Quản lý nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh hòa bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ HƢƠNG GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH ĐẦU TƢ TỈNH HỊA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - PHẠM THỊ HƢƠNG GIANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH ĐẦU TƢ TỈNH HỊA BÌNH Chun ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trúc Lê Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chương trình cao học viết luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ đóng góp ý nhiệt tình quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trước hết, xin chân thành c m ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi q trình học tập Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trúc Lê - cán công tác Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin gửi lời c m ơn chân thành đến Lãnh đạo cán công tác Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình tạo điều kiện việc cung cấp thông tin, số liệu trình tơi thực luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tòi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp tận tình q thầy bạn Xin chân trọng cám ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG, BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu qu n lý nhân lực 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu nước 1.1.2 Những kết qu chủ yếu cơng trình nghiên cứu kho ng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận qu n lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Vai trò qu n lý nhân lực tổ chức công 14 1.2.3 Nội dung qu n lý nhân lực 15 1.3 Các nhân tố nh hưởng đến công tác qu n lý nhân lực 24 1.3.1 Các nhân tố bên 24 1.3.2 Các nhân tố bên 27 1.4 Tiêu chí đánh giá qu n lý nhân lực tổ chức công 28 1.5 Bài học kinh nghiệm qu n lý nhân lực 30 1.5.1 Kinh nghiệm qu n lý nhân lực số quan khác 30 1.5.2 Bài học rút cho Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 33 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phương pháp logic - lịch sử 35 2.2 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 36 2.3 Phương pháp tổng hợp- phân tích 36 2.4 Phương pháp thống kê mô t 37 2.5 Phương pháp so sánh 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH HỒ BÌNH 38 3.1 Tổng quan Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 38 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 38 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 39 3.1.3 Cơ cấu tổ chức 41 3.2 Thực trạng số lượng nhân lực trình độ nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 44 3.2.1 Số lượng công chức chất lượng công chức 44 3.2.2 Cơ cấu ngạch 45 3.3 Thực trạng hoạt động qu n lý nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 46 3.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 46 3.3.2 Công tác tuyển dụng 50 3.3.3 Sắp xếp công việc 52 3.3.4 Công tác đào tạo phát triển 53 3.3.5 Kiểm tra đánh giá nhân lực 56 3.3.6 Công tác thực sách cán bộ, công chức 58 3.4 Đánh giá chung công tác qu n lý nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 61 3.4.1 Kết qu đạt 61 3.4.2 Nguyên nhân, hạn chế 63 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH HỊA BÌNH 67 4.1 Phương hướng hồn thiện cơng tác qu n lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình năm 67 4.2 Gi i pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác qu n lý nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 68 4.2.1 Gi i pháp đổi công tác tuyển dụng 68 4.2.2 Gi i pháp cơng tác bố trí nhân lực hợp lý 69 4.2.3 Gi i pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực 69 4.2.4 Gi i pháp chế độ đãi ngộ 70 4.2.5 Một số gi i pháp khác 70 KẾT LUẬN 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa CBCC Cán công chức KHĐT Kế hoạch đầu tƣ NL QLNL CBCCVC CC Nhân lực Quản lý nhân lực Cán công chức, viên chức Công chức i DANH MỤC BẢNG, BIỂU STT Tên bảng Nội dung Trang B ng 3.1 Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2015-2017 47 B ng 3.2 Công tác quy hoạch cán 48 B ng 3.3 B ng 3.4 B ng 3.5 B ng 3.6 B ng 3.7 Bố trí cán Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình B ng 3.8 B ng 3.9 10 B ng 3.10 Tình hình bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo, qu n lý giai đoạn 2015-2017 Tình hình xếp, điều chuyển cán giai đoạn 2015-2017 Các bước tuyển dụng Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình Tình hình tuyển dụng cán bộ, viên chức giai đoạn 2015-2017 Kết qu đào tạo, bồi dưỡng nhân Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hồ Bình qua năm từ 2015 đến 2017 Kết qu phân loại đánh giá cán bộ, viên chức giai đoạn 2015-2017 Kết qu nâng bậc lương, nâng mức phụ cấp thâm niên vượt khung giai đoạn 2015-2017 ii 49 49 51 52 53 55 57 60 DANH MỤC HÌNH STT Tên hình Nội dung Hình 3.1 Mơ hình tổ chức máy Sở KH&ĐT tỉnh Hòa Bình iii Trang 41 2012 Nghị định, Thông tư, Quyết định, Quy định hướng dẫn thi hành phân cấp Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Ủy ban nhân dân tỉnh Nhận thức rõ kiểm tra, giám sát đánh giá khâu cơng việc quan trọng chu trình khép kín QLNL, hàng năm Sở ln thực quy trình Cơ chế giám sát, kiểm tra b o đ m tính hợp pháp hợp lý hoạt động QLNL, từ khơng đưa đánh giá xác kết qu thực hiện, mà để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi nội dung qu n lý cho phù hợp, nhằm b o đ m hiệu lực, hiệu qu qu n lý nhà nước Mỗi năm lần, Ban tra nhân dân phối hợp với cơng đồn Sở thành lập tổ kiểm tra định kỳ Nội dung kiểm tra, giám sát chủ yếu tập trung vào: Công tác quy hoạch đơn vị có b o đ m tính cơng khai, dân chủ, quy trình? Tuyển dụng NL có minh bạch khơng? Ứng viên tuyển chọn có b o đ m tiêu chuẩn, điều kiện cần đủ không? Công tác đào tạo có bám sát nhu cầu thực cần thiết người đơn vị sở công tác chuyên môn không hay b o đ m đủ cấp để nâng bậc lương hưởng chế, sách đãi ngộ khác? Cơng tác đánh giá cán có cào bằng? Kết luận tra công bố công khai hệ thống thư điện tử riêng Sở Hai là, bảo đảm thực đầy đủ nội dung quản lý NL: Hoạch định NL; Tuyển dụng NL; Đào tạo bồi dưỡng NL; Đánh giá NL; thực sách cán bộ, cơng chức Ba là, đáp ứng số lượng, bảo đảm chất lượng nhân lực Số lượng CBCC ổn định, b o đ m đủ tiêu biên chế giao, vị trí then chốt trì sẵn sàng có trù bị Hiện nay, Sở có đội ngũ cán công chức trẻ tuổi đời, với quy mô phù hợp Chất lượng NL ngày nâng cao c thể lực trí lực: chun mơn, nghiệp vụ, tính chất chun nghiệp, phẩm chất trị, tinh 62 thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, tin học, ngoại ngữ ; c kỹ làm việc không ngừng nâng cao CBCC Sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ Sở; đồng thời tạo điều kiện học tập, đào tạo tu dưỡng chỗ tham gia lớp học nâng cao nghiệp vụ lĩnh vực công việc phân công gửi đào tạo bên ngồi CBCC Sở khơng tự bồi dưỡng kiến thức b n ngành kinh tế khác; mà trang bị kiến thức pháp luật, kinh tế, xã hội Đội ngũ CBCC Sở có phẩm chất trị vững vàng, nắm vững, quán triệt quan điểm, chủ trương Đ ng, sách, pháp luật Nhà nước; có b n lĩnh kiên định theo đường mà Đ ng ta chọn; động sáng tạo nhạy bén trước âm mưu diễn biến hòa bình lực thù địch CBCC Sở tận tụy với công việc, hồn thành tốt nhiệm vụ chun mơn với tinh