Quản lý nhân lực tại cục kế hoạch và đầu tư bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ - BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN NGỌC ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ - BỘ CÔNG AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã Số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học riêng tôi, số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác trƣớc Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 28 tháng 12 năm 2015 Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế, đƣợc Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo thuộc Khoa Kinh tế trị tận tình giảng dạy Đến hoàn thành chƣơng trình khóa học hoàn thiện luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ – Bộ Công an” Nhân dịp xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế trị, Đại học Kinh tế! Đặc biệt, xin chân trọng cảm ơn PGS TS Phạm Thị Hồng Điệp – Giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội ngƣời hƣớng dẫn hoàn thành luận văn này! Đồng thời, xin cảm ơn lãnh đạo Cục đồng nghiệp Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an, đặc biệt lãnh đạo đồng nghiệp phòng Tổng hợp tạo điều kiện giúp đỡ việc cung cấp số liệu lấy thông tin để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh TÓM TẮT Tác giả tiến hành thu thập số liệu giai đoạn từ năm 2013-2015, thực trình bày, phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an theo bƣớc trình quản lý nhân lực Từ đƣa giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lự Cục Kế hoạch Đầu tƣ – Bộ Công an Luận văn dựa nguồn thông tin thứ cấp thu thập đƣợc từ tài liệu thống kê, nghiên cứu trƣớc để xây dựng luận chứng minh giả thuyết đặt Kết nghiên cứu công tác quản lý nhân lực Cục tồn nhiều bất cập Trên sở tác giả đƣa giải pháp sau: (1) Phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc Cục.(2)Lập đƣợc bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên đặc biệt nhân viên vào hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể gì.(3)Xây dựng tiêu tuyển dụng, cấu ngành nghề giới phù hợp yêu cầu công việc tình hình mới, lƣu ý mở rộng kênh tuyển dụng, hoàn thiện khung lực vị trí làm việc.(4) Quan tâm đến chất lƣợng đào tạo, xây dựng đội ngũ cán vững vàng về phẩm chất trị, có lực quản trị, đáp ứng đƣợc sứ mệnh Cục tình hình mới.(5) Cần đánh giá thƣờng xuyên xây dựng tiêu chí đánh giá kết thực công việc (6) Tăng cƣờng chế độ lƣơng thƣởng để khích lệ, động viên cán cống hiến.(7) Thành lập phận kiểm tra, giám sát, đánh giá trình quản lý nhân lực MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH i PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: 3 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Những vấn đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức côngError! Bookmark not defined 1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực Error! Bookmark not defined 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tổ chức công Error! Bookmark not defined 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức Đà Nẵng học cho Cục Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an Error! Bookmark not defined 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức Thành phố Đà Nẵng Error! Bookmark not defined 1.3.2 Một số học kinh nghiệm cho Cục Kế hoạch Đầu tư - Bộ Công an Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! defined Bookmark not 2.1 Phƣơng pháp tiếp cận Error! Bookmark not defined 2.2 Phƣơng pháp thu thập số liệu, liệu Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu, liệu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ, BỘ CÔNG AN Error! Bookmark not defined 3.1 Khái quát Cục Kế hoạch Đầu tƣ yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực đơn vị Error! Bookmark not defined 3.1.1 Sự hình thành phát triển Cục Kế hoạch Đầu tư - Bộ Công an Error! Bookmark not defined 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức máy Cục Kế hoạch Đầu tư, Bộ Công an Error! Bookmark not defined 3.1.2.1 Vị trí chức năng: Error! Bookmark not defined 3.1.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn: Error! Bookmark not defined 3.1.3 Tình hình nhân lực Cục Kế hoạch đầu tưError! Bookmark not defined 3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư Error! Bookmark not defined 3.2 Tình hìnhquản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ.Error! Bookmark not defined 3.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.2 Phân tích công việc Error! Bookmark not defined 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực Error! Bookmark not defined 3.2.5 Đánh giá thực công việc Error! Bookmark not defined 3.2.6 Tạo động lực cho cán Error! Bookmark not defined 3.