Văn hoá của công ty và động lực của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm

Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu từ bảng câu hỏi điều tra.

Lời nói đầu

Khi đất nước đang dần đổi mới, kinh tế vĩ mô diễn biến theo hướng tích cực Tuy nhiên, tổng cầu của nền kinh tế tăng chậm, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp còn khó khăn, tồn kho hàng hóa vẫn ở mức cao Sức hấp thụ vốn của nền kinh tế còn yếu Tình hình biển Đông có nhiều diễn biến phức tạp, ảnh hưởng phần nào đến động thái phát triển kinh tế - xã hội và đời sống dân cư cả nước.Bên cạnh đó xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh, từ năm 2013 đến nay đã sàng lọc những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn tại qua giai đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để mở rộng quy

mô hoạt động

Đây chính là cơ hội cho công ty càng tiến sâu và tạo ra chỗ đứng trong thị trường, càng nhiều công ty doanh nghiệp đóng cửa thì công ty sẽ bớt đi đối thủ cạnh tranh nhưng đây cũng chính là thách thưc lớn cho công ty khi phải chống chọi với hàng nghìn công ty để tồn tại và phát triển, không bị rơi vào vòng thanh lọc đó Vậy để đứng vững trong thị trường ngày nay công ty cần đổi mới chính bản thân Không những đầu tư trang thiết bị mà còn cần đầu tư về con người, để những nhân viên đó đóng góp hết sức mình và cho ra những sản phẩm sáng tạo, mới

mẻ làm hài lòng khách hàng và đối tác Mặc dù công ty đã có nhiều điều chỉnh về chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến lược kinh doanh chưa mang lại hiệu quả cao

Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những công ty, doanh nghiệp không hềtiếc tiền mời các công ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công

ty mình Học tập văn hóa công ty tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Điều đó đòi hỏi giới doanh nhân Việt Nam phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ, với hành trang “văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng, chủ động, sẵn sàng trước những thách thức mới

1 Mục tiêu nghiên cứu:

- Mô tả văn hoá của công ty TNHH Truyền thông Unicomm

- Phân tích động lực làm việc của nhân viên tại công ty

- Đánh giá tác động của văn hoá công ty tới động lực làm việc của nhân viên

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm xây dựng văn hoá công ty để nâng cao động lực làm việc

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

2.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Văn hoá của công ty và động lực của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm

2.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: Tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm

- Về mặt thời gian: Thực hiện đề tài từ 19/01/2015 – 15//05/2015

Sử dụng số liệu từ năm 2011 đến 2014

- Về mặt nội dung: nghiên cứu về một số mặt của công ty liên quan đến văn hoá và xem xét tác động của văn hoá đến động lực làm việc của nhân viên

3 Phương pháp nghiên cứu:

- Nguồn số liệu: Dữ liệu sơ cấp của công ty gồm: sách, báo chí, các bản báo cáo và số liệu của cơ quan đơn vị, các thông tin trên internet…nhằm phục vụ cho nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin : nguyên cứu tại bàn, phỏng vấn và điều tra bảng hỏi.

+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 5 người trong đó 2 quản lý và 3 nhân viên

 Danh sách câu hỏi phỏng vấn ( Phụ lục 02)

 Danh sách CBNV phỏng vấn ( Phụ lục 03)

+ Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi điều tra ( Phụ lục 01)

Mô tả mẫu điều tra: N = 50

 Theo giới tính: 46% Nam và 54% nữ

 Theo phòng ban: Phòng chăm sóc khách hàng : 46%

Phòng hành chính – nhân sự: 6%

Phòng truyền thông: 20%

Phòng kế toán – tài chính: 4%

Phòng sáng tạo: 24%

 Theo chức vụ: Quản lý: 10% Nhân viên: 90%

 Theo độ tuổi: Dưới 25: 48%

25 – 29: 32%

30 – 39: 20%

- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, hồi quy tuyến tính nhằm đánh giá tác động của văn hoá công ty tới động lực của nhânviên tại công ty Unic Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu

4 Kết cấu dự kiến chuyên đề

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại Unic

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động lực

làm việc của nhân viên tại Unic

1 Tổng quan về các nghiên cứu trước đây

1.1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng NN và PT chi nhánh Mỹ Đình do Nguyễn Thị Thu Hiền – K52 ĐHKTQD

