Chính sách, kế hoạch nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp

Liên hệ thực tế chính sách và kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp.Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp (DN) trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến các DN, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa vốn chiếm đa số trong cộng đồng DN Việt Nam đứng trước những thách thức to lớn. Để có thể tồn tại, phát triển trong bối cảnh hiện nay, vấn đề nhân lực là vấn đề cần được quan tâm nhất, đồng nghĩa với việc công tác quản trị nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực cốt lõi, tạo nên những thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi sẽ có thể tồn tại lâu dài, tạo dựng được lợi thế cạnh tranh bền vững, bởi lẽ con người chính là yếu tố khác biệt giữa các doanh nghiệp. Khi đó, việc hoạch định nhân lực làm sao cho hợp lý, phù hợp với từng bước phát triển của doanh nghiệp là vấn đề vô cùng quan trọng. Và từ việc hoạch định đó, làm sao để có thể đưa ra được các chính sách, kế hoạch cụ thể, khả thi để thực hiện được chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng không phải vấn đề dễ. Xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay đa phần là các công ty vừa và nhỏ, vấn đề nhân lực chưa thực sự được quan tâm đúng mức với vai trò thực sự của nó, công tác hoạch định nhân lực hầu như mới chỉ được biết đến ở các doanh nghiệp, các tập đoàn lớn. Còn hầu hết mọi vấn đề, hoạt động về nhân lực mới chỉ được đưa ra dưới dạng các chính sách, kế hoạch,chưa kể đến việc các chính sách có hợp lý, phù hợp với tình hình phát triển, chiến lược của doanh nghiệp hay không? Có phù hợp với tình hình của thị trường lao động hay không? Các kế hoạch đưa ra có cụ thể, có khả thi hay không lại là một câu hỏi khác. Qua khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời rằng DN của họ không có chính sách bằng văn bản, có hơn 13 số lượng các DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Nhận biết được điều này, nhóm 4 đã quyết định lựa chọn đề tài: “Chính sách, kế hoạch nhân lực. Liên hệ thực tế tại một doanh nghiệp?” để có thể nắm kĩ hơn về chính sách, kế hoạch nhân lực, cũng như tìm hiểu rõ hơn tình hình vấn đề chính sách, kế hoạch tại công ty IBS mà nhóm đã chọn, hi vọng có thể mang đến cho mọi người cái nhìn tổng quan hơn về thực trạng chính sách, kế hoạch nhân lực tại các doanh nghiệp hiên nay. PHẦN 1. LÝ THUYẾT I.THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC1.Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lựcMỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách nhân lực khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là:Công bằng: chính sách nhân lực phải đảm bảo tính công bằng. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.Công khai: chính sách nhân lực liên quan đến các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp và là ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố công khai và giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt.Kịp thời: chính sách nhân lực có thể trở nên không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch định chính sách thay đổi, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách phù hợp một cách đúng lúcCó lý, có tình: con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy chính sách nhân lực ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách nhân lực hướng tới các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 2.Các căn cứ để xây dựng chính sách nhân lựcChính sách nhân lực trong doanh nghiệp thương mại cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau:Những quy định của nhà nước: Chính sách nhân lực phải dáp ứng các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động.Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là mục tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợpVăn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. chính vì thế chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đây các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống vốn có của doanh nghiệp, vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính doanh nghiệpQuan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực. Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò quyết định đến các chính sách quản trị nhân lực doanh nghiệp. tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình nhà quản trị các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng

Hoạch định nhân lực LỜI MỞ ĐẦU Quá trình hội nhập ngày sâu rộng Việt Nam thời gian qua mở nhiều hội cho doanh nghiệp (DN) việc mở rộng thị trường học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, trình hội nhập khiến DN, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ vừa - vốn chiếm đa số cộng đồng DN Việt Nam - đứng trước thách thức to lớn Để tồn tại, phát triển bối cảnh nay, vấn đề nhân lực vấn đề cần quan tâm nhất, đồng nghĩa với việc công tác quản trị nguồn nhân lực đặt lên hàng đầu Lâu nay, nguồn nhân lực xem nguồn lực cốt lõi, tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi tồn lâu dài, tạo dựng lợi cạnh tranh bền vững, lẽ người yếu tố khác biệt doanh nghiệp Khi đó, việc hoạch định nhân lực cho hợp lý, phù hợp với bước phát triển doanh nghiệp vấn đề vô quan trọng Và từ việc hoạch định đó, để đưa sách, kế hoạch cụ thể, khả thi để thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp vấn đề dễ Xét bối cảnh Việt Nam đa phần công ty vừa nhỏ, vấn đề nhân lực chưa thực quan tâm mức với vai trò thực nó, công tác hoạch định nhân lực biết đến doanh nghiệp, tập đoàn lớn Còn hầu hết vấn đề, hoạt động nhân lực đưa dạng sách, kế hoạch,chưa kể đến việc sách có hợp lý, phù hợp với tình hình phát triển, chiến lược doanh nghiệp hay không? Có phù hợp với tình hình thị trường lao động hay không? Các kế hoạch đưa có cụ thể, có khả thi hay không lại câu hỏi khác Qua khảo sát cho thấy, có đến 52% người trả lời DN họ sách văn bản, có 1/3 số lượng DN (chiếm 37%) chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn Nhận biết điều này, nhóm định lựa chọn đề tài: “Chính sách, kế hoạch nhân lực Liên hệ thực tế doanh nghiệp?” để nắm kĩ sách, kế hoạch nhân lực, tìm hiểu rõ tình hình vấn đề sách, kế hoạch công ty IBS mà nhóm chọn, hi vọng mang đến cho người nhìn tổng quan thực trạng sách, kế hoạch nhân lực doanh nghiệp hiên Nhóm Page Hoạch định nhân lực PHẦN LÝ THUYẾT Nhóm Page Hoạch định nhân lực THIẾT LẬP CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC Các yêu cầu xây dựng sách nhân lực Mỗi doanh nghiệp lựa chọn sách nhân lực khác nhau, nhiên dù sách nào, chúng phải đảm bảo số yêu cầu, là: - Công bằng: sách nhân lực phải đảm bảo tính công Yêu cầu phải thể khía cạnh sách tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn sách - Công khai: sách nhân lực liên quan đến đối tượng người lao động khác doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc phải công bố công khai giải thích để người hiểu thông suốt - Kịp thời: sách nhân lực trở nên không thích hợp hoạch định sách thay đổi, phải sửa đổi đưa sách phù hợp cách lúc - Có lý, có tình: người chủ thể xã hội đòi hỏi phải đối xử dựa lòng nhân Do sách nhân lực tính hợp lý cần phải mang tính nhân bản, người cho người - Rõ ràng, dễ hiểu: sách nhân lực hướng tới thành viên doanh nghiệp tích cực làm việc thi đua với nhau, chúng phải thành viên thông hiểu Không nên đưa hệ thống sách nhân lực chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm bị xuyên tạc I Các để xây dựng sách nhân lực Chính sách nhân lực doanh nghiệp thương mại cần xây dựng dựa số sau: - Những quy định nhà nước: Chính sách nhân lực phải dáp ứng quy định nhà nước đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông thường quốc gia có quy định mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – đối tượng coi yếu tương quan với người sử dụng lao động - Chiến lược kinh doanh chiến lược nhân lực doanh nghiệp: Đây mục tiêu mà sách nhân lực hướng tới, nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu giải pháp liên quan đến nhân lực chiến lược kinh doanh chiến lược nhân lực thời kỳ để đưa sách nhân lực phù hợp - Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp tảng tinh thần doanh nghiệp chi phối