Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦUHoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Sau 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho nền kinh tế năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam đã và đang tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế xã hội. Quá trình hội nhập đã có tác động mạnh đến nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ nói riêng, nhờ đó đã tạo được môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi, giúp các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển sản xuất, kinh doanh.Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế, năng lực cạnh tranh yếu,.... nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp nhiều thiệt thòihơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp nước ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học công nghệ hiện đại, mà còn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con người.Nhân tố con người hiện nay đang dần chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người. Làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào để giữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành một nhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình học tập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam trong điều Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpkiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, tác giả đã chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.•Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tóm lược những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghệp nhỏ vừa và nhỏ Việt Nam.•Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.•Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu những doanh nghiệp vừa và nhỏ được phân loại theo tiêu chí của Việt Nam.•Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp... dựa trên các nguồn tài liệu thu thập được từ sách báo, tạp chí, các báo cáo, từ internet....•Kết cấu của khóa luận: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo,khóa luận được chia làm 3 chương:CHƯƠNG I: Lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam.Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô giáo, Th.S Đặng Thị Lan Chủ nhiệm bộ môn Quản trị học và nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương. Tác giả xin chân thành cảm ơn cô giáo đã giúp đỡ trong quá trình hoàn thành khóa luận này. Tác giả cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể các thầy cô, cán bộ trong trường Đại học Ngoại Thương đã dạy dỗ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt thời gian học tập tại trường.Hà Nội, tháng 08 năm 2008 Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpSinh viênNguyễn Thanh HảiCHƯƠNG ILÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰCVÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCI KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1Các khái niệm1.1. Khái niệm nguồn nhân lựcNguồn nhân lực là nguồn lực về con nưgời và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa ra 2 khái niệm về nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Với cách hiểu này khái niệm nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động dân số trong độ tuổi lao động (ở nước ta là từ 15 tuổi đến 55 tuổi).Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người đang tiến hành tham gia lao động và những người chưa có việc làm.Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độPhạm Minh Hạc. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNHHĐH đất nước, Báo Nhân dân. 7062015 Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.Nguồn nhân lực là một khía cạnh rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực.Với tư cách là đối tượng nghiên cứu của bộ môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp, là toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của một tổ chức, với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và động lực phát triển của tổ chức đó.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lựcCác công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả. Vậy như thế nào là quản trị nguồn nhân lực, và quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc gì?Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực.Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Vì vậy, ông cho rằng: Quản trị nhân sự là toàn bộ Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpmục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử. Định nghĩa này đã chỉ ra được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân lại đưa ra một định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.Về bản chất, một cách chung nhất thì quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lượng và chất lượng.Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.2 Vai trò2.1. Vai trò của nhân lực( Martin Hilb. Quản tri nhân sự tổng thể: mục tiêu chiến lược công cụ. NXB Thống kê. 2013)Nguyễn Hữu Thân. Giáo trình Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. 2014 Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp2.1.1.Nhân lực chìa khóa của thành côngNhân lực luôn được xem là một yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi, nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở thành lãng phí vô ích.Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến, thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều.2.1.2. Khả năng vô tận của con ngườiTừ thời cổ đại, nhờ khả năng đi thẳng, lao động và ngôn ngữ, con người trở thành chủng loài ưu việt nhất, tồn tại bất chấp những hiểm họa thiên tai khắc nghiệt. Theo thời gian, cùng với sự hoàn thiện của bàn tay, hình dáng, khối óc... con người ngày càng khéo léo, trở thành người hiện đại.Trong cuộc sống với thiên nhiên hoang dã, con người đã sớm khẳng định được vị thế nổi bật của mình. Vậy khả năng vô hạn của con người mà chúng ta nói đến chủ yếu là thể hiện trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo. Lịch sử loài người đã trải qua những biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn những tên tuổi mà phát minh của họ làm thay đổi thế giới như: Leonardo de Vinci (14521519) họa sĩ, nhà khoa học và phát minh Italy,ông đã thiết kế các loại dụng cụ cơ khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng...; Issac Newton (16421727) nhà vật lý, thiên văn và toán học Anh, ông đã thiết lập 3 quy luật cơ bản của sự chuyển động, đề ra lý thuyết về sức hấp dẫn của vạn vật và phép tính vi phân; Alexandre Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Fleming (18811955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở ra kỷ nguyên của chất kháng sinh trong y học...Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi của nhiều tập đoàn như HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO... Họ là những người xuất thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động...trong quá khứ, họ có thể vô cùng nghèo khó, có thể bị bóc lột sức lao động, có thể bị coi là thiểu năng không thể phát triển được... Về một khía cạnh nào đó, họ đã biết tự phát huy ưu thế của mình mà một người bình thường có thể có rất nhiều ưu thế lại không phát huy được.Sức mạnh ghê gớm của con người làm thay đổi hoàn toàn bộ mặt của thế giới. Ngày nay, thế giới đang biến đổi từng giây, cả trái đất trở thành một ngôi nhà nhỏ. Con người đã vươn xa khỏi lãnh thổ của mình, bước chân lên mặt trăng, sao hoả. Con người có thể kéo dài tuổi thọ, sinh sản vô tính, sống sung túc và thoải mái trong những ngôi nhà kỹ thuật số, học tập và làm việc trên mạng thông tin toàn cầu.Khả năng của con người cho phép họ, ngày nào đó trên phố bắt gặp một bản sao của mình. Từ những điều tưởng chừng như đơn giản, khả năng con người luôn luôn được hoàn thiện. Chiếc máy tính thế hệ đầu tiên cồng kềnh như một văn phòng, đến nay nó chỉ bằng một quyển vở, thậm chí chỉ nằm vừa trong lòng bàn tay, mà tốc độ xử lý, bộ nhớ, phần mềm ứng dụng đều hoàn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc. Từ những máy móc thô sơ, lạc hậu trở thành những thiết bị nhỏ gọn. Những cái máy làm được mọi việc và có cảm xúc, như người máy ASSIMO. Điều gì thôi thúc con người không ngừng vươn tới sự hoàn thiện?Bộ óc con người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp và tinh diệu, luôn nảy sinh sự tò mò không thể đứng yên trước cái mong ước hiểu tường tận thế giới; tri thức là vô hạn, con người không bao giờ giải đáp hết những bí ẩn cuộc sống. Hiểu về con người chính là hiểu về chính chúng ta và cuộc sống, chỉ có sự hiểu biết hợp lý mới đem lại những hữu ích khi tham gia đào tạo và phát triển tiềm năng con người.2.1.3. “Dụng nhân như dụng mộc” Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Một nhà quản lí nhân sự thành công là người biết nối kết sức mạnh tập thể, phát huy hết năng lực của từng nhân viên khi họ ở vị trí của mình. Trong kinh doanh, vấn đề dùng người lại càng chiếm vai trò quan trọng, thậm chí mang tính quyết định. Một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, luôn luôn trung thành nỗ lực vì công việc, chúng sẽ thúc đẩy sự thành đạt của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nhân có thể bị phản bội từ chính những người của mình và đó là con đường nhanh nhất đi đến thất bại. Doanh nhân muốn thu phục được người tài, dùng người hiệu quả thì trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất của từng người như nó vốn có.Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển (Nghị quyết đại hội VII). Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá (Nghị quyết đại hội VIII).Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp: CON NGƯỜI. Không có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.Quản trị nguồn nhân lực đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.3 Một số triết lý về quản trị nguồn nhân lựcMỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó.Như trong thư của Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý của chúng ta hướng về đội ngũ cán bộ, nhân viên. Đó không chỉ là sự bắt đầu của một công việc mà còn là sự khởi đầu của con đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc rằng chúng tôi sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một cách tốt nhất trong khách sạn và tập đoàn của chúng tôi”. 8Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức .Từ đó mà tổ chức có biện pháp, chính sách về quản lý nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất.Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói ở thời kỳ nộ lệ, thì còn có các quan niệm sau: Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpThứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kỳ của F.W. Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. 8Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được, chứ không phải là công việc họ làm. It người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại,dễ dàng học được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động.Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển, họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ, đại diện cho quan niệm này là ELTON MAYO. 8Thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”.Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. 8 Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpTương ứng với ba quan niệm về con người lao động có ba mô hình quản lý con người:Mô hình cổ điểnMô hình các quan hệ con người.Mô hình các tiềm năng con người. Và cũng có 3 trường phái:Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người)Trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)3.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (18561915)một kỹ sư người Mỹ, ngoài ra còn có H. FAYOL, GANTL, GILBRETH và một số người khác.Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:aThống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef). Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín ).bPhân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng: thực hiện phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa.cThực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất...gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công nhân.dVề mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ phận quản lý, quy chế, văn bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp. Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpeTập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới. Làm như vậy ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện.fTìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (impersonalitics) trong tổ chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái “tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp.gTiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục (về hành chính, về quảnlý)hThiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuấtiLợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chungjCông bằng và không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi.kPhân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.lNhà quản lý, các kỹ sư có nhiệm vụ tìm ra được con đường (phương pháp) tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.m Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia đã được đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế)Người ta nhận thấy trường phái cổ điển đã có những ưu điểm sau:•Đã đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc.•Trên cơ sở đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng người thực hiện các phương pháp lao động khoa học.•Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc.•Đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả công việc (tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng).•Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất...•Nhưng đồng thời cũng có một số nhược điểm lớn:•Không tin vào con người và đánh giá thấp con người (cho rằng bản chất con người là lười biếng, không muốn làm việc) Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp •Vì không tin con người nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây, từng phút.•Buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chỗ chóng suy nhược cơ thể, giảm khả năng làm việc.•Muốn hay không cũng xuất hiện sự chống đối giữa người lao động với nhà quản lý, với giới chủ.3.2. Trường phái tâm lý xã hội học (các mối quan hệ con người)Thuộc trường phái này gồm có: ARGYRIS, MAC – GREGORE,LIKERT, MAIER, LEWIN, ELTON MAYO, ROGERS, MASLOW...Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:a Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian.b Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung.c Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển .d Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực.e Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.fPhát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này.g Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)h Chú trọng thông tin cho mọi người, đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thường xuyên với từng người (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì)iTạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm giữa người và người. Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpjCần chú ý tới dư luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con người trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung.k Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.lƯu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: nhà quản lý, nhà tổ chức trước tiên là: phải là một nhà thực hành về tâm lý học , một người giỏi động viên và thông tin, liên lạc với mọi người.3.3. Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)Trường phái này gồm DRUCKER, CHANDLER, LEWRENCE, LORSCHO, WOODWARD, MARCH, SIMON, BENNIS, BECKHANRD, HUGO MUNSTERBERG...Một trong số nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:a Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường,công nghệ mới, luật pháp của chính phủ, thị trường vốn...)b Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một.cQuản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định.dTìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao độngePhát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao...fGiải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người).gBàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp hNhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người.Người ta thấy:Trường phái hiện đại muốn phát triển tư tưởng quản lý của trường phái tâm lý xã hội lên một mức cao hơn.Họ đánh giá con người cao hơn nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa học, đặc biệt họ cho rằng con người có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất.Họ coi con người như “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập”. Cần phải thấy rõ hệ thống đó khi điều khiển con người.Tuy nhiên, muốn thỏa mãn con người trong lao động, trong cuộc sống cần có nhiều điều kiện.Như vậy:•Triết lý quản trị nhân lực, thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực nói trên, do đó phải chú ý đến tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị. Không có một công thức chung nào áp dụng cho mọi lúc mọi nơi. Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các mô hình, các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc.•Triết lý quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị cấp dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân lực.•Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ đến các điểm sau:Tôn trọng và quý mến người lao động. Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệpTạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu cầu về tâm lý, xã hội của con người.Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.Thấy rõ được các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi mấu chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn về quản trị nhân lực trong thời đại hiện nay.4 Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, và là một nghệ thuậtQuản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.Bảng 1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. 3, tr6Tiêu chíQuản trị nhân sựQuản trị nguồn nhân lực1 Quan điểm chungLao động là chi phí đầu vàoNguồn nhân lực là tài sảnquí cần phát triển2 Mục tiêu đào tạoGiúp nhân viên thích nghi ở vị Đầu tư và phát triển nguồntrí của họnhân lực3 Viễn cảnhNgắn hạn và trung hạnDài hạn4 Lợi thế cạnh tranhThị trường và công nghệChất lượng nguồn nhân lực5 Cơ sở của năng suất Máy móc+ Tổ chứcCông nghệ+ Tổ chức+ Chấtvà chất lượnglượng nguồn nhân lực6 Các yếu tố động Tiền và thăng tiến nghề nghiệpTính chất công việc+viênThăng tiến+ Tiền7 Thái độ đối với sự Nhân viên thường chống lại sựNguồn nhân lực có thểthay đổithay đổithích ứng, đối mặt với sự Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp thách thứcQuản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp.Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng trên báo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học. Những chức năng (nội dung) của nó liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học tổ chức...).Quản trị nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý,mà trong quá khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con người có văn hóa có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lặp lại như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực. Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học, mà còn là một nghệ thuật. Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp II MỤC TIÊU VÀ CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1 Các mục tiêu1.1. Mục tiêu của xã hộiTuân theo luật pháp;Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng;Bảo vệ môi trường;Thành lập tổ chức công đoàn.1.2. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp: Là mục tiêu hiệu quả. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp:Tổng lợi nhuận;Tỉ suất lợi nhuận;Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm dịch vụ; Thời hạn hoàn vốn cố định; Vòng quay vốn lưu động;Năng suất lao động;Thu nhập bình quân...1.3. Mục tiêu cá nhânNhân viên cần ở nhà quản trị các vấn đề về:Việc làm ổn định;Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp;Được đối xử công bằng;Có triển vọng trong công việc và thu nhập;An toàn trong công việc;Được tôn trọng, được quan tâm... Nguyễn Thanh HảiCN1 KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp 2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực2.1. Nhóm chức năng thu hút
Luận văn tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp vừa nhỏ nói riêng ngày đóng vai trò quan trọng trình phát triển kinh tế nước ta, đặc biệt giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Sau 20 năm thực công đổi đất nước, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam có bước phát triển mạnh với số lượng tăng nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho kinh tế động hiệu hơn, bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh chế sách theo hướng tự hóa mở cửa, đổi cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội Quá trình hội nhập có tác động mạnh đến kinh tế nói chung doanh nghiệp doanh nghiệp nhỏ vừa nhỏ nói riêng, nhờ tạo môi trường kinh doanh ngày thuận lợi, giúp doanh nghiệp có nhiều hội để phát triển sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn lao động hạn chế, lực cạnh tranh yếu, nên doanh nghiệp vừa nhỏ gặp nhiều thiệt thòi so với doanh nghiệp lớn Việt Nam doanh nghiệp nước ngồi Chính vậy, để tồn phát triển, doanh nghiệp khơng phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học cơng nghệ đại, mà phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp nhân tố người.Nhân tố người dần chứng tỏ tầm quan trọng phát triển mạnh mẽ thời đại Con người nắm vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá hủy tất Cái khó nhà quản trị quản lý người Làm để tuyển dụng nhân viên tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài bên mình? Làm để phát huy hết lực nhân viên? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng cho phát triển vững mạnh công ty? Để trở thành nhà quản lý nhân giỏi, nhân tố bẩm sinh cần phải có q trình học tập rèn luyện khó nhọc trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam điều Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp kiện mong muốn tìm hiểu nguồn lực doanh nghiệp vừa nhỏ, tác giả chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam- Thực trạng giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp • Mục đích nghiên cứu đề tài: Tóm lược lý luận quản trị nguồn nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nay, từ tìm vấn đề tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghệp nhỏ vừa nhỏ Việt Nam • Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu khóa luận doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam • Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu doanh nghiệp vừa nhỏ phân loại theo tiêu chí Việt Nam • Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận thực sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp dựa nguồn tài liệu thu thập từ sách báo, tạp chí, báo cáo, từ internet • Kết cấu khóa luận: Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận chia làm chương: CHƯƠNG I: Lý luận chung nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Trong trình thực khóa luận tốt nghiệp, tác giả nhận hướng dẫn tận tình giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm môn Quản trị học nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương Tác giả xin chân thành cảm ơn giáo giúp đỡ q trình hồn thành khóa luận Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới toàn thể thầy cô, cán trường Đại học Ngoại Thương dạy dỗ tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả suốt thời gian học tập trường Hà Nội, tháng 08 năm 2008 Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Sinh viên Nguyễn Thanh Hải CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I- KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1-Các khái niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực nưgời nghiên cứu nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, người ta đưa khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội khả lao động xã hội Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm người nằm độ tuổi lao động, có khả lao động mà khơng kể đến trạng thái có làm việc hay khơng làm việc Với cách hiểu khái niệm nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động - dân số độ tuổi lao động (ở nước ta từ 15 tuổi đến 55 tuổi) "Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động"* Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm người tiến hành tham gia lao động người chưa có việc làm Hai cách hiểu khác việc xác định quy mơ nguồn nhân lực, song trí với nguồn nhân lực nói lên khả lao động xã hội Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu qui mô tốc độ * Phạm Minh Hạc Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước, Báo Nhân dân 7/06/2015 Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đến quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực cao ngược lại Về chất lượng, nguồn nhân lực xem xét mặt: trình độ, sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun mơn, lực phẩm chất… Cũng nguồn lực khác, số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực khía cạnh rộng mà nội dung bao gồm hai khía cạnh Thứ nhất, toàn sức lao động, khả lao động lực lượng lao động xã hội Thứ hai, sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức cá nhân mối quan hệ qua lại cá nhân Mặt thứ hai nguồn nhân lực ngày quan tâm có ý nghĩa phát triển kinh tế - xã hội, mặt thứ hai nói lên chất lượng nguồn nhân lực Với tư cách đối tượng nghiên cứu môn khoa học quản trị, nguồn nhân lực hiểu nguồn tài nguyên nhân vấn đề nhân tổ chức doanh nghiệp, toàn đội ngũ cán công nhân viên tổ chức, với tư cách vừa khách thể trung tâm nhà quản trị, vừa chủ thể hoạt động động lực phát triển tổ chức 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Các công ty ngày hay khơng phẩm chất, trình độ, gắn bó cơng nhân viên công ty - nghĩa nhà quản trị phải nhận thức đề chiến lược quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Vậy quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực bao gồm công việc gì? Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác xung quanh vấn đề quản trị nguồn nhân lực Theo Martin Hilb, nhân bao gồm tất tiềm nhân lực hệ thống xã hội sản xuất (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) Điều có nghĩa "nhân bao gồm tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức" Vì vậy, ơng cho rằng: "Quản trị nhân toàn Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp mục tiêu, chiến lược cơng cụ mà qua quản trị viên nhân viên doanh nghiệp dùng làm tảng cung cách ứng xử" * Định nghĩa vai trò quản trị nguồn nhân lực tảng để từ điều chỉnh hành vi, cung cách nhân viên quản trị viên doanh nghiệp Xét giác độ tiếp cận chức quản trị nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân lại đưa định nghĩa "Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức" * Về chất, cách chung quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người tổ chức, xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên số lượng chất lượng Đối với quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà bao gồm việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách hợp lý, không đáp ứng nguồn nhân lực nước mà đáp ứng nhu cầu xuất lao động giải thất nghiệp ln nội dung quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đối với doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực bao gồm nội dung tương tự song có bó hẹp hơn: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu nhằm đạt hiệu kinh tế hiệu kinh doanh cao đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi nguồn nhân lực nhằm tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Không doanh nghiệp lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn thị trường, muốn đạt điều khơng cần có nguồn tài lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao sử dụng hiệu Điều phụ thuộc vào cơng tác sử dụng nguồn nhân lực Công ty 2- Vai trò 2.1 Vai trò nhân lực * * ( Martin Hilb Quản tri nhân tổng thể: mục tiêu - chiến lược - công cụ NXB Thống kê 2013) Nguyễn Hữu Thân Giáo trình Quản trị nhân NXB Thống kê 2014 * Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp 2.1.1.Nhân lực- chìa khóa thành công Nhân lực xem yếu tố quan trọng tạo nên phát triển thành cơng doanh nghiệp Một số doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi, thiếu lực lượng lao động doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Có thể nói người tạo khác biệt doanh nghiệp Tuy trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết với nguyên tắc mục tiêu chung doanh nghiệp cố gắng nhằm phát huy hiệu hoạt động người lao động trở thành lãng phí vơ ích Xét cho cùng, nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò chọn lựa ứng dụng cơng nghệ tiên tiến, thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn cơng nghệ huy động thực hiện, để xây dựng đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều 2.1.2 Khả vô tận người Từ thời cổ đại, nhờ khả thẳng, lao động ngôn ngữ, người trở thành chủng loài ưu việt nhất, tồn bất chấp hiểm họa thiên tai khắc nghiệt Theo thời gian, với hồn thiện bàn tay, hình dáng, khối óc người ngày khéo léo, trở thành người đại Trong sống với thiên nhiên hoang dã, người sớm khẳng định vị bật Vậy khả vơ hạn người mà nói đến chủ yếu thể đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường độc đáo Lịch sử loài người trải qua biến đổi mang tính thời đại, ghi dấu ấn tên tuổi mà phát minh họ làm thay đổi giới như: Leonardo de Vinci (14521519) họa sĩ, nhà khoa học phát minh Italy,ông thiết kế loại dụng cụ khí, hệ thống tưới tiêu, tàu có bánh guồng ; Issac Newton (1642-1727) nhà vật lý, thiên văn tốn học Anh, ơng thiết lập quy luật chuyển động, đề lý thuyết sức hấp dẫn vạn vật phép tính vi phân; Alexandre Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Fleming (1881-1955), nhà vi trùng, khám phá thuốc Penicilin, mở kỷ nguyên chất kháng sinh y học Trong đời sống kinh tế, người ta biết đến tên tuổi nhiều tập đoàn HONDA, SONY, MICROSOFT, GUCCI, VALENTINO Họ người xuất thân từ nhiều tầng lớp khác nhau: trí thức, bình dân, lao động q khứ, họ vơ nghèo khó, bị bóc lột sức lao động, bị coi thiểu phát triển Về khía cạnh đó, họ biết tự phát huy ưu mà người bình thường có nhiều ưu lại không phát huy Sức mạnh ghê gớm người làm thay đổi hoàn toàn mặt giới Ngày nay, giới biến đổi giây, trái đất trở thành nhà nhỏ Con người vươn xa khỏi lãnh thổ mình, bước chân lên mặt trăng, hoả Con người kéo dài tuổi thọ, sinh sản vơ tính, sống sung túc thoải mái nhà kỹ thuật số, học tập làm việc mạng thông tin toàn cầu Khả người cho phép họ, ngày phố bắt gặp Từ điều tưởng chừng đơn giản, khả người ln ln hồn thiện Chiếc máy tính hệ cồng kềnh văn phòng, đến vở, chí nằm vừa lòng bàn tay, mà tốc độ xử lý, nhớ, phần mềm ứng dụng hồn hảo, nhanh chóng đến kinh ngạc Từ máy móc thơ sơ, lạc hậu trở thành thiết bị nhỏ gọn Những máy làm việc có cảm xúc, người máy ASSIMO Điều thơi thúc người khơng ngừng vươn tới hồn thiện? Bộ óc người, nơi phát triển chuỗi phản ứng phức tạp tinh diệu, nảy sinh tò mò khơng thể đứng n trước mong ước hiểu tường tận giới; tri thức vô hạn, người khơng giải đáp hết bí ẩn sống Hiểu người hiểu sống, có hiểu biết hợp lý đem lại hữu ích tham gia đào tạo phát triển tiềm người 2.1.3 “Dụng nhân dụng mộc” Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Một nhà quản lí nhân thành cơng người biết nối kết sức mạnh tập thể, phát huy hết lực nhân viên họ vị trí Trong kinh doanh, vấn đề dùng người lại chiếm vai trò quan trọng, chí mang tính định Một đội ngũ nhân viên giỏi chuyên môn, tốt đạo đức, luôn trung thành nỗ lực cơng việc, chúng thúc đẩy thành đạt doanh nghiệp Ngược lại, doanh nhân bị phản bội từ người đường nhanh đến thất bại Doanh nhân muốn thu phục người tài, dùng người hiệu trước hết phải nhìn vào tài năng, tố chất người vốn có * Như vậy, giai đoạn phát triển kinh tế, nguồn nhân lực luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết việc sản xuất cải làm giàu cho xã hội Đặc biệt điều kiện mới, phát triển quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ tay nghề người chủ yếu, thay dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên trước nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng Các lý thuyết tăng trưởng gần động lực quan trọng tăng trưởng kinh tế bền vững người Đảng Nhà nước ta nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt yếu tố người xác định "con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển" (Nghị đại hội VII) "Con người nhân lực yếu tố định phát triển đất nước thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố" (Nghị đại hội VIII) Ngày trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đánh giá sức mạnh siêu quốc gia, có tính định cạnh tranh kinh tế thiết lập trật tự giới Sự cất cánh phát triển thành công quốc gia gắn chặt với sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt lâu dài việc làm cần thiết khơng quốc gia mà doanh nghiệp 2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực quản lý tài sản lớn doanh nghiệp: CON NGƯỜI Khơng có nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp không thực thi chiến lược cách hiệu không đạt mục tiêu đề Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực, doanh nghiệp có nhân viên đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức nhiệt tình Họ làm việc hết khả Nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược chiến lược phát triển tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp 3- Một số triết lý quản trị nguồn nhân lực Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tùy thuộc vào triết lý xây dựng trì Như thư Tổng giám đốc Khách sạn Sofitel Métropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: “Triết lý quản lý hướng đội ngũ cán bộ, nhân viên Đó khơng bắt đầu cơng việc mà khởi đầu đường công danh bạn Các bạn tin tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp bạn đào tạo cách tốt khách sạn tập đồn chúng tơi” [8] Chúng ta hiểu là: Triết lý QTNL tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, sách quản lý nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Nếu điểm lại lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm người động vật biết nói thời kỳ nộ lệ, có quan niệm sau: Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Thứ nhất: “Con người coi loại công cụ lao động” Quan niệm lưu hành rộng rãi thời kỳ F.W Taylor vào cuối kỷ thứ XIX nhà tư theo đuổi lợi nhuận tối đa kéo dài ngày lao động có tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em [8] Quan niệm cho rằng: Về chất đa số người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm được, cơng việc họ làm It người muốn làm cơng việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm sốt Vì thế, sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát kiểm tra thật chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc thành phận đơn giản lặp lặp lại,dễ dàng học Con người chịu đựng công việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định Kết phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động, suất lao động tăng lên, bóc lột cơng nhân đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” người lao động Thứ hai: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển, họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thơng tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ, đại diện cho quan niệm ELTON MAYO [8] Thứ ba: “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Bản chất người không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích người để họ đem hết khả tham gia vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập tự kiểm sốt họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời xuất sách thương lượng thỏa thuận chủ thợ số điểm [8] Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Như thế, chắn đội ngũ nhân lực doanh nghiệp đảm bảo chất lượng phục vụ cho phát triển doanh nghiệp.Thêm vào đó, doanh nghiệp, đặc biệt doánh nghiệp Nhà nước cần phải bỏ qua thành kiến lớp trẻ chưa có kinh nghiệm làm việc Bởi việc tuyển dụng người trẻ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng việc định hướng cung cách làm việc Đồng thời người lao động trẻ làm thường nhiệt tình, cống hiến cho cơng việc Các doanh nghiệp vừa nhỏ, nguồn kinh phí hạn chế nên thường đơn giản hố cơng tác tuyển dụng, nhiên, tùy thuộc vào tính chất công việc mà doanh nghiệp nên xây dựng quy trình tuyển dụng khác Điều có nghĩa việc nghiên cứu hồ sơ tuyển dụng cần tiến hành vấn trực tiếp để kiểm tra trình độ, khả ứng đáp, tác phong, cách lại ăn nói người dự tuyển để từ đánh giá lựa chọn người phù hợp Cũng sử dụng phương pháp trắc nghiệm công tác tuyển dụng đưa câu hỏi phải có khả phán đốn, óc phân tích nhanh nhạy, xác Đây phương pháp hay áp dụng phổ biến công ty Mỹ, Nhật số cơng ty liên doanh có vốn đầu tư nước Việt Nam đạt hiệu cao Tuy nhiên phía tuyển dụng phải có người hiểu biết rộng để đưa đề thi sát hạch thực tế, câu hỏi đa dạng, phong phú nhằm khai thác hết trình độ hiểu biết người dự tuyển 9- Hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích Đánh giá xử lý nhân việc hệ trọng, liên quan đến lợi ích kinh tế, trị danh dự người có tập thể Có đánh giá nhân thấy điểm mạnh, điểm yếu, từ có biện pháp phát huy khắc phục, động viên kịp thời Để đánh giá thành tích cách xác, kịp thời, nhà quản trị phải có quan điểm tồn diện, quan điểm lịch sử, quan điểm phát triển thái độ trung thực khách quan Việc đánh giá thành tích doanh nghiệp chủ yều người quản lý trực tiếp thực hiện, người quản lý người trực tiếp giao việc, đồng thời người tổ chức đạo việc thực nghiệm thu kết Tuy nhiên, việc đánh giá nên thực theo đa chiều, người quản lý cần tham khảo ý kiến nhiều Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp nguồn, chí từ nhân viên đánh giá để có kết đánh giá trung thực Việc đánh giá thành tích cần cơng khai, sau đánh giá vấn đề cuối xử lý nhân viên dựa kết đánh giá Các hình thức xử lý đề bạt, tăng lương, tổ chức bồi dưỡng, đào tạo, bố trí lại nhân sự, thưởng phạt…, tuỳ trường hợp điều kiện doanh nghiêp mà lựa chọn cách xử lý phù hợp 10- Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt, thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp chịu nhiều thiệt thòi cạnh tranh ngày gay gắt kinh tế thị trường nhu cầu đào tạo phát triển lại có ý nghĩa quan trọng Để đạt thành tích xuất sắc tương lai doanh nghiệp cần phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo trước hết cần làm đội ngũ lãnh đạo Trong kinh tế thị trường, người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có trình độ, khả kết hợp nguồn lực để tạo hiệu lao động cao hẳn so với lao động cá nhân riêng lẻ Vì thế, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp, nên thường xuyên gửi đào tạo Đối với nhân viên lao động, nên thường xuyên hướng dẫn đào tạo kỹ chun mơn để họ thích ứng với cơng việc ngày đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao + Định hướng xác để hướng công việc đào tạo phát triển hợp lý Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mang lại hiệu quả, phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp yếu tố cần phải xem xét đến nhìn nhận vấn đề phải xác khoa học mang tính chiến lược Vì vậy, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp cần nhận thức rõ ràng thực trạng nhân xu hướng phát triển lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động Đất nước ta cơng Cơng nghiệp hố - đại hóa, với xu hội nhập vào kinh tế giới Vì vậy, khoa học cơng nghệ yếu tố cần quan tâm phát triển Trước viễn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải trọng đầu tư phát triển đội ngũ cán khoa học công nghệ cao để không bị trở nên tụt hậu trước phát triển thời đại Tuy nhiên, tiềm lực tài doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam có hạn, vậy, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng, học tập theo doanh nghiệp ngành nước phát triển để tìm hiểu xem cần phải tập trung vào đào tạo, phát triển vấn đề cho phù hợp với yêu cầu thực tế tương lai để tránh xảy lãng phí tiền Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp + Xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Để phát huy tiềm doanh nghiệp, DNNVV cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với u cầu thực tế, tránh tình trạng lãng phí, đầu tư lớn không mang lại hiệu Đồng thời, vấn đề đào tạo trước hết phải phục vụ nhu cầu trước mắt, cán đào tạo phải thực có khả tiếp thu, am hiểu chun mơn đồng thời có khả truyền đạt cho người cơng ty, từ nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc Muốn làm điều đó, khơng đưa sách chung chung mà doanh nghiệp cần phải vào lực mình, kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, phân tích rõ thiếu hụt lao động; dựa vào mục tiêu phấn đấu năm để lên kế hoạch cho sát với thực tế, xác định rõ đâu yếu tố cấp bách, đâu nhu cầu thực tế cần đáp ứng Có thế, công tác đào tạo mang lại hiệu quả, khơng dẫn tới tình trạng thừa nguồn nhân lực thiếu cán thực đảm đương công việc Các doanh nghiệp vừa nhỏ, đặc biệt doanh nghiệp thuộc khối Nhà nước cần phải xác định rõ đào tạo phục vụ cho phát triển doanh nghiệp để chạy theo cấp, hay phục vụ cho nhu cầu cá nhân người lao động Vì thế, trước đưa tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng tiêu có thực phù hợp cần thiết hay không + Mở rộng, đổi phương pháp đào tạo phát triển Các phương pháp đào tạo nên áp dụng doanh nghiệp: - Đào tạo chỗ đối tượng: thường tập trung vào năm làm việc người lao động, hình thức vừa học vừa làm, hướng dẫn trực tiếp người có thâm niên tay nghề cao - Đào tạo thông qua việc luân phiên làm việc; trình làm việc, ứng viên doanh nghiệp làm việc tất phòng ban, phát khả ứng viên để có vị trí phù hợp Đối với cơng nhân làm việc trực tiếp sản xuất, định kỳ luân phiên chuyển sang làm Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp công việc khác nhau, tạo cho công nhân thành người tổng hợp chun mơn hố dẫn tới có nhìn hạn hẹp Ngồi doanh nghiệp nên có chương trình hướng nghiệp nghề nghiệp cho nhân viên, giúp phát triển nghiệp cá nhân gắn với nghiệp phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp tổ chức khố đào tạo hay ngồi nước, thị sát thực tế hay tham gia buổi hội thảo + Giáo dục cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên tinh thần cầu tiến, ham học hỏi Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, để có khả hội nhập tồn cầu đạt định hướng viễn cảnh, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam cần phải phát triển nhân lực có khả đáp ứng với tình Ngồi việc tổ chức chương trình đào tạo cho người lao động, doanh nghiệp nên giáo dục tuyên truyền tinh thần ham học hỏi cán công nhân viên Bởi công tác đào tạo có phát huy tác dụng hay khơng trước tiên nhờ vào sư nỗ lực cá nhân người lao động Thêm vào đó, người lao động có tinh thần cầu tiến tự thân họ mày mò tìm hiểu học hỏi Điều khiến cho doanh nghiệp phát triển nữa, sản xuất kinh doanh mang lại hiệu cao Bên cạnh đó, quy mơ vốn hạn hẹp nên doanh nghiệp vừa nhỏ khơng thể có khả đầu tư nhiều vào hoạt động đào tạo Vì vậy, tuyên truyền để người lao động tự đào tạo, đổi thân việc làm vô cần thiết Cuối tháng, doanh nghiệp tổ chức cho người lao động buổi thảo luận với chủ đề liên quan đến chuyên môn người lao động nhằm giúp người lao động tìm hiểu học hỏi cách nhanh chóng Trong cộc thảo luận có thi có giải thưởng nhóm với Đây hình thức học tập mang lại hiệu nhanh hình thức thu hút nhiều người lao động 11- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ lương bổng Tiền lương giúp cán cơng nhân viên trì sống hàng ngày phần tích luỹ, tiền thưởng giúp họ tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống Ngoài ra, Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp khoản tiền thưởng có tác dụng đòn bẩy kích thích tinh thần nhân viên chất keo kết dính nhân viên với tồn phát triển doanh nghiệp Để thu hút nhân tài, chế thị trường cạnh tranh nay, doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích cơng việc cán cơng nhân thực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Cần điều chỉnh lại số quy chế, quy chế thưởng, phụ cấp Nên có buổi tổng kết hàng tháng khen thưởng phạt vi phạm Đối với nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, việc trả lương cho nhân viên sở hiệu sản xuất kinh doanh theo kiểu khoán doanh thu cần thiết Cách trả lương góp phần khuyến khích nhân viên tích cực tham gia cơng tác,góp phần nâng cao sức sáng tạo hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý cách tính lương phát huy tác dụng tối đa áp dụng cho sở sản xuất, tạo đua tranh sản xuất, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động.Còn phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương dễ tạo ganh đua phòng ban Vơ hình chung phòng ban doanh nghiệp trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hưởng lớn đến lực cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Vì vậy, ban lãnh đạo nên đưa cách tính lương riêng, áp dụng cho nhân viên phận, thêm vào đó, doanh nghiệp quy định thời hạn điều kiện để tăng lương đến hạn Với tập thể, cá nhân có thành tích tốt, xem xét tăng lương, khen thưởng vào thời điểm cuối tháng, cuối năm Cách làm vừa đảm bảo cơng thu nhập nhân viên Do đó, cần lập bảng lương, bảng thưởng cách rõ ràng, công khai để tạo lòng tin, đảm bảo cơng cho nhân viên doanh nghiệp Bên cạnh thực quỹ phúc lợi theo Quy định Bộ Luật lao động nước ta, doanh nghiệp nên xây dựng quỹ phúc lợi đặc trưng cho doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Quỹ phúc lợi nên sử dụng vào mục đích sau: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ cho cơng nhân viên, tổ chức cho nhân viên thăm quan nghỉ mát tối thiểu năm lần, mua tặng phẩm cho nhân viên sinh nhật, cưới xin… Những q khơng lớn mặt giá trị vật chất, song có tác dụng lớn việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên Quỹ dùng đầu tư cho nhân viên học, bồi dưỡng nâng cao tay nghề hay tổ chức buổi lễ hội… Tùy theo loại hình doanh nghiệp mà thành lập quỹ cho phù hợp Ngồi ra, để khuyến khích nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng thú công tác, cần trang bị đầy đủ sở vật chất kỹ thuật cho phận nhằm đảm bảo cho cán công nhân viên có mơi trường làm việc tốt nhất, có họ có đủ điều kiện để phát huy hết lực mình, cống hiến cho nghiệp phát triển nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp 12- Tạo dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng Mỗi quan tổ chức có bầu khơng khí văn hố, điều khiển thành viên nên cư xử Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn văn hố tổ chức giới hạn điều mà nhân viên làm cách gợi phương thức để tổng hợp, xác định, phân tích giải vấn đề Trong cơng ty Nhật Bản, bầu khơng khí văn hố họ xây dựng hồn hảo tới mức thành viên công ty coi công ty gia đình riêng mình, họ tự hào cơng ty ln sẵn sàng cống hiến lực cho phát triển công ty Người Nhật Bản khó hiểu thề cơng nhân lười biếng, họ khơng thấy trường hợp cơng ty Văn hoá doanh nghiệp yếu tố quan trọng làm nên thành công công ty Nhật Bản, góp phần làm cho Nhật Bản - đất nước khơng có tài ngun thiên nhiên - trở thành cường quốc đứng thứ hai giới sau Mỹ Khác với Nhật Bản, công ty Mỹ khuyến khích nhân viên làm việc tự do, theo cảm hứng họ đến cơng ty lúc nào, làm việc tư nào, miễn cơng việc hồn thành cách tốt Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp Ta không mong muốn xây dựng bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp Nhật Bản, khơng thể xây dựng loại hình tự Mỹ hai cường quốc có nguồn nhân lực đứng đầu giới chất lượng Vì nước có đặc thù riêng: người, phong tục, tập quán… kinh nghiệm nước khó áp dụng cho nước khác Tuy nhiên, ta phải xác định bầu không khí văn hố theo đặc thù mà lao động phải làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, tinh thần đoàn kết tập thể họ ln cảm thấy đươc tơn trọng Muốn xây dựng bầu khơng khí tốt lành, trước hết người lãnh đạo cấp cao phải gương tốt trách nhiệm, tinh thần, văn hoá, phẩm chất cung cách ứng xử, thái độ người lao động Sau doanh nghiệp phải có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ văn hố, chun mơn, tay nghề cao, tác phòng làm việc nhanh nhẹn, có tinh thần trách nhiệm có thái độ ứng xử hoà nhã với người; tất người doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm vơ thời hạn kết q trình cơng tác 13- Giải tốt mối quan hệ doanh nghiệp Ngày nay, công ty hay không phần lớn định phẩm chất, trình độ gắn bó cơng nhân viên công ty Muốn đạt điều nhà quản lý phải giúp cơng nhân viên giải vấn đề riêng họ Trước hết người quản lý phải biết công nhân viên đòi hỏi họ Là người lãnh đạo cấp bậc dù tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cần thiết phải biết nhu cầu nhân viên gì, từ giúp nhân viên giải vấn đề họ Sau số vấn đề mà người công nhân thường quan tâm: * Đối với việc làm điều kiện lao động, người công nhân cần: + Một việc làm an tồn + Một việc làm mà cơng nhân sử dụng kỹ sở trường + Một khung cảnh làm việc thích hợp + Cơ sở vật chất thích hợp Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp + Việc tuyển dụng ổn định * Đối với quyền lợi cá nhân lương bổng, cơng nhân đòi hỏi sau: + Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người + Được cảm thấy quan trọng cần thiết + Được làm việc quyền điều khiển cấp người có khả làm việc với người khác + Được cấp lắng nghe + Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến + Được biết cấp trơng đợi qua việc hồn thành cơng tác + Việc đánh giá thành tích phải dựa sở khách quan + Khơng có vấn đề đặc quyền, đặc lợi thiên vị + Hệ thống lương bổng công + Các quỹ phúc lợi hợp lý + Được trả lương theo mức đóng góp cho công ty * Cơ hội thăng tiến: công nhân cần có hội sau: + Cơ hội học hỏi kỹ + Cơ hội thăng thưởng bình đẳng + Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển + Được cấp nhập biết qua thành tích khứ + Cơ hội cải thiện mức sống + Một cơng việc có tương lai Công ty nên ưu tiên giải vấn đề người, phải thiết lập lòng tin người cơng nhân lãnh đạo - bước quan trọng tới thành công Trong quan tổ chức Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng, mối quan hệ có lẫn lộn tình cảm với cơng việc, làm trì trệ hoạt động cơng ty Vấn đề khó khắc phục, song cần phải bước cải thiện Người Việt Nam coi người có chất siêng cần cù Tuy nhiên từ nước nông nghiệp chuyển sang sản xuất cơng nghiệp, người chưa thích ứng với tác phong cơng nghiệp là: cần phải nhanh Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp nhẹn; làm việc có tinh thần trách nhiệm, có khả làm việc áp lực cao; có tinh thần làm việc tập thể… Ta biết rằng, cấp làm việc với ý thức trách nhiệm cao tự trù liệu lúc họ học nhiều nhất, nhờ họ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao thành công việc trưởng thành Để cấp cần phải biết lắng nghe cấp cố gắng sử dụng ý kiến Trong xã hội nói chung xí nghiệp quan nói riêng lòng đố kỵ, ghen tuông, chia rẽ mọc rễ sâu tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc buộc phải ngồi lại tìm cách chữa trị Một cách mà thực là: tránh thiên vị tập thể, tạo mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; phối hợp nhóm làm việc cho thành viên nhóm bổ sung cho đức tính tốt, người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe thật cho họ biết người ngưòi bị nói đến chưa người xấu mà họ; ngồi cần đề số ý kiến, quy định cách ứng xử tập thể… Thực yêu cầu giữ khơng khí cởi mở, vui tươi hãng, giữ hồ khí tình thân ái, tôn trọng người tập thể, tránh xích mích, nghi kỵ nhỏ nhặt hàng Các yêu cầu khó, nên tham khảo để đưa vào sức mạnh tập thể đựơc phát huy Người giữ vai trò lãnh đạo phải quan tâm hết việc "tập hợp trí tuệ tập thể" Chính trí tuệ tập thể sức mạnh phát huy tuyệt vời tố chất người Ngồi ra, ta phải quan tâm đến mối quan hệ nhân khác như: thi hành kỷ luật; cho nghỉ việc; xin việc; giáng chức; thăng chức; thuyên chuyển; hưu; giải tranh chấp lao động Việc xử lý mối quan hệ phải dựa quy định công ty pháp luật mà nội dung phổ biến tồn cơng ty Cần phải giải mối quan hệ cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khơng cần thiết Khi công ty hay tổ chức bất kỳ, nhân viên nể sợ trưởng ban nể sợ trưởng phòng, trưởng phòng nể sợ giám đốc, giám đốc nể sợ xã hội hay nói khác người vị thầy đáng sợ tự người biết cách điều chỉnh hành vi cho trưởng thành lên Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp KẾT LUẬN Trong xu phát triển mạnh mẽ kinh tế giới nói chung đất nước Việt Nam nói riêng, doanh nghiệp vừa nhỏ ngày đóng vai trò quan trọng kinh tế Chiếm tới 97% tổng số doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp vừa nhỏ ngày tạo nhiều công ăn việc làm, huy động nhiều nguồn vốn dân cư ngày đóng góp nhiều vào tăng trưởng GDP nước Tuy nhiên, trước cạnh tranh ngày gay gắt nay, doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam cần phải quan tâm đầu tư nguồn nhân lực nhằm tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp.Tuy nhận thức phần tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp, tài hạn chế, doanh nghiệp vơ tình bỏ quên nguồn lực quý giá Điều điểm yếu hầu hết doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, đồng thời yếu công tác quản trị nguồn nhân lực gián tiếp làm giảm lợi thế, khả cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Vì vậy, qua đề tài nghiên cứu mình, lần tác giả muốn khẳng định tầm quan trọng vấn đề nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Các doanh nghiệp cần phải tiến hành cải thiện lại chế quản lý doanh nghiệp, đề cao nhân tố người tổ chức nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Làm điều đó, doanh nghiệp cải thiện đáng kể hiệu sử dụng nguồn nhân lực mình, từ nâng cao suất lao động lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Về phía Nhà nước quan có thẩm quyền, với vai trò điều tiết kinh tế, để hỗ trợ doanh nghiệp vừa nhỏ thực thành công vấn đề nâng cao hiệu sử dụng quản trị nguồn nhân lực, Nhà nước cần phải quan tâm có biện pháp quản lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam nói riêng Điều vơ quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến phát triển doanh nghiệp Việt Nam nói riêng tồn kinh tế Việt Nam Đề tài quản trị nguồn nhân lực vấn đề lớn phương diện lý luận thực tiễn Song với thời gian có hạn, trình độ kiến thức thực tế hạn chế nên đề tài nghiên cứu tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong quan tâm, bảo thầy cô tất người quan tâm đến vấn đề để luận văn hồn thiện Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật Doanh nghiệp 2015 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2012, NXB Lao động- Xã hội, 2016 Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2016 Lê Việt Hương, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2016 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2016 Nguyễn Phi Yên, Quản trị nguồn nhân lực dành cho chương trình đào tạo từ xa, qua mạng internet, 2016 Phạm Thành Nghị, Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa- đại hóa đất nước, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, NXB Khoa học- xã hội, 2016 ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2016 Từ Minh Trị, Quản trị nguồn nhân lực, tài liệu lưu hành nội bộ, T.p Hồ Chí Minh, 2007 10 Đình Phúc- Khánh Linh, Quản lý nhân sự, NXB Tài chính, 2007 11 PGS- TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2008 12 TS Lê Xuân Bá, TS Trần Kim Hào, TS Nguyễn Hữu Thắng, Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, 2015 13 Vũ Kim Dũng, Đồng Xuân Ninh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp vừa nhỏ, NXB Lao động- Xã hội, 2015 14 Vai trò nguồn nhân lực phát triển lực cạnh tranh doanh nghiệp, LVTN Đại học Ngoại thương, 2013 Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp 15 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, LVTN Đại học Ngoại thương, 2016 16 Tổng cục thống kê, Số liệu thống kê lao động việc làm 2007, NXB Thống kê, 2007 17 Tổng cục thống kê, Thực trạng doanh nghiệp qua kết điều tra năm 2013, 2014, 2015, 2016, NXB Thống kê, 2007 18 PGS.TS Tăng Văn Khiên, Năng suất lao động Việt Nam giai đoạn 20112015, Tạp chí Cộng sản, số 18/2007 19 Vũ Quốc Tuấn, Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, Tạp chí kinh tế phát triển, 2016 20 Hỏi đáp hội thảo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Business Edge, 25/3/2016 21 Hỏi đáp hội thảo “Làm giữ nhân viên giỏi?” Business Edge, 21/4/2007 22 American Express Company, Khen thưởng, làm cho cơng bằng, Business Edge, 2007 23 Tuyển dụng, Bạn có biết cách để tuyển dụng người lao động không? Business Edge, 2007 24 Thành Trung, Nguồn nhân lực cao cấp Việt Nam: Thừa mà thiếu, Báo diễn đàn Doanh nghiệp, 10/2016 25 Nguyễn Tuyết Mai, Kinh nghiệm giữ chân nhân viên tập đồn lớn, Tạp chí Fortune, 2016 26 Nguyễn Hoài, Quyết liệt chiến giành nhân lực, Thời báo kinh tế Việt Nam (18/09/2007) http://www.vneconomy.vn/?home=detail&page=category&cat_name =110 27 Ngọc Sơn, Tiếp cận nguồn lực: Doanh nghiệp kêu khó, VietNamNet (08/09/2007) http://vietnamnet.vn/kinhte/2007/09/738595/ 28 “Việt Nam tốt nhất”- Cú hích cho doanh nghiệp vừa nhỏ, VietNamNet (18/05/2007) http://vietnamnet.vn/kinhte/kinhdoanh/2007/05/696221/ Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp 29 Thúy Hải, Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam: Kết bè biển lớn, Hội nhà báo Việt Nam (11/10/2007) http://www.vja.org.vn/news detail.asp? newsid=15577&CatID=75 30 Hồng Thoan, Doanh nghiệp vừa nhỏ hội nhập, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 249 (07/12/2016) 31 Xã luận: Cơ hội mở Việt Nam hội nhập WTO, Trang thông tin điện tử đài BBC (27/10/2016) 32 www vcci com Phòng thương mại cơng nghiệp Việt Nam 33 www mog gov Bộ Tài 34 www vnn Báo Việt Nam Net 35 www vneconomy com Thời báo kinh tế Việt Nam 36 www vnexpress net Báo Tin nhanh Việt Nam 37 www dddn com Báo Diễn đàn Doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD Luận văn tốt nghiệp MỤC LỤC Nguyễn Thanh Hải CN1- KHOA QTKD ... nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM I- TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ VIỆT NAM 1- Quá trình hình thành phát triển loại hình doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Khái niệm doanh nghiệp vừa. .. thảo mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt nam phát triển sở: - Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức ; - Ba nhóm chức quản trị nguồn nhân lực có tầm