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá chu trình quản lý nhân lực Error! Bookmark not defined 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ Error! Bookmark not defined 3.3.1 Những điểm mạnh Error! Bookmark not defined 3.3.2 Những hạn chế chủ yếu nguyên nhân Error! Bookmark not defined 3.3.2.1 Hạn chế Error! Bookmark not defined 3.3.2.2 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN Error! Bookmark not defined 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018 Error! Bookmark not defined 4.1.1 Bối cảnh Error! Bookmark not defined 4.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tư giai đoạn 2016 – 2018 Error! Bookmark not defined 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ Error! Bookmark not defined 4.2.1 Thực tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined 4.2.2 Quan tâm tới chất lượng phân tích công việcError! Bookmark not defined 4.2.3 Tuyển dụng nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.4 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.5 Kiểm tra, đánh giá thực công việc Error! Bookmark not defined 4.2.6.Thực chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Error! Bookmark not defined 4.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá trình quản lý nhân lực Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 11 DANH MỤC BẢNG STT Bảng 3.1 3.2 Nội dung Tình hình tuyển dụng nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ từ năm 2013 đến 2015 Tổng hợp công tác đào tạo năm 2013, 2014, 2015 Trang 45 49 DANH MỤC HÌNH Hình Nội dung Trang 3.1 Sơ đồ máy Cục Kế hoạch Đầu tƣ i 32 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Cục Kế hoạch đầu tƣ đƣợc thành lập ngày 20/5/2005 với chức giúp Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật thực chức quản lý nhà nƣớc công tác kế hoạch đầu tƣ, công nghiệp an ninh, sản xuất doanh nghiệp Công an nhân dân; tổ chức xây dựng thống quản lý kế hoạch đảm bảo hậu cần, kỹ thuật cho toàn lực lƣợng Công an nhân dân theo quy định Nhà nƣớc Bộ công an Về cấu tổ chức Cục, đứng đầu Cục trƣởng, có 03 Cục phó 06 phòng chuyên môn Năm 2009, Bộ máy Bộ Công an có điều chỉnh cấu tổ chức, sát nhập số Tổng cục hình thành 02 Tổng cục Trên sở đó, Cục Kế hoạch Đầu tƣ có điều chỉnh cấu tổ chức, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới, lúc này, Cục có 07 phòng chức Qua mƣời năm phát triển Cục khẳng định đƣợc vai trò chức có đóng góp to lớn công tác kế hoạch, thẩm định, đầu tƣ Ngành, nhiên yêu cầu mặt quản lý đòi hỏi rộng lớn hơn, thay quản lý Tổng cục, Cục có thay đổi chức nhiệm vụ nhƣ sau: Từ ngày 29/12/2014 Cục Kế hoạch Đầu tƣ có trách nhiệm tham mƣu với Bộ trƣởng Bộ Công an (thay tham mƣu cho Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật nhƣ trƣớc đây) chủ trƣơng, sách, chiến lƣợc công tác kế hoạch đầu tƣ phát triển tiềm lực sở vật chất, trang bị lực lƣợng Công an nhân dân; giúp Bộ trƣởng thực chức quản lý nhà nƣớc công tác kế hoạch, công tác đầu tƣ công an nhân dân theo quy định Nhà nƣớc Bộ trƣởng Bên cạnh thay đổi cấu tổ chức, từ ngày 29/12/2014 tổ chức máy Cục Kế hoạch Đầu tƣ nhƣ sau: gồm 01 Cục trƣởng, 03 Cục phó 06 phòng chức (giảm 02 phòng đƣợc giữ lại Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật để giúp việc cho Tổng cục, tách 01 phòng Giám sát thẩm định đầu tƣ thành 02 phòng Phòng Giám sát đầu tƣ Phòng Quản lý đấu thầu) Đứng trƣớc thay đổi lớn mặt cấu tổ chức, với yêu cầu nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm nặng nề nhƣng lực lƣợng mỏng hơn, đòi hỏi tập thể Lãnh đạo Cục Kế hoạch Đầu tƣ phải có sách phù hợp với hoàn cảnh đặc biệt mặt tổ chức, nhân sự, tồn phát triển đơn vị phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng nhân lực Hơn nữa, quản lý nhân lực tổ chức công toán nan giải nhà quản lý nhƣ tổ chức công không riêng Cục Kế hoạch đầu tƣ -một tổ chức công trực thuộc Bộ Thêm vào đó, qua thời gian công tác đơn vị nhận thấy số khâu trình quản lý nhân lực Cục chƣa đƣợc hoàn thiện nhƣ khâu tuyển dụng, phân tích công việc, đánh giá hiệu công việc Do vậy, với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu sâu tình hình quản lý nhân lực Cục để đề xuất số phƣơng án giúp quản lý hiệu quảhơn nhân lực Cục hoàn cảnh mới, dƣới góc độ quản lý kinh tế, Tôi định lựa chọn đề tài Quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tư, Bộ Công an làm luận văn tốt nghiệp nhằm tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ thời gian qua, để từ đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực, nâng cao hiệu công tác cán Cục Cục Kế hoạch đầu tƣ đƣợc lựa chọn để nghiên cứu bởi: thứ thời điểm lựa chọn đề tài tốt nghiệp Cục xảy số thay đổi lớn cấu tổ chức nhƣ chức