các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp tại tp. hồ chí minh

- Với những lý do trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởngđến lòng trung thành của Nhân viên trong Doanh nghiệp tại TP.. Mục tiêu nghiên cứu - Khám phá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HCM KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

-NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Lê Tường Linh

Đỗ Văn Thuấn Trịnh Hoài Anh Tuấn Đinh Chu Bích Huệ

Tp HCM, tháng 11/2012

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 4

TỔNG QUAN 4

1 Lý do hình thành đề tài 4

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

6 Kết cấu bài tiểu luận: Nội dung được trình bày bao gồm 5 chương: 5

CHƯƠNG 2 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 7

2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên 7

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên 7

2.2 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu 10

2.2.1 Thang đo các thành phần độc lập 10

2.2.2 Thang đo về sự trung thành 11

2.3 Mô hình nghiên cứu 12

2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu 12

2.3.2 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm: 12

CHƯƠNG 3 13

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Thiết kế nghiên cứu 13

3.1.1 Nghiên cứu định tính 14

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 14

3.2 Nghiên cứu chính thức 15

3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 15

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 15

3.2.3 Nghiên cứu định lượng 16

CHƯƠNG 4 17

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 17

4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát 17

4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 17

4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 17

4.1.5 Kết quả khảo sát theo loại hình doanh nghiệp 19

4.1.6 Kết quả khảo sát theo mức lương trung bình 20

4.2 Thống kê mô tả 20

4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên 20

4.2.2 Sự trung thành của nhân viên 22

4.3 Đánh giá thang đo 22

4.3.1 Thang đo các biến độc lập 22

4.3.2 Thang đo sự trung thành 23

4.4 Phân tích nhân tố 23

4.4.1 Phân tích nhân tố 23

4.4.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 23

4.4.3 Diễn giải kết quả 24

4.5 Mô hình điều chỉnh 25

4.6 Kiểm định mô hình 26

4.6.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 27

4.6.2 Phân tích hồi quy 27

4.7 Kết quả kiểm định giả thiết 29

4.8 Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ 30

4.9 Kiểm định mức độ trung thành giữa những nhóm tuổi khác nhau 31

4.10 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có vị trí công tác khác nhau 32

4.11 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau 34

4.12 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có mức lương khác nhau 35

4.13 Kiểm định mức độ trung thành giữa những người có trình độ khác nhau 36

CHƯƠNG 5 38

ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ GIẢI PHÁP 38

5.1 Đánh giá chung 38

5.2 Giải pháp 38

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 40

5.3.1 Hạn chế 40

5.3.2 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 40

KẾT LUẬN 41

Tài liệu tham khảo 42

CHƯƠNG TỔNG QUAN

- Việt Nam là một nước đang phát triển mới hội nhập vào WTO, cánh cửa nền kinh tế cạnhtranh thị trường đang dần mở ra với nhiều thách thức mới cho toàn bộ doanh nghiệp trongnước Do đó đòi hỏi Doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ, cam kết gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp Đó là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp có thể cạnhtranh với các đối thủ trong và ngoài nước

- Để có được đội ngũ nhân viên đáp ứng được những yêu cầu nói trên không dễ và để giữ lòngtrung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp càng khó hơn

- Với những lý do trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởngđến lòng trung thành của Nhân viên trong Doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự tự tin, hiệu quả công việc cũng như sự hài lòngmôi trường làm việc và lòng trung thành của nhân viên hoạt động trong các Doanh nghiệp tạithành phố Hồ Chí Minh Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:

a Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng môi trường làm việc?

b Giữa sự hài lòng môi trường làm việc và lòng trung thành có mối quan hệ với nhau như thếnào?

c Sự lạc quan điều tiết như thế nào tới mối quan hệ giữa sự hài lòng môi trường làm việc vàlòng trung thành?

d Loại hình công ty sẽ kiểm soát lòng trung thành ra sao?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng môi trường làm việc và lòng trung thành

- Đối tượng khảo sát là những người hiện nay đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như:Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty nhà nước,Công ty liên doanh, và Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài

- Vì năng lực và thời gian có hạn, chúng tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các đối tượnghiện đang làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh tập trung tại các vị trícông tác là: nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý

4 Phương pháp nghiên cứu

- Giai đoạn 1: tham khảo dựa trên những nghiên cứu trước đây, kế thừa và sử dụng phươngpháp nghiên cứu định tính nhằm khẳng định, bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnhthang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng.

- Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Từ các biến đo lường ở giai đoạnnghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường Sau khi hiệu chỉnhthang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức

- Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minhvới Mô hình đo lường gồm 29 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ 1:hoàn toàn không đồng ý đến 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa

- Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, tiếnhành kiểm định thông qua các bước:

- (1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và

độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory FactorAnalysis);

- (2) Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình Tiếp theothực hiện kiểm định T-Test & phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa các nhóm đốitượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sựkhác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này sẽ đưa ra các nhân tố tác động tới sự hài lòng môi trường làm việc và lòngtrung thành của nhân viên Từ đó cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý chiếnlược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

6 Kết cấu bài tiểu luận: Nội dung được trình bày bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Gồm những nội dung: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Gồm những nội dung: một số lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, các thành phầnliên quan đến sự trung thành của nhân viên như: thu nhập, điều kiện làm việc, sự phù hợpmục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền Môhình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu địnhtính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩathực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn,hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

- Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì làthành viên của tổ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tựnhư khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền củaviện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổchức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn(Stum 1999, 2001)

- Allen &Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức.Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ởlại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn: họ có thểtrung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ cóthể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

- Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêuchuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như mộtnơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bólâu dài với công ty”

- Theo Trung tâm Nghiên cứu về lòng trung thành The Loyalty Research Center (LRC) của Ấn

Độ thì Sự trung thành được định nghĩa như sau:

“Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.

Họ không chỉ mong muốn được gắn kết với tổ chức mà họ cũng không chủ động tìm kiếm những cơ hội việc làm mới”

- Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệpViệt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và sửdụng thang đo lòng trung thành đối với nhân viên của Man Power (2002)

2.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Các nhà nghiên cứu tại Đại học Pennsylvania – Mỹ phát hiện ra rằng 10% doanh thu của tổchức chi tiêu vào việc cải thiện tư liệu sản xuất thì tăng năng suất khoảng 3.9% Tuy nhiên,đầu tư số tiền tương tự cho việc phát triển nguồn nhân lực, thì thu được một con số gấp đôi:8.5%

Chi phí chuyển đổi có thể tiêu tốn của doanh nghiệp khoảng 35% -50% lương trung bình củanhân viên đó trong 1 tháng, đối với cấp bậc chuyên viên trở lên thì chi phí này có thể lên đến125%

Từ các số liệu trên, ta có thể khái quát lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của Nhânviên dựa trên 2 yếu tố là doanh thu và chi phí:

đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành

và đem về doanh thu cao

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chốinhững lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công

ty của mình là những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phíacột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoảnchi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

2.1.3 Tổng kết một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên

- Có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, nhưng phần lớn cácnghiên cứu trước đây chỉ tập trung nghiên cứu một cách tổng quát một mặt nào đó chẳnghạn như văn hóa tổ chức hay phong cách lãnh đạo,… có ảnh hưởng đến sự trung thành củanhân viên đối với tổ chức như thế nào Cho nên hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu đề cậpđến từng yếu tố cụ thể ảnh hưởng sự trung thành của nhân viên Vì vậy trong mô hình thựcnghiệm này sẽ phân tích từng yếu tố cụ thể chẳng hạn như: thu nhập cao, điều kiện làm việcthuận lợi, sự phù hợp mục tiêu,… sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với lòng trung thành củanhân viên trong tổ chức

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

 Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng côngviệc; đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm côngviệc có giá trị như nhau

