quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (fdi) ở kcn yên phong, tỉnh bắc ninh

Hơn nữa tại các doanh nghiệp FDI việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động còn chưa nghiêm đặc biệt là trong vấn đề về ký kết hợp đồng lao động, thời gian thử việc, làm thêm

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI VĂN PHONG

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI (FDI) Ở KCN

YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP – 2016

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI VĂN PHONG

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI (FDI) Ở KCN

YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Quyền Đình Hà

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Bùi Văn Phong

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS.TS Quyền Đình Hà đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,

Bộ môn Phát triển nông thôn, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Học viên

Bùi Văn Phong

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Mục lục iv

Danh mục chữ viết tắt vii

Danh mục bảng viii

Danh mục hình ix

Danh mục sơ đồ x

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Các khái niệm 5

2.1.2 Đặc điểm quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 6

2.1.3 Sự cần thiết quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 7

2.1.4 Các chủ thể tham gia quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 8

2.1.5 Các phương thức chủ yếu của quản lý lao động 10

2.1.6 Nội dung quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 12

2.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI 21

2.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 22

2.2.1 Kinh nghiệm quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài ở một số nước đang phát triển 22

2.2.2 Kinh nghiệm quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI ở một số địa phương trong nước 24

2.2.3 Một số bài học kinh nghiệp cho khu công nghiệp Yên Phong tỉnh Bắc Ninh 28

PHẦN III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 32

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 32

3.1.2 Về kinh tế - xã hội 33

3.1.3 Đánh giá chung về địa bàn nghiên cứu 35

3.2 Phương pháp nghiên cứu 36

3.2.1 Thu thập tài liệu thứ cấp 36

3.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 36

3.2.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 37

3.3.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 38

PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39

4.1 Thực trạng quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 39

4.1.1 Các chủ thể và các mối quan hệ của các chủ thể trong quản lý lao động ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 39

4.1.2 Khái quát thực trạng doanh nghiệp và đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 42

4.1.3 Quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong tỉnh Bắc Ninh 48

4.1.4 Đánh giá của người sử dụng lao động về sự chấp hành kỷ luật lao động và năng suất lao động của người lao động 67

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 69

4.2.1 Những yếu tố bên trong doanh nghiệp 69

4.3 Một số giải pháp tăng cường quản lý lao động trong các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh 83

4.3.1 Nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà nước 83

4.3.2 Nhóm giải pháp ở cấp tỉnh 89

4.3.3 Nhóm giải pháp về phía doanh nghiệp 98

PHẦN V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

5.1 Kết luận 104

5.2 Kiến nghị 105

5.2.1 Đối với Nhà nước 105

5.2.2 Với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bắc Ninh 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CĐCS Công đoàn cơ sở

CNLĐ Công nhân lao động

CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động

CNXH Chủ nghĩa xã hội

DNNN Doanh nghiệp Nhà nước

DNNNN Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

VCA Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

XHCN Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG

3.1: Các doanh nghiệp tiến hành khảo sát 37

4.1: Số lượng doanh nghiệp ở KCN Yên Phong 44

4.2: Số lượng và cơ cấu lao động chia theo khu vực 45

4.3: Số lượng lao động và cơ cấu lao động theo giới tính, trong tỉnh và 46

4.4: Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 47

4.5: Số lượng và cơ cấu lao động theo hình thức làm việc 47

4.6: Số lượng lao động và sự biến động lao động trong doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong tỉnh Bắc Ninh 49

4.7: Tổng hợp một số ý kiến của NLĐ trong các doanh nghiệp 51

4.8: Tình hình ký kết HĐLĐ của các doanh nghiệp ở KCN Yên Phong tỉnh Bắc Ninh 52

4.9: Tình hình ký Hợp đồng lao động và thực hiện thử việc ở một số doanh nghiệp 53

4.10: Tiền lương bình quân của các doanh nghiệp (gồm cả phụ cấp) 54

4.11: Mức độ hài lòng của người lao động về lương 55

4.12: Nội dung chấm công cho NLĐ 58

4.13: Tình hình thực hiện quy chế dân chủ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh (2011 – 2015) 62

4.14: Phân loại các bản Thỏa ước lao động tập thể 64

4.15 Ngừng việc tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh 65

4.16 : Kết quả điều tra cán bộ quản lý doanh nghiệp 68

4.17: Số doanh nghiệp và lao động chia theo quy mô lao động 69

4.18: Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ 75

4.19: Số doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong có tổ chức CĐCS 77

4.20: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý lao động 82

DANH MỤC SƠ ĐỒ

4.1: Các chủ thể quản lý lao động trong các doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài

ở Khu công nghiệp……… 39

PHẦN I

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, quản lý lao động luôn là một vấn đề “thời sự nóng bỏng” Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa người lao động và người sử dụng lao động Đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Muốn vậy thì công tác quản lý lao động phải được chú ý và đặt lên hàng đầu Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí không có hiệu quả nếu công tác quản lý lao động không được quan tâm đúng mức và không thường xuyên được củng cố Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, quản lý lao động là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hóa Thực hiện tốt công tác quản lý lao động giúp hoạt động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ 16, 17 và 18 đã ra Nghị quyết phấn đấu đến năm 2020 Bắc Ninh là một trong những tỉnh, thành dẫn đầu trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, trở thành thành phố trực thuộc Trung ương Bắc Ninh đang là điểm đến hấp dẫn, thu hút vốn đầu tư của các doanh nghiệp trong cũng như ngoài nước Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 15 khu công nghiệp tập trung, trong đó 10 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động

Theo báo cáo của Ban quản lý các KCN tỉnh Bắc Ninh về tình hình hoạt động của các Khu công nghiệp năm 2014, khu công nghiệp Yên Phong Bắc Ninh, được đầu tư xây dựng từ năm 2005 với tổng diện tích 658,7ha được chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn I là 344,8ha và Giai đoạn II là 313,9ha.Với vị trí địa

lý thuận lợi nằm sát Quốc lộ 18 (tuyến đường sân bay quốc tế Nội Bài-Thành phố Hạ Long) Giao thông thuận lợi cách sân bay Nội Bài 15km, cách cửa khẩu

Việt Trung (Lạng Sơn), cảng Hải Phòng, cảng Cái Lân (Quảng Ninh) khoảng

130 km Chính vì vậy KCN Yên Phong đã thu hút được rất nhiều công ty, tập đoàn đa quốc gia hàng đầu trên thế giới đến đầu tư như công ty TNHH SamSung Electronis Việt Nam, Công ty thực phẩm Orion Vina và nhiều công ty vệ tinh khác Tính đến nay KCN Yên Phong có 48 doanh nghiệp FDI và có khoảng 60.000 người lao động trong đó lao động địa phương chiếm khoảng 17.24% Việc cung cấp lao động cho các doanh nghiệp trong KCN đang gặp mâu thuẫn,

đó là tình trạng thiếu lao động kỹ thuật, có tay nghề trong khi số lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn thiếu việc làm còn thừa Để giải quyết tình trạng này, các chủ doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động ngoại tỉnh (chiếm khoảng 82.76%), phải tổ chức đào tạo người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc Điều này vừa gây khó khăn cho doanh nghiệp vừa là yếu tố phát sinh những vấn

đề phức tạp từ việc di cư lao động từ địa phương này sang địa phương khác Hơn nữa tại các doanh nghiệp FDI việc thực hiện các quy định của pháp luật về lao động còn chưa nghiêm đặc biệt là trong vấn đề về ký kết hợp đồng lao động, thời gian thử việc, làm thêm giờ, xử lý kỷ luật, sa thải công nhân một cách tuỳ tiện, vấn đề tiền lương… đã gây ảnh hưởng không nhỏ cho người lao động và gia đình

họ (Sở Lao động Thương binh và Xã hội, 2015)

Qua việc nghiên cứu tình hình thực tế tại các doanh nghiệp FDI ở KCN

Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, tôi đã chọn đề tài “Quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ở Khu công nghiệp Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh” Nhằm tìm hiểu thực trạng công tác quản lý lao động tại

các doanh nghiệp FDI tại KCN Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ra sao? Cần những giải pháp chủ yếu nào để giải quyết vấn đề này?

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh thời gian qua để đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong thời gian tới

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Ý nghĩa của việc quản lý lao động tại các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh?

Thực trạng việc thực hiện quản lý lao động của các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh hiện nay như thế nào?

Có yếu tố nào ảnh hưởng đến quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong? Nguyên nhân nào dẫn tới mâu thuẫn trong việc quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI?

Cần có những chính sách gì, giải pháp nào để các doanh nghiệp FDI vừa thực hiện tốt các nội dung liên quan đến quản lý lao động theo quy định của Pháp luật Việt Nam vừa mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là một số chính sách về quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong tỉnh Bắc Ninh;

- Đối tượng khảo sát chính của đề tài là:

+ Các doanh nghiệp FDI ở KCN Yên Phong, bao gồm: Người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ) và Công đoàn cơ sở (CĐCS);

+ Chính quyền các cấp của tỉnh, các sở ban ngành liên quan (Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh, Liên đoàn Lao động tỉnh).

Góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đồng thời góp phần ổn định tình hình kinh tế - xã hội, an ninh – chính trị trong khu công nghiệp cũng như trong toàn tỉnh

- Phạm vi về không gian

Luận văn nghiên cứu trên phạm vi KCN Yên Phong tỉnh Bắc Ninh Trong

đó tập trung vào một số doanh nghiệp FDI có số lượng người lao động lớn

- Phạm vi thời gian

Số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2010 đến nay Số liệu sơ cấp khảo sát năm 2014 và 2015

PHẦN II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Các khái niệm

- Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Đầu tư nước ngoài nói chung là hoạt động di chuyển vốn từ nước này sang nước khác nhằm thực hiện những mục đích nhất định Vốn đầu tư nước ngoài được thể hiện dưới dạng tiền mặt, vật thể hữu hình, các giá trị vô hình hoặc các phương tiện đầu tư khác như trái phiếu, cổ phiếu, các chứng khoán cổ phần khác Người bỏ vốn đầu tư gọi là nhà đầu tư hay chủ đầu tư Nhà đầu tư có thể là một

cá nhân, một doanh nghiệp hay một tổ chức trong đó kể cả Nhà nước

Có hai hình thức đầu tư nước ngoài chủ yếu là đầu tư trực tiếp và đầu tư gián tiếp Trong đó, đầu tư trực tiếp của nước ngoài là hình thức phổ biến và quan trọng

Có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp FDI, có ý kiến cho rằng doanh nghiệp FDI và việc các công ty đa quốc gia tiến hành đầu tư ở nước sở tại thông qua việc thiết lập liên doanh với các công ty của nước sở tại, mua các công

ty của nước sở tại, và có thể thông qua việc thiết lập chi nhánh của mình tại nước

sở tại

Theo quỹ tiền tệ quốc tế (IMF – Internationnal Monery Fund) đưa ra năm

1997 thì doanh nghiệp FDI là: “Đầu tư trực tiếp nhằm đạt được quyền lợi lâu dài

trong một doanh nghiệp hoạt động trong một nền kinh tế khác với nền kinh tế nhà đầu tư” Định nghĩa này chỉ nghiêng về quyền lợi của nhà đầu tư nước ngoài,

không quan tâm đến lợi ích của nước chủ nhà tiếp nhận đầu tư (Ngô Dương

Minh, 2013)

Còn theo cách hiểu theo Luật Đầu tư của Việt Nam như sau: “Doanh nghiệp FDI là việc nhà đầu tư nước ngoài (là tổ chức, cá nhân) đưa vào Việt Nam vốn bằng tiền nước ngoài hoặc bất kỳ tài sản nào để tiến hành hoạt động đầu tư được chính phủ Việt Nam chấp nhận”

- Quản lý lao động, quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)

Quản lý lao động là hoạt động quản lý con người trong một tổ chức nhất

định trong đó chủ thể quản lý tác động lên khách thể bị quản lý nhằm mục đích

tạo ra lợi ích chung của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI đối với các doanh nghiệp FDI

việc họ quan tâm đầu tiên là mong muốn khoản đầu tư đó đem lại lợi ích hoặc lợi nhuận cho họ Vì thế họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động là nội dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hóa Thực hiện tốt công tác quản lý lao động giúp hoạt động của doanh nghiệp đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác trọn vẹn các mối quan

hệ giữa NSDLĐ và NLĐ để cho sản xuất được tiến hành nhịp nhàng, liên tục và đem lại hiệu quả cao Vì vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng Bởi lẽ quản lý lao động là bộ phận không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng nhiều sức lực cho các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con

người là mục tiêu của quản lý lao động (Nguyễn Thị Hường, 2011)

Mọi doanh nghiệp FDI ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành

những chính sách, những quy định của doanh nghiệp (Nguyễn Thị Hường, 2011)

Tuy nhiên, trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp FDI ngày càng yêu cầu đội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu Doanh nghiệp

FDI không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp Không phải chỉ có những đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc Ở một mức độ tối thiểu, NLĐ yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới Họ muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy các doanh nghiệp FDI luôn có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được mục đích lợi nhuận tối đa Chủ các doanh nghiệp FDI luôn biết cách khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, lao động hăng say, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

2.1.3 Sự cần thiết quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp FDI phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất kỹ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng quản lý lao động không khoa học, quản lý lao động không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không tồn tại và phát triển được Ngược lại một doanh nghiệp đang có nguy

cơ sa sút, yếu kém để khôi phục hoạt động của nó, NSDLĐ phải sắp xếp, bố trí lại đội ngũ lao động của doanh nghiệp, sa thải những nhân viên yếu kém, thay đổi vị trí và tuyển nhân viên mới nhằm đáp ứng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với khả năng làm việc của từng người

Vì vậy vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng đặc biệt là trong doanh nghiệp FDI Bởi lẽ quản lý lao động là một bộ phận

không thể thiếu được của quản trị sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao

động trong doanh nghiệp FDI (Nguyễn Thị Hường, 2011)

2.1.4 Các chủ thể tham gia quản lý lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Có ba chủ thể chính tham gia quản lý lao động

1 NLĐ và tổ chức đại diện cho họ (Công đoàn, nghiệp đoàn);

2 NSDLĐ và tổ chức đại diện cho họ (hiệp hội doanh nghiệp, các liên minh );

3 Nhà nước

Mối quan hệ giữa các chủ thể được thể hiện qua sơ đồ 2.1

Sơ đồ 2.1: Các chủ thể trong quản lý lao động

(Nguồn: Chu Thanh Hưởng, 2008)

Nhà nước

Người Lao động Người sử dụng

Lao động

Quy định, hướng dẫn, kiểm soát

Quy định, hướng

dẫn, kiểm soát

Phản hồi thông tin Phản hồi thông tin

Thương lượng

Ký kết HĐLĐ cá nhân, tập thể

Mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện pháp để hai chủ thể trên phải tuân thủ và tôn trọng luật Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh

- NLĐ và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ

NLĐ là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động hoặc đình công CĐ hoạt động với các chức năng chủ yếu: bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp cho NLĐ; tuyên truyền, giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức

kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý Nhà nước để góp phần cải tạo xã hội tốt đẹp hơn

- NSDLĐ và đại diện cho quyền lợi của họ

NSDLĐ là một khái niệm phức tạp, đôi khi mơ hồ và dễ làm nhầm lẫn Theo cách suy nghĩ cổ điển, NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng Nhưng hiện nay lại có quan niệm rằng: không nhất thiết NSDLĐ phải là chủ sở hữu DN, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc Theo một quan điểm khác, NSDLĐ không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà lại đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn Trong lịch sử, trước kia NSDLĐ chưa có xu hướng liên kết mà thường chỉ cạnh tranh với nhau Tuy nhiên khi các cấp chính quyền được tổ chức chặt chẽ hơn, CĐ ngày càng có kinh nghiệm hơn trong hoạt động chính trị thì các chủ doanh nghiệp thấy cần phải hợp sức lại Các hiệp hội giới chủ ra đời và đảm nhận các vai trò: bảo vệ quyền lợi của hội viên; đào tạo cho NSDLĐ về khía cạnh nghề nghiệp; đối thoại với Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng; tạo đối trọng với CĐ Sự đối đầu giữa CĐ và NSDLĐ luôn khá gay gắt và không chỉ mới bắt đầu hôm qua Tuy nhiên tình hình này đang được cải thiện, CĐ đang

tìm cách tiếp cận thích hợp hơn trong thương lượng, còn DN để nâng cao sức cạnh tranh cũng cần đến sự hỗ trợ tích cực của CĐ

- Nhà nước

Trong hệ thống quản lý lao động, Chính phủ được hiểu như một bên đối tác đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Chính phủ tham gia quản lý lao động nhằm điều hòa mối quan hệ đối tác giữa NLĐ và NSDLĐ Trong buổi sơ khai, quản lý lao động chỉ mới diễn ra giữa NSDLĐ và NLĐ trong thời kỳ đó NLĐ luôn ở vào thế yếu, phải chịu thiệt thòi và luôn luôn phải phục tùng mệnh lệnh Dần dần, vì sự ổn định xã hội, Nhà nước nhận thấy cần phải tham gia vào với những can thiệp, ban đầu là quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần Mối quan hệ ba bên dần dần được hình thành và Nhà nước có chức năng chủ yếu là:

+ Đại diện cho lợi ích quốc gia và cộng đồng trong quản lý lao động; + Đảm bảo khuôn khổ pháp lý để quản lý lao động trong các doanh nghiệp vận hành, thông qua các điều luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh chấp, xung đột;

+ Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử

2.1.5 Các ph ương thức chủ yếu của quản lý lao động

Nhà nước có các phương thức quản lý lao động trên cả ba mặt: ban hành

cơ chế, chính sách, pháp luật về lao động; tổ chức thực hiện pháp luật lao động; theo dõi, kiểm tra, giám sát NSDLĐ trong việc tuân thủ pháp luật lao động trong quá trình lao động; xử lý các hành vi, vi phạm pháp luật lao động của các bên tham gia QHLĐ Đây là hoạt động quản lý lao động của Nhà nước nhằm tạo lập môi trường pháp lý thuận lợi cho các bên tham gia QHLĐ bằng việc quy định cụ thể các quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ cũng như các thiết chế thực thi quyền và nghĩa vụ đó trong thực tiễn; quy định cụ thể nội dung, phương thức QLNN về lao động, các biện pháp xử lý đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động của các bên tham gia QHLĐ Đến nay, hệ thống các văn bản pháp luật

về quản lý lao động ở nước ta có thể nói là tương đối đầy đủ, ở nhiều cấp độ văn bản pháp luật khác nhau Cụ thể là:

- Hiến pháp năm 2013 đã tạo cơ sở để xác định các nguyên tắc, nội dung định hướng cơ bản của pháp luật lao động như: quyền – nghĩa vụ cơ bản của công dân (người lao động và chủ sử dụng lao động cũng là công dân), quyền – nghĩa vụ cơ bản của các tổ chức, cá nhân sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp là

tổ chức sản xuất, kinh doanh), tổ chức và hoạt động công đoàn và của tổ chức đại diện NSDLĐ Nhà nước ban hành chính sách, chế độ bảo hộ lao động Nhà nước quy định thời gian lao động, chế độ tiền lương, chế độ nghỉ ngơi và chế độ bảo hiểm xã hội đối với viên chức Nhà nước và những người làm công ăn lương; khuyến khích phát triển các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động (Điều 57)

- Bộ luật Lao động hiện hành điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn có tác động sâu rộng tới toàn bộ đời sống xã hội, tất cả các thành phần kinh tế, mọi doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và mọi người lao động Cùng với Bộ luật Lao động, Nhà nước còn ban hành một số luật liên quan đến lĩnh vực lao động, như Luật Công đoàn năm 2012, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006; Luật Bảo hiểm y tế năm 2008, Luật Dạy nghề năm 2006…

- Cụ thể hóa Bộ luật Lao động và các đạo luật trên, Chính phủ đã ban hành hơn 40 Nghị định, các Bộ, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cũng ban hành hoặc phối hợp ban hành khoảng 100 Thông tư, Thông tư liên tịch quy định chi tiết, hướng dẫn cụ thể việc thi hành các quy định

về pháp luật lao động như Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm; Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề; Nghị định 126/2007/NĐ-CP ngày 01/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

NSDLĐ có các phương thức QLLĐ của mình thông qua các hoạt động cơ bản là tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động; ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định nhằm bảo đảm việc sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành các hoạt động của người lao động; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ

đã giao cho người lao động; xử lý vi phạm của người lao động… Thông qua các hình thức này, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ có liên quan trực tiếp đến việc tạo lập môi trường lao động cho người lao động Các phương thức thực hiện QLLĐ của NSDLĐ phải thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật Trong quá trình QLLĐ nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật sẽ bị cơ quan nhà nước có

thẩm quyền xử lý

Nội dung của quản lý lao động rất rộng bao gồm mọi vấn đề liên quan đến quan hệ của NLĐ và NSDLĐ như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động… Tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu thực trạng quản lý lao động trên một số nội dung sau:

* Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp FDI

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra

Các yêu cầu đối với tuyển dụng lao động:

Tuyển dụng lao động phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết

Tuyển dụng được những NLĐ thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt đáp ứng được yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp NLĐ phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động)

Tuyển được NLĐ có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của doanh nghiệp

Tuyển được NLĐ có sức khỏe, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với

nhiệm vụ được giao (Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

* Đào tạo lao động trong doanh nghiệp FDI

Đào tạo lao động trong doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp, là điều kiện để các doanh nghiệp

có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tao cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo: (hay còn được gọi là các hoạt động đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Đỗ

Thanh Bình, 2002)

* Sử dụng lao động trong doanh nghiệp FDI

Sử dụng lao động là sự phân công công việc thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp Trên cơ sở đó bố trí NLĐ cho từng công việc phù hợp với khả

năng và sở trường của họ (Nguyễn Thị Hường, 2011)

Sử dụng lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi sử dụng lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức sử dụng lao động:

Sử dụng lao động theo công nghệ: là sử dụng lao động theo loại công việc,

theo tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: điện tử, cơ khí, thực phẩm Hình thức này cho phép xác định nhu cầu lao động theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình

độ chuyên môn của NLĐ;

Sử dụng lao động theo trình độ: là sử dụng lao động theo mức độ phức tạp

của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại lao động trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của NLĐ;

Sử dụng lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi cá nhân

NLĐ của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận

Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế,

kỹ thuật, hành chính

Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp, lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho NLĐ chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ

* Hợp đồng lao động cá nhân

Hợp đồng lao động cá nhân là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Mặt khác HĐLĐ cá nhân là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ giữa người có sức lao động và người muốn thuê lao động HĐLĐ tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc cho phù hợp với khả năng của bản thân, đồng thời là cơ sở để NSDLĐ tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình Thông thường có hai loại hợp đồng lao động đó là: Hợp đồng xác định thời hạn và hợp

đồng không xác định thời hạn (Quốc hội, 2012)

* Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng

- Tiền lương:

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội; (Đỗ Thanh Bình, 2002)

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người lao động Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là

chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo Vì vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và của gia đình họ Việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra

Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và

được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc (Đỗ Thanh

Bình, 2002)

- Tiền thưởng

Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đấu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hay tất cả các loại tiền thưởng sau:

+ Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; + Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên vật liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu;

+ Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ và giảm được những thao tác thừa trong sản xuất;

+Thưởng chuyên cần: áp dụng khi người lao động đi làm đủ công và không nghỉ trong một thời gian nhất định có tác dụng nâng cao ý thức của người lao động để người lao động không nghỉ làm một cách tùy tiện;

+ Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi trong trường hợp này người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;

+ Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp

* Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi trong doanh nghiệp

- Thời gian làm việc:

Thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động

– Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành (Quốc hội, 2012)

- Thời gian nghỉ ngơi:

Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử dụng

ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc Chế độ làm việc và nghỉ

ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ giải lao được lập thành nhịp đối với mỗi dạng lao động Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong doanh nghiệp bao gồm: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi trong ca, chế độ

làm việc và nghỉ ngơi trong tuần, trong tháng và trong năm (Quốc hội, 2012)

