Quy trình xây dựng KPI cho doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Tài lieu hướng dẫn chi tiết quy trình, quy đinh và toàn bộ biểu mẫu để xây dung thành công bộ KPI cho công ty vừa và nhỏ tại Việt Nam. Với các con số và chỉ số rõ rang, cụ thể cũng như từng bước thực hiện được diễn dãi một cách dễ hiểu cũng như phân chú thích mà mục lục. Tài lieu hi vọng giúp ích cho cac bạn trong quá trình tiến hành xây dung bộ KPI cho công ty mình

Trang 1

Xây dựng KPI cho công ty TNHH Đầu tư Thương mại

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

1.1 Khái niệm 5

1.2 Phân biệt chỉ số KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất 5

1.3 Mục đích của việc xây dựng KPI 6

1.4 Vai trò 7

1.5 Một số đặc điểm của KPI 8

1.6 Nguyên tắc khi xây dựng chỉ số KPI 10

1.7 Phân loại các chỉ số KPI 11

1.8 Các bước xây dựng KPI 13

1.9 Ưu điểm và nhược điểm của KPI 15

1.10 Cách đo lường KPI như thế nào 17

1.11 Hiện trạng xây dưng KPI của một số doanh nghiệp Việt Nam 18

1.12 Các rào cản trong quá trình đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH DOANH NGHIỆP 23

2.1 Giới thiệu công ty 23

2.2 Phân tích công ty……… ………24

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và triển khai KPI ……….28

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TRIỂN KHAI VÀ ÁP DỤNG KPI VÀO THỰC TẾ 32

Trang 2

3.1 Mục tiêu áp dụng trong thời gian tới 32

3.2 Hướng dẫn áp dụng KPI 32

3.3 Quy trình xây dựng KPI 39

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện 47

3.4 Triển khai thực hiện ……… 51

Trang 3

PHỤ LỤC BIỂU MẪU

BIỂU MẪU 1: PHÂN BỔ MỤC TIÊU CÔNG TY ĐẾN ĐƠN VỊ 52

BIỂU MẪU 2: PHÂN BỔ MỤC TIÊU ĐƠN VỊ ĐẾN BỘ PHẬN/PHÒNG BAN 54

BIỂU MẪU 3: MẪU NHẬT KÝ CÔNG VIỆC 56

BIỂU MẪU 4: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC 59

BIỂU MẪU 5: MỤC TIÊU KPI CÁ NHÂN 67

BIỂU MẪU 6: ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN 70

BIỂU MẪU 7: BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ KPI 74

Tài liệu tham khảo ……….……….77

Trang 4

LỜI NÓI ĐẦU

Khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc bộ phận chuyên trách, cá nhân xác định được

mục tiêu của mình trong một gian đoạn thì cần phải có một phương pháp và chỉ số dùng

để đo lường hiệu quả công việc thực hiện được hướng đến các mục tiêu đó KPI được

sử dụng để đo lường các mục tiêu cần đạt được, do đó đối với các doanh nghiệp, cơ

quan, tổ chức hoặc cá nhân có mục tiêu khác nhau thì có các chỉ tiêu và tiêu chí đánh

giá KPI có sự khác nhau Đối với doanh nghiệp đó có thể là tỷ lệ phần trăm doanh thu

đạt được trên tổng số khách hàng, đối với bộ phận nhân sự thì đó là tỷ lệ phần trăm nhân

sự chất lượng tuyển dụng được hay với một trường học thì đó là tỷ lệ phần trăm học sinh

tốt nghiệp hoặc đạt kết quả học tập tốt hàng năm KPI là chỉ số quan trọng được xây

dựng để sử dụng lâu dài và ít có tính chất thay đổi thường xuyên, trừ khi mục tiêu của

doanh nghiệp, tổ chức hoặc cá nhân thay đổi thì KPI có thể được điều chỉnh lại cho phù

hợp Vậy KPI là gì?

Trang 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm

KPI là viết tắt của cụm từ tiếng Anh Key Performance Indicator, thường được hiểu là

chỉ số đánh giá thực hiện công việc, chỉ số đo lường hiệu suất chủ chốt hoặc chỉ số hiệu

quả trọng yếu Đây là chỉ số quan trọng trong đo lường, đánh giá hiệu quả thực hiện

công việc Nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu định lượng, số liệu, tỷ lệ hay nói

cách khác là được lượng hóa (có thể đo lường được) với các tiêu chí cụ thể nhằm phản

ánh mục tiêu và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, bộ phận

chuyên trách hoặc cá nhân

Ví dụ: Khi bạn đi vào một phòng khám đa khoa, bạn có thể được kiểm tra rất nhiều chỉ

số như nhịp tim, huyết áp, chụp X quang, xét nghiệm nước tiểu hay thử máu Tất cả các

chỉ số đo lường đó có thể được xem là chỉ số KPI sức khỏe của bạn

Trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hoặc đối với cá nhân việc đưa ra các chỉ số KPI

giúp đánh giá tình trạng thực hiện mục tiêu, từ đó đưa đến các biện pháp thúc đẩy và

điều chỉnh hoạt động hiệu quả hướng đến mục tiêu cần thực hiện

KPI sẽ giúp giám sát và thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức, phản ánh được các

yếu tố thành công trọng yếu của tổ chức, KPI có thể là tỷ lệ khuyết tật sản phẩm, %

khách hàng nhận được trả lời đúng hạn, tỷ lệ khách hàng được thỏa mãn, phần trăm

doanh thu do các khách hàng cũ mang lại, tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh đối với dịch vụ

đào tạo, tỷ lệ cuộc gọi của khách hàng được đáp ứng ngay từ phút đầu tiên….việc lựa

chọn đúng KPI cần thiết phụ thuộc vào việc hiểu được chính xác điều gì là quan trọng

đối với tổ chức để đảm bảo thiết lập các KPI phù hợp và nhất quán với định hướng phát

triển của chính tổ chức đó

1.2 Phân biệt chỉ số KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất

Một thực tế hiện nay là các doanh nghiệp đang sử dụng các chỉ số đo lường không chuẩn,

trong đó có nhiều chỉ số bị gọi không đúng cách là chỉ số đo lường hiệu quả cốt yếu –

KPI Trên thực tế hiện nay, tồn tại ba loại chỉ số đo lường hiệu suất đó là:

Trang 6

 Chỉ số hiệu quả cốt yếu

 Chỉ số hiệu suất

 Chỉ số hiệu quả cốt yếu

Chỉ số kết quả cốt yếu là những chỉ số bao gồm các chỉ số như: lợi nhuận ròng trước

thuế, lợi nhuận thu được từ số vốn đã sử dụng… đặc điểm của những chỉ số này là ở

chỗ chúng là kết quả của nhiều hoạt động, cho thấy bạn có đang đi đúng hướng hay

không Tuy nhiên chúng không thể cho bạn biết bạn cần phải làm gì để cải thiện những

kết quả đã đạt được Và như vậy, các chỉ số này cung cấp thông tin lí tưởng cho Hội

đồng quản trị - tức là chúng không liên quan gì đến hoạt động quản lý diễn ra hàng ngày

Chúng thường được theo dõi theo tháng hay quý chứ không phải theo tuần hay ngày như

chỉ số KPI

Giữ chỉ số kết quả cốt yếu và chỉ số hiệu quả cốt yếu chắc chắn tồn tại nhiều chỉ số phản

ánh hiệu suất – là các thước đo kết quả lao động dựa trên khối lượng công việc đã làm

được trong một khoản thời gian nhất định Những chỉ số hiệu suất này được đo lường

trên tất cả các phương tiện trong doanh nghiệp, không phân biệt những chỉ số đó cho kết

quả như thế nào, đóng vai trò quan trọng với doanh nghiệp hay không, đó chính là nguồn

bổ sung và hình thành nên các chỉ số KPI – chỉ số đo lường hiệu quả của những hoạt

động quan trọng và nó được biểu thị cùng với các chỉ số này trên bảng điểm cân bằng

của tổ chức, cũng như của phòng, ban, nhóm…

Như vậy, các chỉ số hiệu quả cốt yếu KPI biểu thị một tập hợp các chỉ số đo lường có

vai trò quan trọng, hướng vào các phương diện hoạt động của tổ chức – điều đóng vai

trò quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức trong hiện tại cũng như

trong tương lai

1.3 Mục đích của việc xây dựng KPI

KPI là một công cụ hiện đại giúp cho các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo

thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng

lĩnh vực (về nhân sự: về tuyển dụng, về đào tạo, về năng suất của nguồn nhân lực, về an