- Nhiều nghiên cứu của các nhóm tác giả như Bloom and Michel (2002), Jawahar và Stone(2011), Till và Karren (2011), Whiting và Kline (2007) cho thấy sức mạnh, tầm quan trọngcủa tiền lương trong việc giảm vòng quay lao động (labour turnover) và gia tăng sự tận tụyvới công việc của nhân viên trong tổ chức cả về thái độ và hành vi Một số nghiên cứu trước

đó cũng cho thấy tiền lương có đóng góp quan trọng vào sự thỏa mãn trong công việc nhưnghiên cứu của Ineson và cộng sự (2000), Lam và cộng sự (2001) Sự nhạy cảm với vấn đềtiền lương được giải thích bởi Aksu và Aktas (2005) như là kết quả tự nhiên của mong muốnduy trì chất lượng cuộc sống và cảm giác an toàn; họ cũng cho rằng các nhà quản lý có thể

“mua” sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách tăng lương.[2]

Như vậy có thể xem tiền lương là yếu tố đồng biến với lòng trung thành của nhân viên và giảthiết H1 được đặt ra cho nghiên cứu này là “Tiền lương cao sẽ làm cho nhân viên trung thànhvới tổ chức hơn”

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

2.1.4.2 Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố không gian, trang thiết bị, tư liệu và các hoạt động

của nhân viên có ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ ( Theo nguồn từ Business &

Finance Dictionnaries & Glossaries).

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì nó liên quan tới sự thuận tiện

cá nhân đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khôngthoải mái với những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Bên cạnhcác yếu tố môi trường như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn phù hợp thì người lao động cũng thíchlàm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

2.1.4.3 Sự phù hợp mục tiêu

- Khái niệm sự phù hợp bao gồm nhiều ý nghĩa khác nhau:

 Sự phù hợp mục tiêu được thể hiện đầu tiên ở sự phù hợp giữa nhân viên – tổ chức Điềunày có nghĩa là nhân viên cảm thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với mục tiêu

và giá trị của doanh nghiệp đang hướng tới (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991).Ngoài ra, đây còn là sự phù hợp giữa giá trị và niềm tin của cá nhân với các quy tắc và giátrị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991)

 Sự phù hợp mục tiêu còn mang ý nghĩa là sự phù hợp cá nhân - môi trường làm việc baogồm sự phù hợp cá nhân - nhóm và cá nhân - công việc (Chatman, 1991; Kristof, 1996;Van Vianen, 2000) Yếu tố này liên quan đến sự phối hợp kế hoạch, thỏa mãn và nỗ lựctrong công việc, khen thưởng tương ứng với mục tiêu cao nhất của tổ chức (HarvardBusiness Essentials)

- Ảnh hưởng của sự phù hợp mục tiêu:

 Nghiên cứu của Netemayer trong lĩnh vực bán hàng cho thấy rằng, sự phù hợp mục tiêu làyếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc tích cực và xu hướng gắn bó, tận tâmvới tổ chức nhiều hơn (O’Reilly & ctg, 1991; Vancouver & Schmitt, 1991; Netemeyer &ctg, 1997)

 Sự phù hợp mục tiêu sẽ khiến các nhân viên trong doanh nghiệp tự nguyện cam kết thựchiện theo đường lối doanh nghiệp đề ra, đi theo cùng một hướng và đó là hướng khả thinhất để hoàn thành công việc Điều này đồng nghĩa với họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổchức (Hartline & ctg, 2000; Creating Teams with an Edge - Harvard Business Essentials)Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

2.1.4.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên

- Dựa theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, thuyết ERG về phân chia nhu cầucủa Clayton Alderfer, thuyết kỳ vọng của Victor vroom (1964) ta có thể thấy muốn người laođộng có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì ngườiquản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phầnthưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãncủa người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, sự hỗ trợ của cấp trên từ đókhiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ mang lại lợi ích chung cho bản thân và tổchức

