Tiểu luận kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Lời mở đầu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nội dung trình quản trị nhân lực nhờ công tác mà nhà quản lý lựa chọn cho đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn mục tiêu doanh nghiệp nh lợi ích cá nhân ngời lao động Trong thời kỳ bao cấp trớc kia, chuyên gia kế hoạch hoá tài nguyên nhân hầu nh thụ động, làm việc cách máy móc dự kiến lao động, việc phân bố cán công nhân viên trình sản xuất kinh doanh nhà nớc đề Chính lẽ đó, vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức hầu nh không đợc ý Ngày sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt, bùng nổ nh vũ bão kinh tế Do doanh nghiệp phải tự định nhu cầu lao động cho doanh nghiệp nh phơng hớng phát triển hoàn thiện nguồn lao động Hơn lúc hết yêu cầu kế hoạch hoá tổ chức lực lợng lao động trở thành nhu cầu thiết để thu hút, bảo tồn phát triển nguồn nhân lực điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Muốn có đội ngũ lao động mạnh số lợng nh chất lợng để phù hợp với mục tiêu tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh dự báo để xác định nhu cầu nhân trớc mắt nh lâu dài Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hết, em chọn đề tài Kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp cho viết nhằm củng cố lại kiến thức nh hoàn thiện tầm hiểu biết vai trò tầm quan trọng kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng quản trị nhân nói chung Kết cấu viết môn học gồm : Lời nói đầu Chơng I: Tổng quan kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chơng III: Thực trạng kiến nghị Kết luận Chơng I Tổng quan kế hoạch hoá nguồn nhân lực I Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuy nhiên, tất có điểm chung việc phân tách nhu cầu nhân tơng lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn lực * Kế hoạch hoá nguồn nhân lực : Là trình mà thông qua doanh nghiệp đợc bảo đảm đầy đủ số lợng, chơng trình làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Là trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu tổ chức xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu cầu * Hoạch định nguồn nhân lực : Là trình triển khai thực kế hoạch, chơng trình nhằm đảm bảo quan có số lợng số ngời đợc bố trí nơi, lúc chỗ (1) Là tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nhân lực để đảm bảo quan có số ngời có đầy đủ kỹ theo yêu cầu (2) II.Một số khái niệm khác có liên quan (3) Hoạch định nghĩa tiên liệu, tiên đoán hay dự báo thay đổi biến thiên, nh phòng ngừa rủi ro tơng lai * Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ : Xu hớng lâu dài xu hớng dự báo nhu cầu sản phẩm nhân hãng, thờng năm trở lên tơng lai Thấy trớc xu hớng điều quan trọng hãng không tìm đợc đủ ngời có trình độ theo nhu cầu họ không chuẩn bị tuyển dụng đào tạo nhân trớc * Biến thiên theo chu kỳ : Biến thiên theo chu kỳ chuyển động hay biến động mà mà ta tiên đoán đợc cách hợp lý tuyến xu hớng xảy giai đoạn năm 1(1) Shimon L Dolan and Randall S Schuler , Human Resource Managent ( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90 2(2) R Wayne Mondy and Robert M Noe , Fourth Edition , Op Cit , p.146 3(3) Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân , NXB Thông tin 1998 Hiểu đợc rõ vấn đề quan trọng tăng thêm nhân để đáp ứng với nhu cầu chu kỳ, tiên đoán nhu cầu lâu dài ổn định * Những biến thiên theo mùa : Biến thiên theo mùa thay đổi tiên đoán đợc cách hợp lý thờng xảy giai đoạn năm * Những biến thiên ngẫu nhiên : Biến thiên ngẫu nhiên thay đổi không theo mô hình Ngay kỹ thuật dự báo tinh vi thấy trớc thay đổi III Vai trò kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực điều kiện giúp cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu nhiệm vụ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sở để xây dựng hợp lý chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây hớng phát triển lâu dài doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động thay đổi khoa học, kỹ thuật hay kế hoạch sản xuất kinh doanh Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nắm đợc thực chất đội ngũ làm việc trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tiềm cần đợc khai thác để nâng cao tốc độ phát triển sản xuất doanh nghiệp Nhu cầu sử dụng lao động có khác biệt lớn kỹ năng, kiến thức, giới tính, lứa tuổi phụ thuộc vào mức trả công lao động Không giống nh nguồn lực tài chính, nguồn lực lao động lúc sử dụng đợc nh cần có kế hoạch nh tơng lai nguồn nhân lực cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho phận nguồn nhân lực xác định đợc nhu cầu Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp dự kiến đợc số ngời bổ sung yêu cầu sản xuất số lợng cần đợc thay nguyên nhân xã hội để đảm bảo trình sản xuất kinh doanh diễn liên tục Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức hoàn thiện đợc việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực nh xác định đợc số tiền công để trả cho ngời