Chương II: Thực trạng về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại Unic
2.3. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty Unic
2.3.1. Mức độ tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên Theo số liệu điều tra bằng bảng hỏi:
Bảng 2.11: Mức độ tham gia đóng góp ý kiến của nhân viên
Đơn vị: %
Tiêu chí Hoàn
toàn không đồng ý
Đôi chút đồng ý
Trung
dung Đồng
ý Hoàn
toàn đồng ý
Trung bình chung (Mean
) Tôi hay đưa ra những ý
tưởng mới cho công ty hay giúp cho việc thực hiện công việc tốt hơn
14 14 28 36 8 3,1
Nguồn : Theo số liệu điều tra khảo sát Mức độ đóng góp ý kiến của nhân viên trong công ty để đưa ra ý tưởng mới theo số liệu thống kê trên có 14% trong tổng số 50 nhân viên là hoàn toàn không đồng ý, có 14% là đôi chút đồng ý, có 28% là trung dung, 44% là đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Ta thấy rằng mức độ đóng góp của nhân viên chưa cao, chỉ chiếm 44%. Theo số liệu SPSS trung bình chung Cau8.6 = 3.1 trên thang đo 5. cho thấy rằng việc đưa ra ý tưởng đóng góp mới chỉ ở mức trung bình, không cao.
2.3.2. Kết quả thực hiện công việc
Bảng 2.12: Thời gian hoàn thành công việc của nhân viên
Đơn vị: %
Tiêu chí Hoàn
toàn không đồng ý
Đôi chút đồng ý
Trung
dung Đồng
ý Hoàn
toàn đồng ý
Trung bình chung (Mean
) Tôi luôn hoàn thành công
việc được giao đúng tiến độ 0 0 32 42 36 3,94
Nguồn : Theo số liệu điều tra khảo sát
Theo kết quả điều tra ta thấy thời gian hoàn thành công việc được đảm bảo đúng tiến độ, 0% là không đồng ý và đôi chút đồng ý, 32% Trung dung, 42% đồng ý và 36%
hoàn toàn đồng ý. Theo kết quả điều tra SPSS ta có trung binh chung Cau8.2 = 3,94 trên thang đó 5, cho thấy rằng tiến độ làm việc của nhân viên đảm bảo, nhưng hoàn thành trên mức thì chưa đạt được kết quả cao.
2.3.3. Thái độ làm việc của nhân viên - Tính tự giác trong công việc:
Bảng 2.13: Tính tự giác của nhân viên trong thực hiện công việc
Đơn vị: %
Tiêu chí
Hoàn toàn không đồng ý
Đôi chút đồng ý
Trung dung
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Trung bình chung (Mean
) Tôi luôn nỗ lực cao trong
quá trình thực hiện công việc.
0 14 26 32 28 3,74
Tôi luôn tự giác và các tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
0 0 32 40 28 3,96
Tôi có thể duy trì nỗ lực của bản thân trong thời gian dài.
0 30 36 18 16 3,2
Ta thấy rằng nhân viên trong công ty khá tự giác và nỗ lực trong công việc. Nhìn vào trung bình giá trị theo thang đo 5 thấy rằng nhân viên nỗ lực và luôn tụ giác hoàn thành công việc nhưng việc duy trì nỗ lực trong một thời gian dài chưa được cao, có 15 bảng điều tra có kết quả đôi chút đồng ý, vì vậy việc công ty phải cạnh tranh gay gắt trong thời gian dài hay đưa ra chỉ tiêu hoàn thành trong thời gian dài sẽ làm cho nhân viên nản chí và khó hoàn thành công việc.
- Tính chấp hành kỷ luật:
Bảng 2.14: Tính chấp hành kỷ luật của nhân viên trong công ty
Đơn vị: %
Tiêu chí
Hoàn toàn không đồng ý
Đôi chút đồng ý
Trung dung
Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Trung bình chung (Mean) Tôi luôn chấp hành và tuân
thủ đúng kỷ luật của của công ty.