Nhận xét: Bài luận văn đã nêu ra được thực trạng văn hoá tại ngân hàng, đánh giá được bản sắc văn hoá AgriBank, đặc trưng văn hoá AgriBank, những thành quả đạt được của văn hoá, đánh giá được khó khăn và tìm hiểu được nguyên nhân và để ra đượcbiện pháp khắc phục để phát triển văn hoá doanh nghiệp

Nhưng bài viết chưa nêu rõ được tác động của văn hoá doanh nghiệp có vai trò quan trọng như thế nào đối với công ty, giải pháp còn khá chung chung, việc để công ty

áp dụng thực tế là khá khó khăn, bên cạnh đó chưa nêu ra được điều kiện cần để áp dụng được các biện pháp nhằm phát triển thêm văn hoá doanh nghiệp

1.2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Cuong Lazang do Mạc Quốc Khánh – K51 ĐHKTQD

Nhận xét: Bài luận văn đã nêu được thực trạng của văn hoá doanh nghiệp, cái mới của bài này đó là tác gỉa đã sử dụng công cụ đo lường KMC – CHMA và OCAI để

đo lường tình hình văn hoá tại doanh nghiệp Ngoài ra bài luận văn cũng đã nêu được sựtác động của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực

Nhưng do phạm vi nghiên cứu khá rộng nên việc đi sâu vào phân tích từng tác động ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực chưa được triển khai, bài viết chỉ mangtính chung chung tác động của văn hoá đến công ty nên vẫn chưa đưa ra được các giải pháp cụ thể để áp dụng

1.3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tới động lực của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và PTVN Chi nhánh Bắc Ninh do Trần Thị Tân – K51 ĐHKTQD

Nhận xét: Bài viết đưa ra được thực trạng văn hoá, đánh giá khá chi tiết và phân tích được những ảnh hưởng của văn hoá đến động lực làm việc nhưng việc phân tích chưa được rõ ràng, chưa phân tích được hết các con số khi sử dụng bàng hỏi và chưa chỉ

rõ được ảnh hưởng của văn hoá như thế nào và khía cạnh nào của nó tác động đến động lực

2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

 Thái độ quan điểm của người lao động trong công việc đối với tổ chức

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

 Đặc điểm tính cách người lao động

- Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

 Mức độ chuyên môn hoá của công việc

 Mức độ phúc tạp của công việc

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro công việc

 Mức độ hao phí về trí lực

- Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

 Mục tiêu chiến lược tổ chức.

 Văn hoá của tổ chức

 Lãnh đạo

 Quan hệ nhóm

 Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực

2.1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

- Hệ thống nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự bậc như sau:

 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ

ở và ngủ, các nhu cầu cơ thể khác

 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

 Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác

 Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

- Học thuyết kỳ vọng

Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cáchnào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết

 Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.

 Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

- Học thuyết công bằng

J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đống góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Ta có công thức biểu diễn cho học thuyết:

- Học thuyết đặt mục tiêu

Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể, thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu

cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào đặt mục tiêu.

2.2 Văn hoá công ty

2.2.1 Khái niệm và đặc điểm

Văn hoá công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,

nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên

Văn hoá công ty có 2 đặc điểm chính:

Thứ nhất, văn hoá công ty liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được

văn hoá của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi

tổ chức Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá công ty theo cách thức tương tự

Thứ hai, văn hoá công ty có tính thực chứng Văn hoá công ty đề cập đến cách

thức các thành viên nhận thức về tổ chức Văn hoá công ty hướng các thành viên tới việc hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi hành động thay vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trịcủa tổ chức

Văn hoá của một công ty còn được thể hiện qua 3 cấp độ:

- Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc

- Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp ứng xử của nhân viên trong công ty, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp,phong cách lãnh đạo

- Các giả định: đó là các giá trị ngầm định Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người

lao động chấp nhận thì sẽ được suy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ chức

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá công ty

- Người đứng đầu/người chủ doanh nhiệp: Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ

là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng mà còn là ngưới sáng tạo ra các biểu tượng, ý thức hệ, giá trị áp dụng, niềm tin, các giaithoại, lễ nghi, nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,… Cho nên nhân cách của người chủ hay người đứng đầu DN sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả doanh nghiệp

- Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải kể đến trước tiên Bởi vì, trên thực tế, mỗi DN đều có lịch sử phát triển của mình Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi DN đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa Nếu một DN có một nền văn hóa truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong doanh nghiệp thì VHDN càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại Như với truyền thuyết, câu chuyện về sự phát triển của DN, của thành viên điển hình sẽ tiếp thêm sức mạnh và sự gắn bó có tính cam kết vô hình giữa các thành viên với tổ chức, xây dựng lòng tự hào trong mỗi thành viên

- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: Giữa các công ty có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau Văn hóa ngành nghề cũng là một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh nghiệp Các công ty thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuất và chế biến Văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban và các bộ phận khác nhau trong công ty Chính vì vậy để thu được thành công trong quản lý, các nhà quản lý của DN cần phải hiểu

biết sâu sắc và chính xác về văn hóa và các giá trị của phía đối tác từ đó mới

có các hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết

- Hình thức sở hữu của doanh nghiệp: Loại hình sở hữu hay các loại hình công

ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt trong VHKD của doanh nghiệp Các Công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các Công ty TNHH và càng khác với giá trị văn hóa của các Công ty nhà nước

Sở dĩ như vậy vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định củacác Công ty này là khác nhau Theo các nhà ngiên cứu thì các Công ty nhà nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chú ý đến hoạt động chămsóc khách hàng trong khi các Công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa hướng tớikhách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn

- Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa các thành viên trong DN sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Từ đó, DN có thể phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lý, nghiên cứu, tiếp thu và vận dụng công nghệ, năng lực khám phá thị trường,v.v… Với ý nghiã như vậy, nguồn lực con người luôn có tính quyết định, đồng thờigiúp doanh nghiệp vượt qua được những rủi ro lớn

- Văn hóa vùng miền: Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp có các nhân viên đến từ các địa phương, các vùng khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét nhưng VHDN không dễ dàng làm giảm đi hoặc loại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công

ty Mâu thuẫn tại nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ các vùng miền khác nhau khi họ mang theo các văn hóa khác nhau của các vùng miền mặc dù cùng làm việc trong một Công ty và chịu tác động chung của VHDN của Công ty đó Do đó, đây cũng là yếu tố tác động đến VHKD của DN

- Những giá trị được học hỏi:

• Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp

• Những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác

• Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác

• Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại

• Những xu hướng và trào lưu xã hội

2.2.3 Những đặc trưng chung hình thành văn hoá công ty

- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: mức độ mà người lao động được khuyến

khích tích cực đổi mới và dám chấp nhận rủi ro do sự đổi mới gây ra

- Chú ý tới cách khía cạnh chi tiết: Mức độ các nhà quản lý mong muốn

những người lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích, và chú ý tới các chi tiết nhỏ trong khi thực hiện công việc

- Sự định hướng kết quả sản xuất: mức độ mà người quản lý chú ý nhiều tới

kết quả thực hiện công việc hơn là chú ý tới quá trình thực hiện và phươngpháp áp dụng để đạt được kết quả đó

- Hướng tới con người: Mức độ quyết định của ban quản lý xem xét đến tác

động của kết quả lao động đến những người lao động trong tổ chức

- Hướng tới nhóm người lao động: các hoạt động được tổ chức thực hiện

theo nhóm chứ không phải theo từng cá nhân riêng lẻ

- Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ ra hiếu thắng và cạnh tranh với

nhau hơn là tự bằng lòng và dễ dãi

- Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì

nguyên trạng chứ không tăng cường hay thay đổi

2.3 Mối quan hệ giữa văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên

Văn hoá công ty là một trong những nhân tố, một công cụ tác động đến động lực làm việc của người lao động và là công cụ quan trọng nhất trong Quản lý bằng giá trị (MBV)

Về mục đích, các chương trình đạo đức trong văn hoá công ty được thiết kế và triển khai là nhằm đạt được sự đồng thuận về nhận thức của các thành viên trong tổ chức Tác động mong muốn của các chương trình đạo đức trong văn hoá công ty là nhằm giúp các thành viên tổ chức chuyển hoá các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức được thành hành động thực tiễn.

