Tạo động lực cho người lao động tại công ty phần mềm và truyền thông VASC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRƢƠNG THỊ THANH HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRƢƠNG THỊ THANH HOA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG YẾN Hà Nội – 2016 MỤC LỤC LỜI CAM KẾT LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Error! Bookmark not defined DANH MỤC BẢNG BIỂU Error! Bookmark not defined DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Error! Bookmark not defined MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4 1.2 Tổng quan tạo động lực động lực Error! Bookmark not defined 1.2.1 Khái niệm Error! Bookmark not defined 1.2.2 Các học thuyết tạo động lực lao động Error! Bookmark not defined 1.2.3 Ứng dụng học thuyết công tác tạo động lực Error! Bookmark not defined 1.3 Các phƣơng pháp phổ biến tạo động lực doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 1.3.1 Tiền lương Error! Bookmark not defined 1.3.2 Hệ thống khen thưởng kỷ luật Error! Bookmark not defined 1.3.3 Chế độ phúc lợi Error! Bookmark not defined 1.3.4 Môi trường làm việc Error! Bookmark not defined 1.3.5 Bố trí, phân công công việc Error! Bookmark not defined 1.3.6 Quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp Error! Bookmark not defined 1.3.7 Cơ hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.1.1 Các nguồn liệu phương pháp thu thập liệu Error! Bookmark not defined 2.2.2 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM VÀ TRUYỀN THÔNG VASC Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty Phần mềm Truyền thông VASC Error! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty VASC Error! Bookmark not defined 3.1.2 Mô hình tổ chức đặc điểm nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 3.1 Thực trạng phương pháp tạo động lực công ty VASC Error! Bookmark not defined 3.1.1 Tiền lương Error! Bookmark not defined 3.1.2 Khen thưởng, kỷ luật Error! Bookmark not defined 3.1.3 Chế độ phúc lợi xã hội Error! Bookmark not defined 3.1.4 Môi trường làm việc Error! Bookmark not defined 3.1.5 Bố trí, phân công công việc Error! Bookmark not defined 3.1.6 Quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp Error! Bookmark not defined 3.1.7 Cơ hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp Error! Bookmark not defined 3.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực Công ty VASC Error! Bookmark not defined 3.2.1 Kết đạt Error! Bookmark not defined 3.2.2 Hạn chế nguyên nhân Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY VASC Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng phát triển công ty VASC Error! Bookmark not defined 4.1.1 Mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm Error! Bookmark not defined 4.1.2 Đa dạng hóa, tăng cường chất lượng dịch vụ Error! Bookmark not defined 4.1.3 Tăng cường lực Nghiên cứu – Triển khai Error! Bookmark not defined 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp sửa đổi tiền lương theo mô hình BSC Error! Bookmark not defined 4.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật Error! Bookmark not defined 4.2.