Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ HCM

TÓM TẮT   Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: a mức độ thỏa mãn công việc, b mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, c đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn côngviệc đến s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS TRẦN KIM DUNG

0

-LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu vàkết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ côngtrình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010

Người thực hiện luận vănĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu vàkết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ côngtrình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010

Người thực hiện luận vănĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

3

Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của QuýThầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiếnthức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.

Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

- Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sỹ Trần KimDung đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài

- Chú Lê Trung Tính – Trưởng phòng Quản lý Vận Tải & Công Nghiệp Sở Giao ThôngVận Tải TPHCM đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu

- Lãnh đạo HTX Xe Khách LT DL & DV Thống Nhất đã tạo điều kiện cho tôi theo họckhóa học này

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòngđộng viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Xin chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010

Người thực hiện luận văn

ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH 6

TÓM TẮT 8

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài 9

2.Mục tiêu nghiên cứu 11

3.Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu 11

4.Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 12

5.Cấu trúc nghiên cứu 13

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN 14

Lý thuyết về thỏa mãn công việc 14

Định nghĩa 14

Các thành phần của thỏa mãn công việc 15

Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 18

Lý thuyết về gắn kết với tổ chức 19

Định nghĩa 19

Các thành phần gắn kết với tổ chức 19

Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức 22

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức 22

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 24

Tóm tắt 29

CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

Thiết kế nghiên cứu 30

Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 32

Phương pháp chọn mẫu 32

Phương pháp xử lý số liệu 32

Xây dựng thang đo 33

Thang đo sự thỏa mãn công việc 33

Thang đo sự gắn kết với tổ chức 37

Tóm tắt 38

CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

Mô tả mẫu 39

Đánh giá sơ bộ thang đo 40

Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc 40

Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức 42

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43

Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc 44

Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức 48

Phân tích hồi quy 52

Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến thoả mãn chung…54 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với tổ chức 59

Thảo luận kết quả 66

Tóm tắt 69

CHƯƠNG 4 : GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 70

Giải pháp 70

Kiến nghị 78

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN 79

GIỚI HẠN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

Phụ lục 1 : Dàn bài thảo luận nhóm 83

Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 85

Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 88

Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố 96

Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy 101

Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM… 106

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

12 CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)

13 NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)

14 EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

15 KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

16 Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

17 VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

(Variance inflation factor)

18 SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

19 VTHK : Vận tải hành khách

21 WTO : Tổ chức thương mại thế giới

22 GTVT : Giao thông vận tải

sự gắn kết 43Bảng 3-6: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ

thỏa mãn công việc 46Bảng 3-7: Bảng kết quả phân tích EFA đối với thang đo đo lường mức độ

gắn kết với tổ chức 49Bảng 3-8: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 50Bảng 3-9: Bảng ma trận tương quan 53Bảng 3-10: Bảng thông số của từng biến trong phương trình hồi quy các yếu

tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung 55Bảng 3-11: Bảng kết quả kiểm định sự tương quan giữa các phần dư 57Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố

thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung 58Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần

công việc đến sự thỏa mãn chung 58Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố

thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức… 60Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần

công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức 60Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61

thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….

Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức 62

Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63

Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức 64

Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức 65

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 56

Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot 56

Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot 57

DANH MỤC HÌNH Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum,2001)… 23

Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị 25

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu 31

Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA 51

DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn chung… 59

Phương trình 3-2 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm 61

Phương trình 3-3 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì 63

Phương trình 3-4 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức… 65

TÓM TẮT

  

Nghiên cứu được thực hiện nhằm để đo lường: (a) mức độ thỏa mãn công việc, (b) mức

độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn côngviệc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãncông việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viênvới tổ chức của Meyer & Allen (1991) Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tíchnhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểmđịnh thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tạicác đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với

37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp;thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc Thang đo sựgắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết

vì đạo đức với 19 biến quan sát

Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đàotạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhânviên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp chocác nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thờiđưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối vớidoanh nghiệp

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vaitrò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chứctrong môi trường cạnh tranh Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làmviệc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức Đây cũng chính là điều mà cácdoanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình

Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểuhiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho

sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Vớinhững áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhântài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầuhết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt nhữngcuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những

vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn Trong những năm gần đây,vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫnchưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏitrong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải

Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn

là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Để trả lời cho câu hỏitrên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệgiữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu củamình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008),lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ởViệt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của

nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”.

Nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức ở các đơn vị vận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh là một nghiên cứumới trong lĩnh vực, ngành giao thông vận tải (GTVT) Trong quá trình cùng cả nước đilên hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, mỗi cấp, mỗi ngành đều phải xác định cho mìnhphương hướng phát triển sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất Với vai trò làmột ngành dịch vụ đặc biệt, quan trọng đứng thứ tư sau ngành công nghiệp khai thác,chế biến và sản xuất nông nghiệp, GTVT góp phần điều khiển các hoạt động kinh tế,phục vụ nhu cầu đi lại của người dân, giúp cho các hoạt động sinh hoạt của người dânđược diễn ra liên tục Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có số lượng đầu xe phục vụcho nhu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu đi lại của người dân chiếm đông đảo nhất,với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thànhphần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ) Với áplực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quảkinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như làmột lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanhnghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình Độingũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổchức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến Nhận thức được tầm quan trọng

nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”

được chọn để nghiên cứu Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vịvận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức

độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việcđến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tảiđường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể nhưsau:

- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viênđối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chứctrong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kếtcủa nhân viên đối với tổ chức

- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc vàgắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải tại Thànhphố Hồ Chí Minh

Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:

1 Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc?

2 Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?

3 Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?

3 Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức làcác chủ đề nghiên cứu rất rộng Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việcnâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với

tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đếncông việc

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận nhómvới 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên cứuđịnh lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách lấymẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo;

(2) nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiếnhành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tratrong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với

400 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ngànhvận tải đường bộ tại Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu Đốitượng là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ngành vận tải trên địabàn Thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS forwindows 11.5 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phântích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quansát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xétmức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhânviên

4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thôngtin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chứctại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM Từ kết quả nghiêncứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tảihiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nângcao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trịnhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãncông việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

5 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:

- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đốivới tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiêncứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Xây dựng

mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng vàkiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu

- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát,kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kếtquả có được

- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp vàkiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viênvới tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bướcnghiên cứu

tiếp theo

mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.

Lý thuyết về thoả mãn với công việc

Định nghĩa

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sựthỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những địnhhướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theochiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn,Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việcchúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc

Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việcđược định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnhkhác nhau trong công việc của nhân viên

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thíchcông việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việcđược định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựatrên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trườnglàm việc của họ

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêutrên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn vớicông việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình Nhìn chung, sự thỏa mãnvới công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Sựthỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả haikhía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phầncông việc Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnhcủa công việc Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứucủa Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson(2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sựthỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnhkhác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969) Cáchtiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiêncứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000) Cả hai cáchtiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong côngviệc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúpcác nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổchức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinckand Stilwell C.D, 2002).

Các thành phần của thỏa mãn với công việc

Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiêncứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiêncứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Chỉ trong 20 nămcuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi2001) Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith vớinội dung chính sau:

• Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng

các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Các yếu tố sau củabản chất công việc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân

- Công việc rất thú vị

- Công việc có nhiều thách thức

- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc

• Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội

được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổchức Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

- Cơ hội phát triển cá nhân……

• Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp;

sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện cácchức năng của quản trị trong tổ chức Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao gồm:

- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành

- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo

- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…

• Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp

trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với cácđồng nghiệp Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

- Có tinh thần đồng đội

- Sẳn sàng giúp đỡ nhau

- Có sự nhất trí cao

• Lương : sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

- Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Người lao động hài lòng về chế độ lương

Qua bước nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng củaHợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bàithảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thànhphần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vậntải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:

• Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức.

• Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại tổ

chức

• Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc của

nhân viên trong tổ chức

Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏamãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

1 Bản chất công việc

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3 Lãnh đạo

Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al(1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức

độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biếnquan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:

+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:

- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)

- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)

- Thành phần lương (4 biến quan sát)

- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)

- Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)

+ Và ba thành phần mới được bổ sung:

- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát)

- Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)

- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)

Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức

Định nghĩa

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm

việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and

Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;

Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu

trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiếnkhác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức

+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cựctrong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P.226)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên

trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổchức ( O’Reilly và Chatman, 1986)

+ Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ

chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức(Kalleberg et al , 1996, P.302)

+Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa cáccác nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

+ Còn theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt

cá nhân với tổ chức

Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà

có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:

+ Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :

• Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.

• Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

• Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

• Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

• Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn

cố gắng tự nguyện vì tổ chức

+ O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :

• Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

• Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

• Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết

• Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức(p.46)

• Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)

• Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môitrường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng vớicông sức (p.48)

+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết

• Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vàotrong tổ chức

• Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phíkhi rời khỏi tổ chức

• Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc + Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần

• Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức

và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức

• Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức

+ Jaros et al (1993): đề xuất 3 thành phần

• Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổchức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổchức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức(p.954)

• Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổchức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)

• Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức(p.955)

( Nguồn trích : Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu bởi lẽ các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiềutrong các nghiên cứu

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer vàAllen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 19 biến quan sát đo lường 3 thànhphần gắn kết :

Thành phần 1: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm Mức độ gắn kết với

tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Xem công ty như mái nhà thứ hai,

- Tự hào vì được làm việc trong công ty,

- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,

- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,

- Cảm nhận là thành viên của công ty,

- Cảm nhận thuộc về công ty…

Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì Mức độ gắn kết để

duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết

- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn

- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty

- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty……

Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức Mức độ gắn kết vì đạo đức được

đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty

- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối vớicông việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn

Gắn kết tổ chức Đạt được bằng cách:

Thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln

& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,

1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắnkết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc(Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quanhay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứucủa Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000)

Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầucủa nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổchức được thực hiện theo mô hình sau :

Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thựchiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từnăm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002 Kết quảcho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họđối với tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằngcách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến

công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;

Đo bằng:

Sự gắn kết đối với

tổ chức

Nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự thỏamãn công việc đến các yếu tố thành phần tạo nên sự gắn kết với tổ chức dựa trên cáckhía cạnh thành phần trên tuy nhiên có sự điều chỉnh thay đổi bổ sung 3 thành phầnmới (xem hình 1-2)

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này dựa trên thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index)gồm 5 thành phần công việc (bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, đồng nghiệp, cơhội đào tạo và thăng tiến) và được bổ sung thêm 3 thành phần (thương hiệu, sự đổimới, áp lực công việc); tổng cộng 8 thành phần để đo lường mức độ thỏa mãn về côngviệc của nhân viên

Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2,trong đó bao gồm:

+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, baogồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương,(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung baogồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc

+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc

và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm,gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức

Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏamãn chung về công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc cómối quan hệ tuyến tính Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sựthỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc đối với mức độ thỏa mãn chung Nhómgiả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:

Nhóm giả thuyết H1 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung (GS)

H1a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) cũng tăng hay giảm theo

H1h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung (GS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H2 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức.

H2a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết

vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H2c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H3 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức.

H3a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết

để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duytrì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.

H3h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

Nhóm giả thuyết H4 : Kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

H4a : Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết

vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4b : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4c : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4d : Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức

độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4e : Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạođức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4f : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4g : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4h : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều)

mô hình nghiên cứu đề nghị và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.

Trong chương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu và xử lý

số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần thang đo cũng được thể hiện trongchương này

CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 1 trình bày về lý thuyết thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên với tổchức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu Trongchương 2, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồmthiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu được sử dụng

để xây dựng và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứucũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra trong chương 2

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM được thực hiện thông qua 2giai đoạn chính nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

• Nghiên cứu sơ bộ : nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên

cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành bằngcách thảo luận nhóm với 8 nhân viên văn phòng của Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất

về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đonháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhânviên theo cách lấy mẫu thuận tiện để kiểm tra và hiệu chỉnh thang đo

• Nghiên cứu chính thức : nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp

nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quảnghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 3) Bước nghiên cứu này đượcthực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát Đối tượng nghiêncứu là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vận tải trên địa bàn TPHCM.Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như sau:

Thang đo chính thứcKhảo sát (nghiên cứu định lượng) n = 400

20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo

Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu

Xử lý kết quả và viết báo

cáo nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Phương pháp chọn mẫu

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sửdụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởiMacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theoHoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5 lần.Nghiên cứu được thực hiện với 56 biến quan sát (56 biến quan sát x 5 = 280 mẫu) thìkích thước mẫu phải ít nhất là 280

Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quảtốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010):

n ≥ 8k + 50

Trong đó, n là kích cỡ mẫu

k là số biến độc lập của mô hình

Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phùhợp

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọnmẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại các đơn vị vận tải trong địa bànthành phố Hồ Chí Minh với sự hỗ trợ của Phòng Quản lý vận tải và công nghiệp sởGiao Thông Vận Tải TPHCM

Phương pháp xử lý số liệu

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 11.5 theo 3bước sau :

Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao

gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al(1969) và thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen được đưa vào kiểmđịnh độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6

và tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.4 Đánh giá sơ bộ loại bỏ

các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng vàMộng Ngọc, 2005).

Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình

nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.45 sẽ bịloại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến

độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng môhình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồiquy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu Do vậy mà trong phân tích hồi quytác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết

đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt đượcgiá trị tin cậy

Xây dựng thang đo:

Thang đo sự thỏa mãn công việc:

Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số

mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhânviên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứuđịnh tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãncông việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần:(1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến,(5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6) thương hiệu, (7)

sự đổi mới, (8) áp lực công việc Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệuchỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổsung cho phù hợp

Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý:(1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;

Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:

• Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan

sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc

Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân

Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm

Work 3 Công việc có nhiều thách thức

Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt

• Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến

quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo vàthăng tiến

Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việcPro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty

Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty

• Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường

mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:

Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY

Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng

Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty

• Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội

Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau

Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao

• Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: SUP) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường

mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:

Sup 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu

Sup 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành

Sup 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty

Sup 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết

Sup 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/ChịSup 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Sup 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

Sup 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?

• Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu:

Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY

Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty

Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao

Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY

• Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đổi mới

Ký hiệu biến Phát biểu

Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt

Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.

Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.

• Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: WLD) bao gồm 3 biến quan sát đo

lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc

Wld 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc

mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ

Wld 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đìnhWld 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao

Trong 8 thành phần tác động đến sự thỏa mãn công việc có 7 thành phần được đặt giảthuyết tác động dương đến sự thỏa mãn công việc, chỉ riêng thành phần áp lực côngviệc được đặt giả thuyết có tác động âm (-) đến sự thỏa mãn của nhân viên do vậy mànghiên cứu cần mã hóa lại (Recode ) thang đo của thành phần này cho phù hợp và biếtchính xác mức độ cảm nhận của nhân viên về sự thỏa mãn công việc do yếu tố áp lựccông việc mang lại, cụ thể:

Trong đó :

n: mức độ thỏa mãn công việc do áp lực công việc

m: mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố áp lực công việc (sử dụng kết quả thang đo Likert 5 bậc chưa mã hóa)

Ví dụ : với phát biểu “Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân

và gia đình” Khi nhân viên trả lời với kết quả là “5” = “ Rất đồng ý”, điều này có nghĩa là anh ta không thỏa mãn với công việc do có quá nhiều áp lực và chính vì áp lực

công việc nặng mà anh ta không có dành thời gian cho gia đình Lúc này mức độ thỏa

mãn về công việc trong trường hợp này là n= 6- 5 = “1”“ Rất không đồng ý”

n = 6 – m

Thang đo sự gắn kết với tổ chức

Như trình bày ở chương 1, nghiên cứu xây dựng và sử dụng thang đo sự gắn kết với tổchức dựa trên thang đo Meyer & Allen, bởi lẽ thang đo của Meyer và Allen dự báo vàgiải thích tốt hơn sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Các yếu tố thành phần dùng

để đo lường sự gắn kết với tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 3 thànhphần: (1)sự gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment), (2) sự gắn kết để duy trì(Continuance Commitment), (3) sự gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment).Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:

• Thành phần 1 : Sự gắn kết với tổ chức vì tình cảm (ký hiệu : AC) : bao gồm 7

biến quan sát được ký hiệu là AC, từ AC1 đến AC7

AC 1 Về môt số phương diện, anh/chị coi công ty CTY như mái nhà thứ hai của mình

AC 2 Anh/Chị tự hào vì được làm việc trong CTY

AC 3 Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc

AC 4 CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị

AC 5 Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY

AC 6 Anh/chị cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị

AC 7 Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY

• Thành phần 2 : Sự gắn kết với tổ chức để duy trì (ký hiệu : CC) : bao gồm 6 biến

quan sát được ký hiệu là CC, từ CC1 đến CC6

CC 1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị

CC 2 Mặc dù muốn nhưng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị

CC 3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào

lúc này

CC 4 Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác

CC 5 Nếu anh/chị không đầu tư rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi

CTY

CC 6 Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở CTY

• Thành phần 3 : Sự gắn kết với tổ chức vì đạo đức (ký hiệu : NC) : bao gồm 6

biến quan sát được ký hiệu là NC, từ NC1 đến NC6

NC 1 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY

NC 2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY

là không nên

NC 3 Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này

NC 4 CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị

NC 5 Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của

anh/chị với mọi người trong công ty

NC 6 CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ”

với CTY quá nhiều

2.4 Tóm tắt:

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằmxây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết Số lượng mẫu được đưa vàonghiên cứu chính thức là 325 mẫu Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đolường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát Sự gắn kết với tổ chức cũng được đolường bởi 3 thành phần gồm 19 biến quan sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằngchương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 11.5 for Windows đưa kết quả nghiêncứu