nhận thức, hành vi thành viên doanh nghiệp sách nhân lực doanh nghiệp phải xây dựng cho phù hợp với văn hóa vốn có doanh nghiệp, vừa thúc yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống vốn có doanh nghiệp, vừa thúc đẩy yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hóa phải thúc đẩy phát triển doanh nghiệp - Quan điểm nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với lực, phẩm chất đặc biệt hệ thống giá trị, quan điểm có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược sách, hoạt động quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấp cao đóng vai trò định đến sách quản trị nhân lực doanh nghiệp tùy thuộc vào phạm Nhóm Page Hoạch định nhân lực vi chức năng, nhiệm vụ nhà quản trị cấp có vị trí xác định tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực mắt xích quan trọng Xác định đối tượng, phạm vi sách nhân lực Xác định đối tượng áp dụng sách có nghĩa xác định doanh nghiệp áp dụng quy định thực thi “Ai” doanh nghiệp Các đối tượng toàn thể người lao động đối tượng người lao động cá biệt tương ứng với sách nhân lực chung hay sách nhân lực đặc thù Xác lập phạm vi áp dụng sách thường xác định giói hạn không gian, thời gian vận hành sách Phạm vi áp dụng xác định với toàn doanh nghiệp hay số đơn vị thành viên/ phận doanh nghiệp Xây dựng nội dung sách nhân lực Các nhóm nội dung sách nhân lực bao gồm: - Xây dựng quy định chung: Những quy định chung quy định vấn đề tổng quát có tính nguyên lý cho toàn phần nội dung lại sách Các nội dung xây dựng là:  Các định nghĩa, từ viết tắt  Mục đích  Phạm vi đối tượng  Nguyên tắc chung  Giới thiệu thành phần tham gia xây dựng, vận hành sách - Xây dựng nội dung cụ thể: Phần nội dung cụ thể phần nội dung quy định chi tiết hướng dẫn thực thi hoạt động nhân lực Các quy định rõ:  Nội dung thực  Hình thức, phương pháp thực  Nguồn kinh phí thực  Quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ đối tượng áp dụng - Xây dựng quy định tổ chức thực hiện: Đây phần nội dung quy định cách tổ chức thực bộc lộ quy trình, phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hoạt động quản trị nhân lực nhiệm vụ, quyền hạn có trình thực thi nhiệm vụ Các điều khoản thực thi sách( đối tượng thực thi, thời gian có hiệu lực, quy định việc thay văn ) quy định Ngoài ra, sách nhân lực ban hành kèm theo văn hướng dẫn, biểu mẫu phục vụ việc thực thi sách kèm theo Ra định ban hành sách Đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ hoạch định nguồn nhân lực, sách nhân lực lấy ý kiến người lao động, đại diện tập thể người lao động ( tổ chức Công đoàn) trước ban hành thức Quyết định ban hành sách thực văn bản, đánh số thứ tự tài liệu quan trọng hệ thống văn doanh nghiệp đánh giấu đời thức sách nhân lực Quy cách định ban hành sách thực theo thể thức cách trình bày văn hành Cụ thể phải gồm phần sau: Nhóm Page Hoạch định nhân lực - - - - Quốc hiệu: Quốc hiệu ghi văn bao gồm dòng chữ: “CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM” “Độc lập-Tự do-Hạnh phúc” Hai dòng trình bày cách dòng đơn Tên tổ chức/doanh nghiệp ban hành định: bao gồm tên quan, tổ chức chủ quản trực tiếp(nếu có) tên quan, tổ chức ban hành văn Số, ký hiệu định: Số văn số thứ tự đăng ký văn văn thư doanh nghiệp Số văn ghi chữ số Ả-rập, số 01 vào ngày đầu năm kết thúc vào ngày 31 tháng 12 hàng năm Ký hiệu định bao gồm chữ viết tắt tên loại văn bản, ví dụ: Quyết định nhân sự: Số /QĐ-NS Địa danh ngày, tháng, năm ban hành định: Địa danh ghi văn tên gọi thức đơn vị hành (tên riêng tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; xã, phường, thị trấn) nơi quan, tổ chức đóng trụ sở Ngày, tháng, năm văn ban hành Các chữ đầu địa danh phải viết hoa; sau địa danh có dấu phẩy; địa danh ngày, tháng, năm đặt canh Quốc hiệu Ví dụ: Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2016 Tên loại trích yếu nội dung định: câu ngắn gọn cụm từ phản ánh khái quát nội dung chủ yếu văn Một số sách nhân lực chủ yếu a) Chính sách tuyển dụng: Chính sách tuyển dụng nhân lực xây dựng bao gồm cấu phần sau: - Đối tượng, phạm vi áp dụng sách tuyển dụng; - Nguyên tắc tuyển dụng - Các hình