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội Error! Bookmark not defined 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc Error! Bookmark not defined 4.2.5 Nâng cao hiệu bố trí, phân công công việc Error! Bookmark not defined 4.2.6 Cải thiện quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp Error! Bookmark not defined 4.2.7 Quan tâm xây dựng hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Các doanh nghiệp đứng trƣớc hội thách thức gia nhập, hoạt động thị trƣờng, chịu áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ đối thủ khác, chịu áp lực từ phía khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời rủi ro doanh nghiệp phải kể đến áp lực xuất giai đoạn sau đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay khác Muốn vƣợt qua đƣợc thách thức để đạt đƣợc mục tiêu, chắn doanh nghiệp phải có chiến lƣợc hợp lý làm kim nam cho hoạt động doanh nghiệp, nhân tố đảm bảo thành công cho doanh nghiệp phải kể đến yếu tố ngƣời Ngƣời lao động liệu có gắn bó lâu dài? liệu có nỗ lực làm việc mình? liệu có coi doanh nghiệp nhƣ nhà thân yêu mình? liệu có xem thành công hay thất bại doanh nghiệp thành công hay thất bại mình? Câu trả lời phụ thuộc trƣớc hết vào nghệ thuật lãnh đạo ngƣời đứng đầu doanh nghiệp hay nhà quản lý doanh nghiệp Cụ thể nhà lãnh đạo quản lý doanh nghiệp phải đƣa đƣợc sách, phải có kỹ quản trị nhằm phát huy tối đa, hiệu lực, sức sáng tạo ngƣời lao động, phải tạo động lực lao động cho nhân viên doanh nghiệp Thị trƣờng viễn thông nƣớc nhƣ thị trƣờng viễn thông toàn cầu năm gần bƣớc vào gia đoạn cạnh tranh khốc liệt Nhiều chuyên gia ngành cho thị trƣờng viễn thông Việt Nam kết thúc giai đoạn tăng trƣởng bƣớc vào giai đoạn thị trƣờng bão hòa, giá cƣớc dịch vụ viễn thông thoại, liệu nƣớc hạ thấp xuống mức rẻ, có chiều hƣớng tiếp tục thấp xuống, nhà mạng cung cấp dịch vụ không ngừng đua đƣa đợt khuyến mại nhằm giữ chân khách hàng nhƣ mở rộng thị trƣờng Có thể nói năm gần cạnh tranh nhà mạng cung cấp dịch vụ viễn thông nƣớc trở nên mạnh mẽ hết Với áp lực cạnh tranh gay gắt, mạnh mẽ đó, đòi hỏi doanh nghiệp nói chung nhƣ Công ty phần mềm Truyền thông VASC đơn vị thành viên Tập đoàn Bƣu Viễn thông Việt Nam nói riêng phải đặt toán làm để sử dụng nguồn nhân lực cách tối ƣu, cần nâng cao nội lực dựa nguồn nhân lực giúp giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp, cho phép doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững thị trƣờng cạnh tranh đầy khốc liệt Đứng trƣớc khó khăn đó, Tập đoàn Bƣu Viễn thông bƣớc tái cấu trúc Tập đoàn theo chủ chƣơng Thủ tƣớng phủ, dự kiến chậm quý II/2015 phải hoàn thành Theo quy định, sách công ty, đặc biệt sách phân phối thu nhập, tiền lƣơng cần sửa đổi tuân theo quy định, nghị định phủ, nhƣ thông tƣ hƣớng dẫn liên quan Đồng thời công tác tạo động lực lao động công ty Phầm mềm Truyền thông VASC phải đƣợc quan tâm đặc biệt giai đoạn công ty tái cấu trúc, nhƣ giai đoạn hoạt động sau Chính lý nêu tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC” Hy vọng luận văn phân tích thực trạng công tác tạo động đƣa số giải pháp thiết thực áp dụng Công ty VASC thời gian tới nhằm khai thác sử dụng tối đa nguồn lực nhân trẻ, để nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp thị trƣờng viễn thông Câu hỏi nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu 1.1 Câu hỏi nghiên cứu: - Tại phải tạo động lực lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC? cụ thể tạo động lực thông qua kích thích vật chất, kích thích tinh thần, tiền lƣơng, tiền thƣởng - Những thành công hạn chế công tác tạo động lực gì? - Cần phải làm để tăng động lực lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC 1.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động phƣơng pháp phổ biển tạo động lực làm việc doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty VASC Từ rút mặt thành công hạn chế, nguyên nhân dẫn đến tồn thông qua kết nghiên cứu thực tế - Đề xuất, kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi cao để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty phần mềm Truyền thông VASC để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu đề tài yếu tố liên quan có tác động tới tạo động lực làm việc ngƣời lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm viê ̣c ngƣời lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC - Về thời gian: Nguồn số liệu thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2015 Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn có chƣơng nhƣ dƣới đây: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận Tạo động lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty Phần mềm Truyền thông VASC CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu nƣớc Động lực tạo động lực cho ngƣời lao động chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu nhiều học giả nƣớc Ngay từ cuối kỷ 19, đầu kỷ 20, với mục đích kích thích tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu lao động, nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển giới tập trung vào nghiên cứu phân công, chuyên môn hoá công việc để tổ chức lao động cách chặt chẽ hiệu Các công trình kể đến nhƣ: Thuyết nhu cầu Abraham Harold Maslow (1943), đƣợc biên tập Richard Lowry, nhà xuất Brooks/ Cole, trƣờng ĐH California năm 1979 với nội dung: Nhu cầu ngƣời cảm giác trống trải, trạng thái thiếu thốn mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn đƣợc đáp ứng Các nhu cầu đƣợc xếp theo thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao, nhu cầu cấp thấp đƣợc thoả mãn, nhu cầu cấp độ cao xuất trở thành tác lực thúc đẩy hành vi ngƣời, thúc đẩy ngƣời thực công việc để thoả mãn nhu cầu đƣợc phân chia thành bậc từ thấp đến cao Công trình nghiên cứu giúp nhà quản trị biết đƣợc cách thức tác động hiệu đến hành vi nhân viên cấp dƣới, lựa chọn giải pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Thuyết nhu cầu E.R.G Clayton Alderfer (1969), công trình nghiên cứu khắc phục vấn đền gặp lý thuyết Maslow, lý thuyết nhóm nhu cầu ngƣời thành nhóm: tồn (Existence); quan hệ (Relatedness) phát triển (Growth) Theo thuyết này, khuyến kích ngƣời lao động học tập, trau dồi thêm kỹ phát triển nghề nghiệp tạo động lực cho ngƣời làm việc để nâng cao hiệu suất lao động Thuyết thúc đẩy David Mc Clelland (1972) nghiên cứu nhu cầu ngƣời qua phân tích nhu cầu nhà quản trị nắm đƣợc đặc điểm sở trƣờng, cá tính nhân viên cấp đƣới nhằm bổ nhiệm, đƣa vào vị trí công việc thích hợp với sở trƣờng, khiếu họ tạo điều kiện, phát triển nhân viên nhƣ giúp họ thăng tiến có hội Thuyết hai nhân tố HERZBERG, nhu cầu có ảnh hƣởng khác tới hành vi làm việc nhân viên đƣợc chia thành nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố trì nhóm nhân tố tạo động lực : Nhân tố trì: Điều kiện làm việc, hệ thống phân phối thu nhập, sách doanh nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, phƣơng pháp giám sát công việc; Các nhân tố tạo động lực: Sự thách thức công việc, hội thăng tiến, đƣợc ngƣời trân trọng thành tích, trách nhiệm công việc Thuyết công J.S Adams, với công trình nghiên cứu hỗ trợ nhà quản lý hiểu biết đối xử công với nhân viên tập thể để quản lý tốt ngƣời mà thúc đẩy mạnh mẽ động lực ngƣời lao động trình thực nhiệm vụ nhƣ doanh nghiệp Thuyết kỳ vọng VROOM, Ngƣời gốc Canada, Giáo sƣ trƣờng quản trị kinh doanh Yale, đạt học vị tiến sĩ khoa học trƣờng đại học Michigan nghiên cứu lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964, sau đƣợc sửa đổi, bổ sung số học giả khác, bao gồm Porter Lawler (1968) Theo Vroom, hành vi động làm việc ngƣời không thiết đƣợc định thực mà đƣợc định nhận thức ngƣời kỳ vọng họ tƣơng lai Ngoài công trình kể trên, phải kể đến công trình quản trị đại đƣợc sáng lập Robert S Kaplan giáo sƣ phát triển kỹ lãnh đạo trƣờng kinh doanh Harvard David P.Norton chủ tịch nhà sáng lập Công ty tƣ vấn Norton chuyên lĩnh vực CNTT Mô hình quản lý đánh giá kết công việc theo BSC/KPI thông qua đánh giá kết thực kế hoạch BSC/KPI lao động Kết đánh giá để trả lƣơng, thƣởng kỳ theo kết hoàn thành nhiệm vụ CBNV làm để sử dụng, xếp lao động, đào tạo nâng cao suất lao động Các công trình nghiên cứu nƣớc Ở Việt Nam, số công trình nghiên cứu tiêu biểu động lực tạo động lực lao động phải kể đến nhƣ: Giáo trình Quản tri nhân l ực “Động lực lao động ̣ khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” (TS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) (2007), Giáo trình Quản tri ̣nhân l ực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Giáo trình Hành vi tổ chức “ Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động” Ths Nguyễn Hữu Lam (2007), NXB Thống kê, Hà Nội.; Giáo trình Hành vi tổ chức“Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” PGT.TS Bùi Anh Tuấn (Đồng Chủ biên).H- Thống kê, 2003 Qua tổng quan trên, rút nhận xét Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu nhà khoa học nƣớc có ƣu điểm nhƣợc điểm định, khó nói áp dụng hoàn toàn khung lý thuyết mang lại hiệu tốt cho công tác tạo động lực tổ chức Ở Việt Nam, vấn đề động lực tạo động lực đƣợc quan tâm nghiên cứu mô hình để ứng dụng công tác quản trị nhân Các nghiên cứu tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết tập trung phân tích công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng… công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu khẳng định: Trên thực tế, công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng… công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động, Tuy nhiên, đơn vị/DN đạt đƣợc hiệu việc quản trị nhân sự, cần thiết cấp bách phải nghiên cứu, phát triển ứng dụng quản trị để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực, qua nghiên cứu tác giả thấy mô hình BSC đƣợc đánh giá mô hình đại, công cụ hỗ trợ đắc lực quản trị nhân giai đoạn nay, cụ thể 100 quốc gia,vùng lãnh thổ; 65% số 1000 doanh nghiệp lớn giới (Fortune); 75 ý tƣởng kinh doanh có ảnh hƣởng kỷ 20 (Harvard Business Review) Ở Việt Nam, số doanh nghiệp VNA, VietinBank, FPT, Kinh đô… DN có vốn nƣớc Vấn đề tạo động lực đóng vai trò quan trọng công tác Quản trị nhân sự, Công ty Phần mềm Truyền thông VASC chƣa có đề tài nghiên cứu cụ thể công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, nhận thức đƣợc cần thiết công tác tạo động lực tác giả mạnh dạn nghiên cứu mong muốn đóng góp TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Lê Trƣờng Giang, 2014 Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty vật liệu nổ công nghiệp Luận văn thạc sĩ kinh doanh quản lý Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập Hà Nội: NXB Bƣu Điện Nguyễn Hữu Lâm, 2010 Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống kê Công ty Phần mềm Truyền thông VASC, tháng 5/2013- tháng 5/2015 Báo cáo tình hình nhân tháng 5/2015 Hà Nội Bùi Anh Tuấn, 2002 Hành vi tổ chức Trƣờng đại học Kinh Tế Quốc Dân Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Tiếng Anh 10 Jane R Miskell Burr Ridge, 2008 Motivation at Work Mirror Press 11 Steers, R.M Black, J.S., 2005 Organizationnal behavior Harper Collins College Publishers, fifth edition 12 Wright, PC Mondy, R.W Noe, R.M, 1996 Human resource management Prentice Hall Canada, Ontario 13 Griffin, M Moorhead, G., 2001 Organizational behavior: Manging people in organization Houghton Mifflin company, sixth edition, New York Website 14 Công ty Phần mềm Truyền thông VASC (2015), Văn lưu trữ, http:// www.vasc.com.vn PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI Kính thưa Anh, Chị! Nhằm có thông tin đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty VASC, đưa giải pháp, khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác này, xin Anh, Chị vui lòng giành thời gian đưa ý kiến cách lựa chọn số đáp án trả lời có sẵn câu hỏi mà Anh, Chị cho Khảo sát sách lƣơng Anh/Chị vui lòng cho biết tầm quan trọng khoản lƣơng Anh /Chị, có phải khoản thu nhập trang trải chi tiêu hàng ngày gia đình Anh/Chị không?  Có  Không  Không quan tâm Anh/Chị đánh giá nhƣ mức lƣơng mà Anh/Chị nhận đƣợc hàng tháng so với mức cạnh tranh thị trƣờng nay?  Rất cao  Cao  Bình thƣờng  Thấp  Rất thấp Công ty xắp xếp lƣơng cho Anh/Chị có dựa vào việc đánh giá hiệu công việc Anh/Chị thực hiện?  Có  Không  Không biết Cách thức tổ chức đánh giá hiệu công việc ngƣời lao động có công khai không?  Có  Không  Không biết Kết tổ chức đánh giá hiệu công việc ngƣời lao động có công không?  Công  Chƣa thật  Không công  Rất không  Không biết công bằng rõ ràng Công ty có xem xét tăng lƣơng hàng năm cho ngƣời lao động?  Có  Không  Không quan tâm Khảo sát công tác khen thƣởng, kỷ luật Công ty khen thƣởng kịp thời cho thành tích xuất xắc?  Tán thành  Hơi đồng ý  Bình thƣờng  Không đồng  Không quan ý tâm Anh/Chị có hài lòng với hình thức tổ chức tuyên dƣơng, khen thƣởng công ty triển khai?  Tán thành  Hơi đồng ý  Bình thƣờng  Không đồng  Không quan ý tâm Anh/Chị có cho kết xét khen thƣởng công ty đề phản ánh mức độ đóng góp cá nhân, nhóm, tổ chức vào hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty? I  Tán thành  Hơi đồng ý  Bình thƣờng  Không đồng  Không quan ý tâm 10 Khen thƣởng thành tích xuất xắc luôn đƣợc Công ty công khai trƣớc toàn thể ngƣời lao đông?  Tán thành  Hơi đồng ý  Bình thƣờng  Không đồng  Không quan ý tâm 11 Theo Anh/Chị, Công ty có quy định rõ ràng hình thức kỷ luật khuôn khổ áp dụng không?  Có  Không  Không quan tâm 12 Theo Anh/Chị, Công ty thi hành hình thức kỷ luật cách công khai, xử lý theo mức độ vi phạm?  Có  Có thông  Không Không quan cảm tâm Khảo sát chế độ phúc lợi xã hội Công ty 13 Ngoài lƣơng Anh/Chị, Anh/Chị có nhận đƣợc trợ cấp khác từ công ty (tiền giờ, nghỉ sinh có lƣơng, du lịch, tiền nhân ngày sinh nhật, tài trợ hoạt động Thể thao, Văn nghệ )?  Có  Không  Không quan tâm 14 Ý nghĩa chế độ phúc lợi Anh/Chị nhƣ nào?  Rất ý nghĩa  Quan trọng  Bình thƣờng  Không ý  Không quan nghĩa tâm 15 Anh Chị có hài lòng với quy chế phúc lợi công ty?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thƣờng  Không hài  Không chấp lòng nhận đƣợc 16 Công ty Anh/Chị có tổ chức thƣờng xuyên hoạt động phong trào cho cán công nhân viên không (Giải đá bóng, tennis, Văn nghệ )?  Có  Không  Ít  Không thƣờng xuyên  Không quan tâm 17 Anh/Chị có cho phúc lợi Công ty tốt so với chế độ phúc lợi công ty khác ngành?  Tốt  Nhƣ  Kém  Rất  Không quan tâm Khảo sát môi trƣờng làm việc Công ty II 18 Theo Anh/Chị, Các nơi làm việc nguy hiểm (mạng lƣới điện, làm việc dây truyền máy móc ) có bảng cảnh báo nguy hiểm?  Có  Không đầy  Không Không quan đủ tâm 19 Theo Anh/Chị, Công ty cung cấp đầy đủ dụng cụ thiết bị bảo hộ lao động cho Anh/Chị trình làm việc?  Có  Không đầy  Không Không quan đủ tâm 20 Anh/Chị có cảm thấy môi trƣờng làm việc an toàn cho sức khoẻ Anh/Chị?  Có  Không hoàn  Không Không quan toàn tâm 21 Anh/Chị có thoải mái với vị trí chỗ ngồi không (Bàn, ghế, Phòng ốc, môi trƣờng xung quanh ) ?  Có  Không hoàn  Không Không quan toàn tâm 22 Anh/Chị đánh giá thể phƣơng tiện làm việc (Máy tính, Truy nhập Internet, điện thoại ) mà công ty trang bị cho Anh/Chị?  Rất tốt  Tốt  Chấp nhận Cần phải cải Không quan đƣợc thiện tâm 23 Anh/Chị cảm thấy mối quan hệ với đồng nghiệp công ty nhƣ nào?  Rất tốt  Tốt  Bình thƣờng Ít giúp đỡ Xấu lẫn 24 Theo Anh/Chị, Mọi ngƣời công ty luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, ý tƣởng với nhau?  Luôn  Bình thƣờng  Ít Không quan tâm 25 Theo Anh/Chị, Công ty đề cao, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, trao đổi phận?  Rất  Khuyến Khuyến khích khích  Bình Không thƣờng Không quan tâm 26 Theo Anh/Chị, cán công nhân viên công ty có phong cách làm việc chuyên nghiệp?  Rất  mức độ  Không chuyên nghiệp chấp nhận đƣợc Không quan tâm Khảo sát bố trí, phân công công việc 27 Công việc Anh/Chị đƣợc quy định, mô tả cách rõ ràng, cụ thể? III  Rất rõ ràng  Rõ ràng  Bình thƣờng  Không cụ  Không quan thể tâm 28 Anh/Chị có thấy công việc thú vị, thách thức không?  Rất hay  Có  Bình thƣờng  Không  Không quan tâm 29 Anh/Chị có thấy bị áp lực với công việc không?  Rất áp lực  Áp lực  Phù hợp Không Không quan tâm 30 Trình độ học vấn Anh/Chị so với mức yêu cầu cho công việc Anh/Chị nhƣ nào?  Cao  Phù hợp  Thấp Không quan tâm 31 Anh/Chị có đƣợc chủ động việc thiết lập kế hoạch làm việc mình?  Có  Có, nhƣng  Không Không quan có tính áp đặt tâm Khảo sát quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp dƣới 32 Theo Anh/Chị, nhân viên đƣợc hƣớng dẫn định hƣớng công việc từ ngày bắt đầu vào làm việc?  Có  Có, nhƣng  Không Không quan sơ sài tâm 33 Ngoài công việc, Ngƣời quản lý trực tiếp Anh/Chị có quan tâm đến sống cá nhân Anh/Chị không?  Có  Có, nhƣng  Không Không có ý sơ sài kiến 34 Trƣớc định, quản lý trực tiếp Anh/Chị có tham khảo ý kiến nhân viên cấp dƣới?  Có, đề cao  Có, nhƣng  Không Không quan việc tâm hình thức 35 Theo Anh/Chị, Ngƣời quản lý, lãnh đạo Anh/Chị theo phong cách lãnh đạo kiểu nào?  Độc tài  Dân chủ  Tự  Không quan tâm 36 Anh/Chị có đƣợc trao quyền trình Anh/Chị thực công việc không?  Có  Hạn chế  Không  Không quan tâm Khảo sát hội đào tạo thăng tiến nghiệp IV 37 Theo Anh/Chị, công ty trọng đến đào tạo chuyên môn phát triển kỹ cho ngƣời lao động để làm tốt công việc?  Rất  Chú trọng  Bình thƣờng  Ít quan tâm trọng  Không có ý kiến 38 Anh/Chị thấy khoá học Anh/Chị tham gia có gắn liền, hữu ích với vị trí công việc Anh/Chị không?  Rất hữu ích  Hữu ích  Bình thƣờng  Không  Không quan tâm 39 Anh/Chị có lạc quan hội thăng tiến công ty không?  Có  Hạn chế  Không  Không quan tâm 40 Theo Anh/Chị, Việc đề bạt vào vị trí chủ chốt công ty đƣợc thực khách quan dựa theo tài năng, đóng góp hiệu cá nhân cho Công ty?  Rất khách  Khách quan  Ít khách quan quan  khách quan Không  Không quan tâm Nếu có thể, xin Anh Chị vui lòng cho biết thêm thông tin cá nhân: Họ tên:………………………………………………………………………………………… Ban Trung tâm làm việc:…………………………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………………………… Trình độ học vấn:… Tiến sĩ… Thạc sĩ… Đại học cử nhân… Cao đẳng…  Trung cấp… Sơ cấp… Phổ thông … Tuổi:…………………………………………………………………………………………… Giới tính: … Nam…………… Nữ…………………………… Xin chân thành cảm ơn! V [...]... nƣớc ngoài Vấn đề tạo động lực đóng một vai trò quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự, hiện tại trong Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC chƣa có một đề tài nghiên cứu cụ thể về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, nhận thức đƣợc sự cần thiết của công tác tạo động lực tác giả mạnh dạn nghiên cứu và mong muốn sẽ đóng góp 6 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,... tiền thƣởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng… các công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu và khẳng định: Trên thực tế, các công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi, đào tạo, tuyển dụng… các công cụ nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động, Tuy nhiên, không phải đơn... company, sixth edition, New York Website 14 Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC (2015), Văn bản lưu trữ, http:// www .vasc. com.vn 7 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI Kính thưa các Anh, Chị! Nhằm có được các thông tin đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động trong Công ty VASC, cũng như có thể đưa ra được các giải pháp, khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác này, xin Anh, Chị vui lòng giành ít... đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức Ở Việt Nam, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã đƣợc quan tâm nghiên cứu các mô hình để ứng dụng trong công tác quản trị nhân sự Các nghiên cứu tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung phân tích các công cụ tạo động lực nhƣ: Tiền...tổ chức và thoả mãn nhu cầu bản thân người lao động Ths Nguyễn Hữu Lam (2007), NXB Thống kê, Hà Nội.; Giáo trình Hành vi tổ chức Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động PGT.TS... nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2 Trần Kim Dung, 2000 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 3 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 4 Lê Trƣờng Giang, 2014 Tạo động lực làm việc cho người lao động ở công ty vật liệu nổ công nghiệp Luận văn thạc sĩ kinh doanh và quản lý... 5  Rất thấp 3 Công ty xắp xếp lƣơng cho Anh/Chị có dựa vào việc đánh giá hiệu quả công việc Anh/Chị thực hiện? 1  Có 2  Không 3  Không biết 4 Cách thức tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động có công khai không? 1  Có 2  Không 3  Không biết 5 Kết quả tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động có công bằng không? 1  Công bằng 2  Chƣa thật 3  Không công 4  Rất không... Không biết công bằng bằng rõ ràng 6 Công ty có xem xét tăng lƣơng hàng năm cho ngƣời lao động? 1  Có 2  Không 3  Không quan tâm Khảo sát công tác khen thƣởng, kỷ luật 7 Công ty luôn khen thƣởng kịp thời cho các thành tích xuất xắc? 1  Tán thành 2  Hơi đồng ý 3  Bình thƣờng 4  Không đồng 5  Không quan ý tâm 8 Anh/Chị có hài lòng với hình thức tổ chức tuyên dƣơng, khen thƣởng do công ty triển khai?... Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập 2 Hà Nội: NXB Bƣu Điện 6 Nguyễn Hữu Lâm, 2010 Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống kê 7 Công ty Phần mềm và Truyền thông VASC, tháng 5/2013- tháng 5/2015 Báo cáo tình hình nhân sự tháng 5/2015 Hà Nội 8 Bùi Anh Tuấn, 2002 Hành vi tổ chức Trƣờng đại học Kinh Tế Quốc Dân 9 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống... 5  Không quan ý tâm 9 Anh/Chị có cho rằng kết quả xét khen thƣởng do công ty đề ra phản ánh đúng mức độ đóng góp của các cá nhân, nhóm, tổ chức vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty? I 1  Tán thành 2  Hơi đồng ý 3  Bình thƣờng 4  Không đồng 5  Không quan ý tâm 10 Khen thƣởng các thành tích xuất xắc luôn luôn đƣợc Công ty công khai trƣớc toàn thể ngƣời lao đông? 1  Tán thành 2  Hơi đồng