thần trách nhiệm cao Bốn là, mức độ hài lòng CBVC Đi đôi với nâng cao hiệu qu qu n lý, Sở quan tâm đến sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NL, tạo hội thăng tiến, sách lao động, tiền lương; đồng thời c i thiện công sở đẹp, môi trường làm việc bầu khơng khí thân thiện, tăng cường ứng dụng cơng nghệ thơng tin Vì vậy, góp phần nâng cao hiệu qu công tác qu n lý hiệu qu làm việc CBCC 3.4.2 Nguyên nhân, hạn chế 3.4.2.1 H n chế Việc tuyển dụng nhân Sở chưa thực đáp ứng nhu cầu số lượng người lao động có trình độ chun mơn cao, có trình độ ngoại ngữ tốt chủ động nghiên cứu, tham mưu, đề xuất vấn đề mang tính chất đột phá để phát triển kinh tế - xã hội địa phương Với chức quan tham mưu cho UBND qu n lý nhà nước xây dựng kế hoạch đầu tư, nhiều vị trí cơng tác Sở đòi hỏi người cán 63 bộ, chuyên viên ph i làm nhiều việc, am hiểu nhiều lĩnh vực, nắm bắt nhiều thông tin, nắm vững quy định, sách nhà nước lĩnh vực giao theo dõi, phụ trách, có nhiều kinh nghiệm xử lý cơng việc hết ph i có tư duy, tầm nhìn người lãnh đạo tham mưu đúng, tham mưu trúng Cường độ công việc số vị trí cơng tác Sở q cao, cơng việc nhiều, tính chất cơng việc phức tạp cán bộ, chuyên viên làm việc vị trí thường xuyên ph i làm việc thêm nh hưởng đến sức khoẻ người lao động, nh hưởng đến chất lượng công việc nh hưởng đến hiệu qu công tác c quan Việc đánh giá hiệu qu cơng việc mang tính hình thức Các tiêu đánh giá mang tính chất c m tính, chung chung, chưa có sở định lượng cụ thể, chưa theo kết qu đầu tư để đưa đánh giá xác Sở chưa xây dựng tiêu đánh giá riêng cho đối tượng, vị trí cơng việc cụ thể mà tiến hành đánh giá tổng quát, nhân viên tự đánh giá b n thân với tiêu chí chung nên khơng mang tính cụ thể chưa sát thực, lãnh đạo phận thường nể nang, muốn xây dựng thành tích cho đơn vị dẫn đến tình trạng đánh giá chủ quan, c m tính, khơng xác, khơng thực ph n ánh đúng, kịp thời đóng góp nhân viên vào hoạt động đơn vị Còn nhiều trường hợp cán nhân viên sử dụng chưa chuyên ngành đào tạo gây lãng phí nguồn nhân lực; chi phí đào tạo lại tốn kém, thời gian nh hưởng đến công việc chung quan; Công tác phối hợp xử lý công việc phận, chuyên viên Sở nhiều chưa thực chặt chẽ, có lúc chưa ăn khớp làm gi m hiệu qu công việc c tập thể, nh hưởng đến hiệu qu công việc Một phận cán bộ, công chức yếu lực, trình độ so với yêu cầu, trách nhiệm thực thi công vụ Nhiều cán bộ, cơng chức thích ứng với phương thức hoạt động máy Nhà nước kinh tế thị 64 trường mang tính đa ngành, đa lĩnh vực, chưa đáp ứng yêu cầu qu n lý nhà nước theo chế Kỹ hành yếu, việc đào tạo bồi dưỡng công chức chưa b n, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng tốt yêu cầu nguồn nhân lực Còn x y việc tượng nhũng nhiễu, tiêu cực thi hành cơng vụ, gây khó khăn cho doanh nghiệp, người dân, làm xấu hình nh, gi m uy tín quan Còn tồn việc đùn đẩy trách nhiệm cấp cấp dưới, đơn vị phận Đòn bẩy tiền lương chưa có tác động đến việc tinh gi n biên chế qu n lý CBCC theo vị trí việc làm Bên cạnh đó, cơng tác thi đua chưa vào thực chất, mang nặng tính hình thức, thưởng phạt khơng rõ ràng, khơng khuyến khích người có lực, động sáng tạo, làm việc có hiệu qu , có thành tích lao động, học tập, nên cán dễ chán n n, khơng khí làm việc thiếu nghiêm túc 3.4.2.2 Nguyên nhân Do đặc thù quan nhà nước, việc qu n lý CBCC phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách cấp, song nguồn hạn hẹp nên khó chủ động thực kế hoạch, chương trình đặt Cơng tác tuyển dụng cán quan tâm thực chất lượng đầu vào công chức, viên chức tuyển chưa cao, chưa thu hút nhiều người tài, người