Hành vi của người lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn Sự thỏa mãn của

đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý

kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Lý thuyết động

viên của Mary Parker Pollet 1868 1933)

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 4: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

- Đồng nghiệp là thành viên trong cùng một tổ chức, có mối liên hệ với nhau trong công việc

và cùng hướng tới những mục tiêu chung Sự ủng hộ của đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đếntâm lý và hiệu quả công việc của người lao động (các nhà nghiên cứu tại ĐH Tel Aviv ởIsrael) Đồng nghiệp biết giúp đỡ, chia sẻ công việc và động viên tinh thần lúc gặp khó khăn

sẽ giúp cho người lao động giảm bớt áp lực trong cuộc sống và tích cực hơn trong công việc.Khi nhận được sự ủng hộ của đồng nghiệp, nhân viên có chiều hướng gắn bó lâu dài hơn với

tổ chức (Tiến sĩ Rick Nauert - University of Haifa)

Nguồn: European Journal of Work and Organizational Psychology.

http://archive.excellencegateway.org.uk

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H5: Được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên trung thành với tổ chức hơn

2.1.4.6 Khen thưởng công bằng

- Theo thuyết công bằng của John Stacey Adams – 1963: Để thành viên của tổ chức giữ được

nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm

cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.

- Khen thưởng công bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứngđáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997) Lý thuyếtcông bằng chỉ ra mỗi cá nhân tuân theo một quy tắc công bằng riêng chi phối thái độ vàhành vi của họ (Lane & Messe, 1971)

- Những kết quả nghiên cứu trên cho thấy khen thưởng công bằng rất quan trọng với tổ chức,nếu được khen thưởng công bằng nhân viên có xu hướng tích cực hơn trong công việc và sẵnsàng hành động theo chiều hướng có lợi cho tổ chức

- Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 6: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

2.1.4.7 Sự trao quyền

- Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) người được coi là cha đẻ của khoa học quản lý hiệnđại đã từng định nghĩa: “Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác vàbiết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”

- Trao quyền là quá trình cho phép hoặc uỷ quyền cho một cá nhân tự suy nghĩ, cư xử, hànhđộng, kiểm soát công việc và ra quyết định

- Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của nhữngngười hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998;

Hartline & ctg, 2000).

- Bên cạnh nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, con người luôn mang trongmình nhu cầu được tôn trọng (bản thân là một giá trị) và nhu cầu tự khẳng định bản thân (làmột chủ thể có khả năng sáng tạo) - A Maslow Do đó trao quyền sẽ dẫn đến những kết quảquan trọng về hành vi, tăng cường sự hiệu quả của người lao động (Conger và Kanungo,1998), cho phép họ tự do quyết định cách tốt nhất để phục vụ khách hàng (Gist và Mitchell,năm 1992) Trao quyền thành công sẽ khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo hứng khởi trongcông việc, họ sẽ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Như vậy giả thuyết được đặt ra:

H 7: Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

2.2 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu khảo sát về “Sự trung thành của Nhân viên đối với Tổ chức trên địa bàn

Tp Hồ Chí Minh” bao gồm 1 thành phần phụ thuộc (3 biến quan sát) và 7 thành phần độc lập(26 biến quan sát)

2.2.1 Thang đo các thành phần độc lập

Thang đo các thành phần độc lập gồm các thang đo sau:

Thành phần “lương” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:

1) Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi

2) Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt

3) Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng.

Thành phần “điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:

1) Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt

2) Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm

3) Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty không ảnh hưởng đến công việc của tôi

4) Nơi làm việc của tôi tạo cho tôi cảm giác rất an toàn

Thành phần “sự phù hợp mục tiêu” được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:

1) Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi

2) Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

3) Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức

4) Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức

Thành phần “hỗ trợ từ cấp trên” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:

1) Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp

2) Cấp trên luôn luôn hỗ trợ cho tôi kịp thời khi có vấn đề phát sinh

3) Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi

2.2.1.5 Thành phần sự ủng hộ của đồng nghiệp

Thành phần “đồng nghiệp ủng hộ” được đo lường bởi 2 biến quan sát sau:

1) Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc với tôi.2) Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Thành phần “khen thưởng công bằng” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:

1) Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi

2) Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc

3) Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên những thái độ làm việc của tôi

4) Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên áp lực mà tôi phải chịu

5) Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc tôi đạt được

Thành phần “sự trao quyền” được đo lường bởi 5 biến quan sát sau:

1) Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định

2) Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện

3) Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi

4) Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao

5) Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi

2.2.2 Thang đo về sự trung thành

Thành phần “sự trung thành” được đo lường bởi 3 biến quan sát sau:

1) Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt.2) Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty

3) Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương

hấp dẫn hơn

2.3 Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu mẫu

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu mẫu

A Mô hình nghiên cứu của Yoon,

Hyun Seo, and Seog Yoon (2000)

B.Mô hình nghiên cứu của ThS Trần Thị Thu Trang

2.3.2 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm:

- Các giả thiết của mô hình:

 H 1: Thu nhập cao sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H 2: Điều kiện làm việc thuận lợi làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H 3: Sự phù hợp mục tiêu làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H 4: Có sự hỗ trợ từ cấp trên làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H5: Được đồng nghiệp ủng hộ thì nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H 6: Khen thưởng công bằng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn

 H 7: Được trao quyền ra quyết định trong công việc làm cho nhân viên trung thànhvới tổ chức hơn

- Dựa vào mô hình nghiên cứu của hai tác giả nói trên và quá trình nghiên cứu định tính ta xâydựng được mô hình nghiên cứu sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu (hình vẽ)

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo 2 giai đoạn là nghiên cứu định tính và nghiên cứuđịnh lượng được thể hiện theo lưu đồ sau:

3.1.1 Nghiên cứu định tính

Tham khảo và kế thừa từ những nghiên cứu của ThS Trần Thị Thu Trang và ý kiến đóng gópcủa các chuyên gia (Bà Nguyễn Thị Phương Thảo – Trưởng phòng Tổ chức hành chínhtrường Cao đẳng nghề hàng hải TpHCM; Bà Quách Thị Bích Trâm – Giám đốc Nhân sự -Cty cổ phầm thương mại Nguyễn Kim; Ông Nguyễn Trọng Phương – Phó Giám đốc VPBank quận 10 TpHCM) để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

3.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thôngqua bảng câu hỏi dạng giấy và dạng điện tử Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềmSPSS Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức như sau

- Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ sốCronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến

nhỏ (<0.3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6)

- Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần

về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏhơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp phân tích Principal axis factoring với phép quay Promax sẽđược thực hiện và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1

- Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình

Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%:

Sự trung thành = B0 + B1 * Tiền lương + B2 * Điều kiện làm việc + B3 * Sự phù hợp mục tiêu + B4 * Sự hỗ trợ từ cấp trên + B5 * Sự ủng hộ của đồng nghiệp + B6 * Sự khen thưởng công bằng + B7 * Sự trao quyền

- Tiếp theo thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) hoặcphép kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis giữa các nhóm đối tượng khác nhaunhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa

3.2 Nghiên cứu chính thức

3.2.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm Vớilựa chọn số 1 nghĩa là “hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5nghĩa là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập

Tiền lương

1 Tôi được hưởng mức lương xứng đáng với năng lực của tôi Q1.1

2 Mức lương hiện tại có thể giúp tôi có được chất lượng cuộc sống tốt Q1.2

3 Tổ chức tôi đang làm việc trả lương cho tôi rất công bằng. Q1.3

Điều kiện làm việc

4 Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của tôi rất tốt Q2.1

5 Tôi cảm thấy rất thoải mái trong phòng nơi tôi làm Q2.2

6 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở công ty không ảnh hưởng đến công việc của tôi Q2.3

7 Nơi làm việc của tôi tạo cho tôi cảm giác rất an toàn Q2.4

Sự phù hợp mục tiêu

8 Tôi cảm thấy tiêu chí của tổ chức rất phù hợp với năng lực của tôi Q3.1

9 Tôi cam kết thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra Q3.2

10 Tôi rất ủng hộ đường lối kinh doanh của tổ chức Q3.3

11 Định hướng phát triển của tôi tương đồng với mục tiêu chung của tổ chức Q3.4

Sự hỗ trợ từ cấp trên

12 Tôi luôn luôn nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp Q4.1

14 Cấp trên luôn sẵn lòng giúp đỡ tôi khi công việc trở nên xấu đi Q4.3

Sự ủng hộ của đồng nghiệp

15 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc Q5.1

16 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Q5.2

Khen thưởng công bằng

17 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên đóng góp tích cực của tôi Q6.1

18 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên trách nhiệm công việc Q6.2

19 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên những thái độ làm việc của tôi Q6.3

20 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên áp lực mà tôi phải chịu Q6.4

21 Tôi được khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc tôi đạt được Q6.5

Sự trao quyền

22 Cấp trên trao quyền cho tôi ra quyết định Q7.1

23 Cấp trên phân công công việc và để tôi tự thực hiện Q7.2

24 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của tôi Q7.3

25 Cấp trên khuyến khích tôi sử dụng quyền quyết định được trao Q7.4

26 Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của tôi Q7.5

Bảng 3.2: Thang đo sự trung thành

Sự trung thành

1 Tôi sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt Q1

2 Tôi tự hào giới thiệu với mọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty Q2

3 Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp Q3

3.2.3 Nghiên cứu định lượng

3.2.3.1 Các kết quả và thông tin về mẫu

Có tất cả 500 bảng câu hỏi bằng giấy được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu

Số lượng mẫu thực tế trực tiếp thu về dạng giấy và dạng điện tử là 487 bảng Sau khi loạinhững mẫu không phù hợp, còn lại 435 bảng được đưa vào phân tích dữ liệu

3.2.3.2 Thu thập và phân tích dữ liệu

Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS V20, tiến hành kiểm định thông qua cácbước sau:

1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha

và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA(Exploratory Factor Analysis)

2) Kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình Tiếp theo

thực hiện phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test, hoặc phép kiểmđịnh phi tham số Kruskal – Wallis giữa các nhóm đối tượng khác nhau với cácthành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm ra sự khác biệt có ýnghĩa của một vài nhóm cụ thể

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát

4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính

Theo kết quả khảo sát, tổng số lượng nhân viên nữ là 230 người chiếm khoảng 52.9% vàtổng số lượng nhân viên nam là 205 người chiếm khoảng 47.1%

Bảng 4.1: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Nam 205 47.1 47.1 47.1

Nu 230 52.9 52.9 100.0Total 435 100.0 100.0

4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi

Theo kết quả, độ tuổi khảo sát được phân bổ khá đồng đều trong đó số người ở độ tuổi từ

31-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất: 34.5% và thấp nhất là độ tuổi dưới 20 tuổi, chiếm tỷ lệ 16.1%

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi

Gioi tinh Percent

TotalNam Nu % Nam % Nu

4.1.4 Kết quả khảo sát về vị trí công tác

Vị trí công tác của các đối tượng khảo sát phân bổ cao nhất ở nhóm vị trí Tổ trưởng (52.6%).Cấp nhân viên và cấp quản lý có tỷ lệ xấp xỉ nhau (22.5% so với 24.8%)

Bảng 4.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí công tác

Gioi tinh

TotalNam Nu

Vi tri cong tac

Nhan vien Count 28 70 98

4.1.5 Kết quả khảo sát theo loại hình doanh nghiệp

Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người làm việc cho công ty nhà nướcchiếm 20.7% Tiếp theo là loại hình Công ty 100% vốn nước ngoài, chiếm 17.9% Các hìnhthức còn lại có sự phân bố đồng đều (từ 11% đến 13.8%)

Bảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo loại hình doanh nghiệp

Gioi tinh

TotalNam Nu

Loai hinh

doanh nghiep

Cong ty Nha nuoc Count 43 47 90

% within 21.0% 20.4% 20.7%Cong ty 100% von nuoc

4.1.6 Kết quả khảo sát theo mức lương trung bình

Theo kết quả khảo sát, số người có mức lương từ 7-9 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 28.3% vàthấp nhất là trên 9 triệu chiếm tỷ lệ 14.3%

Bảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo mức lương trung bình

Gioi tinh

TotalNam Nu

4.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao Nghĩa là,với cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn đồng ý, nhưng cũng có nhân viên hoàn toànkhông đồng ý Điều này có thể lý giải do mẫu thu thập trên nhiều doanh nghiệp khác nhauthuộc địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt, với giá trị meanthay đổi trong khoảng 2.90 – 3.47 chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọnggiữa các biến độc lập

Bảng 4.7: Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Min Max Mean DeviationStd. Skewness KurtosisStatistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std Error Statistic Std ErrorQ1.1 1.00 5.00 3.0667 1.22104 -.052 117 -.656 234Q1.2 1.00 5.00 3.3885 1.32448 -.317 117 -1.082 234Q1.3 1.00 5.00 3.1195 1.31964 -.058 117 -1.104 234Q2.1 1.00 5.00 3.1586 1.18560 -.160 117 -.607 234Q2.2 1.00 5.00 3.2207 1.20752 -.052 117 -.938 234Q2.3 1.00 5.00 3.1517 1.38623 -.133 117 -1.142 234Q2.4 1.00 5.00 2.9747 1.50936 -.086 117 -1.503 234Q3.1 1.00 5.00 2.9264 1.17740 033 117 -.595 234Q3.2 1.00 5.00 3.1356 1.40029 -.112 117 -1.244 234Q3.3 1.00 5.00 2.9080 1.13015 -.107 117 -.647 234Q3.4 1.00 5.00 2.9977 1.19426 -.183 117 -.782 234Q4.1 1.00 5.00 3.2437 1.39961 -.309 117 -1.258 234Q4.2 1.00 5.00 3.1494 1.05744 -.337 117 -.075 234Q4.3 1.00 5.00 3.2138 1.13706 -.257 117 -.520 234Q5.1 1.00 5.00 3.0989 1.19595 -.005 117 -.936 234Q5.2 1.00 5.00 3.2667 1.42966 -.282 117 -1.267 234Q6.1 1.00 5.00 3.3402 1.30723 -.313 117 -.862 234Q6.2 1.00 5.00 3.4736 1.22986 -.484 117 -.634 234Q6.3 1.00 5.00 3.3356 1.22286 -.344 117 -.770 234Q6.4 1.00 5.00 3.2575 1.28009 -.239 117 -.864 234Q6.5 1.00 5.00 3.4713 1.28299 -.406 117 -.841 234Q7.1 1.00 5.00 3.2897 1.16546 -.133 117 -.758 234Q7.2 1.00 5.00 3.2207 1.26711 -.366 117 -.862 234Q7.3 1.00 5.00 3.1862 1.24796 -.199 117 -.845 234Q7.4 1.00 5.00 2.9356 1.09481 054 117 -.483 234Q7.5 1.00 5.00 3.0000 1.29871 032 117 -1.030 234

4.2.2 Sự trung thành của nhân viên

Các biến quan sát trong thang đo sự trung thành của nhân viên, Q8.1 (Tôi sẵn lòng giới thiệuvới mọi người về công ty của mình như một nơi làm việc tốt), Q8.2 (Tôi tự hào giới thiệu vớimọi người về sản phẩm/dịch vụ của công ty), Q8.3 (Tôi sẽ ở lại làm việc lâu dài với công tymặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn) với giá trị trung bình lần lượt (mean