6 8 30 30 26 3,62
Nguồn : Theo số liệu điều tra khảo sát Theo số liệu thống kê cho biết việc chấp hành kỷ luật trong công ty khá được đảm bảo, chỉ một số ít thành viên chưa thực sự nghiêm túc trong việc chấp hành. Quan sát cho thấy vẫn còn một số thành viên hay đến muộn so với quy định do gặp một số vấn đề như tắc đường, hư xe, nhà có con nhỏ... và một số nhân viên mắc những lỗi nhỏ trong quá trình làm việc. Nhưng theo số liệu thống kê bên công ty thì chưa có trường hợp nào vi phạm nghiêm trọng như ăn cắp, tiết lộ thông tin cho đối thủ….. gây ảnh hưởng xấu cho công ty.
- Thái độ với đồng nghiệp, cấp trên:
Bảng 2.15: Thái độ của nhân viên đối với đồng nghiệp và cấp trên.
Đơn vị: %
Tiêu chí Hoàn
toàn không đồng ý
Đôi chút đồng ý
Trun g dung
Đồng
ý Hoàn
toàn đồng ý
Trung bình chung (Mean) Tôi luôn sẵn sàng hợp tác
giúp đỡ đồng nghiệp nếu cần.
0 4 24 34 38 4,06
Tôi luôn tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên, đồng nghiệp.
0 12 14 38 36 3,98
Nguồn : Theo số liệu điều tra khảo sát Theo bảng 2.15 có 12% nhân viên với quan điểm là đôi chút đồng ý, 14% nhân viên là trung dung và 74% nhân viên với quan điểm là đồng ý và hoàn toàn đồng ý.
Điều này thể hiện môi trường làm việc tại công ty rất thân thiện. Cụ thể khi quan sát, trong công ty mọi người làm việc khá hoà đồng, luôn giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc, như in hộ tài liệu, scan…..nếu như người kia quá bận không kịp làm, cùng nhau trong một phòng ban nếu người này nghỉ do có lý do cá nhân người kia sẵn sàng làm giúp công việc của người nghỉ, bên cạnh đó, thời gian nghỉ trưa thường tổ chức đi ăn cùng nhau, chia sẻ chuyện công việc, gia đình, bạn bè, rất thân thiện với người mới…
2.4. Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức tác động tới động lực của nhân viên
Bảng 2.16: Mức độ biến thiên giữa biến động lực và văn hoá công ty theo 7 đặc trưng
Mô hình R Hệ số xác
định bội
Hệ số điều chỉnh xác định bội
Sai số chuẩn
1 0,316a 0,100 0,081 0,39031
Nguồn : Tính toán từ số liệu điều tra Tham số R bình phương hiệu chỉnh ( Adjusted R Square ) cho biết mức độ (%) sự biến thiên của biến phụ thuộc ( Động lực) được giải thích bới biến độc lập ( 7 đặc trưng của văn hoá công ty). Hay 8,1% sự biến đổi động lực làm việc của người lao động có thể được giải thích bằng sự biến đổi về văn hoá của công ty Unic.
Bảng 2.17: Hệ số tương quan giữa động lực làm việc và văn hoá công ty theo 7 đặc trưng.
Động lực làm việc (Cau8) Văn hoá công ty theo 7 đặc trưng (TD)
Động lực làm việc ( Cau8) 1 0,316
Văn hoá công ty theo 7 đặc trưng (TD)
0,316 1
Nguồn : Tính toán từ số liệu điều tra Hệ số tương quan giữa động lực làm việc và văn hoá công ty là 0,316, cho biết mối tương quan giữa động lực và văn hoá công ty là khá cao.
Bảng 2.18: Tác động chung của 7 đặc trưng tới động lực
Mô hình Hệ số không chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá
Sig.
B Sai số chuẩn Beta
( Hằng số) TD
2,282 ,616 ,001
,455 ,197 ,316 ,025
Nguồn : Tính toán từ số liệu điều tra Công thức tính sự tác động đến động lực
Động lực = + . TD và Beta được tính toán theo SPSS là = 2,282 và = 0,455 theo bảng 2.16. Hay ta có hàm hồi quy: Động lực = 2,282 + 0,455.TD.