có tâm huyết tham gia dự tuyển; có trường hợp tuyển dụng chủ yếu dựa vào mối quan hệ cá nhân, chưa thực khách quan, công khai tuyển dụng Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức chưa thực quan tâm mức, chưa xác định xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức quan đơn vị Qu n lý cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thống nhất, việc tổng hợp xây dựng kế hoạch 65 chung tổ chức thực thiếu chủ động gặp nhiều khó khăn Bên cạnh có số cán bộ, cơng chức, viên chức có tinh thần, thái độ học tập chưa tốt, chủ yếu quan tâm đến cấp, chứng mà coi nhẹ đến chất lượng, kiến thức tiếp thu Một phận cán bộ, cơng chức suy thối phẩm chất đạo đức, tham nhũng cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm tinh thần phục vụ, vô c m trước yêu cầu người dân xã hội Cơ quan chưa trọng tới công tác tinh gi n biên chế đưa khỏi máy người yếu việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức, viên chức đơn vị khó thực Việc đánh giá cán bộ, cơng chức chưa thực tốt; chưa lấy hiệu qu công việc công chức để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ giao, việc đánh giá cán bộ, cơng chức chung chung, chưa ph n ánh xác chất lượng mức độ cống hiến cán bộ, công chức Chế độ tiền lương đãi ngộ người lao động quan nhà nước nói chung Sở nói riêng chưa gắn với kết qu công việc đầu cán bộ, nhân viên, chưa khích lệ người lao động tự nâng cao chất lượng chuyên môn, chất lượng công vụ Bên cạnh đó, thu nhập CBCC thấp, chưa b o đ m đời sống Việc tăng thu nhập từ nguồn tiết kiệm chi quan tâm, chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, thấp so với giá c sinh hoạt ngày tăng Một phận cán chưa thực chủ động công tác tham mưu, có tâm lý trơng chờ ỷ lại, lãnh đạo giao việc làm khơng thơi 66 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH HỊA BÌNH 4.1 Phƣơng hƣớng hồn thiện công tác quản lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tƣ tỉnh Hòa Bình năm Để làm tốt công tác qu n lý nhân lực, Lãnh đạo Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình đặt phương hướng hồn thiện, : Một là, Thực việc phân cấp, trao quyền cho cấp Lãnh đạo Sở ph i nhìn toàn diện phù hợp xu hướng phát triển chung ngành Kế hoạch Đầu tư c tương lai, từ nhận định hội, thách thức, rủi ro đặt Trên sở đạo phận chức Sở lập kế hoạch triển khai thực Lãnh đạo phận chức ph i ý thức tầm quan trọng việc tìm CBCC giỏi ủy thác số quyền hạn định để họ chủ động, sáng tạo làm tốt chức trách công việc giao, tránh can thiệp trực tiếp Tuy nhiên, giao quyền ph i b o đ m kiểm sốt nghiêm ngặt thơng qua việc đưa thời hạn, trách nhiệm kết qu yêu cầu đo lường mà CBCC ph i đạt Cách kiểm sốt phân quyền thể tơn trọng người phân quyền Hai là, QLNL theo hướng minh b ch Từ lãnh đạo Sở đến lãnh đạo phận chức thực chia sẻ thông tin với CBCC về: xu hướng phát triển, thuận lợi, khó khăn thách thức hội mà Sở ph i đối mặt Với việc truyền đạt công khai sách, định đưa nhận đồng thuận ủng hộ CBCC Sở Xây dựng chế công khai minh bạch, sẵn sàng tiếp thu ý kiến mang tính xây dựng CBCC tạo môi trường làm việc đồng thuận dân chủ 67 Ba là, Xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn Môi trường làm việc chuyên nghiệp, ổn định, lành mạnh, tôn trọng lẫn sở hợp tác phát triển kích thích tính động, sáng tạo, lòng yêu nghề CBCC Sở Nâng cao vai trò kỹ làm việc theo nhóm, tạo liên kết phận, cá nhân thông qua văn b n nghiên cứu từ tạo tin tưởng, hỗ trợ lẫn công việc phận, cá nhân Bốn là, Giữ chân, thu hút nhân tài không thu nhập Môi trường làm việc chế độ đãi ngộ hai lý lớn níu giữ thu hút nhân tài Vì