Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện cẩm mỹ đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG TRẦN MỸ NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM MỸ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG TRẦN MỸ NGÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM MỸ ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN ĐĂNG KHOA Đồng Nai, Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám hiệu nhà trường, Khoa Sau đại học, Quý thầy/cô giáo tận tình giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tác giả thời gian theo học chương trình cao học khóa – chuyên ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Lạc Hồng Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Tiến sĩ Trần Đăng Khoa, người hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tác giả suốt trình thực hoàn thành luận văn Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo CBCC phòng Nội vụ huyện Cẩm Mỹ tạo điều kiện để tác giả tiếp cận thu thập số liệu phục vụ cho việc hình thành ý tưởng để xây dựng nội dung đề tài Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới đồng nghiệp quan thành viên lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 5, thành viên nhóm có phối hợp, trao đổi giúp đỡ hoàn thành đề tài suốt trình học tập nghiên cứu trường Trân trọng cảm ơn./ Đồng Nai, ngày 02 tháng 10 năm 2015 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Trần Mỹ Ngân LỜI CAM ĐOAN Để hoàn thiện nội dung nghiên cứu trình viết đề tài này, tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu tác giả tự nghiên cứu hướng dẫn TS Trần Đăng Khoa Hệ thống thông tin, số liệu kết nghiên cứu trung thực nội dung luận văn chưa công bố công trình nghiên cứu khác Các phân tích, đề xuất giải pháp hoàn thiện đề tài rút từ trình nghiên cứu lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ./ Đồng Nai, ngày 02 tháng 10 năm 2015 HỌC VIÊN THỰC HIỆN Trần Mỹ Ngân TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong xu hội nhập kinh tế giới với nhiều cam go thử thách, kinh tế động mang nhiều tính cạnh tranh, để bắt kịp nhịp độ phát triển chung ấy, nước ta cố gắng nỗ lực xây dựng thứ nhân lực vật lực để có tảng vững cho việc phát triển kinh tế đặc biệt trình công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, phát triển theo hướng mở cửa, hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế mở rộng giao lưu quốc tế Từ xưa đến nay, không phủ nhận vai trò người việc phát triển kinh tế gia đình xã hội Song song với phát minh khoa học kỹ thuật yêu cầu chất lượng người ngày nâng cao để tạo ngày nhiều cải vật chất Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, lối sống riêng, khả tiềm ẩn riêng, dó việc xây dựng nguồn nhân lực quốc gia khác Bao trùm lên toàn vấn đề cần có trình độ quản lý nguồn nhân lực tốt Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa vô quan trọng, định đến tồn phát triển tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế nói chung quan hành nói riêng Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này, tác giả xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực khu vực hành Nhà nước thời kỳ nước ta hội nhập kinh tế giới, vấn đề hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 để làm luận văn Thạc sĩ Trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, khái quát tình hình kinh tế - xã hội huyện Cẩm Mỹ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện thời gian qua Đồng thời, tác giả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ Qua đó, tác giả đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện thông qua chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Từ đó, tác giả đưa kiến nghị Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai Sở, ban, ngành./ MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục sơ đồ, biểu đồ Mở đầu 01 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu 3.2 Phạm vi nghiên cứu 01 02 02 02 02 Phương pháp nghiên cứu 02 Kết cấu đề tài 03 CHƢƠNG - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực quan Nhà nước 06 1.1.4.1 Vai trò 1.1.4.2 Ý nghĩa 1.1.4.3 Mục tiêu 1.1.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 06 07 07 08 10 10 11 11 04 04 04 04 06 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân 13 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 14 1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực 15 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 16 1.2.3.2 Trả công lao động 16 1.2.3.3 Quan hệ lao động 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 17 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 17 1.3.3.1 Môi trường vĩ mô 17 1.3.3.2 Môi trường vi mô 18 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 19 1.4 Đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực 21 1.4.1 Đánh giá thông qua số then chốt đo lường kết thực công việc 21 1.4.2 Lợi ích nhược điểm sử dụng KPI 1.4.3 Chỉ số then chốt đo lường kết thực công việc 1.4.3.1 KPI đánh giá công việc 1.4.3.2 KPI nội dung đào tạo 1.4.3.3 KPI hệ thống tiền lương 21 22 22 22 23 1.5 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực quan hành Nhà nước 23 Tóm tắt Chƣơng CHƢƠNG - THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM MỸ 2.1 Giới thiệu tổng quan UBND huyện Cẩm Mỹ 2.1.1 Khái quát đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội huyện Cẩm Mỹ 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 25 26 26 26 27 2.1.2.1 Chức 27 2.