Theo khảo sát SPSS tác động của 7 đặc trưng của văn hoá đến động lực làm việc của nhân viên công ty Unic là 31,6%. Đây là con số đáng kể cho thấy sự tác động mạnh mẽ của văn hoá đến động lực qua đó giúp cho con người ngày càng hoàn thiện mình hơn, công ty ngày càng phát triển để đạt được mục tiêu đã đề ra. Văn hoá chiếm sự tác động gần đến 1/3 chính vì vậy phát triển văn hoá của công ty cũng chính là công cụ đắc lực giúp cho công ty tạo động lực cho nhân viên.
Bảng 2.19: Tác động của từng đặc trưng đối với động lực làm việc của nhân viên Mô hình Hệ số không chuẩn hoá Hệ số chuẩn hoá t Sig.
B Sai số Beta
1
(Hằng số) 1,032 0,738 1,398 0,171
Cau1.1 0,249 0,070 0,534 3,586 0,001
Cau1.2 0,121 0,067 0,239 1,798 0,081
Cau1.3 0,138 0,066 0,266 2,082 0,045
Cau2.1 0,008 0,048 0,023 0,168 0,867
Cau2.2 0,085 0,050 0,258 1,700 0,098
Cau3.1 0,036 0,052 0,105 0,700 0,489
Cau3.2 0,018 0,058 0,049 0,310 0,758
Cau4.1 0,007 0,073 0,013 0,090 0,929
Cau4.2 0,084 0,071 0,175 1,183 0,245
Cau5.1 0,075 0,055 0,197 1,359 0,183
Cau5.2 0,102 0,048 0,340 2,127 0,041
Cau6.1 -0,091 0,056 -0,232 -1,636 0,111
Cau6.2 -0,049 0,050 -0,141 -0,991 0,328
Cau7.1 -0,024 0,055 -0,054 -0,438 0,664
Cau7.2 0,145 0,065 0,316 2,224 0,033
Tác động đến : Cau8
Nguồn : Tính toán từ số liệu điều tra Công thức hàm hồi quy cho biến phụ thuộc Động lực
DL = + *Cau1.1 + *Cau1.2 + *Cau1.3 + *Cau2.1 +…..+ *Cau7.2 Theo bảng 2.19 ta sẽ thu được hàm hồi quy như sau:
DL = 1,032 + 0.249*Cau1.1 + 0,138*Cau1.3 + 0,102*Cau5.2 + 0,145*Cau7.2 Theo số liệu tính toán qua số liệu khảo sát, ta thấy Cau1.1, Cau1.3, Cau5.2, Cau7.2 là có sự tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên Unic (Cau8). Còn các nhân tố khác có tác động đến động lực nhưng không đáng kể.
Trong 4 nhân tố trên ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên, mô hình hồi quy đã cho thấy rằng nhân tố Cau1.1 có vai trò ảnh hưởng lớn nhất (Beta = 0,534), thứ hai là nhân tố Cau5.2 ( Beta = 0,34), nhân tố Cau7.2 có ảnh hưởng thứ 3 ( Beta = 0,316) và cuối cùng là nhân tố Cau1.3 ( Beta = 0,266).
Việc nhân viên luôn được khuyến khích đưa ra những ý tưởng sáng tạo, đổi mới có tác động 53,4% đến động lực làm việc của nhân viên, việc công ty áp dụng nhiều chính sách đổi mới có tác động 26,6% đến động lực làm việc của nhân viên. Ta thấy rằng sự đổi mới có tác động khá mạnh đến động lực làm việc.
Việc công ty thiết kế công việc và tổ chức trên cơ sở nhóm đã tác động vào động lực làm việc của nhân viên là 34%. Chính vì vậy công ty cần phát huy đào tạo nhân viên thực hiện theo nhóm để tăng động lực làm việc cả nhân viên.
Hoạt động của công ty thường xuyên được đổi mới điều này cũng tác động đáng kể vào động lực làm việc của nhân viên 31,6%.