vậy, ngồi việc tạo cho CBCC Sở mơi trường làm việc tho i mái hiệu qu , an tồn, việc thực thi sách đãi ngộ phù hợp (như: tổ chức nghỉ dưỡng, quan tâm mức đến đời sống CBCC); trách nhiệm đôi với quyền lợi; gi i thấu đáo vấn đề liên quan đến CBCC quan trọng Thực 10 chuẩn mực đạo đức, nét đẹp văn hóa Sở, tạo cho CBCC hứng khởi niềm tự hào với những đóng góp cho Sở 4.2 Giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tƣ tỉnh Hòa Bình 4.2.1 Giải pháp đổi công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực định chất lượng đầu vào nhân lực Để có nhân lực tốt, cơng tác tuyển dụng thiết ph i thực cách công khai, dân chủ, ph i dựa tiêu chí rõ ràng để thu hút quan tâm nhiều người lao động có lực Cơng tác tuyển dụng ph i thực cách có kế hoạch, có phương pháp để chắn nhân lực tuyển dụng phù hợp với vị trí cơng việc cần tuyển dụng, có kh hồn thiện, phát triển kỹ q trình cơng tác triển vọng đ m nhiệm vị trí cơng việc khác có phức tạp quan 68 Nắm bắt hội xu chuyển dịch nhân lực quốc tế nước để lựa chọn, tuyển dụng chuyên gia có chất lượng tốt vào làm việc quan Công tác tuyển dụng thực tốt định chất lượng nhân lực tổ chức tương lai, nhân lực tuyển dụng thay dần nhân lực Nhân lực tuyển dụng có chất lượng tốt tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo, đào tạo lại cá nhân người lao động tổ chức rộng c xã hội 4.2.2 Giải pháp cơng tác bố trí nhân lực hợp lý Để phát huy trình độ chun mơn, kỹ năng, sở trường công tác cán bộ, nhân viên quan, vấn đề quan trọng ph i bố trí người việc; việc bố trí nhân lực cần dựa tin tưởng, khích lệ người lao động cố gắng hết kh b n thân để hồn thành cơng việc, tạo hội để họ tự vượt qua mình, tự hồn thiện tiến thông qua công việc lãnh đạo tin tưởng giao cho 4.2.3 Giải pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Trình độ chun mơn tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình cần có sách phù hợp để nâng cao tỷ lệ cán có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ đại học tương đương với Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh khác khu vực Để làm tốt việc nâng cao chất lượng đào tạo lại cho đội ngũ cán công chức tỉnh cần thực tốt gi i pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực với yếu tố sau: - Tập trung đào tạo, bồi dưỡng cán công chức gắn với quy hoạch sử dụng Qu n lý đội ngũ công chức nội dung rộng, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài, đòi hỏi ph i thường xun tìm tòi, tích luỹ kinh nghiệm, vừa ph i kiên tổ chức thực 69 - Tạo môi trường tốt để cán phấn đấu, rèn luyện, trưởng thành Trên sở tiêu chuẩn cán bộ, quan tham mưu cho tỉnh xếp, điều động bổ nhiệm, luân chuyển thay cán lãnh đạo quan, đơn vị cho phù hợp - Tiếp tục thực tốt sách thu hút nhân lực Nâng cao lực nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế - Tăng cường kỷ luật, kỷ cương lề lối làm việc cán bộ, công chức, viên chức Nâng cao ý thức trách nhiệm hoạt động công vụ nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu qu qu n lý nhà nước chất lượng dịch vụ công - Bố trí tho đáng nguồn kinh phí chi cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng - Trước cho đào tạo, bồi dưỡng cần phân loại, đánh giá cụ thể cán bộ, công chức để xác định họ cần bồi dưỡng thêm tri thức, kỹ - Việc cử cán bộ, công chức đào tạo, bồi dưỡng cần xuất phát từ u cầu cơng việc, ph i có chế độ sách hỗ trợ tho đáng chế giám sát - Cần đa dạng hoá phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo hướng lấy người học làm trung tâm với mục tiêu cao nâng cao nhận thức, lực, kỹ làm việc cho người lao động; tạo trì thay đổi cá