lao động Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn cách có hiệu kinh tế Cùng với bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc, xác định yêu cầu cách thức thực công việc ngời lao động Từ cho phép doanh nghiệp tuyển dụng số ngời vào làm việc, với đáp ứng đợc yêu cầu công việc để đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Kế hoạch hoá nguồn nhân lực dẫn tới nhu cầu xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để trợ giúp cho hoạt động phận nguồn nhân lực nh hoạt động tất phận chức năng, từ giúp cho tạo hài hoà phối hợp chơng trình nguồn nhân lực tổ chức IV Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực khâu vô quan trọng , nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác bên nh bên - chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc tuyển chọn nhân cho doanh nghiệp Những yếu tố bên bao gồm : trình độ học vấn; quan điểm thịnh hành xã hội (nh quan điểm lao động) luật lệ qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân viên, điều kiện kinh tế vấn đề cung cầu ngời quản lý Những yếu tố bên : * Kế hoạch chiến lợc : Mỗi doanh nghiệp phải đáp ứng đợc thay đổi môi trờng doanh nghiệp để tồn phát triển, định tạo nên lợi cho kế hoạch chiến lợc Kế hoạch chiến lợc giao cho phận phải hoàn thành mục tiêu dài hạn nh tỉ lệ tăng trởng loại lao động cần có tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Ngân sách : Ngân sách nguồn cung cấp cho hoạt động doanh nghiệp Trong ngắn hạn , nhà hoạch định phải tìm cách cho kế hoạch chiến lợc hoạt động khuôn khổ ngân sách cho phép Ngân sách tăng hay giảm dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn - Những dự báo sản phẩm khối lợng bán : Điều cung cấp thông tin thay đổi ngắn hạn nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp - Những dự án kinh doanh : Đây yếu tố định cho thay đổi nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi dự án kinh doanh vào hoạt động, thời gian đầu cần đến nhà hoạch định tài nguyên nhân để xác định số ngời cần thiết cho công việc dự án kinh doanh Đồng thời có kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực dự án kinh doanh đời để trình sản xuất kinh doanh luôn ổn định hiệu Ngoài mục tiêu, chiến lợc tổ chức, kế hoạch kinh doanh bao gồm yếu tố nh nghiệp vụ, công nghệ, loại ngời đợc tuyển dụng, cung cầu ngời quản lý nội doanh nghiệp, hệ thống khen thởng, loại sách khác 3.Tính bất định môi trờng có ảnh hởng sâu rộng chúng ảnh hởng đến toàn bớc trình quản trị nhân (4) 3.1 Môi trờng vĩ mô : - Các yếu tố kinh tế : Phát triển kinh tế dễ nhận thấy nhng lại yếu tố khó dự báo lờng trớc đợc Các doanh nghiệp cần chon lọc để nhận biết đợc tác động trực tiếp ảnh hởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Các yếu tố luật lệ Nhà nớc : Các yếu tố ngày ảnh hởng mạnh tới doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tuân theo quy định nhà nớc nh sách tiền lơng, an toàn lao động, vệ sinh lao động từ ảnh hởng tới tình kế hoạch chiến lợc lâu dài doanh nghiệp từ mà ảnh hởng tới kế hoạch nguồn nhân lực nh xác định nhu cầu lao động, hay luật thuế nhà nớc ảnh hởng không nhỏ tới trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Các yếu tố văn hoá xã hội : Những yếu tố văn hoá xã hội có ảnh ảnh hởng tới nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự trung thành tin cậy lao động doanh nghiệp hay ảnh hởng đời sống xã hội tác động đến họ yếu tố thúc đẩy hay cản trở đến thực công việc họ - Các yếu tố tự nhiên: ảnh hởng cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ có ảnh hởng cách gián tiếp đến nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.2 Môi trờng tác nghiệp Bao gồm yếu tố ngành yếu tố ngoại cảnh doanh nghiệp, định tính chất mức độ cạnh tranh ngành kinh tế Có yếu tố là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, đối thủ tiềm ẩn hàng (sản phẩm ) thay 3.3 Hoàn cảnh nội bộ: Hoàn cảnh nội doanh nghiệp bao gồm tất yếu tố hệ thống bên doanh nghiệp Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội doanh nghiệp thấy sống doanh nghiệp suy cho phụ thuộc vào khả doanh nghiệp có nhận đợc nguồn lực từ môi trờng bên hay không Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn bao gồm: tiền vốn, ngời nguyên liệu Mỗi phận chức doanh nghiệp 4(4 ) PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999 chịu trách nhiệm tìm kiếm bảo toàn nhiều nguồn nhân lực nói Chơng ii Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực I Nhu cầu dự báo cầu nguồn nhân lực : Sau dự báo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhà quản trị dựa vào mà dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể từ đa phơng hớng phát triển tơng lai Còn dự báo khả sẵn có nhân lực cung cấp cho cấp quản trị phơng tiện ớc tính phải cần công nhân, loại nào, từ xác định nhu cầu việc làm nhu cầu sức lao động Yếu tố xác định nhu cầu nhân lực tơng lai Nhu cầu nhân lực tơng lai doanh nghiệp phần trọng tâm kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xem