Trang 7

toàn lao động, về giờ làm việc, về lương, về đánh giá công việc, về hoạt động cải tiến,

về lòng trung thành, về tài chính, về sản xuất chất lượng, về quảng cáo…) và từng cá

nhân Do đó, KPI áp dụng cho nhiều mục đích: quản lý hệ thống công việc của một tổ

chức, tự quản lý công việc của nhóm, của cá nhân Hay nói cách khác, KPI chính là mục

tiêu công việc mà tổ chức, phòng ban, tổ nhóm hay cá nhân cần đạt được để áp dụng

tiêu chuẩn chung

Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc cụ thể hoặc kế hoạch làm việc

hàng tháng Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

của vị trí công tác, chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, tổ chức sẽ có các chế

độ thưởng phạt cho mỗi cá nhân KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của

mỗi cá nhân, phòng ban và đưa ra lời khuyên thích hợp cho từng phòng ban, nhân viên

Mục đích của việc sử dụng chỉ số KPI trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm

bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của

từng vị trí chức danh cụ thể, điều này góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc

trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn, nâng cao hiệu quả của

đánh giá thực hiện công việc bởi vì các chỉ số KPI mang tính đinh lượng cao, có thể đo

lường cụ thể

1.4 Vai trò

Có rất nhiều chỉ số có thể đo lường được, nhưng không phải tất cả trong số chúng đều

là chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Khi chọn lựa các chỉ số KPI, cần phải thận

trọng chọn ra những chỉ số thực sự cần thiết và có thể giúp cho doanh nghiệp đạt mục

tiêu đề ra, vì vậy không nên chọn quá nhiều chỉ số KPI cùng một lúc Điều cũng khá là

quan trọng là đề ra số lượng KPI phù hợp vừa đủ để toàn thể nhân viên có thể tập trung

hoàn thành mục tiêu

Điều này cũng không có nghĩa là doanh nghiệp bắt buộc phải có tổng cộng 3 hay 4 chỉ

số KPI Tốt hơn hết là doanh nghiệp nên xây dựng khoảng 3 hay 4 KPI tổng thể cho

Trang 8

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp và từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp sẽ xây

dựng 3,4 hay 5 chỉ số KPI khác để nhằm hỗ trợ cho mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp

Ví dụ: chỉ số KPI của toàn thể doanh nghiệp là “gia tăng sự hài lòng của khách hàng”

thì mỗi phòng ban khác nhau, chỉ số KPI sẽ được triển khai khác nhau Phòng sản xuất

có thể phát triển chỉ số KPI là “số lượng sản phẩm bị từ chối sau khi được kiểm tra chất

lượng” trong khi phòng kinh doanh đặt ra chỉ số KPI là “tổng thời gian khách hàng phải

chờ trước khi có nhân viên kinh doanh trả lời” Việc phòng kinh doanh và sản xuất đạt

được mục tiêu đề ra trong các chỉ số KPI của mình sẽ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu

đề ra trong chỉ số KPI tổng thể

KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng

các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân Việc thiết lập mục tiêu,

thông báo mục tiêu, đưa ra các biện pháp và nỗ lực đạt được các mục tiêu sẽ giúp tổ

chức không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh

Các nhà quản lý ở các cấp trong tổ chức có thể theo dõi các chỉ số hiệu quả trọng yếu

để đánh giá xem các nhóm làm việc có đạt được các mục tiêu kinh doanh và hiểu quả

tăng thêm hay giảm sút Có thể dùng để đánh giá hiệu quả giữa các nhóm khác nhau

trong công ty hoặc với các đối thủ cạnh tranh khác

Đặc biệt, mỗi bộ phận trong công ty cũng thiết lập các KPI và từ đó hỗ trợ đạt được mục

tiêu chung của công ty Dữ liệu về mức độ hiệu quả của từng bộ phận có thể hình thành

nên KPI của cả công ty và nó phản ánh hiệu quả tổng thể của toàn tổ chức

Các tổ chức có thể áp dụng nhiều loại chỉ số KPI cho các lĩnh vực khác nhau, tùy thuộc

vào mục tiêu chiến lược của công ty Có thể là các chỉ số liên quan đến hiệu quả tài

chính, liên quan đến thị trường và cạnh tranh, liên quan đến quản lý nguồn nhân lực,

chất lượng và môi trường…

1.5 Một số đặc điểm của KPI

KPI là những chỉ số nhằm đo lường hiệu quả hay sự thành công của các hoạt động trong

tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra Mỗi một chức danh, phòng

ban, bộ phận sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc cụ thể hàng tháng Các

Trang 9

nhà quản trị sẽ áp dụng các chỉ số đánh giá hiệu quả các hoạt động đó Mỗi chức danh,

phòng ban lại có những chỉ số KPI riêng, tuy nhiên các chỉ số KPI đều mang những đặc

điểm như sau:

Được đánh giá thường xuyên

Các chỉ số đo lường hiệu suất phải được theo dõi 24/7, đối với một vài chỉ số, việc theo

dõi có thể diễn ra định kỳ hàng tuần Chỉ số theo dõi hàng tháng, hàng quý hoặc hàng

năm không phải là chỉ số hiệu suất cốt yếu vì nó không phải là cốt yếu đối với hoạt động

kinh doanh của bạn nên theo dõi chỉ số theo kiểu sự đã rồi Do đó, chỉ số đo lường hiệu

suất là các chỉ số hiện tại hoặc tương lai – đối lập với các chỉ số quá khứ Nhìn vào hầu

hết các chỉ số đánh giá của một tổ chức hay doanh nghiệp có thể thấy chúng đa phần là

các chỉ số đo lường những gì đã diễn ra trong quá khứ Các chỉ số này không phải và

cũng không thể là các chỉ số đo lường hiệu suất

Là các chỉ số phi tài chính

KPI không được biểu thị bằng đơn vị tiền tệ như đồng hay đô la….nó có thể là số nhân

viên tuyển dụng thành công trong một đợt tuyển hay có bao nhiêu cuộc gặp gỡ hàng

ngày của nhân viên bán hàng với khách hàng

Chịu sự tác động của giám đốc điều hành và đội ngũ quản trị cấp cao

Tất cả các chỉ số đo lường hiệu suất hiệu quả đều tạo ra được sự khác biệt, thu hút được

sự chú ý của giám đốc điều hành với những cuộc gọi hàng ngày tới các nhân viên có

liên quan Việc nói chuyện với các giám đốc điều hành về những hạn chế trong công

việc là điều mà các nhân viên chẳng muốn lặp lại chút nào

Đòi hỏi các nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh

Chỉ số KPI sẽ cho ta thấy ta cần phải làm những gì Vì vậy chỉ có hiểu rõ KPI và có sự

điều chỉnh hoạt động làm việc của bản thân nhằm hoàn thành tốt mục đích từ chính phía

nhân từng thành viên

Gắn trách nhiệm cho từng cá nhân hoặc từng đơn vị

Trang 10

Trong một tổ chức, chỉ số đo lường hiệu suất có thể gắn với từng cá nhân riêng lẽ điều

này có nghĩa là (dựa vào chỉ số đo lường hiệu suất), giám đốc điều hành có thể gọi bất

kỳ một nhân viên nào đó đến và đặt câu hỏi “tại sao lại như vậy” Lợi nhuận thu được

từ một số vốn đã sử dụng không phải là chỉ số đo lường hiệu suất bởi nó không gắn

với một nhà quản trị nào, mà là kết quả của nhiều hoạt động dưới sự chỉ đạo của nhiều

nhà quản trị khác nhau

Có một tác động đáng kể

Một chỉ số đo lường hiệu suất hiệu quả sẽ ảnh hưởng đến hầu hết các yếu tố cơ bản

quyết định thành công và không chỉ ảnh hưởng đến một chỉ tiêu của phiếu cần bẳng

điểm Nói cách khác, khi giám đốc điều hành, ban quản trị và nhân viên tập trung vào

chỉ số đo lường hiệu suất, cả tổ chức hoặc doanh nghiệp sẽ đạt được mục tiêu đề ra trên

mọi phương diện

Có tác động tích cực

Một chỉ số đo lường hiệu suất cũng sẽ tạo nên hiệu ứng “dây chuyền” Sự cải thiện trong

chỉ số đo lường hiệu suất thuộc phạm vi yếu tố quyết định thành công đối với sự hài

lòng của khách hàng sẽ tạo ra các tác động tích cực đối với nhiều chỉ số đánh giá khác

1.6 Nguyên tắc khi xây dựng chỉ số KPI

Khi xây dựng các tiêu chí và đo lường chỉ số KPI, các doanh nghiệp, tổ chức, bộ phận

hoặc cá nhân cần phải hiểu được mục tiêu để có chiến lược xây dựng KPI đúng đắn và

hiệu quả Vậy mục tiêu và nguyên tắc trong việc xây dựng KPI là gì? Thông thường các

chuyên gia xây dựng KPI thường sử dụng tiêu chí SMART trong suốt quá trình hoạch

định và đo lường chỉ số KPI trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân

Specific – cụ thể, rõ ràng

Các chỉ số đưa ra phải thật cụ thể, rõ ràng Các chỉ số khi đưa ra phải giải thích được,

chỉ số này nói lên điều gì, tại sao lại lựa chọn chỉ số này, và nó được đo lường như thế

nào?