nhân c tập thể để biến mục tiêu tổ chức thành mối quan tâm, phấn đấu thực c đơn vị 4.2.4 Giải pháp chế độ đãi ngộ Tiếp tục trì mơi trường làm việc tốt quan, tạo khơng khí cởi mở, gần gũi lãnh đạo với chuyên viên; tạo hội cho nhân viên bày tỏ quan điểm xây dựng tổ chức; tạo hội bình đẳng cho nhân viên phát huy kh cơng việc để khẳng định b n thân có hội thăng tiến 4.2.5 Một số giải pháp khác Cần có kế hoạch cụ thể thực tốt việc luân chuyển cán bộ, thường xuyên tạo điều kiện để cán bộ, cơng chức có tâm huyết, có kiến thức, có 70 kinh nghiệm, có kỹ lãnh đạo làm việc nhiều năm Sở có hội thăng tiến, luân chuyển, giữ chức vụ phù hợp quan khác tỉnh Qua đó, tạo sức hấp dẫn, thu hút người có tốt chất tốt, có tâm, có tài dự tuyển vào làm việc Sở, tạo lên yếu tố mới, trẻ hoá cán bộ, đổi mới, nâng cao chất lượng cán công chức quan Cần thực tốt công tác đánh giá cán cách công khai, dân chủ sở kết qu công việc; kiên loại bỏ (cho nghỉ việc, thuyên chuyển công tác) cán lực, yếu đạo đức dù đào tạo, bồi dưỡng nhắc nhở khơng có chuyển biến, khơng đáp ứng yêu cầu công việc 71 KẾT LUẬN Nhân lực hành cơng đóng góp vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao hiệu qu công tác hướng đến mục tiêu làm tốt vai trò quan trọng Sở Kế hoạch Đầu tư quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh qu n lý nhà nước quy hoạch, kế hoạch đầu tư địa bàn tỉnh, gồm: Tổng hợp quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; xúc tiến đầu tư; tổ chức thực đề xuất chế, sách qu n lý kinh tế - xã hội; đầu tư nước, đầu tư nước ngồi; qu n lý nguồn hỗ trợ phát triển thức (ODA), nguồn vốn vay ưu đãi nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi Chính phủ nước ngồi; đấu thầu; đăng ký doanh nghiệp; tổng hợp thống qu n lý vấn đề doanh nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân; tổ chức cung ứng dịch vụ công thuộc phạm vi qu n lý nhà nước Sở theo quy định pháp luật Qua nghiên cứu đề tài thấy rằng: Để qu n lý nhân lực tổ chức cơng cần có quan tâm hiểu biết người Lãnh đạo cơng tác qu n lý nhân lực; tồn nội dung công tác qu n lý nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, luân chuyển nhân lực ph i áp dụng cách b n ph i linh hoạt có cán bộ, nhân viên có trình độ, có kỹ năng, có kinh nghiệm nhiệt tình cơng tác, làm việc hiệu qu , đáp ứng tốt yêu cầu công việc tổ chức Một yếu tố quan trọng, có tính chất định nhân lực tổ chức công mà tác gi nghiên cứu tìm qua trình quan sát Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình làm môi trường làm việc cán Môi trường làm việc không bao gồm yếu tố vật chất hữu phòng làm việc, máy móc thiết bị phục vụ cơng tác mà bao gồm mối quan hệ 72 thân thiện, cởi mở lãnh đạo với nhân viên; môi trường để cán bộ, nhân viên phát huy sở trường, khẳng định trước tập thể; môi trường để rèn luyện, phát triển kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm để hướng tới vị trí cơng tác cao hơn, tơn trọng đóng góp nhiều cho tổ chức nói riêng cho c xã hội nói chung Trong phạm vi đề tài này, tác gi cố gắng phân tích đánh giá cơng tác lập chiến lược nhân lực, công tác hoạch định nhân lực, chế độ tuyển dụng, chế độ đào tạo phát triển nhân lực, chế độ sách tiền lương, đãi ngộ… đưa vấn đề hạn chế, nguyên nhân, đưa đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác qu n lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hồ Bình ngày tốt Tuy đề tài hạn chế chưa phân tích, đánh giá đầy đủ mức độ nh hưởng yếu tố khác như: Yếu tố đầu vào nhân lực, sở vật chất điều kiện làm việc, yếu tố lãnh đạo, điều hành người đứng đầu tổ chức, yếu tố lực uy tín