thức tuyển dụng - Tổ chức tuyển dụng - Chi phí tuyển dụng - Điều khoản thi hành b) Chính sách đào tạo: Chính sách đào tạo nhân lực xây dựng bao gồm cấu phần sau: - Quy định chung: Đối tượng, phạm vi áp dụng sách đào tạo; - Các nội dung đào tạo - Các loại hình đào tạo - Quy định chi phí đào tạo - Quản lý chất lượng đào tạo (Đánh giá đào tạo) - Quy trình đào tạo - Quy định khen thưởng kỷ luật - Điều khoản thi hành c) Chính sách phát triển nhân lực Chính sách phát triển nhân lực xây dựng bao gồm cấu phần sau: - Đối tượng, phạm vi áp dụng sách; - Các loại hình phát triển nhân lực - Tiêu chuẩn phát triển nhân lực - Thủ tục phát triển nhân lực - Thủ tục phát triển nhân lực - Điều khoản thi hành Nhóm Page Hoạch định nhân lực d) Chính sách đãi ngộ nhân lực - Chính sách tiền lương Chính sách tiền lương doanh nghiệp bao gồm ba nội dung bản: (i) mức lương tối thiểu chung, (ii) thang bảng lương; (iii) quy chế trả lương (i) Mức lương tối thiểu chung: Đây mức lương thấp tính cho lao động đơn giản thấp doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương không thấp mức lương tối thiểu nhà nước quy định (ii) Hệ thống bảng lương: Đây bảng xác định quan hệ tỷ lệ tỷ lệ tiền lương người lao động nghề nhóm nghề nghiệp giống nhau, theo trình độ tay nghề họ Những nghề khác có thang lương khác Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có để đưa quy chế trả lương như: thỏa thuận tiền lương hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá tiền lương, thực chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể; đóng hưởng chế độ bảo hiểm, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật; trả lương ngừng việc chế độ khác theo quy định pháp luật lao động (iii) Quy chế trả lương doanh nghiệp: Nội dung phản ánh quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương cho đối tượng người lao động khác doanh nghiệp bao gồm loại quy chế bản: quy chế xếp lương, tăng lương, trả lương quy định cụ thể hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương điều kiện khác công việc môi trường làm việc; Quy chế trả lương cho cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, làm công việc Việc trả lương cho người lao động theo quy chế thường dựa vào yếu tố như: kết thực công việc, kinh nghiệm công tác, thâm niên công tác, tiềm phát triển - Chính sách thưởng doanh nghiệp bao gồm quy định tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng mức thưởng nguồn - Chính sách trợ cấp bao gồm quy định loại trợ cấp, mức trợ cấp điều kiện xét trợ cấp - Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để người lao động cảm thấy quan tâm đến sống tất người Do vậy, sách phúc lợi phải đảm bảo phúc lợi cung cấp cho tất người lao động e) Chính sách thi đua Chính sách thi đua phải mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạt kết thi đua tất người Muốn vậy, sách phải có nhiều mức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác cho đối tượng công việc không giống II XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NHÂN LỰC Xác định xây dựng kế hoạch nhân lực - Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp: Khi tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực doanh nghiệp cần bám sát kế hoạch kinh doanh xây dựng Kế hoạch kinh doanh mô tả cách thực tế mục đích mục tiêu kinh doanh, cách thức trình Nhóm Page Hoạch định nhân lực kinh doanh doanh nghiệp khoảng thời gian định Kổ hoạch kinh doanh chi rõ hoạt động chức kinh doanh marketing, sản xuất dịch vụ tổ chức, tài cần phải làm Đây sờ quan trọng để tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể cùa doanh nghiệp chức nấng nhằm thực thi kế hoạch kinh doanh đà thiết lập - Chiến lược nhân lực: Trong lộ trình triển khai chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch nhân lực xây dựng nhảm bước thực hóa mục tiêu chiến lược giai đoạn thời gian thời kỳ chiến lược Với định hướng chiến lược giải pháp chiến lược thiết lập sở quan trọng để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân lực Chiến lược phát triển nhân lực hay tinh giản nhân lực hay tái cấu trúc nhân lực., định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cùa