xét xác định rõ yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu tơng lai 1.1 yếu tố thuộc bên a Kinh tế Các ảnh hởng yếu tố kinh tế bao gồm nh lãi suất ngân hàng, giai đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân toán, sách tài tiền tệ Vì yếu tố tơng đối rộng nên doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biết đợc tác động cụ thể ảnh hởng trực tiếp với doanh nghiệp b Chính trị, xã hội, luật pháp Có ảnh hởng ngày to lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp yếu tố luật pháp Chính trị, xã hội thờng biến đổi tiến triển chậm nên thờng khó nhận biết c Công nghệ: có ngành công nghiệp doanh nghiệp mà lại không phụ thuộcvào sở công nghệ ngày tinh vi Chắc chắn có nhiều công nghệ tiên tiến tiếp tục đời, tạo hội nh nguy doanh nghiệp d Các đối thủ cạnh tranh Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân doanh nghiệp ảnh hởng tới số lợng nh chất lợng lao động 1.2 Các yếu tố phụ thuộc bên Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích cách cặn kẽ yếu tố nội doanh nghiệp nhàm xác định rõ u điểm nhợc điểm Trên sở đa biện pháp nhằm giảm bớt nhợc điểm phát huy u điểm để đạt đợc lợi tối đa Các yếu tố bao gồm lĩnh vực chức nh : nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lợc doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán hàng sản xuất, tổ chức thiết kế công việc, nghiên cứu phát triển sản xuất, tài kế toán, marketing lề nếp tổ chức chung 1.3 Các yếu tố thuộc ngời lao động Là yếu tố ảnh hởng trực tiếp liên quan tới nguồn nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố bao gồm : nghỉ hu, việc, vắng mặt chết, yếu tố ảnh hởng tới việc bố trí xếp lại nhân công nh công việc doanh nghiệp cho hợp lý hiệu 2.Các phơng pháp dự báo : 2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn Khi doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn tơng lai xác định nhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi công việc ngắn hạn nhằm mục đích : - Dự tính số lao động cho loại lao động then chốt ( trực tiếp thực công việc ) - Dự tính số lao động cho loại lao động không then chốt ( gián tiếp thực công việc ) - Tính tổng số lao động cần thiết phận a Phơng pháp phân tích khối lợng công việc: Là phơng pháp sử dụng thông tin khối lợng công việc cần thực kế hoạch tỷ lệ quy đổi hớng dẫn tiêu chuẩn định biên để xác định số loại lao động cần thiết Tỷ lệ quy đổi dựa vào : - Mức thời gian - Mức phục vụ - Mức thời gian phục vụ - Mức định biên * Mức thời gian ( mức hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm) n T = t ìQ i i i =1 Trong : T : Tổng số thời gian lao động trực tiếp để thực khối lợng công việc ( - ngời; ngày ngời) Qi : Tổng khối lợng công việc loại i cần thực ti : Lợng lao động hao phí cho đơn vị công việc loại i i : Số loại công việc * Mức thời gian phục vụ : T = Mìkìt Trong : T : Tổng thời gian phục vụ cần thiết ( giờ) M : Số lợng máy móc thiết bị cần phục vụ k : Số ca làm việc(hệ số ca làm việc) t : Thời gian phục vụ máy móc * Mức phục vụ : M pv = Tca Tp.v Hoặc 10 CN CầnThiết = M ìk M P.V Khi phân loại lao động doanh nghiệp thờng dựa ba tiêu thức : - Kiến thức kỹ cần có - Mức độ trách nhiệm vị trí công việc - Dựa chất công việc 1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựng khả đáp ứng cụ thể nhu cầu nhân lực Hệ thống thông tin nguồn nhân lực danh mục tổng thể thông tin tất ngời lao động làm việc tổ chức Các thông tin ngời lao động bao gồm : thông tin tiểu sử, vị trí việc làm loại công việc làm, kỹ năng, lĩnh vực kiến thức trải qua , trình độ giáo dục đào tạo , thâm niên nghiệp vụ , thâm niên phục vụ vị trí tại, kế hoạch hu trí ngời , tiềm phát triển khả đề bạt , lịch sử tiền lơng tiền công ngời , đánh giá thực công việc nhận xét ngời giám sát, hình thức kỷ luật Từ thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp xác định đợc nguồn cung cụ thể nhân lực cho loại công việc 1.3 Xác định cung nhân lực cho loại công việc : * Phơng pháp trực tiếp : Là phơng pháp dự tính số cung nhân lực ngời nội loại công việc cho kỳ kế hoạch trêngời sở dự tinhs số nhân lực đợc tăng thêm hay hao hụt loại công việc * ý kiến chuyên gia cần nắm bắt : - Vấn đề then chốt dự đoán - Danh mục câu hỏ vấn đề cần đề cập tới - Điều hành nhóm : đạt tới dự đoán cao Dự đoán cung từ bên Việc lựa chọn nhân quan trọng nên công việc vô khó khăn Do dự đoán cung từ bên phải lu ý dến chất lợng lao động Tuyển dụng nhân viên từ bên vấn đề Phức tạp, chất lợng công nhân yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa định việc trì thành đạt tổ chức coi việc lựa chọn nhân nh bớc có ý nghĩa quan trọng toàn trình quản lý Việc lựa chọn nhân vô quan trọng khó khăn : lựa chọn mà sai cấp dẫn đến cân đối cấp ảnh hởng tới dây chuyền sản xuất doanh nghiệp - Quy mô cấu dân số : 14 Sự thành công việc tìm kiếm ngời lao động phụ thuộc vào qui mô cấu dân số, qui mô cấu dân số có ảnh hởng trực tiếp tới qui mô cấu lao động xã hội mặt lứa tuổi giới tính Nói chách hẹp lại nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp thị trờng lao động Thị trờng lao động tìm thấy xung quanh doanh nghiệp - công việc đòi hỏi có kỹ cao cần nguồn lao động doanh nghiệp thị trờng lao động tìm kiếm nhằm phục vụ yêu cầu - Tình hình nhập c di dân : Có ảnh hởng sâu rộng tới nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp, phản ánh lớn lên hay giảm lực lợng lao động - phản ánh mức độ di chuyển lao động đời sống xã hội bên hay sách thâu dụng ngời doanh nghiệp - Xu hớng phát triển nghề nghiệp : Điều đòi hỏi ảnh hởng tới cung nguồn nhân lực số công việc sau khó tìm đợc ngời lao đông phù hợp nhận thức ngời lao động nghề nghiệp từ làm cân đối nghề nghiệp thị trờng lao động nh công ty - Tình hính giáo dục : Là nhân tố cho ta biết trình độ ngời lao động, trình độ có đáp ứng đòi hỏi công việc đặt hay không? Từ tuyển ngời lao động phù hợp với công việc nh khả họ Trong đơn vị doanh nghiệp diễn thay đổi ngời công việc, có kết hợp chức Bởi vậy, ngời lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định nhân tố biến động đầu vào đầu cho đơn vị riêng biệt Những nhân tố xác định số lợng ngời làm việc loại kỹ - điều có lợi cho việc sử dụng lao động tơng lai III Điều tiết cung - cầu nguồn nhân lực S au xem xét mặt, kể dự đoán cung cầu nguồn nhân lực thấy rõ cân đối công việc làm nguồn nhân lực, ngành nghề đợc sử dụng không đợc sử dụng, số ngời làm việc đợc đào tạo không đợc đào tạo Việc dự báo vào thời điểm bắt đầu thời kỳ dự báo cần đợc trả lời câu hỏi : Sự cân đối tăng lên hay giảm đi, nguyên nhân cân đối gì? Điều thực đợc thông qua việc đánh giá lực lợng lao động có làm rõ điểm mâu 15 thuẫn cân đối xảy so với mục tiêu cảu sản xuất (7) Sử dụng cân đối để đánh giá tổng hợp xu hớng biến động qua năm quy mô, cấu cung cầu, tình hình cân đối cung cầu làm sở thực tiễn để tiếp tục sâu nghiên cứu hoạch định sách giải pháp nhằm điều tiết quan hệ cung cầu, tạo động lực cho phát triển thị trờng lao động nói chung nớc theo định hớng xã hội chủ nghĩa nhằm góp phần thực thắng lợi mục tiêu phát triển ổn định xã hội giai đoạn công nghiệp hóa đại hóa đất nớc Thể chế sách -Phát triển Hớng giảm thiểu - Chơng trình việc dân số chênh lệch cung làm - Chăm cầu - Phát triẻn kinh tế sóc y tế - Khuýen khích hỗ - Giáo dục trợ đào tạo - Bộ luật lao - Hỗ trợ tài động điều - Tín dụng chỉnh quan - Sử dụng nguồn hệ lao động tài nguyên ( khai theo nguyên hoang ) tắc thoả thuận Nguồn Cung LĐ Theo hớng chuyển dịch phù hợp giai đoạn chiến lợc phát triển Quan hệ lao động Cầu LĐ Giá mức lao động Thoả thuận theo hợp đồng lao động CN- XD Nông nghiệp - Dịch vụ Hành nghiệp Xuất lao động Chênh lệch cung cầu (Cuối ) 7(7) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998 Bảo hiểm thất nghiệp 16 Nông Công Dịch vụ Công Nông Dịch vụ Tỷ lệ giai đoạn chiến lợc đặt IV Xây dựng giải pháp để thực : Sau phát nguyên nhân dẫn đến cân đối cung cầu nhân lực, công việc phải đánh giá nguồn xem xét trình tự u tiên đa mục tiêu kế hoạch sơ dồ nhằm khác phục cân đối dự đoán thực tế bao gồm việc xác định rõ đợc đào tao? đào tạo nh nào? nghề gì? thời gian Cung nguồn nhân lực nhỏ cầu nguồn nhân lực : Trờng hợp thiếu lao động theo khả năng, cần phải phát triển sử dụng lao động Cần sử dụng biện pháp : a Thay bổ xung hay thuyên chuyển từ phận khác sang phận thiếu ngời : nhờ loại hồ sơ lu trữ mà nhà quản lý dễ dàng việc thuyên chuyển nhận việc thay bổ sung vị trí thiếu ngời hay làm việc không khả ngời lao động b Đề bạt từ vị trí thấp lên vị trí cao thiếu ngời (thăng chức) : nhờ có hệ thống thông tin hồ sơ nhân viên, cấp lãnh đạo dễ dàng xem xét để thăng chức cho số ngời cách khách quan Tuỳ theo quốc gia doanh nghiệp mà họ chọn phơng pháp khác nhau, dựa thành tích hay khă yếu tố thâm niên c Tuyển mộ tuyển dụng từ bên : Trong trờng hợp xếp lại mà công ty thấy nguồn nhân lực không đủ theo nhu cầu, công ty tiến hành theo chơng trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên d Sử dụng lao động không chọn ngày học tạm thời : lao động không đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất doanh nghiệp, doanh nghiệp thuê ký kết hợp đồng theo thời vụ lao động bên nhng có khả đáp ứng dây chuyền sản xuất e Làm thêm nhng phải tuân thủ theo quy định pháp luật Cung nguồn nhân lực lớn cầu nguồn nhân lực Trờng hợp thừa lao động, doanh nghiệp phải đối chiếu nhu cầu khả có để giảm bớt sức lao động d thừa Trờng hợp cần áp dụng biện pháp sau : a Thuyên chuyển : cần xem xét nhu cầu để thuyển chuyển cho Thuyên chuyển sản xuất việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản xuất Thuyên chuyển nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu nhân viên Đây hậu 17 việc tuyển chọn xếp nhân không thích hợp có ngời thích thay đổi công tác để tránh nhàm chán b Tạm thời không thay ngời di chuyển khỏi doanh nghiệp có vài vị trống có lao động chuyển nhng xét thấy không cần thiết phải lấp vào chỗ trống doanh nghiệp nên cho nhân viên kiêm nhiệm vị trí c Giảm số làm việc : việc giảm số làm việc tạo cho doanh nghiệp sử dụng cao nguồn nhân lực để tránh tình trạng d thừa cao d Chia sẻ công việc : biện pháp ngời lao động chia nhỏ thời gian làm việc để tạo hội cho ngời khả đợc làm việc dù nhằm tạo thu nhập cho họ e Vận động hu sớm : Khích lệ ngời đủ công tác mà không cần đủ đến tuổi hu nhằm tạo hội cho ngơì việclàm đợc làm việc f Tự việc : Trờng hợp d thừa lao động, doanh nghiệp lên khích lệ lao động tự việc thời gian lao động dài hạn cho lao động hợp đồng theo mùa vụ việc g Giãn thợ cho nghỉ việc tạm thời : nhu cầu sản xuất không đáp ứng đủ nhu cầu lao động, doanh nghiệp nên cho nghỉ việc tạm thời tránh tình trạng ứ đọng lao động mà khả đáp ứng nhu cầu sản xuất Cung nguồn nhân lực cầu nguồn nhân lực Trờng hợp cung cầu nguồn nhân lực cân đối, điểm mong muốn bất ký doanh nghiệp sản xuất kinh doanh để tăng thêm hiệu cho công việc doanh nghiệp áp dụng biện pháp nh sau : a Thay ngững ngời chuyển : vị trí trống ta thay vào nhân viên có đủ lực trình độ làm việc b Thuyên chuyển : thay đổi nhu cầu sản xuất hay nhân viên để phù hợp hiệu cho doanh nghiệp 18 Nhu cầu nhân lực Nguồn cung cấp nhân lực Chiến lợc, kế hoạch doanh nghiệp năm 2000 Tình trạng nguồn nhân lực năm 1999 Điều chỉnh thời gian việc nâng cao suất Dịch chuyển thay đổi lao động doanh nghiệp Số lợng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2000 ngời lao động phận toàn doanh nghiệp Số lơng lao động trình độ tay nghề thực tế năm 2000 ngời lao động phận toàn doanh nghiệp So sánh cung - cầu lao động năm 2000 Thiếu lao động không cân đối cấu Cân đối số lợng trình độ ng ời lao động Thừa lao động không cân đối cấu Các biện pháp điểu chỉnh bên bên doanh nghiệp 19 Sơ đồ : hệ thống điều khiển phân tích dự kiến nguồn nhân lực ch ơng iii thực trạng kiến nghị i Thực trạng nguồn nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực năm gần : Kinh tế thị trờng phát triển, tạo môi trờng hội để mở rộng cầu, đồng thời đòi hỏi nhạy cảm khả thích ứng ngày cao phía cung quan hệ thuê mớn sử dụng sức lao động chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hoá - đại hoá đất nớc có Chính phủ, quan quản lý Nhà nớc ngành hữu quan cần cung cấp kịp thời đầy đủ xác thông tin trình để thực yêu cầu quản lý điều tiết Nhà nớc tầm vĩ mô, mà chủ doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế thân ngời lao động có nhu cầu tìm việc cần đợc cung công việcấp thông tin với t cách đối tợng trực tiếp tham gia phận động nhạ cảm hệ thống thị trờng sức lao động (Ngời làm thuê ngời sử dụng lao động ) (8) Thị trờng lao động Hà Nội đầu thập niên đầu kỷ 21.(9) 1.1 Dự báo cung lao động : Dự báo cung lao động phải dựa vào đặc điểm dân số Hà Nội Tăng cung lao động kết nhiều yếu tố, chủ yếu tăng số ngời độ tuổi lao động tỷ lệ tăng dân số Dự báo giai đoạn 10 năm tới Hà Nội số ngời bớc độ tuổi lao động tăng bình quân năm 25.000 đến 28.000 ngời nguồn lao động dồi cho năm tới Mức 8(8) PTS Trơng Văn Phúc, Trung tâm Thông tin Thống kê Lao động xã hội, Tạp chí thị trờng lao động , số 1999 9(9 ) TS Vũ Trọng Lân, TS Nguyễn Thành Công, Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế xã hội , Tạp chí thị trờng lao động, số 2000 20 cung lao động phụ thuộc vào độ tuổi hu Trong 10 năm tới bình quân năm số lao động đến tuổi hu khoảng 10000 ngời, ngời có nhu cầu làm việc đợc thu hút chủ yếu vào khu vực kinh tế cá thể, kinh tế gia đình kinh tế quốc doanh khác Vấn đề gia tăng cung lao động tạo áp lực không nhỏ Hà Nội xu hớng di dân có thay đổi Sức ép đô thị hoá nông thôn năm tới góp thêm vào mức tăng cung lao động, đào hỏi giải việc làm cho số lao động d thừa Nh giai đoạn 2001 2010, tổng cung lao động địa bàn thành phố Hà Nội tăng nhanh tốc độ tăng dân số tự nhiên, tổng số lao động cần bố trí việc làm hàng năm tăng 2,3 2,5 % Mặc dầu cấu lao động qua đào tạo có bớc cải thiện đáng kể song lao động dôi d cần giải việc làm gây sức ép lớn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực, giải việc làm Thủ đô 1.2 Dự báo cầu lao động : Dự báo cầu lao động trớc hết phải dựa vào phơng hớng phát triển kinh tế xã hội Thành phố năm tới, đặc biệt trình chuyển dịch cấu kinh tế Thủ đô theo hớng công nghiệp hoá - đại hóa Trong năm tới Hà Nội tiếp tục trì cấu kinh té công nghiêp - dịch vụ nông nghiệp, coi trọmg chuyển dịch cấu nội ngành cấu sản phẩm để đến giai đoạn 2006 2010 cấu kinh tế dịch chuyển bớc Tốc độ đô thị hoá tăng, tạo dòng di dân ngày lớn đến thành phố Hà Nội tìm việc làm Bên cạnh đó, phát triển kinh tế ngoại thành, xây dựng nông thôn tạo chuyển đổi cấu cầu lao động, thu hút lao động nông nghiệp vào ngành phi nông nghiệp Khu vực kinh tế quốc doanh tạo mức cầu chủ yếu, đảo bảo cho việc cho 70% lực lợng lao động toàn thành phố Xuất lao động mở nhiều triển vọng thu hút lao động giải việc làm Nhìn tổng thể, 10 năm tới, thành phố Hà Nội phấn đấu tạo thêm từ 55.000 60.000 chỗ làm việc năm tới năm 2005 dự báo tổng cầu tiềm lao động đạt đảm bảo đáp ứng đợc 65 % tổng cung lao động tiềm đạt 70 % vào năm 2010 Nh vậy, xây dựng phát triển thị trờng lao động nhằm giải việc làm, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết nghiệp phát triển kinh tế xã hội Hà Nội xây dựng Thủ đô văn minh, đại 21 2.Thực trạng phơng pháp tiếp cận kế hoạch hóa lao động việc làm (10) Cùng với việc chuyển hớng quản lý kinh tế từ cuối năm 80 công tác kế hoạch hóa lao động việc làm bớc sang giái đoạn mới, với đặc trng : tiêu lao động việc làm không tiêu pháp lệnh kế hoạch phát triển kinh tế ngành , cấp : việc giải việc làm đợc thông qua chơng trình, dự án với mục tiêu, nguồn lực, đối tợng giải pháp thực cụ thể, chơng trình làm việc đợc lồng ghép bớc với chơng trình phát triển kinh tế xã hội Những tồn công tác kế hoạch hoá : a Trớc hết, kế hoạch hóa lao động việc làm cha thực trở thành phận quan trọng kế hoạch phát triển Khi hoạch định kế hoạch phát triển mối quan tâm chủ yếu bộ, ngành vốn đầu t tiêu lao động việc làm tiêu phụ, tính pháp lý Mặc dù thực theo chơng trình, tiêu lao động việc làm sơ sài, chung chung, cha thực trở thành thông số đầu vào kết đánh giá đầu chơng trình, dự án phát triển tỉnh nói chung ban ngành nói riêng b Phơng pháp tiếp cận xây dựng kế hoạch hoá lao động việc làm xuất phát chủ yếu từ sức ép cung lao động, dựa chủ yếu việc tính toán số ngời bớc vào độ tuổi lao động hàng năm số ngời thất nghiệp từ năm khác chuyển qua mà không vào nhu cầu sử dụng lao động sở kinh tế c Các kế hoạch lao động việc làm chung chung, thể đợc cân đối chung mà cha cụ thể hoá d Công tác tổ chức thực hiện, giảm sát điều chỉnh kế hoạch hoá lao động việc làm cha đợc quan tâm e Các điều kiện phục vụ công tác kế hoạch hoá lao động việc làm thiếu Cùng với việc bỏ tính pháp lệnh tiêu lao động việc làm chức kế hoạch hoá lao động việc làm sở ban ngành bị teo Trớc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Nhà quản trị nghiên cứu lkỹ kế hoạch chiến lợc doanh nghiệp Trớc giới, giám đốc nhân viên thờng không tham gia vào trình soạn thảo chiến lợc cho toàn quan Điều thay đổi từ đầu thập niên 80 Các nhà kinh điển lẫn thực tế 1(10 ) Thạc sỹ Nguyễn Lan Hơng ,Viện khoa học lao động vấn đề xã hội, Tạp chí thị trờng lao động số - 2000 22 cho nhà quản trị phụ trách phận nguồn nhân lực cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo nh thực kế hoạch chiến lợc II.Khuyến nghị số giải pháp Từ nội dung tồn công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp nh quan điểm chủ yếu cung cầu nguồn nhân lực, để doanh nghiệp làm tốt nâng cao hiệu công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh dự báo lao động tơng lai, qua viết xin đa số giải pháp nhằm thoả mãn tốt cung cầu lao động nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp Đổi phơng pháp kế hoạch hóa quản lý(11) Đổi vai trò quản lý lao động vấn đề đợc tranh luận nhiều năm nức khu vực giới Ngay từ năm 60, quan lao động nhiều nớc bắt đầu định hớng lại vai trò đến có thay đổi nhanh chóng tập chung vào lĩnh vực : môi giới việc làm thông qua tổ chức, đào tạo phân phối thông qua điều luật, giải tranh chấp lao động , đảm bảo công xã hội, thực phân phối thu nhập hợp lý Đối với nớc ta, trình phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo định hớng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải đổi kế hoạch hoá quản lý nói chung lĩnh vực lao động nói riêng đợc tập chung mặt : Kế hoạch hoá nhu cầu lao động kinh tế quốc dân nội dung thiếu đợc kế hoạch phát triển kinh tế xã hội phải đợc tính toán vùng Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực kế hoạch hoá nhu cầu lao động hai nội dung nằm kế hoạch phân bố lao động xa hội có tính chất trực tiếp trớc Trong điều kiện nay, kế hoạch hoá phân bố lao động trực tiếp ngời trực tiếp sử dụng lao động cấp khác nh cấp tỉnh kế hoạch gián tiếp mang tính chất dự báo định hớng tầm vi mô, kế hoạch hoá nguồn lao động năm tới phải dựa sở xuất thị trờng lao động Đổi xí nghiệp trớc hết phải thể việc chuyển từ chế độ lao động biên chế sang chế độ lao động hợp đồng 1(11) Kế hoạch hóa chinh sách lao động, Hà Nội tài kế hoạch hóa 1992 23 Kế hoạch hoá lao động tầm vi mô phải kế hoạch hành động xuất phát từ phơng án tổ chức sản xuất có khoa học, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý kinh doanh, đảm bảo doanh nghiệp tồn đợc trứơc thử thách thị trờng Phân bố lao động hợp lý : Nội dung kế hoạch phân bố lao động doanh nghiệp phân bố lại để có cấu hợp lý lao động trực tiếp lao động gián tiếp, sản xuất sản xuất phụ, lao động nội xí nghiệp lao động đơn vị sản xuất vệ tinh cho phù hợp với phơng hớng sản xuất mới, công nghệ Phân bố lao động điều hoà số lợng lao động công đoạn sản xuất, phân xởng, điều hoà lao động theo thời gian năm, đặc biệt đơn vị sản xuất có tính thời vụ nh đơn vị sản xuất nông ng nghiệp, xây dựng phân bố lao động phải tính đến cấu hợp lý lao động theo nghề nghiệp, trình độ laọi hợp đồng lao động Đào tạo lao động có trình độ cao (12) Vấn đề đào tạo lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phơng án