Trang 11

Measureable – có thể đếm được:

Chỉ số KPI có giá trị khi được xác định và đo lường một cách chính xác

Achievable – có thể đạt được:

Có rất nhiều chỉ số KPI đo lường được nhưng lại không phải là chìa khóa giúp các doanh

nghiệp thành công Khi lựa chọn các KPI nên lựa chọn những chỉ số thực sự cần thiết,

giúp doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu Chỉ số này sẽ theo sát mục tiêu – là những

mục tiêu mà doanh nghiệp nhận thấy họ có nhiều yếu tố nhằm đạt được mục tiêu một

cách thực tế Vậy các KPI đưa ra phải là những con số thực tế có thể đạt được

Realistic – Thực tế:

Các chỉ số đưa ra cũng cần cân nhắc kĩ và theo sát mục tiêu và thực tế Không nên đưa

ra những chỉ số nằm ngoài khả năng đo lường thực tế, hoặc những KPI không đúng với

thực tế công việc

Timed – có thời hạn:

Các chỉ số này được áp dụng trong thời gian bao lâu, khi nào? Mỗi KPI cần phải có mục

tiêu rõ ràng: Cần phải đặt ra mục tiêu cho mỗi chỉ số KPI

KPI là những thước đo có thể lượng hóa được: Chỉ số KPI chỉ có giá trị khi được xác

định và đo lường một cách chính xác “Trở thành doanh nghiệp nổi tiếng nhất” không

phải là một chỉ số KPI do không có cách nào đo sự nổi tiếng của doanh nghiệp hay so

sánh nó với các doanh nghiệp khác

Việc xác định rõ các chỉ số KPI và bám sát các chỉ số này rất quan trọng Đối với KPI

“gia tăng doanh số”, cần làm rõ các vấn đề như đo lường theo đơn vị sản phẩm hay giá

trị sản phẩm Sản phẩm trả lại sẽ bị khấu trừ trong tháng sản phẩm được bán ra hay trong

tháng sản phẩm được trả lại? Doanh thu được tính theo giá niêm yết hay giá bán thực

tế?

1.7 Phân loại các chỉ số KPI

Có rất nhiều các chỉ số KPI đã và đang được thực hiện và triển khai trong doanh nghiệp,

tổ chức Tùy theo hiện trạng của tổ chức mà các KPI được hình thành, đa dạng và phong

Trang 12

phú và phục vụ mục đích của tổ chức, doanh nghiệp Số lượng các KPI sẽ còn gia tăng

nhiều hơn nữa cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội Vì vậy khó có thể nói hiện nay

có bao nhiêu chỉ số KPI Tuy nhiên, nhìn chung, có thể phân chỉ số KPI thành các nhóm

sau:

Nhóm các chỉ số dùng trong các ngành kinh tế lớn

Trong các ngành kinh tế lớn, để đo lường sự thành công và hiệu quả, các nhà quản trị

thường xây dựng những chỉ số nhất định, thống nhất để so sánh các doanh nghiệp với

nhau Đây là những chỉ số đã được nghiên cứu và thống nhất trong ngành, dễ dàng trong

quá trình theo dõi, đánh giá, chỉ cần qua mội vài chỉ số đo lường hoạt động có thể biết

các đối thủ cạnh tranh của mình trong ngành đang hoạt động, phát triển ra sao Ví dụ

như trong tai chính, ngân hàng, ta có thể dùng các chỉ số như: số lượng máy ATM trên

toàn quốc khi đánh giá về so sánh dịch vụ ATM giữa các ngân hàng, hay tỉ lệ lãi suất

cho vay được ngân hàng áp dụng… Trên thế giới hiện nay đã có khoảng gần 20 ngành

kinh tế áp dụng các chỉ số KPI để đo lường hiệu quả hoạt động, như:

 Ngành hàng không, vân tải (84 chỉ số)

 Ngành ngân hàng, bảo hiểm (57 chỉ số)

 Ngành nghiên cứu, giáo dục (71 chỉ số)

 Ngành giải trí (22 chỉ số)

 Ngành nông nghiệp (45 chỉ số)

 Ngành sản xuất hàng hóa (12 chỉ số)

Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức

Mỗi tổ chức để xây dựng, hoạt động và phát triển luôn cần có một bộ máy tổ chức với

các hoạt động thực tiến diễn ra liên tục và không ngừng thay đổi cùng với việc đạt được

mục tiêu của doanh nghiệp Hiện nay, trên thế giới phần lớn các hoạt động của tổ chức

đều đã có những bộ chỉ số KPI để đo lường, đánh giá Trong đó, có không ít những chỉ

số quan trọng trong tổ chức, chẳng hạn những chỉ số liên quan đến khách hàng như: tỉ

lệ khách hàng quay lại với cửa hàng, hay tỉ lệ khách hàng mua hàng lần thứ 3 trở

lên…đóng vai trò rất quan trọng trong sản xuất, kinh doanh của các tổ chức kinh tế Các

hoạt động chủ yếu áp dụng KPI hiện này gồm có: hoạt động bán hàng và chăm sóc khách

Trang 13

hàng, hoạt động marketing, hoạt động tài chính, vận tải và giao nhận, hoạt động liên

quan đến pháp lý… Các chỉ số KPI ứng với các hoạt động này sẽ được gói gọn và phân

chia thành 4 nhóm chỉ số KPI như sau:

 Nhóm chỉ số KPI tài chính

 Nhóm chỉ số KPI hoạt động

 Nhóm chỉ số KPI khách hàng

 Nhóm chỉ số KPI nguôn nhân lực

Nhìn chung, các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức hiện nay được chú

trọng hơn cả, bởi nó phản ánh đúng thực trạng hoạt động của tổ chức, và chỉ ra cho thấy

họ phải làm gì để phát triển, để cải thiện tình hình, nhằm đạt được mục tiêu từ các nhân

viên đến các bộ phận và toàn thể doanh nghiệp Bên cạnh đó, KPI là chỉ số được thường

xuyên theo dõi, sẽ giúp tổ chức nhanh chóng, kịp thời, sữa chữa thay đổi những yếu kém

và cải thiện tổ chức theo hướng tích cực

Nhóm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình

Mỗi ngành hoạt động bao gồm nhiều quá trình, nhiều hạng mục công việc trong chính

ngành đó Mỗi quá trình ấy, hạng mục công việc ấy sẽ đều được đánh giá bằng các chỉ

số KPI nhất định Chúng tập hợp lại với nhau thành những khung chương trình đánh giá

mang tính chuẩn mực tương đối phục vụ cho mục đích quản lý khác nhau của nhà quản

trị Ví dụ: Trong ngành công nghệ thông tin có thể sử dụng bộ khung như: Cobit, APM,

ASL, BISL, ITIL, VRM…

1.8 Các bước xây dựng KPI

Bước 1: Phát triển KPI và quyết định về các mục tiêu thực hiện

Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều có những mục tiêu cụ thể, khi tiến hành phát

triển các KPI cần phải bám sát vào tầm nhìn, sứ mệnh của công ty hay đơn giản hơn là

cần phải biết tích hợp với các mục tiêu để xây dựng các KPI hợp lý Yêu cầu các mục

tiêu thực hiện phải đảm bảo nguyên tắc SMART:

 Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí cần phải phản ánh được sự khác biệt giữa những

người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc xấu

Trang 14

 Đánh giá được: Các tiêu chí đo lường được và không quá khó khăn trong việc

thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán

 Phù hợp thực tiễn: Các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả

thi, hợp lý

 Có thể tin cậy được: Các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán,

đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện

của một nhân viên, thì phải có các kết luận không quá khác nhau về kết quả thực

hiện của nhân viên đó

 Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc: Tiêu chí đánh giá cần xem xét kết

quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

Vì mục đích này, khi thiết lập các mục tiêu đo lường cần phải có sự tích hợp cần thiết

giữa kiểu công việc, nguồn nhân lực hiện tại, tài chính, trang thiết bị, cấu trúc tổ chức

và môi trường

 Quyết định các tiêu chuẩn thực hiện dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của

tổ chức

 Xác định tầm quan trọng của mỗi tiêu chuẩn

 Phát triển KPI đảm bảo các yêu cầu:

 Phải đánh giá được hiệu quả và hiệu suất của mỗi hoạt động tổ chức

 Phải đánh giá nguồn nhân lực và tài chính đối với các hoạt động

 Để đánh giá lòng trung thành của khách hàng đối với tổ chức

 Quyết định mục tiêu thực hiện cho mỗi KPI Mục tiêu này có thể được quyết định

dựa trên công việc, kinh nghiệm, năng suất, và bản chất của mỗi hoạt động của

doanh nghiệp

Bước 2: Định giá các tiêu chuẩn thực hiện

Sau khi các KPI được phát triển và quyết định tiêu chuẩn cho mỗi KPI, lúc này tổ chức

phải đánh giá tiêu chuẩn bằng cách so sánh tầm quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong

việc phát triển các mục tiêu chung của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm nâng

cao công tác quản trị tại công ty

Trang 15

 Liệt kê KPI và quyết định các mục tiêu đánh giá

 Tích hợp các dữ liệu dựa trên quy trình thực tế cho mỗi KPI

 So sánh kết quả thực tế với mỗi mục tiêu KPI

 Tính toán phần trăm cho mỗi KPI

 Đưa ra kết quả cho mỗi tiêu chuẩn trong KPI

Bước 3: Giám sát mức độ thực hiện

Người đứng đầu mỗi tổ chức có trách nhiệm giám sát việc thực hiện theo mỗi KPI Lực

lượng này có trách nhiệm giám sát, đánh giá lại và cải thiện các tiêu chuẩn được đề ra

và đề xuất các yêu cầu về nguồn nhân lực, tài chính, công cụ và trang thiết bị cần thiết

để làm cho các nhiệm vụ hiệu quả hơn

Bước 4: Cải thiện tiêu chuẩn thực hiện

Những người đứng đầu đưa ra quyết định cuối cùng cho các KPI từ những đề xuất đã

được nêu ở bước 3

Tổng hợp các bước thực hiện chi tiết:

 Cam kết của Ban quản trị cấp cao

 Thành lập nhóm dự án thực thi KPIs có tính thuyết phục

 Xây dựng quy trình và văn hóa chuyển suy nghĩ thành hành động

 Xây dựng chiến lược phát triển KPIs toàn diện

 Giới thiệu hệ thống KPIs tới toàn thể nhân viên

 Xác định yếu tố thành công then chốt của tổ chức

 Lưu các chỉ số hiệu quả (Pis) trong một cơ sở dữ liệu

 Lựa chọn chỉ số hiệu quả (Pis) ở cấp nhóm

 Lựa chọn các KPI

 Xây dựng khung báo cáo cho tất cả các cấp

 Tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các KPI

 Điều chỉnh các KPI cho phù hợp với tổ chức

1.9 Ưu điểm và nhược điểm của KPI

Trang 16

Ưu điểm:

 Nó có thể cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến

lược một cách rất nhanh

 Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đó lường nhận

thấy được và chính xác đi kèm theo

 Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty hoặc phòng ban tại một

bộ phận nào đó

 Một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích có thể đo

lường được

 Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được nên việc đánh giá thực hiện công việc

sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng, hoài nghi

trong tổ chức cũng như tạo động lực phấn đấu cho nhân viên, đặc biệt là các nhân

viên giỏi

Nhược điểm:

 Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ

gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn gây hậu

quả xấu cho hệ thống quản trị của tổ chức nói chung

 Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific thì người lao động không biết

mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong

muốn

 Các chỉ số không đạt tiêu chí Measuerable, như vậy, không còn ý nghĩa đo lường

kết quả thực hiện công việc

 Các chỉ số không đạt tiêu chí Achievable và Realistic, như vậy xây dựng mục

tiêu quá xa so với thực tế, nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng

hết mình, điều này dẫn đến tâm trạng chán nản và không muốn làm việc

 Các chỉ số KPI không có hạn định cụ thể người lao động không biết công việc

này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành Điều này gây

khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc

Trang 17

 Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ

chức, nó không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian lâu dài

1.10 Cách đo lường KPI như thế nào

Các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có các mục tiêu, chiến lược cùng các

hoạt động khác nhau nên việc xây dựng và đo lường chỉ số KPI khác nhau Nó có thể

là các chỉ số liên quan đến tài chính, đến thị trường, đến chất lượng sản phẩm/dịch vụ,

hoạt động đào tạo hoặc quản lý nguồn nhân lực Vậy đo lường KPI là gì và cách thức

đo lường như thế nào để đem lại hiệu quả đánh giá công việc tốt nhất Thông thường

đo lường KPI thường dựa trên bản mô tả công việc/ nhiệm vụ và khối lượng công việc

hoàn thành tuy nhiên với các ngành nghề, bộ phận khác nhau lại có cách đánh giá khác

nhau Dưới đây là một số ví dụ về cách đo lường KPI đối với một doanh nghiệp giúp

bạn hiệu rõ hơn là gì và cách đo lường chỉ số KPI cụ thể

 KPI cho sản xuất có thể được đo lường thông qua đánh giá sản phẩm đạt chất

lượng/không đạt chất lượng, KPI về quản lý nguyên vật liệu, KPI về năng suất

làm việc và KPI về quản lý đơn hàng

 KPI cho kinh doanh và bán hàng có thể được đo lường thông qua việc đánh giá

hiệu quả tiếp xúc qua điện thoại, đánh giá hiệu quả chốt khách hàng, đánh giá

hiệu quả bán hàng tại cửa hàng, đánh giá hiệu quả chăm sóc khách hàng, đánh

giá sự hài lòng và phàn nàn của khách hàng, đánh giá số lượng khách hàng quay

lại mua hàng và đánh giá về tỷ lệ thị phần

 KPI cho hoạt động tiếp thị được đo lường bằng việc đánh giá hiệu quả thực hiện

hoạt động Marketing Online, đánh giá hiệu quả quảng cáo, đánh giá hiệu quả

khuyến mại, đánh giá hiệu quả PR, đánh giá lượng tiếp cận khách hàng, đánh giá

phản hồi của khách hàng, đánh giá chi phí thực hiện kế hoạch Marketing

 KPI về tài chính, kế toán bao gồm việc đánh giá khả năng thanh toán, đánh giá

về lợi nhuận, đánh giá hiệu quả đầu tư, đánh giá về nguồn vốn, đánh giá về quản

lý thuế và quyết toán doanh nghiệp

Trang 18

 KPI đối với nhân sự được đo lường qua việc đánh giá số lượng tuyển dụng, đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá vòng đời nhân viên, đánh giá hiệu quả

triển khai các kênh tuyển dụng, đánh giá hiệu quả quản lý hoạt động của các nhân

viên

 KPI đối với hoạt động cung ứng thể hiện qua đánh giá về vận chuyển, đánh giá

về giao hàng, đánh giá về các hoạt động cung ứng khác, đánh giá phản hồi của

khách hàng về vận chuyển và giao hàng

1.11 Hiện trạng xây dưng KPI của một số doanh nghiệp Việt Nam

Vài nét về hoạt động đánh giá hiệu quả quản trị trong các doanh nghiệp Việt Nam hiên

nay:

Trong thời đại mà sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt, các doanh

nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích các bộ phận trong doanh nghiệp, các

nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu và yêu cầu trong công việc Và

chính khi đó, khái niệm đánh giá kết quả làm việc càng mang lại ý nghĩa quan trọng

Đặc biệt là cùng với việc gia nhập tổ chức WTO, các cam kết lộ trình mở cửa thị trường

bắt đầu có hiệu lực, nâng tỷ lệ cạnh tranh trên thị trường lên cao, nhất là với các đối thủ

nước ngoài – vốn giàu kinh nghiệm, nguồn lực và cả tầm nhìn, đã tạo nên một điều kiện

cần và đủ để các công ty nghiên cứu và cân nhắc việc áp dụng các quy trình, hệ thống

đánh giá hiệu quả làm việc của các phòng ban nói chung và các nhân viên nói riêng

Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam

hiện nay:

Để thực hiện đánh giá hiệu quả công việc, trước tiên từ các cấp quản lý cho đến người

lao động cần biết và xác định rõ các yêu cầu đánh giá cơ bản như: lĩnh vực, nhiệm vụ,

yêu cầu, kĩ năng, các kết quả cần đạt được… Tuy nhiên hiện nay không có nhiều doanh

nghiệp sử dụng bản mô tả công việc một cách chuẩn xác, đúng đắn và hiệu quả mà chỉ

mang tính chất hình thức hóa các yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí chức danh,

nói cách khác là liệt kê những việc cần làm mà chưa lượng hóa được những mục tiêu

Trang 19

cần đánh giá Điều này khiến cho việc đánh giá thành tích tại các doanh nghiệp chỉ mang

tính chất hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa, trong phòng, ban ai cũng như ai

Phương pháp đánh giá trong các doanh nghiệp Việt nam hiện nay:

Do không có hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể nên các doanh nghiệp cũng chưa thể

xác định được phương pháp đánh giá nào thích hợp mà tiêu chuẩn chủ yếu dựa trên chi

tiêu phân bổ

Không xác định được nội dung, mục tiêu đánh giá, chưa xây dựng được phương pháp,

tiêu chuẩn đánh giá nên nhà quản lý chưa thể chỉ ra những điểm tốt cũng như chưa tốt

để khắc phục, sửa chữa, cả phòng ban dễ rơi vào tình trạng trì trệ, đùn đẩy nhau Người

lao động không thấy được tính quan trọng cũng như mức độ đóng góp của mình với

thành công chung của tập thể trong phòng, ban cũng dẫn đến tâm lý bình quân, tự hài

lòng với bản thân và thiếu động lực để vươn lên Đặc biệt trong quá trình xét thi đua,

khen thưởng, bản thân các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng không thể có đủ cơ sở để

xét duyệt khen thưởng đến từng cá nhân, chỉ biết nhận đủ số tiền thường do thành tích

của bộ phận, phân bổ bình quân đến từng nhân viên, dẫn đến tâm lý đố kị, ghen ghét

gây mất đoàn kết trong công ty

Phương pháp cung cấp thông tin phản hồi sau khi đánh giá:

Mục đích đánh giá là nhằm cung cấp thông tin phản hồi để kịp thời động viên khích lệ

đến từng cá nhân và theo dõi bổ sung, đào tào cho những thiếu hụt trong từng phòng

ban, ban của tổ chức Nhưng khâu quan trọng này lại thường không được sự quan tâm

của phần lớn doanh nghiệp Việt Nam Sỡ dĩ có các doanh nghiệp chưa thực hiện được

khâu này, cũng là vì thiếu sót chính đã được đề cập ở trên Đó là thiếu hệ thống tiêu

chuẩn rõ ràng nên không có một căn cứ chuẩn mực cho việc đánh giá Khi thiếu chuẩn

mực thì cấp quản trị thường rất khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (hiện

nay, có 4 hình thức thông tin phản hồi thường thấy, với nội dung đúng như tên gọi của

chúng, đó là: phản hồi xây dựng, phản hồi thăng tiến, phản hồi thiếu sót và phản hồi chỉ

trích) Chính vì vậy, việc định lượng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chính là chuẩn mực

để các phòng ban và chính nhân viên biết được kết quả công việc thực sự mà họ đang

thực hiện

Trang 20

Như vậy, có thể thấy phòng hành chính nhân sự hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp

Việt Nam, mởi chỉ dừng lại ở việc thực hiện một số chức năng chủ yếu trong chuỗi các

hoạt động của quá trình quản trị nguồn nhân lực các hoạt động nhìn chung còn rời rạc,

mới chỉ dừng lại ở việc thực hiện một số chức năng lao động – tiền lương – đào tạo mà

chưa có sự gắn kết chặc chẽ với nhau, trong đó việc xây dựng hệ thống đánh giá công

việc như thế nào, đánh giá bộ phận nào, nhân viên nào, ra sao, còn đang để bỏ ngỏ đối

với các doanh nghiệp Phần lớn, các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc này mang

tính chủ quan, từ cấp trên đến các cá nhân, chưa đảm bảo sự công bằng cho phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trong khi đó, việc vận dụng lý thuyết quản trị

để xây dựng những chuẩn mực, hệ thống đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực không những

cung cấp cho các nhà quản trị công cụ để tự quản lý một cách hiệu quả nhân viên và bộ

phận trong công ty của chính mình mà còn tạo ra sự kết nối giữa các chính sách nhân sự

công bằng, mạnh mẽ thúc đẩy sáng tạo và sự gắn bó duy trì với doanh nghiệp

1.12 Các rào cản trong quá trình đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Việc đánh giá thành tích rõ ràng mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, và là một

trong những bước không thể thiếu của quá trình quản trị Tuy nhiên hiện nay không có

nhiều doanh nghiệp Việt Nam thực hiện một cách chuẩn mực việc đánh giá thành tích

của nhân viên, của phòng ban chức năng Đó là do những nguyên nhân sau:

Việc đánh giá hiện nay dựa nhiều vào phương pháp định tính:

Trên thế giới hiện nay việc đánh giá thành tích thu hút được rất nhiều các nhà nghiên

cứu, những chuyên gia về quả trị quan tâm nghiên cứu và cho ra đời rất nhiều phương

pháp nhằm đánh giá thành tích của nhân viên, của phòng ban Tuy nhiên tại Việt nam,

thực tế áp dụng các phương pháp này là rất nghèo nàn, chủ yếu dựa vào phương pháp

định tính mà không có những số liệu chứng minh định lượng cho thành tích làm việc

của các bộ phận và nhân viên trong doanh nghiệp phương pháp định lượng được thực

hiện chủ yếu đối với phòng kinh doanh, thể hiện qua doanh thu, doanh số, còn đối với

những phong ban khác, gần như là không có Sự đánh giá ở đó hầu như dựa vào sự ước

Trang 21

đoán, vào khoảng ước chừng chung chung nào đó, để đưa ra những thứ hạng, xếp loại

như trung bình, khá, tốt

Sự đánh giá mang tính một chiều:

Hiện nay trong các doanh nghiệp Việt Nam, việc đánh giá chủ yếu thực hiện theo

phương pháp một chiều, phần lớn là cấp trên đánh giá cấp dưới điều này đôi khi đem

lại những kết quả đánh giá không chính xác Đó là bởi, ý kiến đánh giá một chiều này

rất dễ bị chi phối Rất nhiều trường hợp xảy ra như cấp dưới làm phật ý cấp trên dẫn đến

việc thù ghét, đánh giá nhân viên theo cảm tính, đem chuyện riêng vào việc công bố và

cố gắng tìm ra những lý do để lý giải cho việc đánh giá thấp người nhân viên đó, trong

khi thực tế không phải như vậy và thậm chí, đôi khi, cấp trên thực tế không có đủ năng

lực, trình độ để đánh giá nhân viên cấp dưới, bởi trong không ít các doanh nghiệp hiện

nay, vị trí cấp cao được dành cho những cá nhân không đủ năng lực, nhưng lại có quan

hệ với những nhà quản lý cấp cao nên có thể được vào vị tri quản lý Việc này cũng dẫn

đến việc đánh giá một chiều, không đủ và không đúng về nhân viên

Việc đánh giá mang tính trung bình chủ nghĩa:

Đây cũng là một thực tế trong các doanh nghiệp Việt nam Khi các cá nhân gắn bó thân

thiết với nhau dễ nảy sinh tình cảm việc đánh giá thẳng thắn, trung thực, công bằng, đôi

khi gây ra việc sứt mẻ tình cảm, chia cánh, chia bè phái Và vì thế, có một phương pháp

hay nhất là trung bình chủ nghĩa, ai ai cũng được đánh giá ngang bằng nhau Người làm

ít người làm nhiều, người có năng lực hay người không có năng lực, bộ phận hoàn thành

với bộ phận chưa hoàn thành mục tiêu… Tất cả được quy về kết quả chung chung, ngang

bằng, không ai hơn ai, kém ai thật sự

Những rào cản ấy hiện nay đang tồn tại trong rất nhiều doanh nghiệp hiện tại Việt

Nam, trong khi chúng gây những hậu quả mạnh mẽ đối với doanh nghiệp Bởi việc

đánh giá không đúng người, đúng việc sẽ gây ra tâm lý chán nản, không mốn cố gắng,

làm thất thoát lớn nguồn nhân lực có chất lượng tốt và làm gia tăng nguồn nhân lực chưa

tốt trong doanh nghiệp thêm vào đó, tư tưởng không muốn phấn đấu, không muốn cố

gắng khiến doanh nghiệp không phát triển được nguồn nhân lực tốt và làm gia tăng

nguôn nhân lực chưa tốt trong doanh nghiệp thêm vào đó tư tưởng không muốn phấn

Trang 22

đấu, không muốn cố gắng khiến doanh nghiệp không phát triển được nguồn nhân lực

Họ cứ mãi “dậm chân tại chỗ” trong khi xã hội, môi trường xung quanh thay đổi đến

chóng mặt , trong thời đại mà nguồn nhân lực chất lượng cao mới chính là chìa khóa

thành công cho doanh nghiệp

Trang 23

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH DOANH NGHIỆP

2.1 Giới thiệu công ty

Xuất hiện trên bản đồ ngành Dược Việt Nam từ ngày 29/3/2016, Công ty TNHH Đầu

tư Thương mại Bảo Nguyên đang từng bước khẳng định giá trị và uy tín trên thương

trường

Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Bảo Nguyên là công ty thành viên thuộc hệ thống

Hoa Thiên Phú Chuyên phân phối các sản phẩm đông dược và thực phẩm chức năng

Mục tiêu là xây dựng một hệ thống phân phối uy tín, chuyên nghiệp và đem những sản

phẩm chất lượng đến với người tiêu dùng

Kế thừa và phát huy phương châm hoạt động của hệ thống Hoa Thiên Phú là hướng đến

chăm sóc sức khỏe cộng đồng, Bảo Nguyên cam kết phân phối những sản phẩm thực sự

chất lượng Bảo Nguyên gọi những sản phẩm đó là “Tinh hoa dược Việt”

Và trong hành trình mang “Tinh hoa dược Việt” đến với mọi nhà, Bảo Nguyên không

theo đuổi các lợi nhuận nhất thời mà hướng đến sự phát triển hiệu quả và bền vững Với

Bảo Nguyên, khách hàng là trọng tâm Chính vì thế, Bảo Nguyên luôn tối ưu quyền lợi

và sự thuận tiện cho khách hàng

Hệ thống phân phối: Với đội ngũ Trình Dược viên hùng hậu, các sản phẩm của Bảo

Nguyên có mặt ở hầu hết các nhà thuốc ở ba miền đất nước Các sản phẩm bao gồm:

Chức năng gan Bảo Nguyên, Hoạt huyết Minh Não Khang, Tê nhức chân tay Bảo

Nguyên, Hoàng Tiên Đan, Trà Hoàng Tiên Đan, Ích Xuân Bảo Nguyên và Đại tràng

Bảo Nguyên

Trụ sở của Bảo Nguyên được đặt tại ba thành phố lớn: Hà Nội, Đà Nẵng và Tp.Hồ Chí

Minh

Trong thời gian tới, Bảo Nguyên sẽ tiếp tục mở rộng hệ thống phân phối và tích cực xây

dựng một hệ thống phân phối uy tín, chuyên nghiệp

2.2 Phân tích công ty dược Bảo Nguyên

Trang 24

2.2.1 Cấu trúc của hệ thống Hoa Thiên Phú

Nguồn: Tài liệu công ty Dược Bảo Nguyên

Hệ thống Hoa Thiên Phú là một hệ thống các công ty dược bao gồm: Dược Bảo Nguyên

Miền bắc, Dược Bảo Nguyên Miền nam, Dược Bảo nguyên Đà nẵng, Thiên Hải Tuy là

chung một hệ thống nhưng các công ty này hoạt động độc lập cả về tài chính và khác

nhau về cơ cấu tổ chức của mỗi công ty để phù hợp với việc hỗ trợ lẫn nhau qua lại giữa

các công ty với nhau trong hệ thống

2.2.2 Cấu trúc tổ chức công ty dược Bảo Nguyên

Hoa thiên phú

Bảo Nguyên

Miền bắc

Bảo Nguyên Miền nam

Bảo Nguyên

Đà nẵng

Thiên Hải

Trang 25

Nguồn: Tài liệu Công ty Dược Bảo Nguyên 2.2.3 Tầm nhìn, sứ mệnh công ty dược Bảo Nguyên

Kế thừa và phát huy phương châm hoạt động của hệ thống Hoa Thiên Phú là hướng đến

chăm sóc sức khỏe cộng đồng, Bảo Nguyên cam kết phân phối những sản phẩm thực sự

chất lượng Bảo Nguyên gọi những sản phẩm đó là “Tinh hoa dược Việt”

Và trong hành trình mang “Tinh hoa dược Việt” đến với mọi nhà, Bảo Nguyên không

theo đuổi các lợi nhuận nhất thời mà hướng đến sự phát triển hiệu quả và bền vững Với

Bảo Nguyên, khách hàng là trọng tâm Chính vì thế, Bảo Nguyên luôn tối ưu quyền lợi

và sự thuận tiện cho khách hàng

2.2.4 Hệ thống phân phối

Trụ sở của Bảo Nguyên được đặt tại ba thành phố lớn: Hà Nội, Đà Nẵng và Tp.Hồ Chí

Minh

Với đội ngũ Trình Dược Viên hùng hậu, các sản phẩm của Bảo Nguyên có mặt ở hầu

hết các nhà thuốc ở 3 miền đất nước

Nhân viên

Quản lý Kinh doanh các khu vực

Trình dược viên Trợ lý giám đốc

Trang 26

Bomdin: Là sản phẩm tăng cường sinh lý nam, tăng cường sức khỏe, tăng sức bền cơ

bắp và khả năng tập thể dục thể thao Hỗ trợ cải thiện các tình trạng suy giảm chức năng

sinh lý Giúp cho đàn ông lấy lại phong độ như ban đầu

Bảo nguyên khang: Khác với nam giới, phụ nữ sau 40 tuổi do ảnh hưởng của nội tiết tố

và thói quen sinh hoạt nên gặp phải nhiều vấn đề về đau nhức xương khớp: đau do thoái

hóa khớp, loãng xương, lún xẹp đốt sống, đau nhức xương khớp khi thời tiết thay đổi

Bảo Nguyên Khang là sản phẩm chuyên biệt giảm đau nhức xương khớp dành cho phụ

nữ nhờ kết hợp các thành phần: Mobilee, Calci nano, tinh chất mầm đậu tương…cho

xương khớp chắc khỏe để phụ nữ an tâm tận hưởng cuộc sống

Đại tràng Bảo nguyên: Đại Tràng Bảo Nguyên chứa các thành phần có tác dụng hỗ trợ

các bệnh về viêm đại tràng cấp và mãn tính, viêm đại tràng co thắt, đau bụng, đầy hơi

khó tiêu, đi ngoài phân sống, ỉa chảy và rối loạn chức năng tiêu hoá Thành phần của

thuốc chủ yếu là các loại thảo mộc như kha tử, mộc hương, hoàng liên, cam thảo, bạch

truật…

Hoạt huyết minh não khang: Hoạt Huyết Minh Não Khang với 100% thành phần từ

thiên nhiên, là sản phẩm hiệu quả khắc phục các vấn đề về lưu thông máu não kém, đâu

đầu chóng mặt, phục hồi chức năng não bộ

Tê nhức chân tay Bảo nguyên: Tê nhức chân tay do mạch máu và hệ thần kinh bị chèn

ép khiến khí huyết khó lưu thông Bệnh hay gặp ở các đối tượng trung niên và người

cao tuổi hoặc các đối tượng sống trong môi trường lạnh, ẩm thấp Tê nhức chân tay Bảo

Nguyên với 100% thành phần từ thiên nhiên giúp lưu thông máu huyết, giảm các triệu

chứng tê nhức chân tay

Chức năng gan Bảo nguyên: Gan nuôi dưỡng từng tế bào, thanh lọc từng độc tố, dự trữ

năng lượng và tham gia chuyển hóa chất dinh dưỡng Chức năng gan Bảo Nguyên với

Cardus marianus và các thành phần dược liệu quý khác, giúp bổ gan, bảo vệ gan, hạ men

gan, tăng cường chức năng chuyển hóa ở gan, bảo vệ và phục hồi tế bào gan

2.2.6 Mô tả công việc các phòng ban trong công ty

Phòng nhân sự: Quản lý công tác tuyển dụng công ty theo Thủ tục tuyển dụng Chuyển

bảng đánh giá ứng viên cho phòng kế toán tính lương, lập bảng đánh giá ứng viên khi

Trang 27

thử việc Quản lý hồ sơ, lý lịch của CNV toàn Công ty: lưu hồ sơ CNV trong file theo

bộ phận Lập danh sách CNV Công ty theo biểu mẫu, cập nhật định kỳ hàng tháng Quản

lý hồ sơ lý lịch của ứng viên không đạt yêu cầu: lập danh sách ứng viên không đạt yêu

cầu theo biểu mẫu danh sách phỏng vấn của Thủ tục tuyển dụng, hồ sơ của từng đợt

tuyển dụng đối với mỗi loại chức danh được lưu giữ riêng theo thứ tự trong danh sách

Quản lý hồ sơ CNV nghỉ việc: tất cả CNV nghỉ việc được lưu theo thứ tự thời gian,

CNV nghỉ việc rút lại hồ sơ thì phải photo lưu hồ sơ, lập danh sách CNV nghỉ việc theo

thời gian, danh sách CNV nghỉ việc tương tự như danh sách CNV hiện thời Quản lý

việc đào tạo của công ty: lập kế hoạch, chương trình đào tạo, liên hệ cơ sở đào tạo, làm

thủ tục cho CNV đi đào tạo, lưu bằng cấp – chứng chỉ đào tạo của CNV, đánh giá kết

quả đào tạo, lưu hồ sơ đào tạo Đề xuất các phương án thưởng lễ, tết, trợ cấp cho người

lao động và tổ chức thực hiệnTiếp nhận các loại công văn vào sổ công văn đến Phân

loại và chuyển công văn, giấy tờ cho nhân viên giao nhận (hoặc tự chuyển)đến các bộ

phận liên quan Khi chuyển giao công văn, giấy tờ, phải yêu cầu người nhận ký vào sổ

giao công văn Ghi nhận thông tin của khách, CNV và chuyển thông tin theo yêu cầu

Lập sổ thông tin gồm các cột: ngày, nội dung, người nhận, kết quả

Phòng kế toán: Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán

theo đúng qui định của Nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán Theo dõi,

phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của Công ty dưới mọi hình thái và cố vấn cho

Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan Tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc (BTGĐ) về chế

độ kế toán và những thay đổi của chế độ qua từng thời kỳ trong hoạt động kinh doanh

Cùng với các bộ phận khác tạo nên mạng lưới thông tin quản lý năng động, hữu hiệu

Tham gia xây dựng Hệ thống Quản lý Chất lượng, Hệ thống Quản lý Mội trường và Hệ

thống Quản lý Trách nhiệm Xã hội

Phòng chăm sóc khách hàng: Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp

cận dễ dàng các thông tin về công ty, tính năng sản phẩm, giá cả , phương thức thanh

toán… Đầu mối nhận mọi thông tin về khiếu nại của khách hàng, đưa ra phương hướng

xử lý, trình Trưởng phòng bán hàng xin ý kiến, thảo luận tại cuộc họp giao ban Phối

hợp với phòng marketing để thực hiện các chương trình quảng cáo khuyến mãi, phân

tích kỹ những lợi ích của khách hàng khi nhận được, quy trình thủ tục nhận nhằm phát

Trang 28

huy cao nhất hiệu quả của kế hoạch marketing theo mục tiêu đề ra Lên kế hoạch để

thăm hỏi khách hàng VIP, khách hàng mua sỉ, khách hàng thường xuyên của công ty

Tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát và điều chỉnh kế hoạch Ghi nhận ý kiến của khách

hàng để cải tiến công việc Chủ động lập kế hoạch tăng quà cho khách trong các dịp lễ,

tết, ngày khai trương, ngày thành lập của khách hàng (phối hợp với từng kênh bán hàng

để tổ chức thực hiện) Theo dõi kế hoạch bảo hành sản phẩm, kiểm tra kế hoạch bảo

hành, hoạt động bảo hành, hoạt động bảo trì sửa chữa để nắm được mức thoã mãn của

công ty với hoạt động này Tổ chức thực hiện đo lừơng mức thoả mãn của khách hàng

2 lần/năm Báo cáo kết quả Trưởng phòng bán hàng, tìm hiểu nguyên nhân gây ra các

đánh giá không tốt, chưa đạt của khách hàng, đề xuất giải pháp cải tiến Toàn bộ hoat

động chăm sóc khách hàng phải lập thành các quy trình, liên tục tìm các biện pháp để

cải tiến liên tục các hoạt động chăm sóc khách hàng của công ty Lập kế hoạch ngân

sách chăm sóc khách hàng hàng năm trình Trưởng phòng bán hàng xem xét và đề xuất

BGĐ thông qua Tổ chức thực hiện theo ngân sách chăm sóc khách hàng

Phòng kinh doanh:Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết

lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch

công tác hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh

doanh tiềm năng khác Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng

duyệt Thực hiện theo kế hoạch được duyệt Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu

nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tương tự, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh Nắm

được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy trình nhận

và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình

này Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo

cáo tiếp xúc khách hàng Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng

nhóm kinh doanh Quản lý đội ngũ Trình Dược Viên

Đội ngũ Trình Dược Viên: Thực hiện công tác bán hàng tại bất cứ khu vực nào được

giao Hỗ trợ bán hàng tại các địa bàn khó khăn, trình dược viên còn yếu Thu thập, phân

tích thị trường, báo cáo lên cấp trên

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và triển khai KPI

Trang 29

Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp

Tầm nhìn thường mô tả các đích mà doanh nghiệp muốn vươn tới, là những định hướng

lâu dài mà các nhà quản trị vạch ra về tương lai của doanh nghiệp dựa trên những dự

báo về biến động của môi trường kinh doanh

Sứ mệnh là bản tuyên ngôn của doanh nghiệp có giá trị lâu dài về thời gian, để phân biệt

giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác, nhằm thể hiện niềm tin, mục đích triết lý

và nguyên tắc kinh doanh của doanh nghiệp, khẳng định lý do ra đời của doanh nghiệp

Tầm nhìn và sứ mệnh giống như là một đích đến cho các công cụ để xây dựng chỉ số

KPI Tùy thuộc vào tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp xây

dựng các chỉ số KPI khác nhau nhằm đánh giá và triển khai các hoạt động cho phù hợp

để đạt được chiến lược đặc ra

Ví dụ: Sứ mệnh của doanh nghiệp là thực hiện các hoạt động vì xã hội thì các chỉ số KPI

của nó sẽ liên quan nhiều hơn đến tác động đến mặt xã hội so với việc lợi nhuận hay

doanh số của doanh nghiệp

Chúng ta có thể hiểu tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp là các quyết định đến việc

tồn tại các chỉ số KPI, tồn tại các chỉ số nào và kết quả đo lường của nó là bao nhiêu

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược là sự xác định các mục đích, mục tiêu cơ bản, lâu dài của một doanh nghiệp

xây dựng các hành động và phân bổ các nguồn lực sẵn có để thực hiện mục tiêu đó

Kế hoạch kinh doanh là một văn bản trong đó xác định đầy đủ các nguồn nhân tài, vật

lực bố trí, phân bố một cách cân đối nhằm thực hiện những mục tiêu đề ra theo định

hướng chiến lược và chính sách đã định

Hai yếu tố này cho thấy được tính hiệu quả của các chỉ số KPI và đánh giá được các chỉ

số này có rõ ràng, cụ thể và đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp hay không Hai

yếu tố này còn giúp cho việc xây dựng KPI đạt được hiệu quả cao, không lãng phí thời

gian xây dựng các KPI không có nhiều vai trò cho doanh nghiệp

Theo một góc nhìn khác thì KPI là một công cụ để đo lường và kiểm soát việc thực hiện

các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Do đó 2 yếu tố này thấy được tầm quan

Trang 30

trọng và vai trò của các KPI giúp cho nhân viên hiểu được mục đích của việc đáp ứng

các KPI này, cho nhân viên thấy được một cái nhìn rõ ràng và cụ thể về vai trò của chỉ

số KPI đối với doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của bộ phận

Bất kì doanh nghiệp nào cũng phải có mục tiêu cụ thể và rõ ràng để tiếp tục phát triển

và thành công trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

KPI được xây dựng để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên không

thể đánh giá được nếu như doanh nghiệp không có một mục tiêu cụ thể và rõ ràng KPI

không có đúng và sai, có nhiều con số nói lên kết quả thực hiện KPI của nhân viên trong

doanh nghiệp, tuy nhiên, nó có thực sự hiệu quả hay không là phải xem thử nó có thể

đáp ứng được việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp hay không Mục tiêu cần phải

rõ ràng cụ thể thì các chỉ số KPI mới có thể đáp ứng được việc rõ ràng, cụ thể và đạt

được hiểu quả khi tiến hành đánh giá, xây dưng

Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Một bảng mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới

một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó Bản mô tả

công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc

khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân

viên thực hiện công việc Hay nói cách khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn

tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc

riêng biệt nào đó Việc xây dựng hai văn bản trên đóng vai trò quan trọng trong bất cứ

hoạt động đánh giá nào của doanh nghiệp, không loại trừ việc xây dựng các chỉ số KPI

Thái độ và mức độ quan tâm của ban quản trị cấp cao trong doanh nghiệp

Trong quá trình xây dựng KPI thì đây là yếu tố quan trọng nhất tác động trực tiếp đến

việc xây dựng và triển khai các chỉ số này vào doanh nghiệp nếu như ban lãnh đạo có

cái nhìn đúng đắn và hiểu biết tốt về việc xây dựng KPI thì có thể có những cam kết

cũng như hộ trợ tốt cho quá trình diễn ra suông sẽ và thành công Nếu như ban lãnh đạo

Trang 31

không có cái nhìn đúng đắn thì việc triển khai xây dựng sẽ gặp rất nhiều khó khăn, đặc

biệt là do các chỉ số này không có hiệu quả liền trong quá trình xây dựng mà nó cần một

khoảng thời gian để có thể hoàn thiện và thể hiện được công dụng của nó

Nhận thức của nhân viên đối với việc xây dựng KPI

Nhân thức luôn là vấn đề quan trọng khi triển khai hay áp dụng một hệ thống hay quy

trình nào đó vào công ty, nếu như nhân viên có nhận thức đúng đắn về việc triển khai

áp dụng hay là thực hiện hệ thống hay quy trình này thì nó sẽ được diễn ra một các suông

sẽ cũng như đạt được mục tiêu ban đầu đề ra Ngoài ra, khi có nhận thức đúng đắn về

vấn đề này thì nhân viên có thể thực hiện tốt hơn cũng như là tuân thủ việc thực hiện nó

một cách xuyên xuốt để đảm bảo được quá trình diễn ra suông sẽ

Trang 32

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TRIỂN KHAI VÀ ÁP

DỤNG KPI VÀO THỰC TẾ 3.1 Mục tiêu áp dụng trong thời gian tới

Trong 1 năm đầu: Hướng dẫn các phòng ban hiểu được quy trình và tầm quan trọng

của KPI cũng như triển khai hệ thống KPI áp dụng vào doanh nghiệp

Sau 1 năm: Xây dựng bộ KPI là công cụ chủ chốt để kiểm soát và đánh giá hiệu quả

công việc của nhân viên trong công ty

rõ ràng, có thể đo lường, quan sát hoặc có giới hạn hành vi

Chỉ tiêu

Quản lý trực tiếp và nhân viên thống nhất chỉ tiêu/ tiêu chuẩn thực hiện công việc & lập kế hoạch thực hiện công việc để đạt được các mục tiêu đã đề ra

Trang 33

Xét duyệt định kỳ

Cuối mỗi tháng, Nhân viên và Quản lý trực tiếp tự chấm điểm riêng biệt cho từng mục tiêu đã cam kết ban đầu, sau đó một cuộc họp giữa Quản lý trực tiếp & nhân viên sẽ được tổ chức để thống nhất kết quả đánh giá, đồng thời để cập nhật thông tin, theo dõi tiến độ công việc thực hiện và

đề xuất chỉnh sửa kịp thời Nếu có những thay đổi thì nhân viên sẽ đề xuất cấp quản lý / Ban đánh giá KPIs điều chỉnh kịp thời chỉ tiêu và trọng số của nhân viên

Đánh giá và tính điểm KPIs được áp dụng hàng tháng

Hồ sơ lưu Một bản sao của KPIs được gửi cho Phòng Nhân Sự để làm hồ sơ

lưu

Trang 34

2 90% ≤ KPI < 100

%

Giỏi Loại A

Nhân viên đạt được trên hoặc bằng 90% và dưới

100 % tất cả các chỉ tiêu trong các lãnh vực công việc đã thỏa thuận, năng lực chuyên môn vững, đáp ứng yêu cầu công việc và có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai

3 75% ≤ KPI < 90 %

Khá Loại B

Nhân viên đạt được trên hoặc bằng 75% và dưới 90% tất cả các chỉ tiêu trong các lãnh vực công việc đã thỏa thuận, tuy nhiên, cần phải rèn luyện thêm một số kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc

4 60% ≤ KPI < 75 %

Trung bình Loại

C

Nhân viên đạt được trên hoặc bằng 60% và dưới 75% tất cả các chỉ tiêu trong các mục tiêu công việc đã thỏa thuận Tuy nhiên vẫn cần rèn luyện

kỹ năng nhiều hơn và cần giám sát trực tiếp theo dõi hướng dẫn trong công việc hàng ngày

5 KPI < 60%

Kém Loại D

Nhân viên đạt dưới 60% các chỉ tiêu công việc đã thỏa thuận Nghĩa là tất cả các chỉ tiêu và tiến độ công việc đều không đáp ứng được yêu cầu

Trang 35

Năng lực không phù hợp với vị trí hiện tại Công

Trước khi họp đánh giá

 Quản lý gửi email thông báo kèm hướng dẫn đánh giá cho nhân viên trong bộ

phận

 Nhân viên chủ động đánh giá thành tích & năng lực của bản thân dựa trên 02

mục tiêu chính và phụ của Công ty

 Nhân viên xin lịch hẹn họp đánh giá với quản lý

Họp đánh giá

 Quản lý chủ động tạo bầu không khí ấm cúng, thoải mái để nhân viên tự tin khi

thảo luận

 Nêu rõ mục đích của buổi đánh giá

 Lắng nghe ý kiến nhân viên

 Nêu quan điểm lãnh đạo

 Luôn hướng nhân viên đến các mục tiêu phát triển trong tương lai

Trang 36

 Người quản lý nên tôn trọng quyền phát biểu ý kiến của nhân viên, ghi nhận và

thống nhất với nhân viên về điểm của từng mục tiêu công việc

 Quản lý cho điểm đánh giá

 Điểm đánh giá của từng mục tiêu được tính trên tỷ lệ hoàn thành các mục tiêu

công việc đã cam kết Trong trường hợp đánh giá định tính, nên có những giải

trình cụ thể, Điểm đánh giá được tính theo tỷ lệ 100%

 Cho điểm 0% khi nhân viên không thực hiện các mục tiêu đã cam kết trong

“Phiếu đánh giá KPIs”

 Cho điểm % tối đa cho từng mục tiêu đã cam kết khi nhân viên hoàn thành chỉ

tiêu Nhân viên có quyền tính vượt số % đã quy định nếu vượt chỉ tiêu đã cam

kết cho một mục tiêu cụ thể

 Ví dụ: Thời hạn quy định hoàn thành của nhân viên đến ngày 30/09/2016 hoàn

thành, trong trường hợp nhân viên hoàn thành trước thời hạn: 05 ngày

(25/09/2016) thì điểm KPI của nhân viên được tính như sau:

KPI = số ngày trước hạn “:” (chia) số ngày chỉ tiêu +

Trang 37

1 KPI ≥ 100% Xuất sắc - Loại A+ Thưởng 4.000.000 đ

2 90% ≥ KPI < 100 % Giỏi – Loại A Thưởng 1.500.000 đ

3 75% ≥ KPI < 90 % Khá – Loại B Thưởng 500.000 đ

4 60% ≥ KPI < 75 % Trung bình – Loại C Phạt 500.000 đ

5 KPI < 60% Kém – Loại D Buộc thôi việc

Mức thưởng năm

Mức thưởng/phạt

Cấp chuyên viên trở lên

Cấp nhân viên

1 KPI ≥ 100% Xuất sắc

Loại A+

Thưởng 40.000.000 đ

Thưởng 30.000.000 đ

2 90% ≥ KPI < 100

%

Giỏi Loại A

Thưởng 20.000.000 đ

Thưởng 15.000.000 đ

3 75% ≥ KPI < 90 % Khá

Loại B

Thưởng 10.000.000 đ

Thưởng 8.000.000 đ

4 60% ≥ KPI < 75 % Trung bình

Loại C Không thưởng Không thưởng

5 KPI < 60%

Kém Loại D

Buộc thôi việc Buộc thôi việc

Trang 38

Mức thưởng thêm hàng tháng

KPI thưởng hàng tháng

Đối với khối văn phòng và TDV HCM

Trong trường hợp nhóm đạt giải nhất “Văn Hóa Bảo Nguyên” sẽ được thưởng 5% KPI

cho tất cả các thành viên trong nhóm

KPI Thưởng = 5% KPI (x) số điểm KPI Tháng

Ví dụ: Trong tháng 09/2016, nhóm Nhân sự đạt giải nhất VHBN và KPI của Nhân viên

A trong nhóm Nhân sự đạt 96% thì

KPI tháng 09/2016 = 96% + (96% * 5%) = 96% + 4.8% = 100.8%

 Nhân viên A đạt loại Xuất sắc (A+)

 Nhân viên A được thưởng 4.000.000 đồng vào kỳ lương tháng 09/2016

Đối với Trình dược viên Tỉnh (khu vực Miền Tây 1, Miền Tây 2, Miền Đông 1,

Miền Đông 2, Tây Nguyên)

Nếu khu vực có doanh số và độ phủ (mặt hàng và nhà thuốc) vượt so với chỉ tiêu

hàng tháng sẽ được thưởng 5% KPI cho tất cả các thành viên trong khu vực

KPI Thưởng = 5% KPI (+) % KPI Tháng

Ví dụ: Trong tháng 09/2016 chỉ tiêu và kết quả thực hiện của Miền Tây 1 là:

Stt Nội dung Chỉ tiêu Thực hiện

1 Doanh số 1 tỷ 1.1 tỷ

2 Mặt hàng 6 6

3 Nhà thuốc 1000 1000

Định dạng
Số trang	76
Dung lượng	1,19 MB
File đính kèm	KPI cho doanh nghiệp.rar (4 MB)