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 28 2.1.3 Bộ máy tổ chức 28 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức 28 2.1.3.2 Chế độ làm việc 32 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ 32 2.2.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 33 2.2.2 Cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác 34 2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 34 2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 35 2.2.5 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 36 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn 2010 - 2014 37 2.3.1 Công tác thu hút bố trí nguồn nhân lực 38 2.3.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 2.3.3 Công tác trì nguồn nhân lực 46 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 50 2.4.1 Các yếu tố từ môi trường bên 50 2.4.2 Các yếu tố từ môi trường bên 52 2.4.3 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL UBND huyện Cẩm Mỹ 53 2.4.3.1 Thuận lợi 53 2.4.3.2 Khó khăn 54 2.5 Đánh giá chung công tác QTNNL UBND huyện Cẩm Mỹ 55 2.5.1 Ưu điểm 55 2.5.1.1 Trong công tác thu hút nguồn nhân lực 55 2.5.1.2 Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 56 2.5.1.3 Trong công tác trì nguồn nhân lực 56 2.5.2 Hạn chế 57 2.5.2.1 Trong công tác thu hút nguồn nhân lực 57 2.5.2.2 Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 2.5.2.3 Trong công tác trì nguồn nhân lực 58 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ 59 Tóm tắt Chƣơng 60 CHƯƠNG - MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNNL TẠI UBND HUYỆN CẨM MỸ ĐẾN NĂM 2020 61 3.1 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 61 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 61 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 61 3.1.2.1 Mục tiêu chung 61 3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 62 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 63 3.2.1 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực 64 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực 64 3.2.2.1 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực 64 3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân 65 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực 68 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực 68 3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC 70 3.2.3.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực CBCC 71 3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 72 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 72 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC 74 3.3 Kiến nghị 75 3.3.1 Đối với Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai 75 3.3.2 Đối với Sở, ban ngành 75 Tóm tắt Chƣơng 76 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ gốc CBCC Cán bộ, công chức CNH - HĐH Công nghiệp hóa – đại hóa CV Chuyên viên CVC Chuyên viên CVCC Chuyên viên cao cấp HĐND Hội đồng nhân dân KT - XH Kinh tế - xã hội Chỉ số đo lường kết thực công việc KPI (Key Performance Indicators) ILO International Labour Organization NNL Nguồn nhân lực NXB Nêtà xuất QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh PTNT Phát triển nông thôn PTP Phó Trưởng phòng UBND Ủy ban nhân dân WTO World Trade Organization 64 hợp với tình hình nhân lực nay, từ giúp hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu 3.2.1 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực Việc nâng cao nhận thức lãnh đạo vai trò, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố then chốt để hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực đơn vị yếu tố định mức độ hoàn thành công việc giao Do đó, để nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ lãnh đạo công tác quản trị nguồn nhân lực, cần: - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, CBCC quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị để phát huy nguồn lực CBCC, hướng đến thành công chung đơn vị - Luôn khuyến khích động viên tinh thần CBCC không ngừng học tập, nâng cao trình độ khoa học quản lý công tác quản lý nhân để tạo môi trường làm việc lành mạnh bình đẳng, giúp CBCC phát huy tối đa lực thân, phối hợp tốt với đồng nghiệp để giúp đỡ tiến phát huy lợi ích lâu dài tập thể - Thông qua họp quan, lãnh đạo chia thông tin với CBCC tình hình thực tế quan định hướng, mục tiêu phát triển tập thể tương lai - Hàng năm, tiêu chí đánh giá lực CBCC, đánh giá kết thực công việc, tiêu chuẩn khen thưởng, đề bạt cách rõ ràng, quán để động viên, khuyến khích tinh thần CBCC yên tâm công tác phát huy lực thân 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn chức thu hút nguồn nhân lực Để giải pháp mang tính khả thi, cần thực tốt vấn đề sau: 3.2.2.1 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hoàn thiện cấu nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ Để thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển dụng, đảm bảo tính hệ thống, xác; đảm bảo đủ số lượng chất lượng; đảm bảo lực lượng kế thừa 65 Căn vào nhu cầu tuyển dụng CBCC, UBND huyện lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế thực sách mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên dạng hợp đồng Đồng thời, khuyến khích CBCC tự học tập, nâng cao trình độ nghiệp vụ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao thực việc luân chuyển, điều động CBCC để cân đối nguồn nhân lực quan, đơn vị Tiếp tục triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân lực để phục vụ hệ thống trị huyện thường xuyên kiểm tra; lập báo cáo đánh giá kết thực theo định kỳ rút học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp giai đoạn cụ thể Cân đối nguồn tài đơn vị, bố trí khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt trì ổn định chức hoạch định nguồn nhân lực 3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân Căn vào số lượng biên chế quan, đơn vị; hàng năm UBND huyện bổ sung biên chế phòng ban chuyên môn từ – người nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Để bố trí nhân hợp lý, phải xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, công khai với tiêu chuẩn rõ ràng thực tốt quy trình để đảm bảo tuyển dụng nhân phù hợp với công việc Sau nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ qua khảo sát thực tế, tác giả xin đề xuất mô hình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ thời gian tới nhằm bước khắc phục tồn tại, hạn chế quan, đơn vị Mô hình tuyển dụng nhân tác giả đề xuất theo sơ đồ sau đây: 66 Bƣớc Quy trình Trách nhiệm Nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban chuyên môn Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Nội vụ Phê duyệt Không đạt Đạt Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Phỏng vấn, thi tuyển Lãnh đạo UBND huyện Phòng Nội vụ Phòng Nội vụ Không đạt Phòng Nội vụ Đạt Không đạt Thử việc Các phòng ban chuyên môn Kết thử việc Phòng Nội vụ Đạt Ký hợp đồng Lãnh đạo UBND huyện Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ Nguồn: Khảo sát tác giả, tháng 8/2015 Theo Sơ đồ 3.1, cho ta thấy quy trình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ đơn giản, dễ áp dụng, gồm bước thực nhằm góp phần hạn chế tiêu cực trình tuyển dụng ứng viên Thực tốt quy trình giúp đơn vị chủ động công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân làm việc cho tổ chức đặc biệt có hội tuyển người có lực thực vào làm việc, tránh tình trạng bỏ sót nhân tài 67 Các bước mô hình đề xuất mô tả cụ thể sau: Bƣớc 1: Xác định tiêu, tiêu chí tuyển dụng Căn vào nhiệm vụ giao, phòng ban chuyên môn đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân đơn vị Bƣớc Tổng hợp lập kế hoạch Căn vào nhu cầu đăng ký phòng ban chuyên môn thuộc huyện, phòng Nội vụ tổng hợp, rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng nhân nghiên cứu tham mưu Lãnh đạo UBND huyện Cẩm Mỹ xem xét, giải Bƣớc Thông báo tuyển dụng Sau UBND huyện Cẩm Mỹ phê duyệt, phòng Nội vụ thông báo hình thức văn phòng Nội vụ phòng, ban có nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, đăng thông báo rộng rãi phương tiện truyền thông Bƣớc Tiếp nhận hồ sơ Hồ sơ tuyển dụng nộp phòng Nội vụ, tiếp nhận hồ sơ CBCC phụ trách mảng tổ chức cán phòng Nội vụ phải kiểm tra tất thủ tục kèm theo ghi vào Phiếu biên nhận Trong trường hợp, hồ sơ nộp phòng chuyên môn phòng chuyên môn có trách nhiệm tiếp nhận gửi hồ sơ xin việc phòng Nội vụ để tổng hợp, lưu giữ Bƣớc 5: Phỏng vấn, thi tuyển Căn vào yêu cầu công việc đối tượng tuyển dụng, phòng chuyên môn phòng Nội vụ tiến hành vấn, thi tuyển Các trường hợp vấn, thi tuyển đạt yêu cầu tiến hành thử việc nơi thích hợp; đồng thời có báo cáo UBND huyện Cẩm Mỹ, phòng Nội vụ theo dõi Bƣớc 6: Thử việc Người tuyển dụng tiến hành thử việc thời gian Kết thúc trình tuyển dụng, người thử việc phải báo cáo kết làm việc đề xuất có Lãnh đạo phòng ban nơi thử việc có trách nhiệm nhận xét kết thử việc ứng viên để báo cáo phòng Nội vụ tiến hành thỏa thuận ký hợp đồng lao động tham mưu UBND huyện Cẩm Mỹ ký kết hợp đồng tuyển dụng hay có thông báo từ chối Bƣớc 7: Hợp đồng tuyển dụng Căn kết thử việc thỏa thuận hợp đồng; phòng Nội vụ tham mưu 68 UBND huyện Cẩm Mỹ tiến hành ký kết hợp đồng lao động Trường hợp kết thử việc không đạt yêu cầu thỏa thuận hợp đồng không thống nhất, UBND huyện có thông báo từ chối hợp đồng lao động ứng viên 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực Nhìn chung, tất CBCC hài lòng với công việc Tuy nhiên, việc bố trí công việc chưa phát huy hết lực CBCC Do đó, cần thực số giải pháp sau đây: - Giao trách nhiệm cho CBCC có đầy đủ trình độ lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt để tận dụng nhiệt tình, say mê công việc khả sáng tạo, đổi tư họ cách quản lý, điều hành công việc - Căn tiêu kinh tế - xã hội huyện giao hàng năm, Chủ tịch UBND huyện phân công nhiệm vụ cho phòng ban chuyên môn tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể cá nhân đơn vị Xem tiêu chí bắt buộc để xem xét, đánh giá lực CBCC hàng năm cách khách quan, công - Đồng thời, Chủ tịch UBND huyện giao phòng Nội vụ định kỳ rà soát, điều chỉnh bổ sung số chức năng, nhiệm vụ phù hợp với yêu cầu công việc phòng ban chuyên môn thuộc huyện Trường hợp vượt thẩm quyền, UBND huyện có văn trình UBND tỉnh Đồng Nai, Sở ngành có liên quan xem xét - Căn kết đánh giá lực CBCC định kỳ theo tiêu chí đề nhằm kịp thời phát CBCC có lực quản lý để bổ nhiệm giữ vị trí, chức vụ quan trọng luân chuyển, điều động CBCC không đáp ứng yêu cầu công việc sang phận khác phù hợp 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm giải pháp giúp Thủ trưởng quan, đơn vị đánh giá điểm mạnh điểm yếu CBCC, làm để định hướng bố trí công việc phù hợp hỗ trợ CBCC sớm khắc phục khuyết điểm Cụ thể thông qua giải pháp sau: 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Với xu hướng hội nhập quốc tế nay, thông tin ngày mở 69 rộng, CBCC cần phải cập nhật kiến thức để thích ứng với thay đổi Thủ trưởng quan, đơn vị cần trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, thường xuyên cử CBCC theo học lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời xếp công việc, khuyến khích ưu tiên CBCC học tự túc nhằm nâng cao trình độ Người quản lý CBCC cần phải thay đổi nhận thức, lưu ý đừng sợ CBCC giỏi có hội thay Bởi người quản lý giỏi người quản lý người giỏi, buộc người giỏi phải làm theo đạo không thiết người quản lý phải biết tất Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC, đặc biệt CBCC phụ trách công tác tổ chức nhân học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức Khuyến khích thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo dạy nghề, sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục đào tạo địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất tầng lớp nhân dân tham gia học tập nhiều hình thức Từ chọn lọc niên, sinh viên ưu tú, định hướng em vào mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm trị, với kiến thức chuyên môn vững vàng nguồn lực kế thừa vững để bổ sung vào hệ thống trị địa phương Khảo sát nhu cầu, khả đào tạo cho ngành chuyên môn theo giai đoạn, theo lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với sở đào tạo lên kế hoạch đưa CBCC đào tạo lý luận trị, kiến thức quản lý Nhà nước chuyên môn nghiệp vụ Lập danh sách CBCC có lực để đưa đào tạo Sau Đại học bồi dưỡng lý luận trị cử nhân cao cấp Liên hệ sở đào tạo, Trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở lớp đào tạo theo tiêu đề ra, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa bàn huyện Chỉ đạo Thủ trưởng phòng ban chuyên môn thuộc huyện chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC từ đầu năm; chọn lọc CBCC diện quy hoạch theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCC trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức 70 tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng kế thừa đơn vị 3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC Bảng tiêu chuẩn CBCC xây dựng sở theo vị trí, chức danh công việc cụ thể số tiêu chuẩn lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; xem xét đến yếu tố hoàn cảnh, môi trường độ khó công việc Bảng tiêu chuẩn CBCC bao gồm tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng sau: - Trình độ chuyên môn: Đây tiêu chuẩn quan trọng làm sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển dụng nhân bố trí vị trí công việc giao hẳn nhiệm vụ biết khả CBCC, tránh hoán đổi công việc - Kỹ giải vấn đề phức tạp: Nền kinh tế - xã hội huyện ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp, đòi hỏi CBCC phải có kỹ giải vấn đề phức tạp mang tính khả thi - Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: Đặc thù công việc khối quan hành Nhà nước huyện thực sách quản lý, điều hành kinh tế - xã hội huyện nên CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm nắm bắt thông tin cách nhanh chóng Những quy định sách kinh tế - xã hội có hiệu lực thường áp dụng trễ thực tế Vì vậy, CBCC cần phải có thêm kỹ quản lý thời gian để giải công việc xuyên suốt - Kỹ giao tiếp phối hợp công việc: Việc truyền đạt suy nghĩ ý tưởng CBCC phải thu hút ý lắng nghe làm cho người khác hiểu để trao đổi thông tin cách dễ dàng Sự phối hợp công việc, khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho công việc trở nên thuận lợi trước khó khăn, thách thức - Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả tư hành động CBCC để đưa sáng kiến thích hợp cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc giao Đồng thời, giúp CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề - Khả ứng dụng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ 71 thông tin vào trình xử lý cập nhật thông tin điều tất yếu thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin Bên cạnh đó, khả ngoại ngữ tốt yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thời kỳ hội nhập quốc tế - Khả tự phát triển thân: CBCC tự nhận thức điểm mạnh khắc phục nhược điểm để hoàn thiện thân đồng thời giúp cho CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công cách nhanh chóng Ngoài ra, xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản lý, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… 3.2.3.