Quản lý bằng giá trị là lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý hành động đúng đắn đủ để có thể làm động lực lâu dài và mục đích phấn đấu chung cho nhiều người MBV là việc thiết kế các chương trình hành động để đưa hệ thống các giá trị và triết lý đã chọn vào trong nhận thức và hành động của các thành viên tổ chức nhằm giúp

họ tự nguyện phấn đấu và hành động thống nhất, nhằm tôn vinh những giá trị và triết lý

đã được lựa chọn của tổ chức MBV là quản lý bằng ý thức và nhận thức của con người

và tạo động lực hành động đúng đắn và nhất quán

Văn hóa công ty ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

Văn hóa công ty sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu

Xét về ảnh hưởng tích cực, văn hóa công ty tạo nên nét đặc trưng riêng của công

ty, quy tụ được sức mạnh của toàn công tyvà khích lệ được sự đổi mới sáng tạo:

Quy tụ được sức mạnh của toàn công ty: Nền văn hóa tốt giúp công ty thu hút và

giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với công ty Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với công

ty khi công ty có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển

Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những công ty có môi trường văn hóa

làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với công ty hơn

Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại chocông ty Chẳng hạn trong một công ty, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo Nhân viên sẽ bỏ công ty đi bất cứ lúc nào

3 Khung lý thuyết nghiên cứu:

 Nghiên cứu văn hoá theo 7 đặc trưng của văn hoá công ty

 Nghiên cứu động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại công ty dựa và kết quả làm việc, thái độ làm việc của nhân viên

 Lập mô hình xem xét 7 đặc trưng văn hoá có tác động như thế nào đến động lực

 Nhận xét và rút ra kết luận

Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro

Chú ý tới các khía

cạnh chi tiết

Sự định hướng kết quả sản xuất

Hướng tới con người

Hướng tới nhóm

người lao độngTính hiếu thắng

Sự ổn định

Động lực làm việc của nhân viên

Chương II: Thực trạng về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại

Unic

2.1 Tổng quan công ty

2.1.1.Giới thiệu chung về công ty

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG UNICOMM ( Viết tắt Unic)

- ĐKKD số: 0102982852 do Sở KH & ĐT thành phố Hà Nội cấp

- Trụ sở chính: P416/5T2 Tập thể khí tượng thủy văn, Láng Thượng, Đống Đa,

Hà Nội

- Địa chỉ GD : D34, Lô 12 Khu Đô Thị Định Công, Hoàng Mai, Hà Nội

- Đại diện : Võ Thanh Tùng

- Sản xuất chương trình truyền hình

- Quảng cáo thương mại

- Hoạt động hậu kỳ

- In ấn

- In quảng cáo

- Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận

- Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

- Sản xuất thiết bị truyền thông

- Thiết kế đồ họa

- Tư vấn và triển khai các giải pháp tiết kiệm năng lượng

- Truyền thông tiết kiệm năng lượng

- Nghiên cứu ứng dụng các công nghệ tiết kiệm năng lượng, năng lượng mới, năng lượng tái tạo

- Đào tạo về quản lý năng lượng

Công ty TNHH truyền thông UniComm được thành lập vào tháng 10 năm

2008 bởi đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực: Nghiên cứu thị trường, tư vấn chiến lược, marketing và truyền thông, tổ chức sự kiện Khi mới thành lập Công ty đã gặp không ít trở ngại trong việc cạnh tranh với các Công ty khác trong cùng ngành Được sự lãnh đạo tài tình của Ban giám đốc cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ nhân viên trong công ty, UniComm đã nhanh chóng vượt qua được giai đoạn khó khăn và trở thành địa chỉ tin cậy của nhiều khách hàng

Việc sử dụng hợp lý lao động trong quá trình sản xuất cũng chính là tiết kiệm chi phí về lao động sống, chính vì thế đã góp phần hạ thấp giá thành sản phẩm, tăng doanh lợi cho doanh nghiệp; là điều kiện để cải thiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, cho người lao động trong doanh nghiệp Công ty

có đội ngũ nhân viên với 99% nhân viên tốt nghiệp đại học, 30% có trình độ trên đại học, đội ngũ chuyên gia là những người đảm nhiệm các vị trí quan trọng như Giám đốc nhãn hiệu, ngành hàng, truyền thông, marketing của các tập đoàn lớn trong và ngoài nước Bên cạnh đó là các chuyên gia có kinh nghiệm về chuyên môn

ở các cơ quan quản lý Nhà nước: Bộ Công thương, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và đào tạo,

 Khách hàng của công ty trong thời gian vừa qua:

- Thành ủy Hà Nội, Bộ công thương, Bộ y tế, Đài truyền hình Việt Nam, Đài truyền hình Hà Nội, Công ty CP Tập Đoàn Hoa Sen, Công ty CP Dược Phẩm OPC, UBND TP Đồng Hới - Quảng Bình, Ngân hàng thương Mại Cổ Phần Đông Á, Công

ty CP Thiết Bị Điện Việt Nam, Công ty, Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải

Dương, Công ty TNHH Điện Lực Vĩnh Phúc, Công ty Bảo Hiểm BIC, Công ty CP Hàng Không Vietjet, Công ty TNHH Electrolux Việt Nam, Công ty TNHH Điện tử Samsung Vina, Công ty TNHH Sharp Việt Nam, Công ty TNHH Điều hòa không khí Carrier Việt Nam, Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Thái, Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC)

 Quy trình sản xuất

Unic & khách hàng

- Giới thiệu dịch vụ ( tư vấn chiến lược, lập kế hoạch dự án…)

- Tiếp nhận nhu cầu sử dụng dịch vụ

- Thực hiện hợp đồng sử dụng dịch vụ

Unic & Radio –TV, online, báo, Pano, in ấn…

- Đại lý cung cấp dịch vụ quảng cáo trên Radio –TV, Event, online, báo giấy, pano, in ấn… trên các kênh phát sóng quốc gia và địa phương…

- Sản phẩm theo nhu cầu doanh nghiệp (sản xuất, yêu cầu đài phát sóng…)

Unic & đối tác

- Hợp tác khai thác dịch vụ đa phương

- Chia sẻ thành công và lợi nhuận

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Unic

Nguồn: Báo cáo tài chính công ty qua các năm

Tình hình kinh doanh của công ty trong 4 năm được thể hiện rõ nét qua bảng 1.1 báo cáo kết quả kinh doanh Doanh thu của công ty có xu hướng những không đồng đều : năm 2011 là 11,720,663 nghìn đồng, con số này đã tăng lên 13,597,623 nghìn đồng vào năm 2012, nhưng sau 1 năm thì doanh thu lại bị giảm còn 10,621,278 triệu đồng, và sau đó thì đã tăng lên 12,537,921 triệu đồng vậy so với năm 2011 thì năm

2014 doanh thu đã tăng lên 6,97% Từ năm 2012 công ty đã tiến hành mở rộng quy mô công ty, mở rộng của phòng kinh doanh nhằm tìm hiểu nhu cầu và xây dựng phương án,

kế hoạch thỏa mãn khách hàng hiệu quả nhất, đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trang thiết bị

Với tình hình kinh doanh đạt kết quả cao như vậy, công ty mỗi năm đã đóng gópkhông nhỏ vào ngân quỹ quốc gia thông qua khoản thuế thu nhập doanh nghiệp, con số

cụ thể lên tới 219,156 nghìn đồng Sau khi thực hiện trách nhiệm của mình với cộng đồng, mức lợi nhuận sau thuế của công ty so với năm 2011 thì năm 2013 gấp 1,065 lần Đây là do vào năm 2013 công ty có tổng nợ phải trả rất cao tới 1,693,188,327 nghìn đồng làm cho doanh thu giảm kèm lợi nhuận giảm

2.1.2.1 Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chính

 Sản xuất

- Vật phẩm truyền thông từ năm: 2009 đến năm: 2014

- Chương trình truyền hình,TVC, phim quảng cáo từ năm: 2009 đến năm: 2014

 Kinh doanh:

- Dịch vụ truyền thông từ, tổ chức sự kiện năm: 2009 đến năm: 2014

- Dịch vụ truyền thông tiết kiệm năng lượng từ năm 2010 đến năm 2014

- Dịch vụ sản xuất ấn phẩm, vật phẩm truyền thông từ năm: 2009 đến năm: 20142.1.2.2 Số lượng, chủng loại các sản phẩm sản xuất, kinh doanh chính trong 3 năm gần đây:

 Sản xuất: 3,560,000 vật phẩm truyền thông, 150 chương trình truyền hình, TVC, phim quảng cáo

 Kinh doanh: 390 hoạt động truyền thông tiết kiệm năng lượng,

2.1.3 Sơ đồ bộ máy công ty

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Truyền thông Unicomm

cơ cấu tổ chức như vậy có ưu điểm: nhân viên thường xuyên phối hợp, giao tiếp, hợp tác với nhau trong cùng một phòng ban, trong cùng phòng ban nhân viên có thể học hỏi nhau về chuyên môn, trao đổi thông tin, chia sẻ với nhau kinh nghiệm, những cơ hội, khó khăn khi gặp phải trong công việc Bên cạnh đó, bộ phận hoá theo chức năng góp phần giảm sự trùng lặp những nguồn lực khan hiếm trong tổ chức và sử dụng các nguồnnhân lực một cách tối đa