doanh nghiệp hoạt động quản trị nhân lực cần tập trung đầu tư triển khai thời gian tới - Chính sách nhân lực: Chính sách nhân lực hành lang hướng dần chung, mô tà giới hạn mà hoạt động quản trị nhân lực diễn Khi xây dựng kể hoạch nhân lực doanh nghiệp cần tuân thủ theo sách nhân lực dã dược ban hành - Thực trọng nguồn nhân lực cùa doanh nghiệp: Quá trình xây dựng kế hoạch nhân lực cần quan tâm tới thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp trung hạn ngắn hạn số lượng, chất lượng cấu Từ dự báo doanh nghiệp đủ, thừa hay thiếu nhân lực trung hạn hay ngăn hạn Đáy sở xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhàm đàm hảo doanh nghiệp có đủ nhân lực thực kế hoạch kinh doanh đề - Thị trường lao dộng: Thị trường lao động quan trọng xây dựng kế hoạch nhân lực Thị trường lao động cho thấy tương quan cung - cầu nhân lực thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, mức độ cạnh tranh sử dụng nhân lực doanh nghiệp Kế hoạch nhân lực không dược xây dựng dựa nhu cầu khả nâng cung úng nhân lực cùa doanh nghiệp mà cần quan tâm đến khả cung ứng nhân lực thị trường lao động nhằm đảm bảo tính khả thi hiệu kế hoạch nhân lực Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể - Mục tiêu quản trị nhân lực dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong muốn cố gắng đạt thời kỳ kế hoạch Khác với mục tiêu chiến lược nhân lực, mục tiêu kế hoạch nhân lực tổng therer giai đoạn thời kỳ chiến lược phải cụ thể - Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực  Theo nguyên tắc xác định xây dựng mục tiêu thi mục tiêu cần phải khả thi vả đo lường Nhóm Page Hoạch định nhân lực  Đối với yêu cầu “khả thi” thi xây dựng mục tiêu cần dựa lực đội ngũ lao động lực khác doanh nghiệp Yêu cầu khả thi liên quan đến nội dung như: lực tiến hành công việc người lao động, công nghệ trang thiết bị doanh nghiệp, khả tài cùa doanh nghiệp, quy định pháp luật doanh nghiệp (cần xác định xem mục tiêu doanh nghiệp có vi phạm pháp luật hay không)  Đối với yêu cầu “đo lường được” yêu cầu quan trọng cụ thể hóa nội dung mục tiêu Để tiến hành tốt nội dung người tiến hành công tác hoạch định cần nắm kiến thức đánh giá thực công việc Đo lường có nghĩa cụ thể hóa mục tiêu người xây dựng mục tiêu cần chi rõ cho người thực hoàn thành mục tiêu (vấn đề có liên quan mật thiết tới công tác đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu) Khi cụ thề hóa mục tiêu ưu tiên sử dụng tiêu lượng hóa trực tiếp, trường hợp lượng hỏa trực tiếp sử dụng tiêu đánh giá định tính Bên cạnh đó, doanh nghiệp có xây dựng chiến lược nguồn nhân lực mục tiêu hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực phải tuân theo định hướng chiến lược nguồn nhân lực Quy trình xây dựng mục tiêu:  Trước tiên người tiến hành xác định mục tiêu cần hiểu mục tiêu xây dựng dựa yêu cầu nhiệm vụ cụ thể  Sau nhìn nhận yêu cầu với hoạt động tác nghiệp người xây dựng mục tiêu cần cụ thể hoá yêu cầu dựa định hướng văn hoá doanh nghiệp đặc thù doanh nghiệp đặc thù doanh nghiệp thời kỳ Trong bước người xây dựng mục tiêu cần ý đến yêu cầu khả thi - Một số mục tiêu nhân lực tổng thể  Gia tăng tinh giản % nhân lực loại năm  Tăng % nhân lực kiến thức, kỹ năng, độ lành nghề…  Tỷ lệ gia tăng suất lao động loại nhân lực  Gia tăng hay tiết kiệm % chi phí nhân lực (chi phí tiền lương, chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng…)  Tăng/giảm % tỷ lệ nghỉ việc, thuyên chuyển, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Kế hoạch nhân lực tổng thể tổng hợp nhu cầu, hoạt động nhân lực chu kỳ thời gian Có hai hướng xây dựng kế hoạch nhân lực tổng thể: Kế hoạch nhân lực tổng thể xây dựng dựa kế hoạch nhân lực chi tiết hoạt động (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…) Hoặc kế hoạch nhân lực tổng thể xây dựng dựa chiến lược nhân lực doanh nghiệp thời kỳ - Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể Tương ứng với mục tiêu nhân lực tổng thể chương trình nhân lực xác lập Chương trình nhân lực tổng thể giải pháp hay biện pháp cụ thể để thực mục tiêu nhân lục tổng thể Để thực mục tiêu nhiều cách thức khác nhau, Nhóm Page Hoạch định nhân lực nhiên sờ điều kiện doanh nghiệp (vê tài chính, người, thời gian ) để lựa chọn chương trình quàn trị nhân lực phù hợp Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết - Xây dựng kế hoạch chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực chu kỳ thời gian Kế hoạch nhân lực chi tiết kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực (kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ, kế hoạch thi đua - khen thưởng, kế hoạch tham quan nghỉ mát) xây dựng theo chu kỳ thời gian, thông thường năm Tuỳ thuộc dặc điểm tình hình biến động nhân lực doanh nghiệp mà phải xây dựng kế hoạch quản trị nhân lực cho tháng hay tháng Kế hoạch nhân lực chi tiết xây dựng dựa kế hoạch nhân lực tổng thể tổng hợp dựa đề nghị từ bên Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết cho lần tổ chức hoạt động quản trị nhân lực (một đợt tuyển dụng, khoá đào tạo, chương trình phúc lợi…)  Xác định mục tiêu (Why) Trong doanh nghiệp, mục tiêu đợt tuyển dụng, đào tạo… cho đối tượng khác khác Mục tiêu tuyển dụng tuyển người có lực đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp, muujc tiêu đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người loa động, hoàn thiện kỹ giao tiếp, rèn luyện phẩm chất nghề…  Xác định đối tượng tham gia (Who) Trong kế hoạch nhân lực chi tiết cần xác định rõ đối tượng tham gia Ví dụ: đợt đào tạo nhân lực, cần xác định rõ giảng viên học viên Với ,ục tiêu đào tạo khác với đối tượng học viên khác đối tượng giảng viên cần xác định cách phù hợp nhằm tiết kiệm chi phí mà đem lại hiệu mong muốn  Xác định thời gian, địa điểm (When, Where) Thời gian địa điểm tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đâu phù hợp với mục tiêu, đói tượng tham gia, điều kiện sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp,… ĐÂy câu hỏi tiếp thep cần tìm câu trả lời xây dựng kế hoạch nhân lực cho kiện  Xác định hình thức, phương pháp (How) Căn vào mục tiêu, đói tượng tham gia, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phương pháp thực cho hợp lý Ví dụ: tổ chức khoá đào tạo với mục đích hướng dẫn công việc cho nhân viên phương pháp cặp hay đào tạo chỗ thích hợp, lựa chọn phương pháp nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo  Xác định kinh phí (How much) Kinh phí cần dự trù cụ thể kế hoạch nhân lực cho kiện cách liệt kê chi tiết đàu mục khoản chi cần thiết, số lượng, đơn giá - Nhóm Page Hoạch định nhân lực PHẦN LIÊN HỆ THỰC TIỄN Nhóm Page 10 Hoạch định nhân lực GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY LIÊN HỆ IBS LÀ DOANH NGHIỆP DẪN ĐẦU THỊ TRƯỜNG VỀ CÁC GIẢI PHÁP TỰ ĐỘNG HÓA TRONG XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP I - Industry Công nghiệp có nghĩa Thông minh B - Building Tòa nhà, Xây dựng có nghĩa Business S - Service Dịch vụ có nghĩa Giải pháp, Đồng nghĩa với việc Công ty Giải pháp tòa nhà thông minh hoạt động lĩnh vực Công nghiệp, Xây dựng Dịch vụ • LỊCH SỬ HÌNH THÀNH: I Công ty Cổ phần Giải pháp Tòa Nhà Thông Minh (IBS) đời vào tháng năm 2006 Sau năm, đạt mục tiêu vươn thị trường Đông Nam Á với việc mở văn phòng nước Singapore vào tháng 5/2011 Đến hết năm 2012, IBS có văn phòng nước (Hà Nội, TP Hồ Chí Minh Quảng Ngãi) có mặt thị trường Quốc tế (Singapore, Campuchia Ba Lan) • LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG Xuất phát điểm IBS thiết kế lắp đặt Hệ thống Điện nhẹ (ELV) cho công trình dân dụng Từ giải pháp Điện nhẹ Hệ thống Tích hợp Quản lý Tòa nhà (iBMS); Hệ thống Mạng Lan Điện thoại hay Hệ thống Kiểm soát vào ra, v.v IBS xây dựng giải pháp tổng thể cho việc quản lý tích hợp tạo hệ thống tự động hóa tòa nhà tùy theo đặc thù công trình nhu cầu người sử dụng • QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN Kể từ ngày đầu thành lập, IBS thực theo triết lý kinh doanh đơn giản: không ngừng nghiên cứu, sáng tạo đổi công nghệ nhằm tạo giải pháp ưu việt, từ đem lại nhiều giá trị cho khách hàng đóng góp cho xã hội Để đạt mục tiêu này, IBS đặt giá trị cao người công nghệ, mục tiêu thay đổi giới Với phương châm hoạt động quyền lợi khách hàng IBS cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng, bảo hành, bảo trì hệ thống cách tốt Chất lượng cảu IBS chứng minh công trình trọng điểm quốc gia : Trung tâm hội nghị quốc gia, Tòa nhà tổng công ty dầu khí việt nam, Tòa nhà tổng công ty viễn thông việt nam v.v loạt công trình trọng điểm khác triển khai thời gian tới Đầu năm 2008 công ty cổ phần giải pháp tòa nhà thông minh thức áp dụng qui trình quản lý chất lượng ISO 9000 - 2001 Với đội ngũ kỹ thuật chuyên nghiệp, dày dạn kinh nghiệm với công trình tầm cỡ quốc gia IBS mang tới dịch vụ, sản phẩm chất lượng tốt II TÌM HIỂU VỀ KẾ HOẠCH VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IBS Nhóm Page 11 Hoạch định nhân lực III NHẬN XÉT Về kế hoạch nhân lực - Các xây dựng kế hoạch nhân lực công ty IBS  Kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp: Kế hoạch nâng cao chất lượng dịch vụ - bảo hành- bảo trì doanh nghiệp đòi hỏi phải tăng quy mô đội ngũ bảo hành bảo trì phòng Dịch vụ  Chính sách nhân lực: Có sách liên quan sách tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân tạo điều kiện để xây dựng kế hoạch hợp lý  Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp: Thực trạng phòng dịch vụ thiếu nhân để vận hành tốt công việc bảo trì, bảo dưỡng khu vực Hà Nội Tp HCM, cần phải bổ sung thêm  Thị trường lao động: Lao đông ngành điện nhiều nhiên ứng viên có trình độ đáp ứng nhu cầu công ty lại khan hiếm, khó tìm IBS ứng dụng công thức 5W-2H xây dựng kế hoạch  Xác định mục tiêu (Why)  Mục tiêu kế hoạch nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh vận hành tốt hơn, đáp ứng nhu cầu chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng  “Xây dựng hoàn thiện đội ngũ lòng cốt phòng dịch vụ: đội ngũ bảo hành – bảo trì; Nâng cao chất lượng phận bảo hành – bảo trì.”  Xác định đối tượng tham gia (Who)  Đối tượng tham gia kế hoạch nhắc đến nhiệm vụ, biện pháp  Lãnh đạo  Phòng nhân  Phòng dịch vụ  Các phòng ban khác  Xác định thời gian, địa điểm (When, Where)  Có bảng kế hoạch hành động chi tiết đến thời điểm cần hoàn thành công việc gì, có cam kế thực  Xác định hình thức, phương pháp (How)  Đong tình trạng cần nhân lực gấp nên công ty sử dụng nhiều biện pháp khác để nhanh chóng tìm ứng viên thích hợp:  Bộ phận tuyển dụng đăng tuyển, tuyển chọn  Lãnh đạo sử dụng mối quan hệ để tìm ứng viên  Các phòng ban công ty giới thiệu   Xác định kinh phí (How much)  Kế hoạch có đề mức kinh phí rõ ràng :26 triệu có phân phối khoản chi phí cụ thể Về Chính sách nhân lực Chính sách điều động nhân viên IBS cần thiết, đáp ứng yêu cầu nhân lực - công ty nay: cần xây dựng tổ bảo trì Sài Gòn nhân lực có tay nghề cao lại khan Các khoản mục rõ ràng, hợp lý Kinh phí đưa hợp lý với thực tế, nằm khả ngân sách công ty Nhóm Page 12 Hoạch định nhân lực - Việc luân chuyển cán thực thường xuyên việc ổn định từ Bắc vào Nam tạo điều kiện để CBCNV rèn luyên, bồi dưỡng thử thách cán Nhóm Page 13 Hoạch định nhân lực KẾT LUẬN Có thể thấy, sách, kế hoạch nhân lực có vai trò vô quan trọng việc định hướng phát triển nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp, góp phần thực thành công chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Tuy nhiên, xuất phát từ việc nhận thức chủ DN phát triển nguồn nhân lực nhiều hạn chế: chưa nhận thức tầm quan trọng hoạt động này, nên phần lớn DN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, không xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực không thực phát triển nghề nghiệp cho người lao động, doanh nghiệp thiếu kinh phí để thực việc hoạch định nhân lực cho công ty Vì việc hoạch định nhân lực, đưa sách, kế hoạch phát triển nhân lực doanh nghiệp tương lai chưa quan tâm mức Mặc dù vậy, chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến nhân lực để giữ chân, thu hút lao động giỏi làm việc cho công ty mình, để nhân lực trở thành đòn bẩy giúp thực thành công chiến lược, mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Nhóm Page 14 Hoạch định nhân lực MỤC LỤC Nhóm Page 15 [...]