sản phẩm công nghệ thực quan trọng đơn vị sản xuất kinh doanh Kế hoạch hóa đào tạo cần đợc cụ thể cho năm đợc cân kế hoạch sử dụng lao động để không làm ảnh hởng tới tình hình làm việc phân công lao động nói chung doanh nghiệp Thiếu lao động tơng đối thiếu trình độ tay nghề chuyên môn cao nên phải hớng vào đào tạo Thiếu lao động tuyệt đối thiếu hẳn nguồn lao động làm vài vị trí công việc phải đòi hỏi đợc bổ sung số lợng không kịp đào tạo phải sử dụng theo hình thức tuyển hợp đồng Để không lãng phí nâng cao hiệu đào tạo, cần chọn đối tợng để đào tạo theo phơng pháp họ trở thành lao động có tính động cao nghề nghiệp đào tạo cần đặc biệt ý tới lao động có trình độ cao a Nâng cao chất lợng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao xúc tiến hình thành Uỷ ban quốc giá giao dục đào tạo : Nhân tố định thắng lợi công nghiệp hoá - đại hoá nớc ta phải bồi dỡng phát huy đợc nguồn nhân lực to lớn nhân dân Do vấn đề đào tạo cần đợc nhấn mạnh mặt sau : - Chất lợng giáo viên, đổi t kinh tế phơng pháp s phạm - Chất lợng trang thiết bị giảng dậy - Chơng trình giảng dậy 1(12) PTS Nguyễn Quang Huề, Vấn đề cung cầu lao động sách điều tiết 24 - Tuyển sinh, tổ chức thi chặt chẽ có tính chất sàng lọc b Đa dạng hoá nguồn cung ứng lao động có trình độ cao : Nguồn cung ứng lao động có trình độ cao không dựa vào nguồn đào tạo trờng mà có nguồn khác không phầm quan trọng đào tạo lại số lao động nói chung c Xã hội hoá nghiệp giáo dục đào tạo : Tăng cờng phát đào tạo bồi dỡng nhân tài : phải quan tâm phát triển lúc nơi lĩnh vực đời sông kinh tế xã hội cho không để sót nhân tài, thiên tài d Thực tốt khâu tuyển dụng lao động vào khu vực nhà nớc cách chặt chẽ nghiêm túc tiền đề cho việc sử dụng hợp lý pháthuy cao độ khả làm việc nhân tài ngời lao động có trình độ cao : bớc kiểm nghiệm nguồn cung trợc nguồn cầu lao động nói chung lao động có trình độ nói riêng e Tăng cờng mở rông giao lu hợp tác quốc tế để trao đổi khoa học với nớc nhằm nâng cao tí thức cho nhân tài ngời lao động d có trình độ cao : Trong thời đại xu hớng quốc tế hoá sản xuất đời sống ngày gia tăng, kiến thức khoa học mới, sáng chế công nghệ thờng có tính quốc tế rộng rãi với hệ thống thông tin toàn cầu kinh tế quốc tế hoá, lao động có trình độ cao đợc thêm tính quốc tế tri thức rộng, thuận lợi để phát triển g Tạo điều kiện môi trờng làm việc, sinh hoạt thuận lợi để lao động có trình độ cao phát huy tối đa lực làm việc yếu tố tích cực tham gia điều chỉnh cấu sử dụng nguồn lao động có trình độ cao ngành, vùng Kế hoạch hóa trả công (trả lơng) lao động * Đối với doanh nghiệp quốc doanh : - Xác định quỹ tiền lơng tiền công trả cho lao động vào doanh số thực khối lợng sản phẩm hàng hoá, dịchvụ trừ đichi phí sản xuất, khoảngờiộp ngân sách bảo đảm quỹ lơng phải nhỏ tổng thu nhập lại doanh nghiệp đồng thời phù hợp với giá tiền lơng sản phẩm công bố ký kết hợp đồng lao động - Đơn giá tiền lơng đợc tính dựa hệ thống thang lơng, bảng lơng chế độ trợ cấp Nhà nớc hớng dẫn, theo định mc kinh tế kỹ thuật sở đảm bảo mức thu nhập ngời lao động phần xây dựng quỹ doanh nghiệp 25 - Tuỳ theo tình hình đơn vị, công đoạn sản xuất, áp dụng nhiều hình thức trả lơng ( lơng thời gian, lơng sản phẩm ) hình thức thởng để đảm bảo kích thích tăng suất lao động thực nguyên tắc phân phối theo lao động - Cùng với kế hoạch theo lao động kế hoạch tiền lơng phải để tăng đợc mức lơng tối thiểu * Đối với doanh nghiệp quốc doanh : Vì việc sử dụng lao động phải tuân theo pháp lệnh hợp đồng lao động nên quỹ tiền lơng, mức trả công lao động đợc xác định sở định mức trả công có khả thoả thuận với ngời lao động (13) Kết luận Nền kinh tế kế nhà nớc ta giai đoạn tiếp tục đổi phát triển bớc công nghiệp hoá đại hoá, mở cửa đa phơng hoá, đa dạng hoá quan hệ đối ngoại, thành viên thức ASEAN, giới kết thúc thể kỷ 20 bớc vào kỷ 21, xu hớng ngày khu vực hoá, quốc tế hoá trớc hết từ kinh tế Nhiệm vụ đề phải khai thác có hiệu qua tiềm to lớn đất nớc, nguồn lực lao động nguồn vốn quý nguồn vốn đất nớc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực kinh tế đất nớc nói chung kế hoạch hóa lao động việc làm doanh nghiệp nói riêng vô quan trọng để đáp ứng phát triển kinh tế cách nhanh chóng.Kế hoạch hóa lao động việc làm phận quan trọng kế hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội cấp Để thực mục tiêu phát triển cần phải bảo đảm nguồn lực tài mà quan trọng nguồn lực ngời Do vậy, phải tăng cờng vai trò kế hoạch ngắn hạn xây dựng kế hoạch dới nhiều phơng án khác từ đảo bảo cho kế hoạch lao động việc làm 1(13 ) Kế hoạch hoá sách lao động Hà Nội tài kế hoạch hoá 1992 26 có tính linh hoạt cao đáp ứng cách nhanh chóng hiệu động thái cung cầu lao động thị trờng Có thể nói, kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày trở nên cấp bách cần thiết hết chiến lợc phát triển doanh nghiệp, định tới vị trí chỗ đứng uy tín doanh nghiệp cạnh tranh ngày gay gắt thị trờng 27 Tài liệu tham khảo Chu Hoàng Anh, Vụ sách Lao động việc làm,Tạp chí thị trờng lao động , số 1999 TS Nguyễn Thành Công, Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế xã hội, Tạp chí thị trờng lao động, số 2000 Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXBTHống kế 1992 Thạc sỹ Nguyễn Lan Hơng ,Viện khoa học lao động vấn đề xã hội, Tạp chí thị trờng lao động số 2000 PTS Nguyễn Quang Huề, Vấn đề cung cầu lao động sách điều tiết Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 1999 TS Vũ Trọng Lân,Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế xã hội , Tạp chí thị trờng lao động, số 2000 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXBThống kê1998 Bài giảng thầy giáo Nguyễn Ngọc Quân 10 Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998 11.Kế hoạch hóa chinh sách lao động, Hà Nội tài kế hoạch hóa 1992 28 [...]... phận nguồn nhân lực cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo cũng nh thực hiện các kế hoạch chiến lợc II.Khuyến nghị và một số giải pháp Từ những nội dung tồn tại của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng nh các quan điểm chủ yếu về cung cầu nguồn nhân lực, để các doanh nghiệp có thể làm tốt và nâng cao hiệu quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng nh dự báo về lao động trong. .. hiệu qua các tiềm năng to lớn của đất nớc, trong đó nguồn lực lao động là nguồn vốn quý nhất trong mọi nguồn vốn của đất nớc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong nền kinh tế đất nớc nói chung và kế hoạch hóa lao động việc làm ở các doanh nghiệp nói riêng là vô cùng quan trọng để đáp ứng sự phát triển nền kinh tế một cách nhanh chóng .Kế hoạch hóa lao động việc làm là một bộ phận quan trọng trong kế hoạch. .. mỗi cấp Để thực hiện các mục tiêu phát triển không những cần phải bảo đảm các nguồn lực về tài chính mà quan trọng hơn cả là các nguồn lực về con ngời Do vậy, phải tăng cờng vai trò của các kế hoạch ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch dới nhiều phơng án khác nhau từ đó sẽ đảo bảo cho kế hoạch lao động việc làm 1(13 ) Kế hoạch hoá và chính sách lao động Hà Nội tài chính kế hoạch hoá 1992 26 có tính linh... Kế hoạch hoá nhu cầu lao động trong nền kinh tế quốc dân là một nội dung không thể thiếu đợc trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và phải đợc tính toán cho tới từng vùng Kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch hoá nhu cầu lao động là hai nội dung nằm trong kế hoạch phân bố lao động xa hội và có tính chất trực tiếp trớc đây Trong điều kiện hiện nay, kế hoạch hoá phân bố lao động chỉ là... nhất hiệu quả nhất cho doanh nghiệp của mình 18 Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung cấp nhân lực Chiến lợc, kế hoạch của doanh nghiệp năm 2000 Tình trạng nguồn nhân lực năm 1999 Điều chỉnh thời gian là việc và nâng cao năng suất Dịch chuyển và thay đổi lao động của doanh nghiệp Số lợng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2000 của ngời lao động ở các bộ phận và toàn doanh nghiệp Số lơng lao động... đợc các cân đối chung nhất mà cha cụ thể hoá d Công tác tổ chức thực hiện, giảm sát và điều chỉnh kế hoạch hoá lao động việc làm cha đợc quan tâm e Các điều kiện phục vụ công tác kế hoạch hoá lao động việc làm còn rất thiếu Cùng với việc bỏ tính pháp lệnh của chỉ tiêu lao động việc làm chức năng kế hoạch hoá lao động việc làm tại các cơ sở ban ngành cũng bị teo đi Trớc khi kế hoạch hóa nguồn nhân lực, ... một chỉ tiêu pháp lệnh trong kế hoạch phát triển kinh tế của các ngành , các cấp : việc giải quyết việc làm đợc thông qua các chơng trình, dự án với các mục tiêu, nguồn lực, đối tợng và các giải pháp thực hiện cụ thể, các chơng trình làm việc đợc lồng ghép từng bớc với các chơng trình phát triển kinh tế xã hội Những tồn tại chính của công tác kế hoạch hoá hiện nay : a Trớc hết, kế hoạch hóa lao động việc... tính linh hoạt cao và đáp ứng một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất đối với mỗi động thái cung cầu lao động trên thị trờng Có thể nói, kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên cấp bách và cần thiết hơn bao giờ hết nó là một trong những chiến lợc phát triển của doanh nghiệp, nó quyết định tới vị trí chỗ đứng và uy tín của mỗi doanh nghiệp trong cuộc cạnh tranh ngày càng... Thảo luận nhóm - Ngoại suy II .Các chính sách thực hiện và dự đoán về cung nguồn nhân lực Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu phục vụ và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể 1 Dự đoán cung từ bên trong: Việc dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tích lực lợng... lao động cũng nh kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1 Đổi mới phơng pháp kế hoạch hóa và quản lý(11) Đổi mới vai trò quản lý lao động là một vấn đề đợc tranh luận nhiều năm nay ở các nức trong khu vực và trên thế giới Ngay từ những năm 60, cơ quan lao động ở nhiều nớc đã bắt đầu định hớng lại vai trò của mình và đến nay đã có những thay đổi nhanh chóng và tập chung vào các lĩnh vực :