Tuy nhiên nhược điểm của cơ cấu này thường chú trọng vào các nhiệm vụ mang tính thông lệ và các nhóm chức năng thiếu cơ chế tự động hỗ trợ cho việc phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban trong chính công ty

2.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Truyền thông Unicomm

Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Unic từ 2011 – 2014

Tiêu chí

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

 Phân theo giới tính

Nhìn vào bảng trên thì thấy rằng tỷ lệ nam và nữ trong công ty khá đồng

đều tuy vậy tỷ lệ nữ qua các năm vẫn chiếm ưu thế hơn tỷ lệ nam Nhưng tỷ lệ nữ

cao hơn nam là do bên công ty cần tuyển nhiều cho bộ phận chăm sóc khách hàng

nên thường ưu tiên cho nữ vì những đặc tính của nữ phù hợp công việc chăm sóc

khách hàng hơn

 Phân theo độ tuổi:

Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ phân theo độ tuổi từ 2011 – 2014

Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự hàng năm

Biểu đồ phân theo độ tuổi

<=25 tuổi 25 - 29 tuổi 30 -39 tuổi

2013 thì chiếm đến 23% và năm 2014 giảm xuống còn 21,3% Có sự dịch chuyển này

là do công ty có chính sách giữ người tài, gắn bó với công ty Bên cạnh đó ta thấy có

xu hướng giảm ở độ tuổi ≤ 25 tuổi ở năm 2013 giảm xuống 10% so với năm 2011,

nhưng sang năm 2014 thì tỷ lệ này đã tăng lên 37,3%

Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty

NgườiNăm

Đây là dấu hiệu tốt vì công ty đã không để tỷ lệ người trẻ bị tụt xuống, đây là độ

tuổi mà công ty cần tận dụng khi chi phí bỏ ra thấp mà năng suất cao và thường có

những ý tưởng, hướng đi mới mẻ, và chính lớp trẻ ấy sẽ làm thay đổi diện mạo của công

ty Bên cạnh đó, công ty cũng không thể không quan tâm với những người làm có kinh

nghiệm, năng lực tốt Đây chính là rễ để cho những mần xanh phát triển

 Phân theo trình độ chuyên môn

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân theo trình độ chuyên môn từ năm 2011 - 2014

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

Trung cấp Cao đẳng Đại học và trên đại học

Nhận xét:

Nhìn đồ thị ta thấy trình độ từ đại học và trên đại học tăng lên rất đáng kể

Năm 2011 từ 23 người và đến năm 2014 đã tăng lên 121,7% là 51 người và trong đó

những người có trình độ đại học chiếm hơn một nửa (51,9%) Bên cạnh đó cao đẳng

và trung cấp cũng tăng nhẹ qua các năm cụ thể năm 2011 trung cấp có 4 người và

đến năm 2014 tăng lên 2 người so với năm 2011 và giảm 1 người so với năm 2013,

Cao đẳng năm 2011 có 9 người sang năm 2012 tăng 44,4% so với năm trước và đến

năm 2014 thì tăng 50% Điều này cho thấy công ty đang sở hữu đội ngũ nhân viên

Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty

Đơn vị: người

chất lượng cao, điều này cần phải được duy trì, phát huy Đặc thù của công ty là thiết

kế, đưa dự án, các chương trình…… chính vì vậy cần những nhân viên có trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu của công việc

 Phân theo HĐLĐ

Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy rằng tỷ lệ ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng có xu

hướng ngày càng tăng năm 2011 chiếm có 16,7% trong cơ cấu và cho đến năm 2014

đã chiếm đến 34,6% Do công ty đang tuyển khá nhiều cộng tác viên để nhằm phục

vụ cho chiến dịch của công ty, để các cộng tác viên có trách nhiệm hơn trong công việc và đảm bảo quyền lợi cho các cộng tác viên thì công ty có làm một hợp đồng ngắn hạn, nếu cộng tác viên làm tốt và có ý định gắn bó với công ty thì công ty sẽ làm hợp đồng từ 12 tháng trở lên

Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn thì có xu hướng giảm dần nhưng không

đồng đều, cụ thể năm 2011 có 21 HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 58,3% và đến năm 2014 HĐLĐ tăng lên 34 người nhưng trong cơ cấu chỉ chiếm 35,4%, đây là

do nguyên nhân việc HĐLĐ từ dưới 12 tháng tăng nhiều

 Phân theo loại nhân viên

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ phân theo loại nhân viên 2011 - 2014

