Slide quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc sử dụng một cách hữu hiệu nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viê

CHƯƠNG I:

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

“Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc sử dụng một cách hữu hiệu nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên”.

Khái niệm:

" Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng

cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được mục tiêu của

cá nhân".

-Thỏa mãn nhu cầu và tạo điều kiện để mỗi người phát huy tối đa năng lực của cá nhân.

Mong đợi của tổ chức ở người lao động:

-Năng suất lao động tối đa của nhân viên.-Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng

-Sự trung thành của người lao động

-Sự hợp tác thân thiện của người lao động.-Tính sang tạo trong nhân viên

-Việc làm an toàn.

-Việc làm không đơn điệu và buồn chán

-Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.-Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh

-Điều kiện làm việc thuận lợi

-Tuyển dụng ổn định

(2)Quyền cá nhân và lương bổng :

-Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người

-Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết

-Được quyền làm việc với cấp trên là người hiểu biết và có khả năng giao tế nhân sự

-Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình

-Muốn được đối xử một cách công bằng

-Muốn có hệ thống lương bổng công bằng

-Muốn có cơ hội được tham gia các khóa học và đào tạo.

-Cơ hội được bày tỏ tài năng

-Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và công việc làm có tương lai

MÔ HÌNH QUẢN LÝ 3-D

(three dimensions)

Sự thành công của doanh nghiệp dựa vào 3 yếu tố cơ bản:

-Sự thỏa mãn của khách hàng khi mua sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp.-Hiệu quả trong việc sử dụng vốn và các nguồn lực khác của doanh nghiệp

-Sự thỏa mãn của người lao động về tiền lương, phúc lợi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân

Nếu công ty muốn nâng cao hiệu quả trong kinh doanh để làm vui

lòng khách hàng thì người lao động phải được vui vẻ trước.

CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

2. Chức năng đào tạo và phát triển

3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân sự

• Thu hút và tuyển mộ nhân viên.

• Tuyển chọn nhân viên

• Huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên

• Bố trí, sử dụng và quản lý nhân viên

• Thúc đẩy, động viên nhân viên

• Trả công lao động.

• An toàn và sức khỏe

• Đánh giá nhân viên

• Thực hiện giao tế nhân sự

• Giải quyết các tương quan nhân sự

• Xác định nhu cầu đào tạo.

• Đào tạo và tái đào tạo

• Luân chuyển công việc

• Thỏa ước lao động tập thể.

• Quan hệ với công đoàn

• Giải quyết các khiếu nại

• Đánh giá kết quả công việc

Cách tiếp cận về quản trị con người trong doanh nghiệp

-Giải quyết các vấn đề hành chánh, sự vụ theo quy định hoặc theo yêu cầu của cấp trên.

-Bộ phận nhân sự thụ động và mờ nhạt

Quản trị trên cơ sở khoa học

- Chia nhỏ quá trình lao động thành các thao tác, động tác, cử động.

- Loại bỏ các thao tác, động tác thừa.

- Huấn luyện phương pháp làm việc tốt nhất.

- Tuyển chọn nhân viên kỹ càng, tách công nhân khỏi chức năng quản lý.

- Đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp và trả lương khuyến khích.

- Phát triển sự tham gia đóng góp của cấp dưới và đề cao vai trò của công đoàn.

- Hoàn thiện phong cách lãnh đạo: hiểu biết tâm lý, giao tiếp tốt và biết cách động viên.

Quản trị nguồn nhân lực

- Nhân lực là tài sản quý của doanh nghiệp cần được quan tâm và phát triển.

- Mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân cùng được thỏa mãn.

- Tạo môi trường phù hợp.

- Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh

doanh của doanh nghiệp

• Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức và trải rộng khắp các nhánh của tổ chức.

• Quản trị nguồn nhân lực là khoa học và là nghệ thuật

Quan điểm cũ Quan điểm mới

Đào tạo Giúp nv thích ứng vào vị trí của họ Đào tạo là đầu tư vào nguồn lực của tổ

chức

Cơ sở của năng suất và chất lượng Máy móc và tổ chức Công nghệ +Tổ chức +Chất lượng nguồn

nl

Thái độ đối với sự thay đổi Luôn chống lại sự thay đổi Thích ứng với sự thay đổi

Vai trò của phòng nhân lực

Tránh, giải quyết mâu thuẫn

Kỹ năng nhân sự

Tham gia xây dựng CLKD

Cán bộ chiến lược

Là cách nhìn nhận và cư xử với nhân viên của các nhà quản trị Điều này ảnh hưởng đến:

-Bầu không khí tập thể

-Khả năng làm việc của nhân viên

-Hiệu quả quản trị của tổ chức

Thuyết X Thuyết Y

Quan điểm về người lao động -Con người vốn lười biếng

-Họ luôn trốn trách nhiệm và không có tham vọng.

-Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo.

-Động cơ thúc đẩy họ là các yếu tố vật chất.

-Họ không đáng tin cậy

-Con người luôn chăm chỉ.

-Họ thích nhận them trách nhiệm.

-Con người luôn hướng đến đổi mới.

-Động cơ làm việc của họ là cả v/c lẫn tinh thần -Họ đáng tin cậy.

Hệ thống quản lý -Bắt buộc nhân viên làm việc.

-Kiểm tra nghiêm ngặt -Trừng phạt nghiêm khắc.

-khen thưởng động viên nhân viên -Thực hiện chế độ tự quản.

2.Văn hóa -Động lực chủ yếu là yếu tố kinh tế.

-Tự do cá nhân lấn áp tập thể.

-Xung đột chủ yếu do nguyên nhân kinh tế.

-Đánh giá nhân viên cách biệt

-Động lực chủ yếu là các yếu tố tinh thần -Tập thể có vai trò lớn hơn cá nhân -Tránh xung đột tối đa.

-Đánh giá nhân viên quân bình.

Thuyết A Thuyết Z

3 Quản trị nguồn nhân lực -Tuyển dụng ngắn hạn.

-Đề bạt thăng tiến nhanh.

-Đào tạo chuyên sâu.

-Kiểm tra nghiêm ngặt.

1. Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp:

Con người – tài chính – Công nghệ

2 Tuyển dụng suốt đời

3 Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người

4 Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người

5 Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và nhân viên

6 Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà”.

7 Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên

8 Trả lương, thăng tiến theo thâm niên

9 Phương châm cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:

- Tuyển người có tư chất linh hoạt

- “Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”

- Ưu tiên người mới rời ghế nhà trường

10 Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách

Những thách thức của quản lý ngày nay:

• Tính toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt

• Tiến bộ của khoa học kỹ thuật

• Lực lượng lao động đa dạng, nhu cầu cao hơn

• Bất ổn về chính trị, xã hội, xung đột, khủng bố…

• Nguy cơ thiên tai, thảm họa về môi trường

• Trách nhiệm với xã hội ngày càng đề cao

Nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh toàn cầu

Đòi hỏi của tổ chức ngày nay

• Đầu tư cho tương lai nhưng phải đạt được những tiêu chuẩn của hiện tại

• Nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng phải quan tâm đến người lao động

• Biết tất cả chi tiết, nhưng phải biết ủy quyền

• Hết lòng vì tầm nhìn nhưng phải năng động và thích ứng

• Hãy là nhà lãnh đạo nhưng phải biết lắng nghe

• Làm việc hết mình và phải thành công nhưng phải biết chăm sóc gia đình

Những đặc điểm của tổ chức truyền thống.

Tổ chức “cũ” về cơ bản là một hệ thống quan liêu :

• Các vị trí được chuyên môn hóa

• Hệ thống thứ bậc chính thức

• Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

• Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng

• Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa

Mô hình quản trị hiện đại

Từ các bộ phận chức năng chuyển sang các nhóm công tác.

 Công việc thay đổi:

Từ nhiệm vụ đơn giản sang đa chức năng.

 Vai trò của nhân viên thay đổi:

Từ bị giám sat sang được tự chủ.

 Quá trình chuẩn bị cho nghề nghiệp thay đổi:

Từ đào tạo sâu sang đào tạo rộng.

 Cơ sở của đánh giá và thanh toán thay đổi:

Từ dựa vào hoạt động sang dựa vào kết quả.

Những thay đổi cơ bản trong QTNNL

 Tiêu chuẩn đề bạt thay đổi:

Từ kết quả sang khả năng.

 Lựa chọn lãnh đạo:

Từ cấp trên sang bởi đồng nghiệp.

 Các giá trị văn hóa:

Từ thụ động sang chủ động.

 Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp:

Từ giám sát sang tư vấn.

 Quan điểm về thi đua:

Tinh thần tập thể và sự hợp tác được đề cao hơn là sự ganh đua.

9. Số vụ khiếu nại /tranh chấp

Cần phải đánh giá các chỉ tiêu này qua các năm để thấy được hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực.

Các chỉ tiêu cơ bản trong đánh giá kết quả quản trị nguồn

nhân lực

1. Năng suất lao động

2. Chi phí cho một lao động

3. Mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

1 Năng suất lao động

-Doanh thu/lao động

-Lợi nhuận/lao động

-Giá trị gia tăng/lao động

-Giá trị gia tăng/chi phí lao động.

Các chỉ tiêu cơ bản trong đánh giá kết quả quản trị nguồn

nhân lực

2 Chi phí cho một lao động

-Mức chi phí trung bình (lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, đào tạo)cho một lao động

Phân tích kết hợp với chỉ tiêu giá trị gia tăng/lao động để xem chi phí cho lao động có tương xứng với giá trị gia tăng tạo ra không

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà cá nhân hay tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình.

Khái niệm về dòng công việc

Là tập hợp các công việc cần phải thực hiện của một bộ phận (hay tổ chức) được sắp xếp theo một trình tự nhất định để hoàn thành sản phẩm hay dịch vụ của bộ phận (hay tổ chức) đó

Thể hiện:

- Đòi hỏi hợp lý về thể lực và trí lực.

- Tiết kiệm được thời gian nhờ loại bỏ được các hoạt động thừa.

- Tạo động lực làm việc (tăng sự hấp dẫn giảm tính đơn điệu)

Khái niệm về phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên quan đến công việc một cách

có hệ thống

-Các nhà quản lý cần thiết phải biết về công việc để tìm người phù hợp với công việc.-Người lao động cần hiểu vai trò của mình trước khi công việc bắt đầu.

Vai trò: Nhận thức của nhân viên về trách nhiệm và nghĩa vụ.

Năng lực: Khả năng của họ để thực hiện công việc.

Động cơ: Động cơ và sự khuyến khích.

Điều kiện làm việc.

Phân tích công việc, thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm mục tiêu quan trọng: làm cho nhân viên thấy được vai trò của mình trong hệ thống tổ chức

Phân tích công việc

• Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

• Các điều kiện thực hiện công việc

• Các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc

• Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc

Tìm hiểu và xác định:

- Cải tổ hay thay đổi cơ cấu tổ chức.

- Đánh giá chính xác yêu cầu công việc.

- Tuyển người cho đúng công việc.

- Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

- Trả lương phù hợp và kích thích động viên nhân viên kịp thời, chính xác

Phân tích công việc

Được thực hiện khi:

1. Tổ chức mới thành lập

2. Khi xuất hiện công việc mới

3. Khi công việc thay đổi do kết quả của việc áp dụng khoa học – kỹ

thuật

Phân tích công

việc

Bản Tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng

Phân công, bố trí nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc Thiết kế chương trình đào tạo

Cải thiện điều kiện làm việc

Định giá công việc

Trả công, khen thưởng

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công việc

cụ thể và các trách nhiệm của công việc.

Bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc liệt kê:

- Chức năng nhiệm vụ của công việc.

- Các mối quan hệ trong công việc.

- Các điều kiện làm việc.

- Các yêu cầu kiểm tra giám sát.

- Các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Nhận diện công việc.

- Tóm tắt công việc.

- Trách nhiệm và nhiệm vụ.

- Quyền hạn.

- Các tiêu chuẩn cần đạt được.

- Điều kiện làm việc.

