp, loại hình đào tạo đƣợc lặp lại cách thƣờng xuyên - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích loại hình đào tạo để tránh việc kiến thức đƣợc phát kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù nhƣ nghề luật, kế toán, y… - Đào tạo ngƣời quản lý giám sát: Loại hình đào tạo nhằm đào tạo cán để biết cách định hành cách làm việc với ngƣời Loại hình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giáo tiếp, giải vấn đề tạo động lực 1.2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo - Có nhiều phƣơng pháp đƣợc lựa chọn để thực chƣơng trình giảng dạy Mỗi phƣơng pháp có cách tiếp cận riêng, có ƣu nhƣợc điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn đƣợc phƣơng pháp phù hợp với công việc Đào tạo công việc (OJT) - Đào tạo trình làm việc (On the job training) việc thông qua trình làm việc để học tập kỹ kinh nghiệm kiến thức Đào tạo trực tiếp nơi làm việc, ngƣời học học đƣợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thƣờng dƣới hƣớng dẫn ngƣời lao động lành nghề – Các phƣơng pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp, http://voer.edu.vn/m/cac-phuong-phap-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhanluc-trong-doanh-nghiep/a8b3b5f2 Nhóm bao gồm có phƣơng pháp: 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đặng Vũ Chƣ Ngô Văn Quế, 2008 Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất giáo dục Công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình, 2012 – 2014 Báo cáo kết sản xuất kinh doanh Hà Nội Công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình, 2012 – 2014 Báo cáo thống kê lao động, công tác đào tạo Hà Nội Công ty TNHH thành viên giày Thƣợng Đình, 2005, Thủ tục quản lý nguồn lực Hà Nội Lê Anh Cƣờng, 2007 Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội Phan Thị Mỹ Dung, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàn Tthương mại cổ phần Á Châu Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế Trần Kim Dung, 2003.Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Bƣu điện 10 Lâm Bảo Khánh, 2011 Công tác đào tạo nhân lực công ty CP Đầu tư sản xuất Việt Hàn Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế 11 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam-một số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 12 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo trình Khoa học quản lý tập II Hà Nội: nhà xuất NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Trịnh Ngọc Thạch, 2003 Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trường Đại học Việt Nam Luận văn thạc sỹ Trƣờng ĐH Kinh tế 12