26

Nhìn vào biểu đồ ta thấy rằng qua các năm số lượng nhân viên tăng lên đáng

kể, rõ nhất là sự tăng lên nhanh chóng của cộng tác viên Năm 2011, cộng tác viên

chỉ có 6 người vậy mà đến năm 2013 đã tăng lên 20 người so với năm 2011, do

công ty cần đẩy nhanh hoạt động kinh doanh nên bộ phận truyền thông và chăm sóckhách hàng cần số lượng nhân viên đáng kể, hiện nay sinh viên năm 3, 4 đang có nhu cầu tìm việc rất lớn, tuy nguồn nhân lực này chưa có kinh nghiệm nhưng với khả năng học hỏi nhanh, nắm bắt công việc nhanh, chỉ cần kèm cặp trong thời gian ngắn là có thể làm việc hiệu quả

Nhân viên chính thức cũng tăng dần qua các năm, năm 2013 có 36 nhân

viên chính thức tăng 24,14% so với năm 2011 và đến năm 2014 thì số nhân viên chính thức đã tăng lên 25% so với năm 2013

2.2 Thực trạng văn hoá tại công ty

2.2.1 Các biểu trưng trực quan – hữu hình: Các quá trình và cấu trúc hữu hình

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta dễ dàng quan sát được ngay

từ lần đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:

2.2.1.1 Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cấu trúc hạ tầng của công ty: gồm 4 tầng

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tầng 1 của công ty Unic

WC(1)

Nguồn: Theo khảo sát thực tế tại công ty

Kết cấu hạ tầng tầng 1 gồm có phòng khách lớn (1) có bàn ghế dài tiếp khách như hình, có bàn lễ tân ở gần ngay cầu thang, phòng kế toán (2) gồm có 2 bộ bàn ghế cho 2 nhân viên, phòng Hành chính – nhân sự (3) cũng gồm có 2 bộ bàn ghế, bộ bàn ghế bên trái là hành chính văn phòng, bộ bàn ghế bên phải là nhân sự phía sau chỗ ngồi sẽ để tủ đựng hồ sơ để lưu trữ các giấy tờ liên quan đến hoạt động của công ty giúp cho các nhân viên thuận tiện khi muốn cất trữ hay sử dụng các giấy tờ liên quan

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tầng 2 của công ty Unic

Nguồn: Theo khảo sát thực tế tại công ty

Kết cấu hạ tầng tầng 2 gồm phòng chăm sóc khách hàng (4) bao gồm 4 bàn dài được đặt song song với chiều dọc của phòng, phòng giám đốc (5) có bàn tiếp khách cho những khách đặc biệt của giám đốc cũng như của công ty, bên cạnh đó phòng giám đốc cũng được trang bị đầy đủ kệ, tủ tài liệu, tủ lạnh mini, bình lọc nước… phòng giám đốc

có 1 cửa sổ lớn lấy được ánh sáng vào phòng giúp cho căn phòng thoáng

WC

(5)(4)

0

Sơ đồ 2.4: Sơ đồ tầng 3 của công ty Unic

Kết cấu hạ tầng tầng 3 gồm phòng sáng tạo (6) 2 dãy bàn dài đặt song song theochiều dọc của phòng và quay vào tường, ở giữa có bàn họp bé, phòng truyền thông (7)

có 1 bàn riêng cho giám đốc truyền thông và 2 dãy bàn xếp quay vào tường vì vậy nhân viên sẽ quay lưng vào giám đốc điều này không hợp theo tính phong thuỷ, nhân viên mất quyền tự do cá nhân nhưng điều này giúp cho giám đốc kiểm soát được nhân viên tránh nhân viên có thời gian rỗi làm việc riêng

Sơ đồ 2.5: Sơ đồ tầng 4 của công ty Unic

Nguồn: Theo khảo sát thực tế tại công ty

Kết cấu hạ tầng tầng 4 gồm phòng họp lớn (8) là nơi tổ chức các cuộc họp giữa các phòng ban vào cuối tuần, tháng, năm… , phòng dự án (9) gồm 4 bàn làm việc được sắp xếp như hình, việc sắp xếp này tạo cho phòng có khoảng trống rộng giúp cho nhân viên thấy phòng thấy thoáng hơn nhưng việc này khó giúp cho các nhân viên trao đổi thông tin với nhau do phải ngồi quay lưng với nhau