nhiệm vụ dẫn đến phát sinh số vấn đề công tác quản lý nhân lực đòi hỏi phải nghiên cứu, giải quyết.Thứ hai, thân công tác có hội tiếp cận sâu thực trạng quản lý nhân lực Thứ quản lý nhân lực trong đơn vị quản lýcông cấp cao đặc biệt lực lƣợng vũ trang đề tài lạdo tính đặc thù có hội tiếp cận, tìm hiểu sâu thực trạng Thứ 4, Cục Kế hoạch đầu tƣ đối tƣợng phù hợp cho việc nghiên cứu quản lý nhân lực quản lý nhân lực Cục yếu tố chủ chốt gần nhƣ định đến phát triển, đến hiệu công việc, đến mức độ hoàn thành mục tiêu sứ mệnh đơn vị Câu hỏi đặt là: Thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an nhƣ nào? Làm để quản lý tốt nhân lực tổ chức hoàn cảnh mới? Đề tài luận văn trả lời câu hỏi Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu Trên sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an, đề tài đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đơn vị 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công - Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực CụcKế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an thời gian qua - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng - Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ - Bộ Công an 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Nhìn nhận công tác quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ dƣới góc độ quản lý kinh tế Đặt Cục Kế hoạch đầu tƣ dƣới góc độ tổ chức công đƣợc quản lý quy định, chế tài chung nhà nƣớc số quy định riêng có ngành Công an Phạm vi không gian: Cục Kế hoạch Đầu tƣ - Bộ Công an Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu quản lý nhân lực Cục giai đoạn từ 2013 đến 2015 đề xuất số giải pháp cho giai đoạn 2016– 2018 Những đóng góp luận văn Luận văn tổng kết số nghiên cứu hệ thống sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công để có đƣợc nhìn tổng quát mặt lý thuyết lĩnh vực Đã tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ - Bộ Công an từ đƣa điểm mạnh nhƣ hạn chế công tác quản lý nhân lực, kết hợp với việc tìm hiểu định hƣớng phát triển đơn vị từ đề xuất số giải pháp giúp đơn vị quản lý nhân lực tốt đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung luận văn gồm chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận, thực tiễn quản lý nhân lực tổ chức công Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ - Bộ Công an Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ - Bộ Công an CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố phát triển nhanh bền vững Vì vậy, có nhiều công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề Trong số đó, công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn kể đến là: Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2011), tác giả Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân rõ: tổ chức (cả Việt Nam giới), việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ cho hiệu ngày đƣợc lƣu tâm Tuy nhiên, mức độ quan tâm khác tổ chức Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá có nhận thức thực vấn đề cách nhanh nhạy tổ thuộc khu vực công chậm chạp, điều làm chậm trình đổi tổ chức công Tuy nhiên, nội dung trình bày sách phần nhiều mang tính lý thuyết, chƣa sát vào nhóm ngành - nghề cụ thể Các giải pháp để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức công mang tính chung chung, khó để áp dụng ngành nghề đặc thù nhƣ lực lƣợng vũ trang Christian (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc” Tập I Tập II (sách dịch)NXB trị quốc gia HCM, khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực, trƣớc hết nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc Các tác giảTrần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), “Kinh tế nguồn nhân lực”, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành rằng, trình hội nhập quốc tế đổi sâu rộng kinh tế nƣớc, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao nhƣ nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán tƣơng lai kinh tế nhân lực phải không ngừng đổi nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức đại, tiếp thu phƣơng pháp kinh tế quản lý ngồn nhân lực tiên tiến Nghiên cứu nhân lực cho công nghiệp hóa, đại hóa, tác giả Mai Quốc Chánh (1999) viết “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hóa, đại hóa đất nƣớc”, nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội phát hành Tác phẩm đƣa số lý luận giải pháp chung cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nƣớc xu hội nhập chƣa đƣa đƣợc khái niệm giải pháp cụ thể cho ngành tổ chức quan nhà nƣớc, địa phƣơng Với nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (2008) viết “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, nhà xuất Khoa