* Kỷ luật lao động tại doanh nghiệp

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động Việc kỷ luật lao động là nhằm cải tạo cho người lao động có được ý thức chấp hành tốt các quy định,

nội quy làm việc của doanh nghiệp Người lao động sẽ tham gia lao động tích cực và mang lại hiệu quả công việc cao; đồng thời cũng ràng buộc trách nhiệm của người lao động về bồi thường những thiệt hại do mình gây ra, nhằm đảm bảo trật tự kỷ cương trong doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

(Quốc hội, 2012)

* Đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại

nơi làm việc (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2012)

Ngày 19 tháng 6 năm 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định nội dung quy chế dân chủ ở cơ sở và hình thức thực hiện dân chủ tại nơi làm việc ở các doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động (sau đây gọi chung là doanh nghiệp)

Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động với các nội dung người lao động được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định, được kiểm tra, giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở căn cứ từng nội dung quy chế dân chủ quy định tại Chương

II Nghị định này và điều kiện thực tế của doanh nghiệp lựa chọn hình thức thực hiện dân chủ quy định tại Điều 21 Nghị định này cho phù hợp

Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao

động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

Theo Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, doanh nghiệp phải công khai:

- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Người lao động có quyền kiểm tra, giám sát các kế hoạch này;

- Nội quy, quy chế, quy định của doanh nghiệp: Người sử dụng lao động

có trách nhiệm Ban hành quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp để thực hiện Đây cũng là một trong những nội dung của Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc mà người lao động

có quyền kiểm tra, giám sát;

- Tình hình thực hiện các chế độ, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động;

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, hình thức thỏa ước lao động tập thể khác (nếu có); thực hiện nghị quyết hội nghị người lao động, nghị quyết hội nghị tổ chức công đoàn cơ sở cũng nằm trong diện được người lao động kiểm tra, giám sát;

- Trích nộp kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

- Công khai tài chính hàng năm của doanh nghiệp về các nội dung liên quan đến người lao động;

- Điều lệ hoạt động của doanh nghiệp và các nội dung khác theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở thực hiện định kỳ 03 tháng một lần để trao đổi, thảo luận về tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; điều kiện làm việc; yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động; yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động và các nội dung khác mà hai bên quan tâm

Thành phần tham gia đối thoại gồm: Người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở Mỗi bên tham gia đối thoại quyết định số lượng thành viên đại diện của mình tham gia đối thoại (mỗi bên phải có ít nhất là 03 người)

* Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định

Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm

và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã

hội đối với người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2012)

* Tranh chấp lao động và đình công

- Tranh chấp lao động

Theo khoản 7, điều 3, Bộ Luật lao động 2012 thì Tranh chấp lao động

là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động (Quốc hội, 2012)

Tranh chấp lao động: Là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền

và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể Như vậy, tranh chấp lao động không phải là một nội dung của quản lý lao động mà là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung liên quan đến quản lý lao động, trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên này hoặc bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, xung đột xảy ra

Trong nền kinh tế thị trường, việc quản lý lao động ngày càng phức tạp,

sống động và đa dạng Bên nào tham gia cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ là không thể tránh khỏi Lợi ích của bên này lại thường là thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia Trong những bất đồng phát sinh từ trong quản lý lao động, có những bất đồng người ta có thể thương lượng với nhau, nhưng cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương lượng Trong những trường hợp như thế, tranh chấp lao động nảy sinh, các bên tham gia có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể thông qua cơ quan

có thẩm quyền giải quyết

- Đình công

Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì: Đình công được hiểu là một

sự tạm ngừng có dự tính trước hoặc không chịu làm việc của một nhóm công nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài doanh nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc đưa ra các yêu sách về tiền lương, giờ làm việc hay điều kiện làm

việc (Nguyễn Hữu Cát, 2006)

Tại khoản 1, điều 209, Bộ luật lao động 2012 thì Đình công là sự ngừng

việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động (Quốc hội, 2012)

Đình công được coi là quyền kinh tế – xã hội của người lao động trong nền kinh tế thị trường, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những người lao động, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ quan hệ lao động như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, phụ cấp (dưới góc độ kinh tế - xã hội) Đình công xảy ra có thể gây thiệt hại về kinh tế nên đình công có thể gây được áp lực với người sử dụng lao động, giúp tập thể người lao động đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích

Dưới góc độ pháp lý, đình công đã trở thành một trong các quyền cơ bản

của người lao động được thừa nhận trong Bộ Luật lao động Việt Nam

2.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI

2.1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

* Môi trường xã hội

Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm Những giá trị

và tín ngưỡng này quy định những chuẩn mực cho hành vi của cá nhân và nhóm, tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một quốc gia Trong nội bộ doanh nghiệp tín ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho họ, nhất là những người ở cấp thấp, đặc biệt là doanh nghiệp FDI Sự khác biệt đó dễ xảy ra mâu thuẫn và xung đột

* Môi trường chính trị và pháp lý

Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ Môi trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của Công đoàn và doanh nghiệp Hệ thống này cũng đưa ra các chuẩn mực về tiền lương, thời gian và điều kiện làm việc Khía cạnh pháp lý của quản lý lao động trong doanh nghiệp được thể hiện ở các dạng HĐLĐ cá nhân, tiền lương, thưởng và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong các doanh nghiệp FDI một cách không tự giác chủ doanh nghiệp có xu hướng áp dụng những quy định theo luật pháp của nước họ, điều này đôi khi mẫu thuẫn với thể chế chính trị cũng như luật pháp nước sở tại

* Môi trường kinh tế

Được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ, lao động, tiền tệ Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi tất nhiên sẽ ảnh hưởng tới sản lượng sản xuất và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp Cung cầu trên thị trường lao động tác động đến khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao động Thị trường tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách thuế khóa và tiền tệ Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống quản lý lao động

* Năng lực hoạt động của các tổ chức liên quan đến quản lý lao động

Năng lực hoạt động của các tổ chức liên quan đến quản lý lao động như hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án có tác động quan trọng đến hiệu quả giải quyết mâu thuẫn trong quá trình quản lý lao động cũng như phòng ngừa các mâu thuẫn này

- Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên (bên sử dụng lao động và người lao động), qua đó giải quyết đước mâu thuẫn phát sinh trong quá trình quản lý lao động và hạn chế các mâu thuẫn này;

- Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng vi phạm giữa các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết;

- Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm pháp luật lao động, qua đó thúc đầy sự lành mạnh trong quá trình quản lý lao động;

- Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn

2.1.7.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình độ và nhận thức của chủ doanh nghiệp; vai trò của tổ chức công đoàn; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên người lao động; sự khác biệt về văn hóa các nội dung này sẽ được phân tích và làm rõ ở phần sau của luận văn

2.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

2.2.1 Kinh nghiệm quản lý lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở một số nước đang phát triển

* Quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI của Hàn Quốc

Phương pháp quản lý lao động của Hàn Quốc được gắn liền với phép màu kinh tế và đã biến Hàn Quốc trong vòng 25 năm qua trở thành một quốc gia có mức tăng trưởng cao Các doanh nghiệp Hàn Quốc có cung cách quản trị hà khắc, thiên về quyền lực, mệnh lệnh và những hình thức kỷ luật nghiêm ngặt, phù hợp với một xã hội công nghiệp hiện đại Ý thức kỷ luật đóng vai trò quan

trọng hàng đầu trong mọi mặt của đời sống và lãng phí thời gian là có tội NLĐ Hàn Quốc luôn mong muốn có việc làm lâu dài và ồn định nên thường coi xí nghiệp như nhà mình và gắn bó hết lòng Tính tôn ty trật tự trong cộng đồng là một yếu tố rất quan trọng Chính vì vậy trong các doanh nghiệp của Hàn Quốc rất

ít có tranh chấp lao động

Vũ khí chủ yếu của quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI Hàn Quốc chính là quan niệm triết lý về quản lý gói gọn dưới cái tên "nhân hòa" Bất cứ lúc nào công ty cũng có thể thông báo cho nhân viên biết rõ mục tiêu và yêu cầu họ giúp đỡ trong trường hợp khẩn cấp Đây là nguyên tắc chủ đạo của các nhà quản

lý Hàn Quốc, họ xem toàn thể nhân viên như một đại gia đình và cứ mỗi tháng lại họp gia đình Cách hai tuần lại có một buổi họp về chất lượng sản phẩm Ngoài ra, tiền thưởng cũng được sử dụng để kích thích sự nhiệt tình lao động

(Park Sung Hee, 2007)

* Quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI của Trung Quốc

Việt Nam và Trung Quốc là hai quốc gia có nhiều điểm tương đồng về phong tục tập quán cũng như thị trường lao động và quan hệ lao động trong thời

ký quá độ lên XHCN Chính vì vậy mà triết lý về quản lý lao động cũng có nhiều điểm tương tự nhau như việc ông chủ quán xuyến mọi việc và luôn nhấn mạnh lòng chung thành và tính trung thực Các doanh nghiệp của Trung Quốc hoạt động theo chế độ mệnh lệnh, phục tùng Do đó quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động có xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao Khoảng cách này thể hiện ảnh hưởng của các cấp lãnh đạo và các nhà quản lý với hoạt động của nhân viên, của tổ chức và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lí cao hơn Các cấp lãnh đạo và quản lí đóng vai trò quyết định trong giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò của các thành viên là thứ yếu

Cơ chế trao đổi thông tin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn, các nhà lãnh đạo thường khó khăn để có được những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản lí của mình Những cuộc trao đổi thông tin không chính thức như những cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc là những hình thức phổ biến để thu nhận thông tin cần thiết

Năm 1979, chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, cải tiến chế độ tiền lương, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức và quản lý lao động một cách khá bài bản

Hệ thống hơn 200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều chỉnh, hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế

xã hội của đất nước Việc thành lập tổ chức Đảng và Công đoàn trong các doanh nghiệp

ngoài nhà nước, ngay cả trong các doanh nghiệp FDI (Chang Hee Lee, 2006)

* Quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI của một số nước Đông Nam Á

Ở một số nước Đông Nam Á có cơ sở pháp lý với nhiều đạo luật về lao động rất cụ thể, rõ ràng Cơ chế ba bên (với sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và Nhà nước) được thiết lập và vận hành hiệu quả Bruneil có các đạo luật về lao động, đạo luật về tiền lương , đạo luật về Công đoàn, đạo luật về tranh chấp lao động Trong luật về quản lý lao động của Thái Lan có quy định các doanh nghiệp có trên 50 công nhân là phải thành lập Ủy ban công nhân Chủ doanh nghiệp bắt buộc phải gặp gỡ Ủy ban ít nhất 03 tháng 1 lần để thảo luận về các tài liệu liên quan tới NLĐ Các ủy viên ủy ban này được luật pháp bảo vệ nên không sợ bị hạ lương, sa thải hay bị cản trở hoạt động Đặc biệt, Hội đồng lương quốc gia (National Wages council NWC) là một định chế độc đáo về cơ chế ba bên trong quản lý lao động của Singapore NWC chỉ đóng vai trò là một cơ quan tư vấn, không bị ràng buộc

về pháp luật mà cũng không có quyền lực pháp lý Nhưng nhờ sự hiểu biết tinh thông

và tinh thần làm việc hết mình của các thành viên, NWC đã hoạt động rất hiệu quả và đóng một vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển nền kinh tế Singapore, củng cố được mối quan hệ chủ thợ ổn định trong doanh nghiệp, giảm hẳn các bất

hòa về tiền lương (Chang Hee Lee, 2006)

2.2.2 Kinh nghiệm quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI ở một số địa phương trong nước

* Kinh nghiệm của tỉnh Hải Phòng

Tính đến hết 6 tháng đầu năm 2014, thành phố Hải Phòng hiện có 12 KCN được thành lập, trong đó 08 KCN đã đi vào hoạt động với khoảng 225 dự

án được cấp giấy chứng nhận đầu tư (hơn 150 dự án FDI và hơn 70 dự án DDI) trong đó có hơn 155 doanh nghiệp hiện đang hoạt động và giải quyết việc làm

cho 42.127 người, trong đó lao động nữ là 28.397 người (chiếm 67,4%) Phần lớn lao động tập trung làm việc tại các doanh nghiệp FDI chiếm 92,4%; do đó dưới đây gọi chung là lao động làm việc tại các doanh nghiệp KCN Lực lượng lao động trong các KCN chủ yếu là lao động trẻ có độ tuổi trung bình từ 18-27 Lao động làm việc trong các KCN liên tục tăng qua các năm

Thống kê cho thấy số lao động đã qua đào tạo từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 12%, công nhân kỹ thuật trình độ trung cấp nghề trở lên chiếm 17,2% Phần lớn lao động các doanh nghiệp tuyển chọn là lao động phổ thông, chiếm khoảng 70,8% do các doanh nghiệp FDI hiện nay chủ yếu là gia công, lắp ráp, công nghệ chưa tiên tiến Hầu hết các doanh nghiệp tuyển công nhân chưa qua đào tạo, sau đó tổ chức đào tạo một số ngày ngay tại dây chuyền sản xuất theo kiểu “cầm tay chỉ việc” và tiếp tục vừa làm vừa học tại dây chuyền sản xuất Mặt khác, kỹ năng làm việc của lao động đã qua đào tạo cũng không đáp ứng được yêu cầu của công việc Đa số lao động có chuyên môn kỹ thuật khi được tuyển dụng đều được doanh nghiệp đào tạo lại, bổ sung kỹ năng mới

Lao động trong các KCN chủ yếu từ khu vực nông thôn hoặc các tỉnh lân cận di chuyển đến Lực lượng lao động này bao gồm những thanh niên nông thôn chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, ý thức nghề nghiệp còn yếu, tính tùy tiện, vi phạm kỷ luật lao động lại rất cao Do đó, sự biến động lao động (vào-ra) của các doanh nghiệp KCN chủ yếu là do lao động tự ý bỏ việc, chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, từ KCN này sang KCN khác Tỷ lệ biến động lao động của các doanh nghiệp từ 15% đến 20%, đặc biệt là các doanh nghiệp tập trung đông lao động phổ thông như Công ty TNHH Yazaki Hải Phòng-Việt Nam; Công ty TNHH Tohoku Pioneer Việt Nam…

Để tăng cường quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI ở các KCN của Hải Phòng chính quyền và NSDLĐ tập trung vào một số nội dung trọng tâm sau: Một là, Giáo dục và đào tạo hình thành và rèn luyện những kiến thức, kỹ

năng, phẩm chất của nguồn lao động Ban Quản lý sẽ là cầu nối giữa Doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề Ban Quản lý sẽ cung cấp thông tin qua kênh các doanh nghiệp nhằm xác định nhu cầu về lao động, ngành nghề đào tạo, kiến thức,

kỹ năng mà người sử dụng lao động đòi hỏi Qua đó, các cơ sở đào tạo sẽ điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo, ngành nghề đào tạo cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp;

Các doanh nghiệp cần có chính sách khuyến khích người lao động tự học tập, nâng cao trình độ với phương châm doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẽ chi phí đào tạo nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí của doanh nghiệp

nghiệp cần chủ động liên hệ các cơ sở đào tạo đề tìm kiếm những sinh viên xuất sắc, tài trợ học bổng và tiếp nhận những sinh viên này về làm việc tại doanh nghiệp mình Như vậy, chi phí tuyển dụng không quá tốn kém nhưng doanh nghiệp lại có được lao động chất lượng cao

chính sách đột phá về tiền lương, trả lương cao xứng đáng về trình độ chuyên

môn nghiệp vụ của người lao động, phù hợp với giá cả sức lao động (Ban quản

lý khu kinh tế Hải Phòng, 2015)

* Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Nam

Quảng Nam là tỉnh ven biển miền Trung, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm, được tách ra từ tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng đầu năm 1997 Diện tích tự nhiên 10.408Km2, dân số 1,5 triệu người, đa số dân tộc kinh chiếm 92,3% Quản Nam tiến hành quy hoạch các khu, cụm công nghiệp, khu kinh tế, lấy khu kinh tế

mở Chu Lai và các KCN là đầu tàu để thu hút đầu tư Đến nay, đã hình thành được 4 KCN (Điện Nam – Điện Ngọc, Đồng Quế Sơn, Thuận Yên, Phú Xuân), 2 khu kinh tế (khu KTM Chu Lai và KKT cửa khẩu Nam Giang) 157cumhj công nghiệp được quy hoạch thu hút nhiều dự án đầu tư với trên hàng trăm nhà máy,

cơ sở sán xuất quy mô lớn, thu hút trên 40 ngàn lao động chủ yếu trong các lĩnh vực, may mặc, giầy da, lắp ráp ô tô

Lao động hiện làm việc trong các doanh nghiệp FDI tại các KCN trên địa bàn tỉnh chủ yếu là lao động phổ thông: 10.546 người, chiếm 89,57%; lao động trong tỉnh:10.242 lao động, chiếm 88,53%, lao động nhập cư chiếm 11,47%

Đa số các doanh nghiệp FDI hoạt động trong các KCN Quảng Nam đều

cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn hướng dẫn bộ luật Lao động, các Nghị định, chính sách về BHXH, tiền lương, ATVSLĐ nhờ đó các doanh nghiệp đã nghiêm túc thực hiện các chế độ cho NLĐ, tuy nhiên vẫn còn một số doanh nghiệp thực hiện chưa triệt để

Để tăng cường quản lý lao động trong doanh nghiệp FDI ở các KCN của Quảng Nam chính quyền và NSDLĐ tập trung vào một số nội dung trọng tâm sau: Một là, ban hành các chính sách thu hút lao động tại địa phương thông qua

việc tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát triển, đó là: Nhà nước có chính sách khuyến khích thu hút các doanh nghiệp đầu tư vào KCN tạo ra các kênh giải quyết vấn đề việc làm cho NLĐ tại chỗ với những ưu đãi về thuế, mặt bằng, đơn giản hóa các thủ tục hành chính; cải thiện môi trường kinh tế vĩ mô và môi trường đầu tư thông thoáng; chính sách rõ ràng về hỗ trợ các doanh nghiệp vừa

và nhỏ, khuyến khích liên kết giữa các doanh nghiệp; nâng cao vai trò của các cấp chính quyền; xây dựng quỹ đào tạo chung cho doanh nghiệp nhằm đạo tạo nghề, có chính sách để doanh nghiệp gửi công nhân đào tạo ngoài nước phục vụ chuyển giao công nghệ

động trong các khu công nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp FDI, tiếp tục hoàn thiện

cơ chế chính sách, tạo khung pháp lý cho các doanh nghiệp FDI phát triển mạnh

và hoạt động có hiệu quả:

- Đẩy mạnh tuyên truyền chủ trương chính sách lao động đến doanh nghiệp và NLĐ trong các doanh nghiệp FDI

- Cụ thể hóa chính sách, hướng dẫn xây dựng điều lệ, quy chế hoạt động của từng doanh nghiệp nhằm thực hiện công tác quản lý tốt hơn

- Hoàn thiện quy định pháp luật, chính sách về nhà ở, tiền lương, thu nhập, quan hệ lao động, y tế và chăm sóc sức khỏe, giáo dục đào tạo… khuyến khích xã hội hóa xây dựng nhà ở cho công nhân

- Tăng cường phân cấp quản lý nhà nước về vấn đề lao động; xây dựng QHLĐ lành mạnh trong các doanh nghiệp FDI

- Chính sách đào tạo xuất phát yêu cầu thị trường lao động; bảo đảm chất lượng đạt chuẩn quốc gia Thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu lao động

- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tình hình thwucj hiện pháp luật lao động Kiên quyết xử lý hành vi cố tình vi phạm coi thường pháp luật, chậm khắc phục hậu quả; áp dụng các chế tài xử phạt

pháp luật về lao động; tham gia góp ý xây dựng chính sách liên quan đến lao động; thu hút lao động có tay nghề thông qua chính sách tiền lương; thường xuyên tuyên truyền, giáo dục pháp luật về lao động, ATVSLĐ cho NLĐ; quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, nhất là nữ; nên thành lập tổ chức

CĐCS theo đúng quy định (Nguyễn Thị Hoa, 2011)

2.2.3 Một số bài học kinh nghiệp cho khu công nghiệp Yên Phong tỉnh Bắc Ninh

* Từ thực tiễn về quản lý lao động ở một số nước kể trên có thể rút ra một

số bài học cho Việt Nam như sau:

- Bất cứ một hệ thống quản lý lao động nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng là Luật Lao động và các đạo luật có liên quan khác Sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, tổ chức đại diện cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ là điều kiện tối quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong quản lý lao động trong các doanh nghiệp

- Các doanh nghiệp của Hàn Quốc đã rất thành công trong việc xây dựng

và duy trì tinh thần kỷ luật sắt và lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ Tổ chức Công đoàn ở nước này không có thái độ đối đầu với giới chủ trong việc tìm kiếm các giải pháp liên quan tới quyền lợi của NLĐ Đó chính là hai bài học quý báu

mà Việt Nam là đất nước có nền văn hóa truyền thống và tính cách con người không mấy khác biệt với Hàn Quốc có thể học hỏi

- Tiền lương luôn là nguyên nhân chính gây ra các mối bất hòa giữa NSDLĐ và NLĐ Nhờ các nguyên tắc chỉ đạo và sự tư vấn thiết thực của Hội đông lương quốc gia Sigapore (NWC) mà nền kinh tế Singapore luôn giữ được

sự ổn định, đời sống của người làm công ăn lương được nâng cao mà sức cạnh tranh của các doanh nghiệp không suy giảm Chính vì vậy, mô hình hoạt động

của NWC là một bài học kinh nghiệm cực kỳ quý báu cho Việt Nam trong việc củng cố mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ ổn định trong các doanh nghiệp Ngoài ra, kinh nghiệm về Ủy ban công nhân của Thái Lan cũng cần được tham khảo thêm để áp dụng cho hoạt động của Công đoàn Việt Nam

- Là một nước châu á đang chuyển đổi sang cơ chế thị trường Trung Quốc

có nhiều điểm tương đồng nhất với Việt Nam, về văn hóa dân tộc, về chế độ chính trị, về môi trường xã hội, về trình độ phát triển kinh tế Hệ thống chuẩn mực về lao động được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên, cơ chế phối hợp

ba bên cùng với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói chung và của pháp luật lao động nói riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn được mối quan hệ giữa chính phủ, NLĐ và NSDLĐ Đó chính là bài học kinh nghiệm rất đáng kể cho Việt Nam học hỏi

* Qua nghiên cứu kinh nghiệm quản lý lao động tại một số tỉnh của Việt Nam có thể rút ra các bài học cho khu công nghiệp Yên Phong tỉnh Bắc Ninh như sau:

Thứ nhất, tăng cường công tác quản lý Nhà nước sau đầu tư Thường

xuyên rà soát, kịp thời phát hiện những khó khăn, vướng mắc của các doanh nghiệp để hỗ trợ, tháo gỡ, bảo đảm cho công tác sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phát triển ổn định Đối với các dự án không có điều kiện thực hiện, kiên quyết thu hồi hoặc tạo điều kiện chuyển đổi

Nâng cao chất lượng nguồn lao động, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật, quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các doanh nghiệp trong KCN Xây dựng

hệ thống đào tạo liên kết, coi trọng tính thực tế trong giáo dục hướng nghiệp Chăm

lo, đời sống người lao động, tạo môi trường làm việc hiệu quả, có phương pháp hợp

lý khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Đôn đốc các chủ đầu tư hạ tầng KCN xây dựng hoàn chỉnh đồng bộ hạ tầng KCN gắn với các công trình phúc lợi xã hội: Nhà ở cho người lao động, trường học, công viên, chợ, nhà trẻ, trung tâm văn hoá thể thao, cơ sở chăm sóc sức khoẻ cho người lao động, nhằm đảm bảo cho KCN phát triển bền vững, nêu