... đội ngũ kỹ thuật chuyên nghiệp, dày dạn kinh nghiệm với các công trình tầm cỡ quốc gia IBS luôn mang tới những dịch vụ, sản phẩm chất lượng tốt nhất II TÌM HIỂU VỀ KẾ HOẠCH VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY IBS Nhóm 4 Page 11 Hoạch định nhân lực III NHẬN XÉT 1 Về kế hoạch nhân lực - Các căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực của công ty IBS  Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: Kế hoạch nâng cao chất lượng... như doanh nghiệp thiếu kinh phí để thực hiện việc hoạch định nhân lực cho công ty mình Vì thế việc hoạch định nhân lực, đưa ra các chính sách, kế hoạch phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai vẫn còn chưa được quan tâm đúng mức Mặc dù vậy, chủ doanh nghiệp cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhân lực của mình để có thể giữ chân, thu hút được lao động giỏi về làm việc cho công ty mình, và để nhân. .. bảo trì của doanh nghiệp đòi hỏi phải tăng quy mô đội ngũ bảo hành bảo trì ở phòng Dịch vụ  Chính sách nhân lực: Có các chính sách liên quan như chính sách tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân sự tạo điều kiện để căn cứ xây dựng kế hoạch hợp lý  Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thực trạng phòng dịch vụ đang rất thiếu nhân sự để có thể vận hành tốt công việc bảo trì, bảo dưỡng tại cả 2 khu... ràng, hợp lý Kinh phí đưa ra hợp lý với thực tế, nằm trong khả năng ngân sách của công ty Nhóm 4 Page 12 Hoạch định nhân lực - Việc luân chuyển cán bộ cũng được thực hiện thường xuyên ngoài việc ổn định từ Bắc vào Nam còn tạo điều kiện để CBCNV rèn luyên, bồi dưỡng thử thách cán bộ Nhóm 4 Page 13 Hoạch định nhân lực KẾT LUẬN Có thể thấy, chính sách, kế hoạch nhân lực có vai trò vô cũng quan trọng trong... của doanh nghiệp, góp phần thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, xuất phát từ việc nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế: do chưa nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn DN chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, không xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như không thực hiện phát triển nghề nghiệp. .. sử dụng mối quan hệ để tìm ứng viên  Các phòng ban trong công ty giới thiệu   Xác định kinh phí (How much)  Kế hoạch có đề ra mức kinh phí rõ ràng :26 triệu và có sự phân phối các khoản chi phí cụ thể 2 Về Chính sách nhân lực Chính sách điều động nhân viên của IBS là cần thiết, đáp ứng được yêu cầu nhân lực - tại công ty hiện nay: cần xây dựng 1 tổ bảo trì tại Sài Gòn trong khi nhân lực có tay nghề.. .Hoạch định nhân lực GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY LIÊN HỆ IBS LÀ DOANH NGHIỆP DẪN ĐẦU THỊ TRƯỜNG VỀ CÁC GIẢI PHÁP TỰ ĐỘNG HÓA TRONG XÂY DỰNG DÂN DỤNG VÀ CÔNG NGHIỆP I - Industry Công nghiệp cũng có nghĩa là Thông minh B - Building là Tòa nhà, là Xây dựng cũng có nghĩa là Business S - Service Dịch... dựng kế hoạch  Xác định mục tiêu (Why)  Mục tiêu của kế hoạch nhân lực là phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh được vận hành tốt hơn, đáp ứng nhu cầu chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng  “Xây dựng hoàn thiện hơn nữa đội ngũ lòng cốt của phòng dịch vụ: đội ngũ bảo hành – bảo trì; Nâng cao chất lượng bộ phận bảo hành – bảo trì.”  Xác định đối tượng tham gia (Who)  Đối tượng tham gia kế hoạch. .. Ba Lan) • LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG Xuất phát điểm của IBS là thiết kế và lắp đặt Hệ thống Điện nhẹ (ELV) cho các công trình dân dụng Từ các giải pháp Điện nhẹ như Hệ thống Tích hợp Quản lý Tòa nhà (iBMS); Hệ thống Mạng Lan và Điện thoại hay Hệ thống Kiểm soát vào ra, v.v IBS xây dựng một giải pháp tổng thể cho việc quản lý tích hợp và tạo ra các hệ thống tự động hóa tòa nhà tùy theo đặc thù công trình và... hoạch được nhắc đến trong các nhiệm vụ, biện pháp  Lãnh đạo  Phòng nhân sự  Phòng dịch vụ  Các phòng ban khác  Xác định thời gian, địa điểm (When, Where)  Có bảng kế hoạch hành động chi tiết đến thời điểm nào cần hoàn thành các công việc gì, và có sự cam kế thực hiện  Xác định hình thức, phương pháp (How)  Đong trong tình trạng cần nhân lực gấp nên công ty sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để nhanh