Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH seorim đến năm 2020

C C MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu .2 Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Lý thuyết chung vầ quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích cơng việc, thiết lập mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc .7 1.2.1.3 Tuyển dụng, bố trí , đề bạt nhân viên 1.2.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển .10 1.2.3 Nhóm chức trì .12 1.4.3.1 Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 13 1.2.3.2 Trả cơng lao động .13 1.2.3.3 Quan hệ lao động 14 1.3 Đánh giá kết hoạt động quản trị NNL (Trần Kim Dung, 2011) .15 1.3.1 Vai trò đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực .15 1.3.2 Quy trình đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực .15 1.3.3 Phƣơng pháp đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15 1.3.4 Cơng cụ đánh giá kết hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15 1.4 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) .16 1.4.1 Phát thảo mơ hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam 16 1.4.2 Điều kiện áp dụng mơ hình quản trị nguồn nhân lực 17 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số cơng ty 18 1.5.1 Kinh nghiệm Cơng ty TNHH ELMICH Việt Nam 18 1.5.2 Kinh nghiệm Cơng ty TNHH Happy cook .20 1.5.3 Những học rút Cơng ty 22 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH SEORIM THỜI GIAN QUA 24 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty TNHH Seorim 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty 24 2.1.2 Hệ thống tổ chức cơng ty 24 2.1.2.1 Ban Giám đốc Cơng ty 25 2.1.2.2 Các phòng ban chức .25 2.1.2.3 Các phận sản xuất .25 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty .26 2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực Cơng ty 27 2.1.4.1 Thống kê số lƣợng lao động 27 2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 28 2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo giới tính .28 2.1.4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29 2.1.4.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên cơng tác .29 2.1.4.6 Đánh giá chung cấu nguồn nhân lực 30 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 31 2.2.1 Thực trạng thực chức thu hút nguồn nhân lực .31 2.2.1.1 Thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 31 2.2.1.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc 32 2.2.1.3 Thực trạng cơng tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân viên 33 2.2.2 Thực trạng thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 40 2.2.3 Thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực 43 2.2.3.1 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 43 2.2.3.2 Thực trạng cơng việc trả cơng lao động 44 2.2.3.3 Thực trạng quan hệ lao động 47 2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim 51 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH SEORI ĐẾN NĂM 2020 54 3.1 Quan điểm mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim 54 3.1.1 Định hƣớng phát triển cơng ty đến năm 2020 54 3.1.2 Quan điểm mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 54 3.1.2.1 Quan điểm cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 54 3.1.2.2 Mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 55 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim 56 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 58 3.2.1.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 58 3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc .60 3.2.1.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí, đề bạt nhân viên 62 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 67 3.2.3.1 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên 67 3.2.3.2 Hồn thiện việc trả lƣơng thƣởng, đãi ngộ nhân viên quan hệ lao động 69 3.2.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực .73 3.2.5 Giải pháp hỗ trợ, hồn thiện hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp 74 3.2.6 Nhóm giải pháp hỗ trợ 75 3.2.6.1 Sử dụng ngƣời sau đào tạo 75 3.2.6.2 Tạo mơi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 76 3.2.6.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp dƣới 77 3.3 KIẾN NGHỊ .78 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc .78 3.3.2 Kiến nghị với cơng ty 78 KẾT LUẬN 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một yếu tố cạnh tranh quan trọng kinh tế tồn cầu hóa dựa tri thức sức mạnh lực lượng lao động doanh nghiệp Nhưng để có lực lượng lao động mạnh, khơng khâu tuyển dụng người mà cốt lõi trì, phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có doanh nghiệp Nếu trước lao động xem chi phí đầu vào người lao động xem tài sản, nguồn lực vơ q giá định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Xu hội nhập sâu rộng vào kinh tế giới, đòi hỏi doanh nghiệp phải hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để củng cố máy quản lý xây dựng nguồn nhân lực đủ sức tiếp thu vận dụng phù hợp hệ thống quản lý, kiến thức quản lý tiên tiến, kỹ thuật cơng nghệ để tăng hiệu hoạt động, trì phát triển bền vững doanh nghiệp bối cảnh cạnh tranh gay gắt Có thể nói ngành sản xuất dụng cụ gia đình nhà ăn – đồ gia dụng ngành sản xuất phổ biến nước phát triển, mặt hàng xuất tốt cho thị trường: vừa tiện dụng vừa đảm bảo vệ sinh, giá thành lại vừa phải Từ đặc điểm đó, cạnh tranh mặt hàng tương đối cao xảy thường xun doanh nghiệp nước ngồi có 100% vốn nước ngồi Từ thực tiễn kinh doanh, đứng trước hội thách thức trên, để hồn thành sứ mệnh, mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh mình, Cơng ty TNHH Seorim cần phải sử dụng có hiệu nguồn lực tương lai, nguồn nhân lực xem có vai trò then chốt q trình phát triển cơng ty Với thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty nhiều bất cập, thiếu định hướng chiến lược - Việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu theo mong đợi Cơng ty - Chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty thấp so với u cầu, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, ngắn hạn, khó có khả đáp ứng nhiệm vụ dài hạn Với hạn chế đây, Cơng ty TNHH Seorim khó hồn thành sứ mệnh, mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Cơng ty tương lai Nhằm tạo thuận lợi cho việc nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: « Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim đến năm 2020 » Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị cơng ty TNHH Seorim  Mục tiêu cụ thể: Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân quản trị nguồn cơng ty - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH Seorim năm vừa qua - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân cơng ty TNHH Seorim đến năm 2020 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài này: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim - Phạm vi nghiên cứu luận văn : Trong khn khổ hoạt động kinh doanh Cơng ty từ năm 2011 đến 2013 định hướng đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu, thu thập liệu chọn mẫu - Phương pháp nghiên cứu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo, thống kê hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty từ cán Phòng, Ban, phân tích số liệu thứ cấp - Phương pháp tác giả sử dụng phương pháp chun gia cách vấn trực tiếp Ban giám đốc trưởng phận cơng ty hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp sau khảo sát, vấn trực tiếp tác giả thu phiếu trả lời hợp lệ Sau phân tích kết khảo sát thu - Phương pháp dựa thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tác giả tham khảo ý kiến trưởng phận, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Kết cấu luận văn Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn kết cấu thành chương với nội dung cụ thể sau : Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Seorim đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý thuyết chung vầ quản trị nguồn nhân lực  Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Tùy cách hiểu cách tiếp cận khác mà có cách nhìn nhận khác nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mơ nguồn nhân lực dân số độ tuổi lao động có khả lao động Tổng cục Thống kê tính tốn nguồn nhân lực xã hội bao gồm người làm việc ngành kinh tế quốc dân Còn góc độ vi mơ doanh nghiệp nguồn nhân lực tất người thực cơng việc cho hoạt động tổ chức(Hương Huy, 2007) Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành hội đồn bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá, đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2011) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực bắt đầu sử dụng nhiều từ cuối năm 1970, cụ thể số khái niệm sau: Quản trị nguồn nhân lực phối hợp tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo- phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011) Ngồi ra, quản trị nguồn nhân lực định nghĩa q trình thực mục tiêu tổ chức cách tuyển mộ, trì, phát triển sử dụng hợp lý nguồn nhân lực tổ chức (Jame H.Donnelly, 2002) Trong luận văn này, tác giả ủng hộ khái niệm Trần Kim Dung nhận thấy đầy đủ tổng qt hơn, có nhấn mạnh đến hệ thống triết lý tổ chức hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt triết lý nhân quan hệ lao động George T.Milkovich cộng (2005) nhấn mạnh Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị nguồn lực, quản trị yếu tố khác q trình sản xuất kinh doanh, điều người doanh nghiệp có lực, đặc điểm cá nhân quan điểm làm việc họ với doanh nghiệp khác (Trần Kim Dung, 2011) Vì việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cần thiết, giúp cho nhà quản trị đạt mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp  Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu : - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp  Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm theo Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức người lao động 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu 1.2.1 Nhóm chức thu hút Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho cơng việc doanh nghiệp Để tuyển người, việc, lúc cần phải thực hoạt động sau : 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp, lúc, nơi để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Mục đích hoạch định nhằm hạn chế tối đa rủi ro sai lầm, lãng phí xảy Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định mục tiêu, chiến lược người để nguồn lực khác bảo đảm hồn thành mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp, đồng thời giúp cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó kịp thời thay đổi thị trường cách hiệu Q trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải thực có gắn kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Q trình thường triển khai qua bước sau: Bước 1: Phân tích mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiêp Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đó xác định điểm mạnh, điểm yếu; thuận lợi, khó khăn nhân lực doanh nghiệp, xem xét phương diện hệ thống phương diện quy PH L C 11: Bản mơ tả cơng việc kế tốn trƣởng cơng ty BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Cơng ty TNHH Bộ phận: Seorim Chức danh cơng việc: Mã số cơng việc: Tài chính- Kế tóan Kế tốn trƣởng Tóm tắt cơng việc * Tham mưu cho Giám đốc, điều hành chịu trách nhiệm việc tổ chức máy kế tốn tồn hoạt động thuộc lĩnh vực tài chính- kế tốn * Trực tiếp quản lý điều hành nhân Phòng Tài chính- Kế tốn để thực nhiệm vụ Phòng nhiệm vụ khác Giám đốc giao Quan hệ cơng việc Báo cáo trực tiếp cho Giám đốc Báo cáo gián tiếp cho Bên ngồi Nội Khách hàng Giám đốc Bên ngồi Khách hàng Cơ quan thuế Cơ quan thuế Ngân hàng Ngân hàng Các quan liên Kế tốn trưởng quan khác Các quan liên quan Bộ phận kế tốn Các cơng việc liên quan đến trách nhiệm bên ngồi Cơ quan thuế Báo cáo thuế tháng, q, năm Trực tiếp làm việc với quan thuế vấn đề liên quan đến thuế, tóan thuế Ngân hàng Quan hệ, giao dịch nghiệp vụ tín dụng, bảo lãnh, ký quỹ, tài khoản tiền gởi, tốn Khách hàng Theo dõi doanh số bán hàng, tình hình cơng nợ, đánh giá lực khách hàng, tốn lý hợp đồng kinh tế Các quan liên Theo chức phận tài chính- kế tóan quan khác Các cơng việc, trách nhiệm liên quan đến đơn vị bên Ban Giám đốc Báo cáo cơng việc hàng tháng, chịu trách nhiệm hoạt động kế tốn cơng ty Bộ phận Chỉ đạo, điều hành cơng tác phận Các phận khác Phối hợp việc xây dựng quy trình triển khai hoạt động tác nghiệp liên quan đến lĩnh vực tài chính- kế tóan cơng ty Các trách nhiệm Nội dung I/Các nhiệm vụ có tính chiến lƣợc: * Đề xuất chiến lược tài thích hợp, hiệu phù hợp chiến lược kinh doanh cơng ty * Giúp Giám đốc việc quản lý sử dụng vốn có hiệu * Xây dựng triển khai ngun tắc, thể lệ, quy trình tài chính- kế tốn cơng ty * Quyết tóan lập báo cáo tài quy định * Lập báo cáo quản trị tài cho HĐTV BGĐ cơng ty * Dự báo phân tích tình hình tài Việt Nam xu hướng thị trường vốn II/Cơng việc tác nghiệp * Lập kế hoạch thu chi tài tháng, q, năm * Theo dõi kiểm sốt nguồn thu chi * Tổ chức kiểm kê tài sản, đánh giá giá trị tài sản hàng q * Xây dựng quy chế, ngun tắc, thể lệ tài chính- kế tốn cơng ty phù hợp với quy định pháp luật đặc thù cơng ty * Tổ chức hướng dẫn, giám sát việc thực quy định tài kế tốn duyệt * Xây dựng hệ thống thơng tin, báo cáo phục vụ cho việc lập báo cáo tài cho quan thuế * Chịu trách nhiệm trước pháp luật Giám đốc cơng ty việc lập báo cáo tài * Quản lý tồn chứng từ liên quan đến việc lập báo cáo tài * Lập báo cáo quản trị định kỳ đột xuất u cầu thời gian * Phân tích báo cáo quản trị Tiêu chí đo lƣờng đánh giá I/Chỉ tiêu: * Huy động đủ vốn kinh doanh với chi phí vốn hợp lý * Hiệu việc sử dụng vốn * Dòng tiền ln chuyển tốt * Kiểm sốt chi phí hiệu * Hồn thành báo cáo tài kịp thời, xác hiệu * In ấn, lưu trữ sổ sách kế tốn quy định, ngăn nắp an tồn * Tỷ lệ nợ q hạn II/Ngân hàng: * Sự đánh giá ngân hàng cơng ty * Hạn mức tín dụng cấp/năm III/Cơ quan thuế: * Sự đánh giá quan thuế đối * Tổ chức thực u cầu, thị khác Giám đốc phạm vi tác nghiệp Phòng Tác nghiệp với đồng nghiệp, phận khác: * Xây dựng quy trình, hướng dẫn tài chính- kế tốn liên quan đến phận khác * Phối hợp với trưởng phận khác cơng ty để thực việc thu thập số liệu, báo cáo phòng tài chính- kế tốn kịp thời xác * Phối hợp với trưởng phòng kinh doanh trưởng phận liên quan cơng ty để lên kế hoạch thu chi hàng tuần, tháng * Phối hợp phận khác thực cơng việc giao cơng việc có liên quan * Tổ chức thực theo quy định quản lý nhân cơng ty * Cùng với phận nhân định hướng việc xây dựng kế hoạch phát triển cá chương trình đào tạo cán nhân viên phòng Tác nghiệp với bên ngồi: * Đại diện cơng ty quan hệ với quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến nghiệp vụ tài chính- kế tốn phòng III/Cơng việc quản lý phận: Hồn thiện quy trình chuẩn: * Tổ chức hệ thống thơng tin nội nhằm xây dựng hệ thống báo cáo quản trị báo cáo tài có hiệu * Hồn thiện biểu mẫu sử dụng phận Tạo mơi trường làm việc tốt, phân cơng bố trí NV: * Xây dựng kế hoạch hoạt động tháng, tuần cho phận tài chính- kế tốn tổ chức thực * Tổ chức điều hành cơng việc nhân viên quyền, kiểm tra chất lượng đánh giá hiệu cơng việc * Quản lý việc tuyển dụng, đào tạo thực đánh giá nhân viên khách quan, cơng * Hướng dẫn hỗ trợ nhân viên cấp dưới, tạo khơng khí thoải mái thân thiện nhân viên Huấn luyện, đào tạo cấp dưới: * Kết hợp với trưởng phận nhân việc đào tạo nhân viên * Tổ chức hướng dẫn, kèm cặp nhân viên * Tổ chức đánh giá kết đào tạo thử việc * Định kỳ đánh giá kết cơng việc lực nhân viên * Hướng dẫn nhân viên lập hành động cá nhân để thực mục tiêu đề với cơng ty * Số tiền phạt vi phạm sách thuế IV/Khách hàng: * Sự hài lòng khách hàng phương thức tốn hợp lý cơng ty V/Các quan liên quan: * Sự đánh giá quan liên quan VI/Quản lý đào tạo: * Hồn thiện quy trình quản lý đơn vị * Trình độ, kỹ nhân viên đơn vị * Mức độ tín nhiệm, hài lòng cán nhân viên đơn vị * Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Tham gia chương trình đào tạo nâng cao trình độ cá nhân IV/Cơng việc báo cáo: * Định kỳ báo cáo hoạt động tài chính- kế tốn * Báo cáo tình trạng cơng nợ Các trách nhiệm khác Nội dung Tiêu chí đo lƣờng đánh giá Thẩm quyền Tài chính: Thực việc tóan tất khoản đề nghị tốn theo Quy trình tốn cơng ty Giám đốc ký duyệt ban hành Thơng tin: * Được cung cấp tất thơng tin liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh cơng ty * Được đại diện cho cơng ty làm việc với quan liên quan phạm vi chức Ra định: * Quyết định trực tiếp vấn đề phát sinh lĩnh vực kế tốn theo lệnh Giám đốc * Tham gia vào q trình định có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung cơng ty Nhân sự: * Đề xuất khen thưởng, kỷ luật cán nhân viên phận * Đề xuất tham gia việc định tuyển dụng nhân cho phận Điều kiện làm việc * Làm việc hành chính, làm ngồi có u cầu đột xuất * Đi cơng tác ngồi tỉnh Phƣơng tiện làm việc: Máy tính để bàn, máy tính cá nhân, điện thoại PH L C 12: Bản tiêu chuẩn cơng việc kế tốn trƣởng cơng ty BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Bộ phận: Tài chính- Kế tóan Cơng ty TNHH Seorim Chức danh cơng việc: Kế tốn trƣởng Mã số cơng việc: STT Tiêu thức Mức độ Cần thiết Mong muốn Kiến thức văn hóa, chun mơn Ngoại ngữ Cần thiết Cần thiết Vi tính Mong muốn Kinh nghiệm Cần thiết Mong muốn Tiêu chuẩn * Tốt nghiệp đại học chun ngành tài chính- kế tốn * Có chứng kế tốn trưởng * Bồi dưỡng nghiệp vụ chun sâu ngun tắc quản trị, kinh doanh bao gồm hoạch định chiến lược, phân bổ nguồn lực, phối hợp với phận khác * Am hiểu nghiệp vụ tốn quốc tế * Am hiểu quy định pháp luật, sách thuế luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty * Nắm vững chế độ kế tốn, có khả tính tốn, phân tích, tổng hợp phân bổ số liệu kế tốn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty * Có khả thiết lập điều hành hiệu phận tài chính- kế tốn * Biết cách tổ chức xếp cơng việc khoa học * Có kiến thức tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, phúc lợi cho nhân viên, hiểu biết thơng tin nhân sự, mối quan hệ lao động * Có hiểu biết tiêu chuẩn chất lượng theo ISO * Tối thiểu chứng B tiếng Anh * Có khả sử dụng quản lý phần mềm kế tóan * Sử dụng thành thạo máy vi tính thiết bị văn phòng khác * Word, Excel phần mềm thơng dụng khác * Có 03 năm kinh nghiệm cơng tác kế tốn trưởng kế tốn tổng hợp cơng ty khác * Có kinh nghiệm tốn quốc tế * Kỹ lắng nghe: Quan tâm hiểu Các kỹ làm việc với người Cần thiết Mong muốn Cần thiết Các kỹ làm việc với liệu người khác nói, biết cách đặt câu hỏi chia sẻ * Kỷ trình bày rõ ràng, xác hiệu * Biết cách truyền đạt thơng tin cho cấp nhận thơng tin phản hồi từ cấp * Kỷ định, ủy quyền * Biết giao tiếp với người bên ngồi tổ chức, cơng chúng quyền * Biết quản lý thời gian thân người khác * Kỹ thuyết phục người khác thay đổi hành vi, quan điểm * Kỷ tư vấn, giải đáp thắc mắc biết cách giúp đỡ người khác * Phân tích dự báo vấn đề điều kiện khơng đủ thơng tin * Quan sát, thu thập, xử lý xác thơng tin sẵn có * Có khả đọc, nghe hiểu thơng tin; chuyển hóa thơng tin hữu ích dạng văn * Có khả suy diễn tổng hợp lập luận để đưa câu trả lời xác * Có khả tính tốn xác Mong muốn Cần thiết Phẩm chất cá nhân Sở thích mối quan tâm * Trung thực, động, cẩn thận, tỉ mỉ, có tinh thần trách nhiệm cao * Nhạy cảm với vấn đề quan trọng xảy * Lương thiện có đạo đức tốt * Kiên trì, bền bỉ đối mặt với thử thách * Cẩn thận chi tiết nhỏ suốt q trình làm việc * Giữ bí mật thơng tin hoạt động sản xuất, kinh doanh cơng ty * Tác phong linh hoạt, văn minh, hòa đồng cầu tiến * Sức khỏe tốt, có khả cơng tác xa * Vừa có đầu óc kinh doanh, thích thiết lập thực dự án, huy người khác biết định, biết chấp nhận rủi ro kinh doanh; vừa biết chấp nhận làm cơng việc đơn điệu tính tóan chi tiết với số liệu Phụ lục 13: Số lƣợng dự tốn kinh phí đào tạo cho ngƣời lao động stt Năm - Hoạch định chiến lược (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Quản trị nguồn nhân lực (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Hệ thống quản lý (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Quản lý chất lượng (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Tập huấn KCS (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Giám đốc điều hành CEO (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Giám đốc điều hành CFO (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Nghiệp vụ giao nhận, xuất nhập (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Nghiệp vụ tốn quốc tế (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Đào tạo nâng cao lực nghề nghiệp, ATLĐ, PCCC 8 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 3 2 2 9 6 6 3 2 2 9 6 6 3 2 2 9 6 6 2 2 2 6 6 6 2 2 2 4 4 4 1 1 15 15 15 15 1 15 15 6 40 40 40 40 40 40 40 (người) 8 8 8 2 2 2 20 20 20 20 20 20 20 10 - Tham quan học tập nước (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) 10 10 10 20 30 40 50 20 20 20 40 60 80 100 11 - Học tập chun đề (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) 50 50 50 60 80 80 90 20 20 20 24 32 32 36 147 114 141 120 140 126 135 135 148 146 168 157 192 165 1,290 1,175 1,111 1,000 1,014 - Dự tốn kinh phí (tr.đ) - Tham quan học tập nước ngồi (người) - Dự tốn kinh phí (tr.đ) Tổng kinh phí (tr.đ) Tổng số nhân viên KPIhltb(tr.đ/ngƣời) 1,070 1,164 Phụ Lục 14: Phiếu đánh giá cán bộ, nhân viên Cơng ty TNHH Seorim Họ tên CBNV: Bộ phận: Chức vụ: Stt Các Tầm Điểm Điểm Thang điểm đánh giá nội quan cán dung trọng bộ, nhân lãnh (trọng viên tự đạo số Ki) chấm chấm (Di) Khối 30 + 10: Hồn thành tất cơng lượng việc phân cơng, đạt tiến độ cơng + 9: Hồn thành tất cơng việc việc phân cơng, có lần chậm tiến hồn độ thành + 8: Hồn thành tất cơng việc phân cơng, có lần chậm tiến độ + 7: Có lần chưa hồn thành cơng việc phân cơng, có lần chậm tiến độ + 7: Có hai lần chưa hồn thành cơng việc phân cơng, có lần chậm tiến độ + 6: Có ba lần chưa hồn thành cơng việc phân cơng, có lần chậm tiến độ + 5: Có bốn lần chưa hồn thành cơng việc phân cơng, có lần chậm tiến độ +4: Khơng hồn thành cơng việc khơng có lý đáng, có bốn lần chưa hồn thành cơng việc phân cơng, có lớn lần chậm tiến độ Chất 30 + 10: Khơng có sai sót thực lượng cơng việc cơng + 9: Có sai sót nhỏ thực việc cơng việc hồn + 8: Có hai sai sót nhỏ thực thành cơng việc + 7: Có sai sót nhỏ thực cơng việc Tinh thần thái độ, hành vi, tác phong 10 +6: Có sai sót nhỏ thực cơng việc +5: Có sai sót nhỏ thực cơng việc + 4: Có lớn sai sót nhỏ thực cơng việc có sai sót lớn ảnh hưởng đến cơng việc cơng ty 10: Đi làm giờ, khơng có buổi nghỉ việc nào, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 9: Đi làm giờ, có buổi nghỉ việc có lý do, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 8: Đi làm giờ, có buổi nghỉ việc có lý do, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 7: Đi làm giờ, có buổi nghỉ việc có lý do, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 6: Đi làm giờ, có buổi nghỉ việc có lý do, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 5: Thường trể có buổi nghỉ việc có lý do, hợp tác tốt với người, chấp hành nội quy 4: Thường trể có buổi nghỉ việc có lý do, khơng hợp tác tốt với người, khơng chấp hành nội quy Gth =  Di * Ki  Ki = [(D1*30)+(D2*30)+(D3*10)]/(30+30+10) Phụ lục 15- Bảng hệ số lƣơng cán nhân viên cơng ty Giám đốc Phó Giám đốc BẢNG LƯƠNG VIÊN CHỨC CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ Chuyên viên , Kỹ sư 5,32 5,65 4,66 4,99 Chuyên viên , Kỹ sư 2.34 2.65 2.96 3.27 3.58 3.89 4.20 4.51 Cán sự, Kỹ thuật viên BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN THỪA HÀNH, PHỤC VỤ 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 Nhân viên VP CÔNG NHÂN SẢN XUẤT 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 Nhóm I 1.30 1.59 1.89 2.40 2.81 4.00 4.33 4.66 4.99 5.32 5.65 1.55 1.85 2.22 2.65 3.18 3.80 Nhóm II CÔNG NHÂN LÁI XE Xe con,xe tải nhẹ, Xe 2.18 2.57 3.05 3.60 nâng hàng BẢO VỆ Bảo vệ Cty THỦ KHO, THỐNG KÊ Thủ kho, thống kê 1.45 1.74 2.09 2.50 3.00 1.75 2.21 2.78 3.3 3.85 Phụ lục 16- Bảng hệ số quản lý (Hql) Chức danh Hệ số quản lý Giám đốc cơng ty 1,2 Phó Giám đốc Cơng ty 0,9 Trưởng phận trực thuộc cơng ty 0,6 Tổ trưởng, trưởng ca 0,3 PH L C 17: BÁO CÁO TỔNG KẾT HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NĂ : I/Các số then chốt (KPI) năm Chỉ số Giá trị Giá trị Tỷ lệ tăng Ngun năm trƣớc năm giảm nhân 1/KPI tỷ lệ hồ sơ đạt u cầu/ tổng số hồ sơ nộp 2/KPI tỷ lệ ứng viên tuyển/tổng hồ sơ đạt u cầu 3/KPI chi phí tuyển dụng bình qn ứng viên tuyển 4/KPI tỷ lệ ứng viên ký hợp đồng thức/ tổng số nhu cầu tuyển 5/KPI tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tuyển (trong vòng năm) 6/KPI chi phí huấn luyện trung bình nhân viên 7/KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập (Kèm bảng chi tiết: KPI tỷ lệ lương/tổng thu nhập theo chức danh) 8/KPI thu nhập bình qn tháng (Kèm theo bảng chi tiết: KPI thu nhập bình qn tháng theo chức danh) II/Mức độ đánh giá nhân viên cơng ty Tiêu chí Giá trị TB Giá trị TB năm trƣớc năm I.Nhận xét phân cơng cơng việc Cơng việc cho phép Anh/Chị sử dụng tốt lực cá nhân Cơng việc mà Anh/Chị làm thú vị Cơng việc Anh/Chị có nhiều thách thức Anh/Chị mong muốn tiếp tục Tỷ lệ tăng giảm Ngun nhân làm cơng việc phụ trách II.Nhận xét điều kiện, hội thăng tiến Anh/Chị hiểu nắm rõ điều kiện thăng tiến Anh /Chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc Cơng ty tạo cho Anh/Chị nhiều hội phát triển cá nhân Anh/Chị khích lệ cơng việc III.Nhận xét cơng tác đào tạo Anh/Chị có quan tâm đến cơng tác đào tạo Cơng tác đào tạo có giúp ích cho cơng việc Đào tạo có người, chun mơn Cơng tác đào tạo thường xun IV.Nhận xét đánh giá thành tích Việc đánh giá cơng xác Anh/chị tin cấp đủ lực đánh giá Q trình đánh giá giúp Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng để phát triển nghề nghiệp Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hợp lý V.Nhận xét lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ Anh/Chị trả lương cao Anh/chị trả lương, chia thưởng xứng với lực Lương, thưởng, sách đãi ngộ áp dụng cơng 4.Trả lương có đủ chi phí sinh hoạt cho Anh/Chị Lương, thưởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác VI.Nhận xét áp lực cơng việc, mơi trƣờng an tòan lao động Cơng việc ổn định, khơng phải lo lắng việc làm Cơng việc khơng đòi hỏi phải thường xun làm ngồi Trang thiết bị, cơng cụ hỗ trợ lao động đầy đủ Nội quy cơng sở, hướng dẫn cơng việc đầy đủ VII.Nhận xét quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp cơng ty 1.Lãnh đạo, quản lý hòa nhã, gần gủi, thân thiện với nhân viên Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên Anh chị thường cấp lãnh đạo, hướng dẫn bảo cơng việc Anh/chị thường đồng nghiệp giúp đỡ cơng việc 5/Anh/chị đồng nghiệp thường phối hợp làm việc 6/Anh/chị thoải mái đưa phát biểu, kiến cơng việc III/Các vấn đề khác IV/Các kiến nghị Ngày tháng năm Phòng tổ chức hành Trƣởng phòng [...]... ra đối với công ty Đây là cơ sở khoa học để giúp phân tích thực trạng và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Seorim ở các phần sau của luận văn 24 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SEORIM THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Seorim 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH Seorim là... nguồn nhân lực như: Khái niệm, mục tiêu, vai trò, ý nghĩa, các nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực như nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo phát triển, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực và mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, bên cạnh đó tác giả cũng nêu lên kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một một số đơn vị... tính đầy đủ của quản trị nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đạt mục tiêu của tổ chức 1.3.2 Quy trình đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Căn cứ mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu chiến lược của quản trị nguồn nhân lực sẽ đánh giá các chức năng của quản trị nguồn nhân lực, thu hút,... Công ty lại phân công nhau đưa công nhân về quê ăn Tết Tạo môi trường làm việc thân thiện công bằng, tạo thuận lợi và giúp đở công đoàn công ty tổ chức các hoạt động vui chơi, dã ngoại và du lịch hàng năm 1.5.3 Những bài học rút ra đối với Công ty Trên cơ sở phân tích những bài học kinh nghiệm của một số công ty và đối chiếu với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Seorim, tác. .. cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, dựa kết quả khảo sát để nhận định, đánh giá, tham khảo ý kiến chuyên gia và đưa ra các giải pháp khả thi nhất phù hợp với thực tiển của công ty để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Seorim ở chương 3 2.2.1 Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực Như đã nêu ở chương 1, chức năng thu hút nguồn nhân lực bao... chính sách và thực hiện chương trình quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp cho công ty có được lực lượng lao động đáp ứng được công việc, đúng thời điểm và kịp thời ứng phó với những thay đổi của thị trường lao động Tuy nhiên qua khảo sát tại công ty, Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được Công ty quan tâm thực hiện, công tác quản trị nguồn nhân lực công ty do một nhân viên kế toán tiền lương ở Phòng... Công ty 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả sẽ phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Seorim dựa trên cơ sở lý thuyết về ba nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đã nêu ở chương 1, số liệu thứ cấp về hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với thống kê nghiên cứu... chuẩn công việc cụ thể từng vị trí tại công ty là cơ sở, nền tảng của công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng công ty chưa thực hiện Điều này gây nên các nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty: - Một là, việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng bộ phận không chính xác và chưa mang tính khoa học Đồng thời nhu cầu nhân sự do các bộ phận đề xuất hoặc Ban giám đốc công ty. .. thảo và quản lý hợp đồng lao động, cập nhật và thống kê nhân sự, tính toán lương thời gian theo ngày công của công nhân viên 32 Các công việc như phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, phân tích nhu cầu khả năng đáp ứng lao động, lập và đưa ra chính sách, kế hoạch thực hiện các công tác về quản trị nguồn nhân lực là hoàn toàn chưa được thực hiên Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty hiện... nhiều doanh nghiệp 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) 1.4.1 Phát thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau: - Quản trị nguồn nhân lực sẽ thực hiện như một chiến lược chức năng - Ba nhóm