2.5. Đánh gía chung
Văn hoá của công ty Unic khá mạnh với quy mô ngày càng mở rộng, lượng thành viên chủ chốt gắn bó với công ty từ lúc thành lập cho tới bây giờ, …. Văn hoá doanh nghiệp được thể hiện qua nhiều cấp độ khác nhau. Nó thể hiện ngay trong công việc hằng ngày như cách thực hiện kỷ luật, báo cáo công việc, thực hiện công việc, giữ gìn
tài sản chung, ngôn ngữ giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên, đối tác, khách hàng hay là các thủ tục hành chính khác…. Có những cấp độ tiềm ẩn nó chính là tiềm thức ăn sâu trong mỗi cá nhân và ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Công ty luôn chú ý đến khía cạnh chi tiết, đổi mới chấp nhận rủi ro, và chú ý đến con người. Cụng ty cú cỏc quy trỡnh cụng việc thực hiện rừ ràng nhưng khụng ỏp đặt các nhân viên phải làm theo nhưng cần phát triển phù hợp với công việc và đạt được kết quả cáo trong thực hiện công việc. Chính sách của công ty cũng đang ngày càng đổi mới để phù hợp với tình hình hiện nay, điều này cũng giúp cho nhân viên được trải nghiệm điều mới, sẽ không cảm thấy nhàm chán do chính sách quá cứng nhắc và bảo thủ. Bên cạnh đó, công ty cũng có nhiều chính sách về phúc lợi, khen thưởng đối với nhân viên, công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất để các thành viên có thể phát huy được khả năng của bản thân và cống hiến cho công ty được nhiều hơn nữa. Đây là ưu điểm của công ty những vẫn còn một số nhược điểm trong như sau: quy mô của công ty ngày càng tăng nên việc mở rộng địa điểm làm việc là khá khó khăn, cơ sở vật chất chưa được đầy đủ, hoạt động nhóm của các thành viên chưa được hiệu quả,…. Hiện tại cả công ty chỉ mới có 2 máy in, 1 máy photocopy, 1 máy scan dẫn đến khá khó khăn cho các bộ phận, cần sử dụng thì các thành viên phải chạy xuống phòng lễ tân để có thể in, photo hay scan tài liệu.
Động lực làm việc của nhân viên trong công ty theo kết quả khảo sát cũng khá cao, nhân viên có tinh thần tự giác, làm việc đúng tiến độ, luôn giúp đỡ đồng nghiệp nếu cần….. Công ty cũng đã chú trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách phúc lợi, chính sách thăng tiến, ….nhưng chưa có chính sách thu hút nhân tài thích đáng, nhận thức của nhà quản lý về công tác quản trị nhân lực cũng chưa được cao và chưa thấy rừ được tầm quan trọng của nú.
Ảnh hưởng của văn hoá đến động lực làm việc của nhân viên khá mạnh đối với công ty Unic, Công ty cũng đã có sự nhìn nhận về việc sử dụng văn hoá như một công cụ quản lý. Công ty đã truyền tải đến từng thành viên trong công ty qua các Lô-gô, biểu tượng, các cung cách ứng xử trong một công ty, các ấn phẩm chính thức, cách thực hiện và làm việc của nhà lãnh đạo qua đó làm gương cho những nhân viên noi theo. Trong đó đặc biệt là sự đổi mới hoạt động của công ty, công việc thực hiện theo nhóm… sẽ tác
động khá lớn đến động lực làm việc. Do trình độ phát triển về ý thức đạo đức của các thành viên trong công ty là khác nhau nên công ty cũng cần có thời gian để đạt được sự đồng thuận và phản ứng của từng thành viên về một hành vi đạo đức hay phi đạo đức…
Và các tổ chức khác nhau thì các nhân tố ảnh hưởng cũng khác nhau, nhưng với công ty Unic, nhân tố đổi mới trong chính sách và các hoạt động của công ty, hướng tới hoạt động nhóm đây là những yếu tố chủ chốt có sự tác động mạnh đến tạo động lực cho nhân viên.
Chính vì vậy, cần tăng động lực làm việc của nhân viên thì người lãnh đạo cần quan tâm chú trọng nhất về hoạt động của công ty và hướng tới nhóm người lao động, sau đó là việc chú ý đến các đặc trưng khác, có rất nhiều cách để tạo động lực công ty cần xem xét và cân nhắc khi thực hiện, công ty cũng cần quan tâm đến việc quản trị nhân lực và đặt nó ở đúng vị trí quan trọng của nó.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên