Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện cẩm mỹ đến năm 2020

78 334 1
Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện cẩm mỹ đến năm 2020

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực vấn đề quan trọng chiến lươc phát triển kinh tế, thời buổi hội nhập khu vực, hội nhập quốc tế mở rộng giao lưu quốc tế Nhân lực yếu tố then chốt phát triển tổ chức, suy cho tổ chức thành công hay không sách dùng người, việc tuyển dụng nhân có lực, có học vấn, đào tạo bố trí họ vào công việc, chức vụ phù hợp quan trọng tổ chức Ngày nay, với xu toàn cầu hóa mang tính chất cạnh tranh ngày gay gắt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định tồn phát triển tổ chức Vì vậy, cần phải kiện toàn, xếp lại máy tổ chức đội ngũ CBCC theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa chức danh CBCC quản lý hành Nhà nước từ Trung ương đến địa phương để phù hợp với thời kỳ đổi Tuy nhiên, thời gian qua công tác quản trị nguồn nhân lực khối quan Nhà nước huyện Cẩm Mỹ nhìn chung nhiều bất cập chưa đáp ứng yêu cầu hành chính quy, đại như: Việc đánh giá lực CBCC thiếu tính khách quan khoa học, chưa phân tích điểm mạnh, điểm yếu; công tác bố trí nhân chưa hợp lý không phù hợp với trình độ chuyên môn, thiên tình cảm mang tính chủ nghĩa bình quân,… Điều làm động lực cạnh tranh lành mạnh đội ngũ CBCC cần phải khắc phục để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực theo hướng phát triển lâu dài Do từ bây giờ, cần đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC huyện đề giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường để đáp ứng phát triển kinh tế - xã hội huyện thời gian tới đội ngũ CBCC yếu tố đảm bảo cho công vụ đạt hiệu cao Có thể nói quản trị nguồn nhân lực khái niệm lĩnh vực hành công Do đó, người đứng đầu tổ chức chưa có nhận thức đắn am hiểu sâu tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nên việc đánh giá lực thực công việc CBCC sai lệch Trước yêu cầu công đổi mới, đẩy mạnh nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng, có đủ phẩm chất lực đảm nhận nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục hạn chế, yếu đội ngũ CBCC thời gian qua vấn đề vô cấp thiết có ý nghĩa thực tiễn Xuất phát từ thực tế nói trên, tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Trong đề tài này, tác giả tập trung mục tiêu sau: - Hệ thống hóa sở lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ năm qua - Đề xuất số giải pháp cụ thể kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tác giả tập trung vào nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ - Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện Thủ trưởng quan, đơn vị; đội ngũ CBCC làm việc phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cẩm Mỹ 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cẩm Mỹ - Thời gian nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ giai đoạn năm 2010 – 2014, sở thực tiễn tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp trình thực đề tài, gồm: - Phƣơng pháp nghiên cứu bàn: hệ thống hóa lý luận, xác định sở lý luận thực tiễn đề tài; xây dựng bảng câu hỏi phiếu điều tra khảo sát; xử lý, phân tích thông tin, số liệu thu qua bảng câu hỏi vấn; đưa giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp sau: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thống kê, phương pháp thu thập thông tin,… - Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng: + Phƣơng pháp định tính: phương pháp nghiên cứu thông qua kỹ thuật thảo luận, vấn để phân tích, đánh giá Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thông tin công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ Phương pháp vấn tập trung vào đối tượng Thủ trưởng, CBCC số phòng ban trọng điểm Cách lấy thông tin chủ yếu thông qua vấn trực tiếp qua điện thoại + Phƣơng pháp định lƣợng: nghiên cứu thực thông qua kỹ thuật thu thập thông tin cách gửi bảng câu hỏi đến Thủ trưởng, CBCC số quan, đơn vị có liên quan để tiến hành khảo sát Dự kiến số mẫu thu hợp lệ 140 mẫu Sau thu thập liệu cần thiết, tác giả xử lý số liệu điều tra thực thông qua phần mềm Excel Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, lời cam đoan, tóm tắt luận văn, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung luận văn chia làm chương sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người… Trong nguồn lực người nhân tố quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực lao động người mà không máy móc thay Do đó, người tài sản quan trọng mà tổ chức cần có Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực, đó: - Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… - Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2011) 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2013) - Nguồn lực người hiểu tổng hòa thể thống hữu lực xã hội người (thể lực, trí lực, nhân lực) tính động người (Lê Du Phong, 1998) Trên giới có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước (Theo định nghĩa Liên Hiệp Quốc) - Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động (Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO) Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: - Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư phát triển bình thường - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào trình lao động, sản xuất xã hội, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Nói tóm lại, tiếp cận gốc độ Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực tổng hòa thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận động để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau, nghiên cứu này, tác giả dựa quan điểm ngành quản trị học để phân tích chủ yếu Như vậy, nguồn nhân lực hiểu trình độ chuyên môn, trí lực, kỹ nghề nghiệp, kiến thức mà người tích lũy phục vụ cho lao động, nguồn lực người cho phát triển 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tên gọi chuỗi khái niệm liên quan đến quản lý người, với số định nghĩa sau: - Theo Flippo: Quản trị nguồn nhân lực hoạch định, tổ chức, trì kiểm tra vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp trì người nhằm thực mục đích tổ chức - Theo Torrington Hall: Quản trị nguồn nhân lực loạt hoạt động, trước hết cho phép người làm việc tổ chức thuê họ đạt thỏa mãn mục tiêu chất mối quan hệ công việc, sau đảm bảo tất thỏa mãn thực Như vậy, quản trị nguồn nhân lực trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, huy khen thưởng nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức Và quản trị nguồn nhân lực hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.4 Vai trò, ý nghĩa mục tiêu quản trị nguồn nhân lực quan Nhà nƣớc 1.1.4.1 Vai trò Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản trị nguồn nhân lực học cách giao tiếp với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu CBCC, biết cách đánh giá CBCC xác, biết cách lôi kéo CBCC say mê với công việc, tránh sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng CBCC, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược nhân trở thành phận quan trọng chiến lược phát triển tổ chức - Về mặt trị: quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất làm việc lợi cạnh tranh tổ chức nguồn nhân lực; qua đó, bước củng cố hệ thống trị ngày phát triển bền vững - Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi CBCC, đề cao vị giá trị CBCC, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, quan CBCC; góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn quyền lợi quan CBCC Như vậy, để tổ chức phát triển bền vững quản lý cấp đạt hiệu quả, tất nhà Lãnh đạo cần có nhận thức, hiểu biết kỹ quản trị nguồn nhân lực thật hiệu 1.1.4.2 Ý nghĩa Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ chuyên môn lực CBCC nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại, công việc ngày phức tạp, đa dạng Đặc biệt, kinh tế động nay, tránh việc đưa định không phù hợp, có khả chấp nhận rủi may, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực xem điểm mấu chốt việc cải cách quản lý Riêng Việt Nam, trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ yếu quản lý kinh tế Điều xem nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Đổi quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển nâng cao mức sống cho xã hội 1.1.4.3 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực phải nhằm vào thực bốn mục tiêu chủ yếu sau: - Đối với tổ chức, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người với 02 mục tiêu sau: + Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao CBCC, tạo điều kiện cho CBCC phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với công việc - Đối với chức nhiệm vụ, phận phòng ban có chức nhiệm vụ, quyền hạn riêng, phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung tổ chức - Đối với xã hội, quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động lợi ích xã hội, riêng mình, làm cho người tôn trọng, thỏa mãn lao động ngày có giá trị phát huy khả tiềm tàng họ - Đối với cá nhân, quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu sau: Nhà nước quản lý phải giúp cho CBCC đạt mục tiêu cá nhân họ, mục tiêu cá nhân không ý suất lao động giảm sút CBCC rơi vào tình trạng rời bỏ quan, tổ chức Quản trị nguồn nhân lực củng cố, trì đầy đủ số lượng chất lượng CBCC làm việc tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra; đồng thời, tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức tạo nhiều hội để phát triển không ngừng thân người Vì vậy, việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực người mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.5 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa ý tưởng sau: - Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức - Yếu tố đạo mô hình sứ mạng mục tiêu tổng thể Từ sứ mạng, mục tiêu tổng thể có sứ mạng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động chức tương ứng Cơ chế quan, tổ chức Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Sứ mạng, mục tiêu tổng thể Văn hóa quan, tổ chức Công nghệ, tự nhiên Quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1a: QTNNL yếu tố môi trường Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, phát triển nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1b: Các yếu tố thành phần chức Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung (2013, tr.18) - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế quan, tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 10 Như vậy, mô hình nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có sách, thủ tục hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo – phát triển trì nguồn nhân lực Mô hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại, quan hệ huy Mỗi số ba chức nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm CBCC nhằm đạt hiệu cao cho quan, tổ chức lẫn CBCC Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển quan, tổ chức Hầu tất quan, tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu CBCC, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí CBCC, đào tạo, khen thưởng kỷ luật, sách lương, trợ cấp… Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức sau: 1.2.1 Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng CBCC với phẩm chất phù hợp với quan, tổ chức Trước hết quan, tổ chức phải vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh thực trạng sử dụng CBCC quan, tổ chức nhằm xác định công việc cần tuyển thêm nhân Thực phân tích công việc giúp cho quan, tổ chức biết cần tuyển thêm nhân yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm vấn giúp quan, tổ chức chọn ứng viên tốt cho công việc Do đó, nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực quan, tổ chức 64 hợp với tình hình nhân lực nay, từ giúp hoạt động quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu 3.2.1 Nâng cao nhận thức kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực Việc nâng cao nhận thức lãnh đạo vai trò, ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố then chốt để hoàn thiện chức quản trị nguồn nhân lực đơn vị yếu tố định mức độ hoàn thành công việc giao Do đó, để nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ lãnh đạo công tác quản trị nguồn nhân lực, cần: - Xây dựng đội ngũ lãnh đạo, CBCC quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị để phát huy nguồn lực CBCC, hướng đến thành công chung đơn vị - Luôn khuyến khích động viên tinh thần CBCC không ngừng học tập, nâng cao trình độ khoa học quản lý công tác quản lý nhân để tạo môi trường làm việc lành mạnh bình đẳng, giúp CBCC phát huy tối đa lực thân, phối hợp tốt với đồng nghiệp để giúp đỡ tiến phát huy lợi ích lâu dài tập thể - Thông qua họp quan, lãnh đạo chia thông tin với CBCC tình hình thực tế quan định hướng, mục tiêu phát triển tập thể tương lai - Hàng năm, tiêu chí đánh giá lực CBCC, đánh giá kết thực công việc, tiêu chuẩn khen thưởng, đề bạt cách rõ ràng, quán để động viên, khuyến khích tinh thần CBCC yên tâm công tác phát huy lực thân 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn chức thu hút nguồn nhân lực Để giải pháp mang tính khả thi, cần thực tốt vấn đề sau: 3.2.2.1 Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hoàn thiện cấu nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ Để thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển dụng, đảm bảo tính hệ thống, xác; đảm bảo đủ số lượng chất lượng; đảm bảo lực lượng kế thừa 65 Căn vào nhu cầu tuyển dụng CBCC, UBND huyện lập Tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi UBND tỉnh Đồng Nai, Sở Nội vụ xem xét, bố trí bổ sung thêm biên chế thực sách mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên dạng hợp đồng Đồng thời, khuyến khích CBCC tự học tập, nâng cao trình độ nghiệp vụ nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn giao thực việc luân chuyển, điều động CBCC để cân đối nguồn nhân lực quan, đơn vị Tiếp tục triển khai Chương trình phát triển nguồn nhân lực để phục vụ hệ thống trị huyện thường xuyên kiểm tra; lập báo cáo đánh giá kết thực theo định kỳ rút học kinh nghiệm để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp giai đoạn cụ thể Cân đối nguồn tài đơn vị, bố trí khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt trì ổn định chức hoạch định nguồn nhân lực 3.2.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân Căn vào số lượng biên chế quan, đơn vị; hàng năm UBND huyện bổ sung biên chế phòng ban chuyên môn từ – người nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Để bố trí nhân hợp lý, phải xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể, công khai với tiêu chuẩn rõ ràng thực tốt quy trình để đảm bảo tuyển dụng nhân phù hợp với công việc Sau nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ qua khảo sát thực tế, tác giả xin đề xuất mô hình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ thời gian tới nhằm bước khắc phục tồn tại, hạn chế quan, đơn vị Mô hình tuyển dụng nhân tác giả đề xuất theo sơ đồ sau đây: 66 Bƣớc Quy trình Trách nhiệm Nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban chuyên môn Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Nội vụ Phê duyệt Không đạt Đạt Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ Phỏng vấn, thi tuyển Lãnh đạo UBND huyện Phòng Nội vụ Phòng Nội vụ Không đạt Phòng Nội vụ Đạt Không đạt Thử việc Các phòng ban chuyên môn Kết thử việc Phòng Nội vụ Đạt Ký hợp đồng Lãnh đạo UBND huyện Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ Nguồn: Khảo sát tác giả, tháng 8/2015 Theo Sơ đồ 3.1, cho ta thấy quy trình tuyển dụng nhân UBND huyện Cẩm Mỹ đơn giản, dễ áp dụng, gồm bước thực nhằm góp phần hạn chế tiêu cực trình tuyển dụng ứng viên Thực tốt quy trình giúp đơn vị chủ động công tác tuyển dụng nhân sự, đảm bảo đủ nhân làm việc cho tổ chức đặc biệt có hội tuyển người có lực thực vào làm việc, tránh tình trạng bỏ sót nhân tài 67 Các bước mô hình đề xuất mô tả cụ thể sau: Bƣớc 1: Xác định tiêu, tiêu chí tuyển dụng Căn vào nhiệm vụ giao, phòng ban chuyên môn đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân đơn vị Bƣớc Tổng hợp lập kế hoạch Căn vào nhu cầu đăng ký phòng ban chuyên môn thuộc huyện, phòng Nội vụ tổng hợp, rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng nhân nghiên cứu tham mưu Lãnh đạo UBND huyện Cẩm Mỹ xem xét, giải Bƣớc Thông báo tuyển dụng Sau UBND huyện Cẩm Mỹ phê duyệt, phòng Nội vụ thông báo hình thức văn phòng Nội vụ phòng, ban có nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, đăng thông báo rộng rãi phương tiện truyền thông Bƣớc Tiếp nhận hồ sơ Hồ sơ tuyển dụng nộp phòng Nội vụ, tiếp nhận hồ sơ CBCC phụ trách mảng tổ chức cán phòng Nội vụ phải kiểm tra tất thủ tục kèm theo ghi vào Phiếu biên nhận Trong trường hợp, hồ sơ nộp phòng chuyên môn phòng chuyên môn có trách nhiệm tiếp nhận gửi hồ sơ xin việc phòng Nội vụ để tổng hợp, lưu giữ Bƣớc 5: Phỏng vấn, thi tuyển Căn vào yêu cầu công việc đối tượng tuyển dụng, phòng chuyên môn phòng Nội vụ tiến hành vấn, thi tuyển Các trường hợp vấn, thi tuyển đạt yêu cầu tiến hành thử việc nơi thích hợp; đồng thời có báo cáo UBND huyện Cẩm Mỹ, phòng Nội vụ theo dõi Bƣớc 6: Thử việc Người tuyển dụng tiến hành thử việc thời gian Kết thúc trình tuyển dụng, người thử việc phải báo cáo kết làm việc đề xuất có Lãnh đạo phòng ban nơi thử việc có trách nhiệm nhận xét kết thử việc ứng viên để báo cáo phòng Nội vụ tiến hành thỏa thuận ký hợp đồng lao động tham mưu UBND huyện Cẩm Mỹ ký kết hợp đồng tuyển dụng hay có thông báo từ chối Bƣớc 7: Hợp đồng tuyển dụng Căn kết thử việc thỏa thuận hợp đồng; phòng Nội vụ tham mưu 68 UBND huyện Cẩm Mỹ tiến hành ký kết hợp đồng lao động Trường hợp kết thử việc không đạt yêu cầu thỏa thuận hợp đồng không thống nhất, UBND huyện có thông báo từ chối hợp đồng lao động ứng viên 3.2.2.3 Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực Nhìn chung, tất CBCC hài lòng với công việc Tuy nhiên, việc bố trí công việc chưa phát huy hết lực CBCC Do đó, cần thực số giải pháp sau đây: - Giao trách nhiệm cho CBCC có đầy đủ trình độ lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt để tận dụng nhiệt tình, say mê công việc khả sáng tạo, đổi tư họ cách quản lý, điều hành công việc - Căn tiêu kinh tế - xã hội huyện giao hàng năm, Chủ tịch UBND huyện phân công nhiệm vụ cho phòng ban chuyên môn tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể cá nhân đơn vị Xem tiêu chí bắt buộc để xem xét, đánh giá lực CBCC hàng năm cách khách quan, công - Đồng thời, Chủ tịch UBND huyện giao phòng Nội vụ định kỳ rà soát, điều chỉnh bổ sung số chức năng, nhiệm vụ phù hợp với yêu cầu công việc phòng ban chuyên môn thuộc huyện Trường hợp vượt thẩm quyền, UBND huyện có văn trình UBND tỉnh Đồng Nai, Sở ngành có liên quan xem xét - Căn kết đánh giá lực CBCC định kỳ theo tiêu chí đề nhằm kịp thời phát CBCC có lực quản lý để bổ nhiệm giữ vị trí, chức vụ quan trọng luân chuyển, điều động CBCC không đáp ứng yêu cầu công việc sang phận khác phù hợp 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm giải pháp giúp Thủ trưởng quan, đơn vị đánh giá điểm mạnh điểm yếu CBCC, làm để định hướng bố trí công việc phù hợp hỗ trợ CBCC sớm khắc phục khuyết điểm Cụ thể thông qua giải pháp sau: 3.2.3.1 Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực Với xu hướng hội nhập quốc tế nay, thông tin ngày mở 69 rộng, CBCC cần phải cập nhật kiến thức để thích ứng với thay đổi Thủ trưởng quan, đơn vị cần trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, thường xuyên cử CBCC theo học lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời xếp công việc, khuyến khích ưu tiên CBCC học tự túc nhằm nâng cao trình độ Người quản lý CBCC cần phải thay đổi nhận thức, lưu ý đừng sợ CBCC giỏi có hội thay Bởi người quản lý giỏi người quản lý người giỏi, buộc người giỏi phải làm theo đạo không thiết người quản lý phải biết tất Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC, đặc biệt CBCC phụ trách công tác tổ chức nhân học tập, nâng cao trình độ, kỹ để áp dụng cách hiệu chức công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho mục tiêu lâu dài tổ chức Khuyến khích thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo dạy nghề, sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục đào tạo địa bàn huyện, tạo điều kiện cho tất tầng lớp nhân dân tham gia học tập nhiều hình thức Từ chọn lọc niên, sinh viên ưu tú, định hướng em vào mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm trị, với kiến thức chuyên môn vững vàng nguồn lực kế thừa vững để bổ sung vào hệ thống trị địa phương Khảo sát nhu cầu, khả đào tạo cho ngành chuyên môn theo giai đoạn, theo lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với sở đào tạo lên kế hoạch đưa CBCC đào tạo lý luận trị, kiến thức quản lý Nhà nước chuyên môn nghiệp vụ Lập danh sách CBCC có lực để đưa đào tạo Sau Đại học bồi dưỡng lý luận trị cử nhân cao cấp Liên hệ sở đào tạo, Trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở lớp đào tạo theo tiêu đề ra, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa bàn huyện Chỉ đạo Thủ trưởng phòng ban chuyên môn thuộc huyện chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo CBCC từ đầu năm; chọn lọc CBCC diện quy hoạch theo tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCC trẻ, có lực, phẩm chất đạo đức 70 tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng trình độ trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào chức danh khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng kế thừa đơn vị 3.2.3.2 Xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC Bảng tiêu chuẩn CBCC xây dựng sở theo vị trí, chức danh công việc cụ thể số tiêu chuẩn lực chung giúp CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; xem xét đến yếu tố hoàn cảnh, môi trường độ khó công việc Bảng tiêu chuẩn CBCC bao gồm tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng sau: - Trình độ chuyên môn: Đây tiêu chuẩn quan trọng làm sở để giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển dụng nhân bố trí vị trí công việc giao hẳn nhiệm vụ biết khả CBCC, tránh hoán đổi công việc - Kỹ giải vấn đề phức tạp: Nền kinh tế - xã hội huyện ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp, đòi hỏi CBCC phải có kỹ giải vấn đề phức tạp mang tính khả thi - Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: Đặc thù công việc khối quan hành Nhà nước huyện thực sách quản lý, điều hành kinh tế - xã hội huyện nên CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm nắm bắt thông tin cách nhanh chóng Những quy định sách kinh tế - xã hội có hiệu lực thường áp dụng trễ thực tế Vì vậy, CBCC cần phải có thêm kỹ quản lý thời gian để giải công việc xuyên suốt - Kỹ giao tiếp phối hợp công việc: Việc truyền đạt suy nghĩ ý tưởng CBCC phải thu hút ý lắng nghe làm cho người khác hiểu để trao đổi thông tin cách dễ dàng Sự phối hợp công việc, khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho công việc trở nên thuận lợi trước khó khăn, thách thức - Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả tư hành động CBCC để đưa sáng kiến thích hợp cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc giao Đồng thời, giúp CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề - Khả ứng dụng tin học, ngoại ngữ: Việc ứng dụng tốt công nghệ 71 thông tin vào trình xử lý cập nhật thông tin điều tất yếu thời điểm bùng nổ công nghệ thông tin Bên cạnh đó, khả ngoại ngữ tốt yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thời kỳ hội nhập quốc tế - Khả tự phát triển thân: CBCC tự nhận thức điểm mạnh khắc phục nhược điểm để hoàn thiện thân đồng thời giúp cho CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ phân công cách nhanh chóng Ngoài ra, xây dựng Bảng tiêu chuẩn CBCC cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản lý, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… 3.2.3.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá lực CBCC Ngoài phương pháp đánh giá lực CBCC theo quy định hành; đánh giá lực CBCC thông qua tiêu chí: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực CBCC giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến xác, tránh tình trạng CBCC “ngồi nhầm chỗ” Cụ thể phân loại sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề phức tạp; có khả trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp sức thuyết phục cao - Vượt trội: Khả xử lý công việc tốt sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp; có khả trình bày rõ ràng, dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Khả xử lý công việc mức đạt yêu cầu; có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày không rõ ràng, mạch lạc, thường gây hiểu lầm Mặt khác, đánh giá lực CBCC từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mô hình tương đối giống mô hình đánh giá thường thấy khối quan hành Nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo 72 3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Cẩm Mỹ áp dụng số sách mà đơn vị doanh nghiệp thường áp dụng như: Chính sách lương, thưởng, để thu hút động viên CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ phải tuân thủ quy định Nhà nước (hệ thống thang lương theo ngạch, bậc, phúc lợi, phụ cấp, ) Do đó, dựa vào kết đánh giá công việc CBCC năm để bình xét thi đua, khen thưởng đề bạt CBCC Vì việc đánh giá kết công việc CBCC có ý nghĩa quan Nhà nước nói chung UBND huyện Cẩm Mỹ nói riêng Việc đánh giá kết công việc CBCC có tính khoa học, sở để công tác quy hoạch, đề bạt CBCC hợp lý hơn, cần thực số giải pháp sau: 3.2.4.1 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Căn vào phân tích đánh giá chức trì nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ chương 2, cho ta thấy công tác đánh giá kết quan Nhà nước nhiều hạn chế Để khắc phục hạn chế nêu trên, cần thực tốt số giải pháp chi tiết đây: a Đánh giá khách quan kết thực công việc Hiện nay, trình thực thi nhiệm vụ CBCC quan Nhà nước chưa mang tính khách quan, đánh giá chưa đúng, tượng “cả nể”, phần ảnh hưởng tâm lý,… từ làm cho hành chưa thể hết tính chuyên nghiệp Giải pháp trước tiên giúp cho CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ hiểu ý nghĩa công tác đánh giá kết thực thi công vụ quan, đơn vị cá nhân mình, từ có trách nhiệm khách quan tham gia vào quy trình đánh giá Để giải pháp có tính chất thực lâu dài cần phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa quan hệ tình cảm, đổi sang hướng làm việc cách khách quan, làm công việc không cá nhân, quan hệ đòi hỏi tự giác cao Khi đó, hoạt động đánh giá CBCC nói riêng hoạt động công vụ nói chung thật có hiệu Tuy vậy, giải pháp thật chưa có tính khoa học thật khó để kiểm soát tình cảm cá nhân CBCC, nhìn chung mang tính “chữa cháy” 73 công vụ Do cần khẩn trương tìm giải pháp có tính khoa học hơn, định lượng b Xây dựng cách thức đánh giá kết công việc có tính khoa học hiệu - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp linh hoạt: Trong tình hình thực tế công vụ Việt Nam nói chung, huyện Cẩm Mỹ nói riêng, nhìn chung phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét có hạn chế định tương đối phù hợp chưa có phương pháp đánh giá có tính khoa học để áp dụng Tuy nhiên, trường hợp tất CBCC thực nghiêm túc phương pháp này, hiệu mang lại có ý nghĩa Do đó, để nâng cao hiệu công tác đánh giá kết làm việc, CBCC cần thực nghiêm phương pháp đánh giá dựa theo ý kiến nhận xét áp dụng linh hoạt hơn, cụ thể là: + Thực nghiêm, khách quan phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét, đòi hỏi CBCC phải có “cái tâm” công việc + Học hỏi vận dụng phù hợp số kỹ thuật đánh giá tiên tiến phương pháp đánh giá khác sử dụng công vụ khác giới Điều thể “cái tầm” CBCC làm công tác quản trị nguồn nhân lực + Nghiên cứu phương pháp đánh giá theo hợp đồng người làm việc doanh nghiệp để áp dụng vào quan Nhà nước sở đảm bảo theo quy định pháp luật - Nhanh chóng xây dựng hệ thống bảng mô tả chức danh công việc: Đây công việc có khối lượng lớn, đòi hỏi phân tích, nghiên cứu công phu cần phối hợp nhiều quan, đơn vị Tuy nhiên, cần lưu ý bảng mô tả chức danh không nên xây dựng tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến chủ động linh hoạt, sáng tạo CBCC thực thi công vụ Với bảng mô tả chức danh cần làm rõ vị trí công việc tổ chức, kết cần đạt đến mức độ nào,…; không thiết phải quy định chi tiết việc cần làm để đạt kết - Người đứng đầu quan hành Nhà nước phải khách quan có tầm 74 nhìn công tác đánh giá CBCC: + Phương pháp đánh giá CBCC có ưu điểm đề cao tính trách nhiệm người đứng đầu đơn vị hành Nhà nước Nhưng điều yếu tố tiêu cực, yếu tố gây cản trở việc đánh giá kết công việc CBCC CBCC tham gia vào trình đánh giá CBCC người cụ thể; tính khách quan tầm nhìn họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động đánh giá + Vì vậy, người đứng đầu quan, đơn vị cần phải thực công vụ cách người khách quan, có “cái tâm”, công việc không thân hay cá nhân khác Đặc biệt phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt công tác đánh giá, nhìn nhận CBCC Tóm lại, việc đánh giá xác kết thực công việc CBCC bước trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ Muốn xây dựng hành chính quy, chuyên nghiệp bước đại, phải đặc biệt trọng công tác 3.2.4.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC Căn vào kết đánh giá lực CBCC kết đánh giá thực công việc CBCC, lãnh đạo phòng ban có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, công tác chuẩn bị quy hoạch nguồn quan trọng lực phẩm chất cá nhân, CBCC làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, trị trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch CBCC phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; không khép kín phòng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển CBCC; đưa khỏi quy hoạch người không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt 75 Ngoài ra, để chức trì nguồn nhân lực có hiệu cần có sách khuyến khích, động viên CBCC thực có lực, trình độ chuyên môn kỹ quản lý giỏi, có đóng góp xứng đáng cho thành công đơn vị, nhằm giữ chân để họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân, giúp tổ chức chủ động việc xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng, đạt hiệu cao 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với UBND tỉnh Đồng Nai - UBND tỉnh Đồng Nai giao Sở Nội vụ phối hợp quan, đơn vị có liên quan rà soát quy định hành tình hình thực tế tỉnh Đồng Nai; nghiên cứu hoàn thiện quy trình thi tuyển CBCC Trong quy định rõ tiêu chuẩn lực, đạo đức vị trí tuyển dụng, xây dựng thang đo lường lực CBCC, đánh giá kết thực công việc cách xác, khoa học, hiệu để sàng lọc ứng viên thực xuất sắc phục vụ cho quan hành Nhà nước - UBND tỉnh Đồng Nai cân đối ngân sách hàng năm, cấp kinh phí giao quyền tự chủ công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho Sở, ban, ngành địa phương thực Như vậy, quan tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC đáp ứng nhu cầu thực tế đơn vị 3.3.2 Đối với Sở, ban ngành - Các Sở ngành có liên quan (Sở Nội vụ, Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Khoa học Công nghệ, ) tham mưu UBND tỉnh Đồng Nai thường xuyên có sách khuyến khích, hỗ trợ CBCC tự học tập nâng cao trình độ, đồng thời xây dựng chế để huy động nguồn lực từ bên ngoài, nguồn tài trợ để tăng cường đào tạo CBCC Đồng thời, xây dựng chế đánh giá hiệu sử dụng sau đào tạo để có điều chỉnh phù hợp kế hoạch, quy hoạch đào tạo Tránh đào tạo chạy theo số lượng không đảm bảo đạt yêu cầu chất lượng, nghĩa CBCC đào tạo có đầy đủ cấp không làm việc thực tế Tổ chức tốt việc kết hợp sách thu hút, đãi ngộ, tuyển dụng với đào tạo, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo (đào tạo gắn với quy hoạch) - Rà soát lại quy định tiêu chuẩn chức danh, đối tượng để điều chỉnh, bổ sung phù hợp nhằm đảm bảo cho việc đào tạo có hiệu 76 TÓM TẮT CHƢƠNG Qua phần trình bày sở lý luận chương phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ chương nêu lên phần ưu điểm, hạn chế đưa nguyên nhân hạn chế quản trị nguồn nhân lực UBND huyện; Trong chương 3, vào tình hình thực tế định hướng phát triển huyện, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ đến năm 2020 nâng cao nhận thức, kỹ quản lý CBCC công tác quản trị nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả có kiến nghị Lãnh đạo UBND tỉnh Đồng Nai Sở, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực UBND tỉnh Đồng Nai nói chung UBND huyện Cẩm Mỹ nói riêng; tất mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC có lực trình độ chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho thành công lâu dài huyện Điều có nghĩa góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” sang khu vực kinh tế khác thời gian tới, cần có sách ưu đãi riêng để thu hút nhân tài nhằm gắn việc phát triển kinh tế - xã hội huyện với tiến trình CNH – HĐH đất nước thời kỳ đổi 77 KẾT LUẬN Trong giai đoạn nay, yêu cầu hội nhập quốc tế ngày cao, đòi hỏi trình độ chất lượng nguồn nhân lực phải tương đồng với quốc tế Nguồn nhân lực hành có vai trò vô quan trọng, thực tốt việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC việc làm cần thiết quan hành Nhà nước cấp cao mà cấp ban ngành địa phương Đặc biệt, thời đại kinh tế tri thức có nguồn nhân lực có chất lượng cần thiết để đáp ứng yêu cầu phục vụ công đổi phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội đất nước Với yêu cầu việc hội nhập quốc tế tạo xu hướng phát triển kinh tế, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi cách làm việc phải nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ đề đất nước Chính vậy, đội ngũ CBCC không ngừng rèn luyện để có phẩm chất đạo đức tốt, có tư mới, phong cách làm việc khoa học hiệu yêu cầu cấp bách nhiệm vụ trọng tâm trình cải cách hành để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực quan hành Nhà nước Do đặc thù quan hành Nhà nước nên UBND huyện Cẩm Mỹ phải chấp hành quy định cấp nên công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện hạn chế định Vì Luận văn này, tác giả phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Mỹ nhằm xác định ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế đề xuất số giải pháp thiết thực, áp dụng vào thực tế đơn vị thời gian chờ đợi thay đổi tích cực sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ Từ kết nghiên cứu có được, đồng thời với tâm huyết CBCC UBND huyện Cẩm Mỹ; tác giả mong muốn góp phần công sức vào nghiệp phát triển huyện Cẩm Mỹ Hạn chế đề tài: Qua trình nghiên cứu, tác giả gặp số khó khăn định mô hình nghiên cứu theo lý thuyết thường áp dụng cho loại hình doanh nghiệp, lại tác giả áp dụng cho mô hình quan hành Nhà nước Vì vậy, phần sở lý luận giải pháp có số điểm 78 chưa phù hợp Đồng thời, việc trả lời phiếu khảo sát mang tính qua loa nên chưa đảm bảo thông tin xác đầy đủ Hướng nghiên cứu tiếp theo: Dựa vào kết nghiên cứu này, nhà nghiên cứu nghiên cứu sâu sở lý luận quản trị nguồn nhân lực để áp dụng nghiên cứu cho mô hình quan hành Nhà nước; phân tích rõ thực trạng xác định nhân tố tác động, mối quan hệ để xây dựng giải pháp thiết thực có tính khả thi cao thực tế Mặc dù, tác giả có nhiều cố gắng hạn chế định mặt kiến thức thời gian nghiên cứu nên đề tài chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp quý báu Quý thầy cô, bạn bè đọc giả để giúp Luận văn tác giả hoàn thiện Trân trọng cảm ơn./ [...]... trị nguồn nhân lực; đồng thời, nêu lên những đặc điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ trong chương 2 của luận văn 26 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẨM MỸ 2.1 Giới thiệu tổng quan về UBND huyện. .. trách một số công tác và được ủy quyền điều hành toàn bộ công việc của phòng khi Trưởng phòng vắng mặt 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ Do thời gian có hạn nên tác giả chỉ tiến hành khảo sát Lãnh đạo UBND huyện và CBCC tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cẩm Mỹ nhằm nghiên cứu để tìm ra cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp hoàn thiện quản 33 trị nguồn nhân lực tại UBND. .. dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đó đề ra Chính vì vậy, trong chương 1 của luận văn, tác giả đã trình bày những lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: các khái niệm và các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị. .. đặc điểm riêng 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng đó là: - Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tế, dân số, pháp luật – chính trị, văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật… - Nhóm nhân tố thuộc môi trường... Sau khi thu thập số liệu, để có cơ sở phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến nó, dựa vào các số liệu khảo sát đ ã thu thập được, tác giả tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Cẩm Mỹ với kết quả phân tích được trình bày tại các phần dưới đây: 2.2.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính Số quan sát % tích... môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và Quyết định số 34/2008/QĐ -UBND ngày 28/4/2008 của UBND tỉnh Đồng Nai, UBND huyện Cẩm Mỹ có 13 phòng ban Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy 29 quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật;... tổ chức các phòng ban chuyên môn huyện Cẩm Mỹ Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cẩm Mỹ Theo sơ đồ 2.1 cho ta thấy, bộ máy tổ chức của UBND huyện Cẩm Mỹ gồm có 02 cấp: Lãnh đạo UBND huyện (01 Chủ tịch và 03 Phó Chủ tịch giúp việc cho Chủ tịch) và các phòng ban chuyên môn (13 cơ quan, đơn vị): - Chủ tịch UBND huyện chịu trách nhiệm chung về công tác quản lý Nhà nước trên địa bàn huyện; các Phó Chủ tịch được phân... chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức Vì tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp, phát hiện tiềm năng nguồn nhân lực theo đúng yêu...11 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong... tổng số biên chế được cấp trên giao cho UBND huyện Cẩm Mỹ Các phòng ban chuyên môn được phép bình quân gồm 01 Trưởng phòng và 02 đến 03 Phó Trưởng phòng hoặc tương đương Với 13 phòng ban chuyên môn thuộc huyện, số lượng và tỷ lệ giữa Lãnh đạo và CBCC như kết quả khảo sát là phù hợp với số liệu thực tế tại địa phương 2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Ở phần này phân tích cơ cấu độ tuổi CBCC tại UBND huyện

Ngày đăng: 17/06/2016, 13:13

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

Tài liệu liên quan