Việc sắp xếp các phòng ban có ưu điểm tạo ra nơi làm việc khá rộng rãi, trang thiết

bị được bố trí khá đầy đủ ở các phòng ban, cửa sổ khá lớn giúp lấy ánh sáng tự nhiên vào phòng nhằm tiết kiệm năng lượng Nhưng việc sắp xếp như vậy cũng có những nhược điểm như sau: việc trao đổi thông tin và chia sẻ với nhau giữa các phòng ban là khá khó vì các phòng ban được sắp xếp ở các tầng khác nhau, các máy fax, scan, in thì được đặt tại quầy lễ tân nên việc nhân viên nào cần sử dụng thì đều phải xuống tầng 1 gây ra việc lãng phí thời gian không cần thiết, phòng sáng tạo là nơi cần phải được đầu

tư để giúp cho chất xám của nhân viên phát huy tốt nhất

2.2.1.2 Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

Công ty có nội quy công ty TNHH Truyền thông Unicomm ( Phụ lục 05 )được sửa đổi vào tháng 3 năm 2013 gồm có 10 chương và quy định rõ các quyết định tuyển dụng,

bổ nhiệm, đề bạt, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh và trật tự lao động, Các chế độ phúc lợi, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và các phương pháp xử lý, khen thưởng và kỷ luật, quy định về tiền lương, và điều khoản để thi hành Bên cạnh đó, công ty còn có bộ quy tắc ứng xử công ty TNHH Truyền thông Unicomm (Phụ lục 06) nêu rõ bộ quy tắc ứng xử là cẩm nang hướng dẫn nền tảng cho tất cả chúng ta, nhưng nó không giải quyết mọi vấn đề, vì thế Unic luôn tin tưởng tính

tự giác của mỗi người để tuân thủ bộ quy tắc ứng xử, kể cả ý thức được khi nào là thời điểm thích hợp cần tìm đến sự hướng dẫn chỉ đạo để có được cách thức ứng xử phù hợp,mặt khác, có bộ quy tắc ứng xử thôi chưa đủ, các nguyên tắc ứng xử phải được truyền đạt và tuân thủ bởi mỗi thành viên của Unic

302.2.1.3 Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

Bảng 2.3: Các lễ nghi hàng năm và tác động của nó

Lễ ra mắt nhân viên mới với toàn công ty

vào buổi gặp mặt đầu tuần

Tạo thuận lợi cho nhân viên mới hoà nhập vào môi trường toàn thể nhân viên

Lễ khen thưởng từng năm Khuyến khích nhân viên nỗ lực đạt được

 Ý nghĩa của logo: Biểu tượng hình cỏ 4 lá thể hiện sự may mắn, màu xanh lá cây thể hiện sức sống vươn lên, màu xanh da trời thể hiện sự hoà bình, thân thiện trong con người của công ty và công ty đối với khách hàng và đối tác

Bốn chữ U ghép lại từ chữ cái đầu của công ty thành cỏ 4 lá còn có nghĩa là FOR YOU với ý nghĩa Unic dành mọi tâm huyết để mang lại dịch vụ tốt nhất cho bạn đó chính là những khách hàng thân thiết của công ty

 Cấu trúc thương hiệu các chi nhánh:

Logo Unicgroup bao gồm 2 phần:

- Phần hình của logo Unic là biểu tượng của

4 chữ U kết hợp hình ảnh cỏ 4 lá…

- Phần chữ của logo Unic được cách điệu theo kiểu chữ “ Harabara”

2.2.1.5 Ngôn ngữ , cách ăn mặc, cách biểu hiện cảm xúc

Công ty quy định các ngày làm việc tại công ty đối với nam mặc quần tây và áo sơ

mi có cổ còn đối với nữ là mặc trang phục tuỳ chọn nhưng phải phù hợp với công sở, nơi làm việc còn khi nhân viên đi ra ngoài làm việc hay đi dã ngoại cùng toàn thể công

ty thì yêu cầu mặc áo đồng phục của công ty để nhằm quảng bá cho công ty

2.2.1.6 Hình thức mẫu mã sản phẩm

 Danh thiếp

- Hình ảnh thương hiệu

- Nghiên cứu

- Quản trị thương hiệu

- Chiến lược thương hiệu

- Truyền thông thương hiệu

 Bìa đĩa, nhãn đĩa CD

 Thư A4