người lãnh đạo, yếu tố tâm lý người lao động, vấn đề ch y máu chất xám từ quan nhà nước … Để đề tài hoàn thiện tác gi xin đề xuất số định hướng để tiếp tục nghiên cứu đề tài sau: Đề tài cần phân tích sâu yếu tố nh hưởng đến chất lượng nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hồ Bình yếu tố đầu vào nhân lực, sở vật chất điều kiện làm việc, yếu tố lãnh đạo, điều hành người đứng đầu tổ chức, yếu tố lực uy tín người lãnh đạo, yếu tố tâm lý người lao động, vấn đề ch y máu chất xám từ quan nhà nước Ở phạm vi lớn hơn, đề tài phát triển, nghiên cứu rộng Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh vùng Tây Bắc Việt Nam để thấy vấn đề bao quát hơn, tìm nhân tố có nh hưởng tạo thuận lợi gây khó khăn cơng tác qu n lý nhân lực cho c vùng Tây Bắc Việt Nam Từ xác định gi i pháp đồng mang tính 73 chiến lược cho c vùng để chất lượng nhân lực tỉnh vùng Tây Bắc ngày c i thiện, nhân tài nước thu hút làm việc phát huy tiềm năng, mạnh tỉnh vùng Tây Bắc góp phần tích cực vào nghiệp phát triển kinh tế - xã hội cách bền vững Việt Nam./ 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Hồ Bình năm 2015, 2016 2017 Đỗ Minh Cương (2002), Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực nước ta Hà Nội: Nxb Giáo dục Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Giáo dục Giáo Trình Qu n Trị Nhân Sự - Khoa Kinh Tế Qu n Lý Nguồn Nhân Lực Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Tô Tử Hạ (chủ biên) (2002), Cẩm nang cán làm công tác tổ chức nhà nước Hà Nội: NXB Lao động xã hội Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên-2005), Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước Hà Nội: NXB Học viện Hành Quốc gia Học viện Hành quốc gia (2004) Giáo trình tổ chức nhân hành Hà Nội Nguyễn Hữu Huân (1996), Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB Thống kê Jody Zall Kusek Ray C.Rist (2005), Mười bước tiến tới hệ thống giám sát đánh giá dựa kết Hà Nội: Nxb Văn hố – Thơng tin 10 Martin Hilb (2003), Quản trị nguồn nhân lực tổng thể - Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ Hà Nội: Nxb Thống kê 11 Thang Văn Phúc Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005), Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức đáp ứng đòi hỏi nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 12 Đỗ Anh Tài (2009), hân tích số liệu thống kê Trường đại học Kinh tế Qu n trị kinh doanh Thái Nguyên 75 13 Thomas G.Cummings Chistopher G.Worley, Sự thay đổi phát triển tổ chức, sách dịch tham kh o – tài liệu sử dụng nội Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 14 Lê Minh Thông Nguyễn Danh Châu (2009) Kinh nghiệm công tác nhân số nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 15 Bùi Anh Tuấn (Chủ biên) (2003), Giáo trình hành vi tổ chức Hà Nội: Nhà xuất b n Thống kê 16 Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế Luận án tiến sĩ 76 ... n lý nhân lực nhằm phát triển hoạt động ngành Kế hoạch Đầu tư tỉnh ngày vững mạnh 1.2 Câu hỏi nghiên cứu: Hiện trạng qu n lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình nào? Và Sở Kế hoạch Đầu tư. .. qu n lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình 1.4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tư ng nghiên cứu Công tác qu n lý nhân lực cán bộ, công chức Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình lực chun... việc nghiên cứu đề tài Quản lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tƣ tỉnh Hòa Bình , tác gi mong muốn góp phần làm rõ thực trạng cơng tác qu n lý nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Hòa Bình, từ đưa gi i pháp