Các thành phần của bản mô tả công việc

Nhận diện công việc:

 Tên công việc

 Bộ phận hay phòng ban

 Ngày hiệu lực

 Người viết bản mô tả

 Mô tả bản chất chung của công việc.

 Liệt kê các chức năng hoạt động chính

Các thành phần của bản mô tả công việc

Trách nhiệm và nhiệm vụ:

 Liệt kê những nhiệm vụ và trách nhiệm chính

 Xác định quyền ra quyết định của người làm việc, người giám sát trực

tiếp

 Báo cáo cho ai.

 Giám sát ai

 Phối hợp với ai trong công ty

 Tiếp xúc với ai ngoài công ty

Các thành phần của bản mô tả công việc

Các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc:

 Liệt kê các tiêu chuẩn cần đạt được (dựa trên mỗi phần mô tả các

nhiệm vụ và trách nhiệm ở trên)

 Liệt kê các yếu tố môi trường làm việc như: môi trường, phương tiện,

bối cảnh…

Các hướng dẫn viết bản mô tả công việc

• Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc theo trình tự hợp lý

• Viết rõ, đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và trách nhiệm riêng biệt

• Bắt đầu mỗi câu bằng từ hành động

• Sử dụng những từ cụ thể hạn chế tối đa những từ mơ hồ

• Xác định rõ kết quả hoặc tiêu chuẩn cuối cùng được dùng để đánh giá

1 Công việc.

3 Cấp trên.

2 Đơn vị quản lý

3 Cấp dưới.

5 Nhiệm vụ và yêu cầu. Bản mô tả công việc

6 Trách nhiệm báo cáo.

8 Điều kiện làm việc.

9 Quyền hạn Bản mô tả công việc

Đơn vị :……….

Cam kết hoàn thành các nhiệm vụ được giao với tinh thần trách nhiệm và hiệu quả làm việc cao nhất.

Người giao việc: ……… Người nhận việc: ………

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc

Là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó

• Trình độ học vấn.

• Trình độ chuyên môn

• Các kỹ năng cần thiết cho công việc

• Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc

• Trình độ ngoại ngữ

• Các phẩm chất về cá nhân

• Một số yêu cầu đặc biệt khác

Bản tiêu chuẩn công việc

“Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để

tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó”.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức”.

Mục đích của hoạch định nhu cầu nhân lực:

-Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực

-Bảo đảm các khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.-Tăng năng suất lao động

a/Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:

 Các bước ngoặt về kinh tế

 Những thay đổi về chính trị hay pháp luật

 Những thay đổi về kỹ thuật và công nghệ

 Sức ép cạnh tranh toàn cầu

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực:

b/Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức:

 Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức

 Khả năng áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ mới

 Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác

 Sự thay đổi về lực lượng lao động

Phương pháp tính theo hao phí lđ

Phương pháp chuyên gia

Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự

(1)Phương pháp phân tích xu hướng:

-Phương pháp này dựa vào xu hướng phát triển trong tương lai

-Phương pháp này ít chính xác

-Phương pháp này chỉ nên áp dụng trong điều kiện sản xuất – kinh doanh tương đối

ổn định

(2)Phương pháp phân tích hệ số:

Phương pháp này xác định nhu cầu nhân viên dựa trên quy mô khối lượng sản xuất – kinh doanh, dịch vụ và năng suất lao động của nhân viên

Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân sự

(3) Phương pháp tính theo hao phí lao động:

Phương pháp này xác định nhu cầu nhân viên dựa vào các mức lao động

Sử dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng được hệ thống các mức lao động một cách khoa học

(3) Phương pháp chuyên gia:

Là lấy ý kiến của những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để xác định nhu cầu nhân viên

Các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực

Sử dụng các giải pháp hỗ trợ

Phát triển hệ thống đào tạo

Nâng cao chất lượng MMTB, công nghệ

Cải thiện Điều kiện lao động

Chính sách khuyến khích nhân viên để nâng cao hiệu suất làm việc

Trì hoãn về hưu

Tuyển dụng mới

Điều chỉnh mục tiêu của tổ chức