học kỹ thuật phát hành Cuốn sách cung cấp sở lý luận cho nhà quản lý để quản lý ngƣời lao động đơn vị nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề Tuy nhiên, sách chƣa đề cập đến hai nội gần nhƣ quản lý công tác kiểm tra, giám sát trình quản lý công tác đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực, đề tài bổ sung hai nội dung để hoàn thiện bƣớc quản lý nhân lực Cũng nội dung quản lý nhân lực tổ chức công, cụ thể trƣờng Đại học Y Thái Bình, tác giả Nguyễn Thị Hƣơng với luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trƣờng Đại học Y Thái Bình” nêu vàphân tích cụ thể số nét đặc trƣng tổ chức công lập đặc trƣng Trƣờng Ngoài có luận văn thạc sỹ đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền hình tỉnh Hà Giang” tác giả Phạm Thị Tuyến nêu đƣợc nội dung hoạt động quản lý nhân lực tổ chức từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức, sử dụng có hiệu phát triển nguồn nhân lực Đài Tác giả nêu đƣợc thách thức công tác quản lý nhân lực môi trƣờng Đài phát Truyền hình tỉnh Hà Giang, nhiên tác giả lại bỏ qua công tác kiểm tra giám sát trình quản lý nguồn nhân lực Đài dẫn đến số hạn chế kết nghiên cứu Tác giả Hà Văn Lợi, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”đã trình bày sở lý luận quản lý nhân lực, thực trạng công tác quản lý nhân lực Tổng công ty xăng dầu Việt Nam (thời điểm chƣa cổ phần hóa tái cấu trúc lại) đƣa đƣợc số giải pháp nhằm thu hút nhân tài phát triển nhân lực Tổng công ty Tổng công ty xăng dầu Việt nam có 100% vốn Nhà nƣớc đƣợc coi tổ chức công, nhiên nội dung luận văn chƣa đề cập đến sở lý luận quản lý nhân lực tổ chức công nhƣ chƣa nhìn nhận công tác quản lý nhân lực Tổng công ty dƣới góc độ đơn vị nhà nƣớc chƣa nêu đầy đủ chất đơn vị nhà nƣớc dẫn đến việc phân tích chƣa đầy đủ điểm mạnh nhƣ hạn chế công tác Đây khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu luận văn Tuy có nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng công trình số thiếu sót nhƣ bỏ qua khâu kiểm tra, giám sát trình quản lý khâu đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực; chƣa sâu vào đặc trƣng tổ chức công nói chung đặc biệt nghiên cứu quản lý nhân lực tổ chức quản lý thuộc lực lƣợng vũ trang việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực Cục Kế hoạch đầu tƣ, Bộ Công an” cần thiết, nội dung nghiên cứu đề tài bổ sung phần khoảng trống nghiên cứu 1.2 Những vấn đề lý luận quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Các khái niệm - Nhân lực tổ chức công Nhân lực đƣợc hiểu toàn khả thể lực trí lực ngƣời đƣợc vận dụng trình lao động sản xuất Nó đƣợc xem sức lao động ngƣời – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất [24, tr.09] Nhân lực tổ chức công bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức công Nhân lực tổ chức công mang số đặc điểm sau: - Sự ổn định: Về nhiệm vụ đƣợc giao: Sự biến động nhiệm vụ có thƣờng phải khoảng thời gian dài, nhƣng đƣợc xây dựng sở mục tiêu đƣợc xác định Về ngƣời: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời tổ chức công lớn Điều ảnh hƣởng tích cực đến hiệu đào tạo nhân lực Ngoài không tạo nhiều xáo trộn, tạo điều kiện cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực - Sự gắn bó ngƣời lao động với tổ chức: Trên thực tế, thu nhập thấp ngƣời làm việc tổ chức công so với khu vực tƣ nhân tạo không hài lòng ngƣời lao động, nhƣng yếu tố định đến động lực làm việc họ Sự hấp dẫn khu vực công đến từ nhiều lý khác Khu vực công đáp ứng nhu cầu đời sống xã hội đặt ra, tạo nhiều lợi thế, dễ huy động tham gia ngƣời lao động Con ngƣời cảm thấy hƣng phấn với việc tham gia đóng góp trực tiếp cho vấn đề “lớn lao” đất nƣớc nhƣ nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ an ninh quốc gia….chứ không thúy tạo sản phẩm đời thƣờng nhằm mục đích lợi nhuận - Sự ràng buộc hệ thống sách: Những ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành việc định nhân tổ chức công có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quản lý nhân lực khu vực Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng hiệu đòi hỏi nhiều thời gian Khái niệm tổ chức “Tổ chức tập hợp ngƣời xã hội có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cấu xác định; đƣợc hình thành hoạt động theo nguyên tắc định phù hợp với quy định pháp luật nhằm gắn kết ngƣời với mục đích xác định hành động để đạt đến mục tiêu chung”[16, tr.326] Tổ chức công “Tổ chức nhà nƣớc có ba loại công việc lớn: Xây dựng, ban hành luật, thi hành luật xét xử vi phạm luật Ba loại công việc hình thành ba ngành quyền lập pháp, hành pháp, tƣ pháp Sự phân bổ ba ngành quyền khác quốc gia khác quan hệ ba ngành quyền tạo nên khác tổ chức máy nhà nƣớc, đặc biệt tổ chức thực chức hành pháp (tổ chức máy hành nhà nƣớc) hay gọi tổ chức công” [16, tr 327] Quản lý nói chung tác động có tổ chức, có mục đích chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu nguồn lực để đạt đƣợc mục tiêu đặt vận động vật Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu quản lý ngƣời, quản lý khách thể khác nhƣ tài nguyên, sở vật chất kỹ thuật, vv Chủ thể quản lý ngƣời, tổ chức, máy, vv [14, tr.26] Quản lý tác động có ý thức để huy, điều khiển, hƣớng dẫn trình xã hội hành vi hoạt động ngƣời để đạt tới mục đích ý chí ngƣời quản lý phù hợp với quy luật khách quan - Quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) ngƣời với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, lƣợng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu ngƣời xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm ngƣời” [24, tr.09] Với tƣ cách chức trình quản lý quản lý nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển ngƣời lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển nhƣ cung cấp tiện nghi cho ngƣời lao động tổ chức.” [24, tr.10] Nhƣng nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa định nghĩa sau: “Quản lý nhân lực hoạt động nhằm tăng cƣờng đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” [24, tr.10] Nhƣ 10 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Công an, 2011 Thông tư số 61/2011/TT-BCA hướng dẫn thực chế độ phụ cấp công vụ Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 17/2012/TT-BCA quy định điều lệnh nội vụ Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2012 Thông tư số 26/2012/TT-BCA hướng dẫn thực mức lương tối thiếu chung 1.050.000 đồng/tháng Công an nhân dân Hà nội Bộ Công an, 2014.Thông tư số 40/2014/TT-BCA quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà nội Bộ Công an, 2015 Thông tư số 17/2015/TT-BCA sửa đổi, bổ sung số điều củaThông tư số 40/2014/TT-BCA ngày 23 tháng năm 2014 Bộ Công an quy định chi tiết hướng dẫn thực công tác thi đua khen thưởng Công an nhân dân, Công an xã, bảo vệ dân phố phong trào toàn dân bảo vệ an ninh tổ quốc Hà nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội:Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hóa, đại hóa đất nước Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc gia Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2004 Nghị định số 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội 11 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2007 Nghị định số 43/2007/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Công an nhân dân Hà Nội 10 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Hà Nội 11 Chính phủ nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Nghị định số 34/2012/NĐ-CP chế độ phụ cấp công vụ Hà Nội 12 Christian Batal, 1998 Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Dịch từ tiếng Anh Phạm Quỳnh Hoa,2002 Hồ Chí Minh:Nhà xuất trị quốc gia Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Vâm Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động – xã hội 14 Phan Huy Đƣờng, 2010 Giáo trình quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 15 Phan Huy Đƣờng, 2014 Lãnh đạo khu vực công Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Phan Huy Đƣờng, 2014 Quản lý công Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 18 Nguyễn Thị Hƣơng, 2015 Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trường Đại học Y Thái Bình Luận văn thạc sỹ, trƣờng đại học Kinh tế - đại học Quốc gia Hà nội 19 Hà Văn Lợi, 2003 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Tổng công ty xăng dầu Việt nam Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 20 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tƣ pháp 12 21 Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014.Luật Công an nhân dân số 73/2014/QH13 Hà Nội 22 Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,2008.Luật Cán bộ,công chức số 22/2008/QH12 Hà Nội 23 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Khoa học quản lý Hà Nội:Nhà xuất Đại học Quốc gia Hà Nội 24 Nguyễn Tấn Thịnh, 2003 Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội:Nhà xuất Lao động – Xã hội 25 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội:Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân 26 Phạm Thị Tuyến, 2014.Quản lý nguồn nhân lực Đài Phát - Truyền hình tỉnh Hà Giang Luận văn thạc sỹ, trƣờng đại học Kinh tế - đại học Quốc gia Hà nội 27 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 1998.Pháp lệnh cán bộ, công chức.Hà Nội 28 Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,2003.Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH11 sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức Hà Nội 13