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá lực CBCC Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC thông qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực CBCC giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể phân loại sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao - Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Khả xử lý công việc mức đạt yêu cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày không rõ ràng, mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mô hình tương đối giống mô hình đánh giá thường thấy khối quan hành Nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 72 3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Cẩm Mỹ áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá công việc CBCC năm để bình xét thi đua, khen thưởng đề bạt CBCC Vì việc đánh giá kết công việc CBCC có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung UBND huyện Cẩm Mỹ nói riêng Việc đánh giá kết công việc CBCC có tính khoa học, sở để công tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, cần thực số giải pháp sau: 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Căn vào phân tích đánh giá chức trì nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ chương 2, cho ta thấy công tác đánh giá kết quan Nhà nước nhiều hạn chế Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: a Đánh giá khách quan kết thực công việc Hiện nay, trình thực thi nhiệm vụ CBCC quan Nhà nước chưa mang tính khách quan, đánh giá chưa đúng, tượng “cả nể”, phần ảnh hưởng tâm lý,… từ làm cho hành chưa thể hết tính chuyên nghiệp Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài cần phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang hướng làm việc cách khách quan, làm công việc không cá nhân, quan hệ đòi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá CBCC nói riêng hoạt động công vụ nói chung thật có hiệu Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm soát tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” 73 công vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng b Xây dựng cách thức đánh giá kết công việc có tính khoa học hiệu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Trong tình hình thực tế công vụ Việt Nam nói chung, huyện Cẩm Mỹ nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi CBCC phải có “cái tâm” công việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản trị nguồn nhân lực + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan Nhà nước sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống bảng mô tả chức danh công việc: Đây công việc có khối lượng lớn, đòi hỏi phân tích, nghiên cứu công phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý bảng mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo CBCC thực thi công vụ Với bảng mô tả chức danh cần làm rõ vị trí công việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - Người đứng đầu quan hành Nhà nước phải khách quan có tầm 74 nhìn công tác đánh giá CBCC: + Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành Nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc CBCC CBCC tham gia vào trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá + Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, công việc không thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt công tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực công việc CBCC bước trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng công tác 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực công việc CBCC, lãnh đạo phòng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, công tác chuẩn bị quy hoạch nguồn quan trọng lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; không khép kín phòng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt 75 Ngoài ra, để chức trì nguồn nhân lực có hiệu cần có sách khuyến khích, động viên CBCC thực có lực, trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân để họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân, giúp tổ chức chủ động việc xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng, đạt hiệu cao 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai - UBND tỉnh Đồng Nai giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà soát quy định hành tình hình thực tế tỉnh Đồng Nai; nghiên cứu hoàn thiện quy trình thi tuyển CBCC Trong quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường lực CBCC, đánh giá kết thực công việc cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành Nhà nước - UBND tỉnh Đồng Nai cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Sở, ban, ngành địa phương thực Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị 3.3.2 Đối với Sở, ban ngành - Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ, ) tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai thường xuyên có sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo CBCC Đồng thời, xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lượng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lượng, nghĩa CBCC đào tạo có đầy đủ cấp không làm việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) - Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tượng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu 76 TÓM TẮT CHƢƠNG Qua phần trình bày sở lý luận chương phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ chương nêu lên phần ưu điểm, hạn chế đưa nguyên nhân hạn chế quản trị nguồn nhân lực UBND huyện; Trong chương 3, vào tình hình thực tế định hướng phát triển huyện, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 nâng cao nhận thức, kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả có kiến nghị Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai Sở, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND tỉnh Đồng Nai nói chung UBND huyện Cẩm Mỹ nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC có lực trình độ chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới, cần có sách ưu đãi riêng để thu hút nhân tài nhằm gắn việc phát triển kinh tế - xã hội huyện với tiến trình CNH – HĐH đất nước thời kỳ đổi 77 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, yêu cầu hội nhập quốc tế ngày cao, đòi hỏi trình độ chất lượng nguồn nhân lực phải tương đồng với quốc tế Nguồn nhân lực hành có vai trò vô quan trọng, thực tốt việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC việc làm cần thiết quan hành Nhà nước cấp cao mà cấp ban ngành địa phương Đặc biệt, thời đại kinh tế tri thức có nguồn nhân lực có chất lượng cần thiết để đáp ứng yêu cầu phục vụ công đổi phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội đất nước Với yêu cầu việc hội nhập quốc tế tạo xu hướng phát triển kinh tế, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi cách làm việc phải nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ đề đất nước Chính vậy, đội ngũ CBCC không ngừng rèn luyện để có phẩm chất đạo đức tốt, có tư mới, phong cách làm việc khoa học hiệu yêu cầu cấp bách nhiệm vụ trọng tâm trình cải cách hành để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực quan hành Nhà nước Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Cẩm Mỹ phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ nhằm xác định ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ; tác giả mong muốn góp phần công sức vào nghiệp phát triển huyện Cẩm Mỹ Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mô hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mô hình quan hành Nhà nước Vì vậy, phần sở lý luận giải pháp có số điểm 78 chưa phù hợp Đồng thời, việc trả lời phiếu khảo sát mang tính qua loa nên chưa đảm bảo thông tin xác đầy đủ Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản trị nguồn nhân lực để áp dụng nghiên cứu cho mô hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Mặc dù, tác giả có nhiều cố gắng hạn chế định mặt kiến thức thời gian nghiên cứu nên đề tài chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô, bạn bè đọc giả để giúp Luận văn tác giả hoàn thiện Trân trọng cảm ơn./ [...]... Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển... Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 Để điều tra, đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020, tác giả kính đề nghị Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về nội dung câu hỏi dưới đây Ý kiến của Anh/Chị rất quan trọng cho việc xây dựng, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân. .. nhân lực và quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ trong các năm qua - Đề xuất một số giải pháp cụ thể và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung vào nghiên cứu các hoạt động quản trị nguồn nhân. .. nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ - Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện và Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị; đội ngũ CBCC đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cẩm Mỹ 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cẩm Mỹ - Thời gian nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn năm. .. tích thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng vấn; đưa ra giải 3 pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp sau: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thống kê, phương pháp thu thập thông tin,… - Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng: + Phƣơng pháp định tính: phương pháp này nghiên... vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ chuyên môn, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được phục vụ cho lao động, là nguồn lực con người cho sự phát triển 6 1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm liên quan đến quản lý con người, với một số định nghĩa như sau: - Theo Flippo: Quản trị nguồn nhân lực. .. lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC 2 cấp huyện nói riêng, có đủ phẩm chất và năng lực đảm nhận nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CBCC thời gian qua là vấn đề vô cùng cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn Xuất phát từ thực tế nói trên, tác giả đã chọn đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 ... thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại... huyện Cẩm Mỹ giai đoạn năm 2010 – 2014, trên cơ sở thực tiễn tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 4 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp trong quá trình thực hiện đề tài, gồm: - Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn: hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài;... thể Văn hóa cơ quan, tổ chức Công nghệ, tự nhiên Quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.18) - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa