Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong giai đoạn kinh tế phát triển nay, doanh nghiệp việc mang đếnnhững hội kinh doanh phải đối mặt với khó khăn, thách thức chế thị trường mang lại cạnh tranh doanh nghiệp nước với doanh nghiệp có vốn đàu tư nước Do đó, doanh nghiệp muốn tồn phát triển mạnh so với doanh nghiệp cạnh tranh khác thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải trọng quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực coi quan trọng nguồn lực doanh nghiệp chiến lược nguồn nhần lực phận then chốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp.Vì vậy, doanh nghiệp muốn đạt hiệu kinh doanh lợi nhuận cao cần phải thực bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh hợp lý.Các doanh nghiệp nước kinh doanh có hiệu mang lại phát triển văn hóa đạo đức kinh doanh góp phần mang lại lợi ích kinh tế cho đất nước Việt Nam Bên cạnh đó, ta thấy doanh nghiệp muốn thành công thị trường nước quốc tế phải chịu chi phối ba yếu tố.Đó yếu tố công nghệ, chất lượng sản phẩm chất lượng dịch vụ hay gọi chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Xuân Hùng, 2013) Chất lượng nguồn nhân lực định chất lường sản phẩm, chất lượng nguồn nhân lực khẳng định vị doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động, tạo nên khác biệt mà đối thủ cạnh tranh khó lòng chép Để nguồn nhân lực thật có chất lượng, có hiệu quả, đòi hỏi người quản trị cần phải biết cách phân tích công việc hòa hợp với người khác, biết cách thuyết phục người lôi kéo người khác theo Chính vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng, cấp thiết mà không tổ chức, cá nhân phủ nhận Nhận thấy tầm quan trọng cân thiết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nên chon đề tài “Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh” để làm đề tài cho tiểu luận tốt nghiệp 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực XN Đường Vị Thanh, sở đánh giá tình hình đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực XN Đường Vị Thanh 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Phân tích tình hình quản trị nguồn lực XN Đường Vị Thanh qua năm 2013-2015 - Mục tiêu 2: Đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực qua năm 2013-2015 - Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực XN Đường Vị Thanh 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian nghiên cứu Đề tài thực XN Đường Vị Thanh Các số liệu để thực đề tài phòng Tài Chính Kế Toán Xí Nghiệp cung cấp 1.3.2 Thời gian nghiên cứu Số liệu thu thập đề tài số liệu thứ cấp qua năm 2013 – 2015 Đề tài thực thời gian thực tập XN Đường Vị Thanh từ ngày 03/09/2015 đến ngày 30/11/2015 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung lực lượng lao động Xí Nghiệp Đáng giá, phân tích vấn đề liên quan đến bố trí công việc sử dụng nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh 1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU - Đỗ Mạnh Cường (2005) Tác giả nghiên cứu công tác tuyển dụng công ty Nhà Nước (lấy ví dụ từ công ty điện Trần Phú) Việc nghiên cứu vừa đánh giá thực tế trình tuyển dụng để đưa biện pháp đóng góp cho XN Đường Vị Thanh công tác tuyển dụng Xí Nghiệp ngày lớn Nghiên cứu đề tài để hội cho xin việc thời gian tới, đồng thời phân tích đưa số giải pháp để vấn đề tuyển dụng nhân lực Xí Nghiệp thực có hiệu Để nghiên cứu đề tài, phương pháp nghiên cứu sử dụng là: Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp vấn phương pháp thu thập thông tin thức tế… - Nguyễn Phương Thảo (2012) Để hoàn thiện công tác nâng cao lực quản trị doanh nghiệp hoàn thiện cớ chế quản lý XN Đường Vị Thanh Tác giả chủ yếu tìm hiểu thực trạng công tác quản trị doanh nghiệp Xí Nghiệp đưa số nhận xét công tác quản trị XN Đường Vị Thanh Bên cạnh đó, tác giả đưa giải pháp giúp Xí Nghiệp hoàn thiện công tác quản trị doanh nghiệp XN Đường Vị Thanh Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát phương pháp vấn để tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân Xí Nghiệp từ đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản trị doanh nghiệp cho XN Đường Vị Thanh Để công tác quản trị doanh nghiệp XN Đường Vị Thanh hoàn thiện tác giả số giải pháp để nâng cao công tác quản trị cho Xí Nghiệp như: - Kiện toàn máy tổ chức Xí Nghiệp - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công tác xây dựng quy chế quản lý nội bộ, cải cách hành chinh… CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chinh thân người Nhân viên có lực, đặt điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức Công Đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu hỏi hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trương xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tố đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) Ta kết luận quản trị nguồn nhân lực công việc vô phức tạp thành viên tổ chức có nhiều điểm khác nhau; đòi hỏi người làm quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức nhiều lĩnh vực câu trả lời cho câu hỏi “Ai người làm quản trị nguồn nhân lực?” cán công nhân viên phòng nhân quản trị gia tất cấp (Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011) Hiện có nhiều khái niệm quản trị nguồn nhân lực khái niệm trình nhiều gốc độ khác nhau: - Quảng trị nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán công nhân viên Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty.( Nguyễn Thị Phương Dung, 2011) - Quản trị tài nguyên nhân việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu tổ chức (Nguyễn Thị Phương Dung, 2011) - Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề quản trị nguồn nhân lực Vậy quản trị nguồn nhân lực khoa học đồng thời nghệ thuật việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển trì người để thực nhiệm vụ tổ chức có kết đạt hiệu tối ưu (Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011) Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh tế thị trường Việt Nam Nhà Nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, “quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2011) 2.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bất kì doanh ngiệp tiến hành hoạt đọng sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buột phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, người mang tinh định Con người – với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt muc tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác,v.v… nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hớp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành bọ phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh noi chung với doanhn nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên canh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trong doanh nghiệp 2.1.2.1 Về mặt kinh tế Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) 2.1.2.2 Về mặt xã hội Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp Để phát triển tổ chức bền vững quản trị cấp hiệu quả, tất nhà quản trị cần có nhận thức, hiễu biết kỹ quản trị nguồn nhân lực phù hợp 2.1.3 Chức Quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức trọng vần đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp 2.1.3.1.1 Hạch định nguồn nhân lực Trên sở nghiên cứu vấn đề cách hệ thống, công tác hạch định kinh tế thị trường sử dụng nhằm làm giảm tối đa bắt trắc, rũi ro nhằm làm giảm bớt sai lầm lãng phí Tuy nhiên, hạch định số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc doanh nghiệp phải tuân theo, hạch định trình suy nghĩ tương lai, phương pháp giải khó khăn tìm kiếm, đưa đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hạn thay hàng loạt kế hoạch, chương trình ngắn hạn điều chỉnh theo tính hiệu thị trường tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chí phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Tuy nhiên, hạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Quá trình hạch định nguồn nhân lực: Quá trình hạch định nguồn nhân lực cần tực mối liên hệ mật thiết với trình hạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Thông thường, trình hạch định thực theo bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoạc xác định khối lượng công việc tiến hanh phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) Bước 5: Phân tích quan hệ nhu cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bước Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực Quá trình hạch định nguồn nhân lực thực hình: Dự báo phân tích công việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu lựa chon chiến lược Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Chính sách Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Kế hoạch/ Chương trình Thực hiện: Thu hút; - Đào tạo phát triển - Trả công khích lệ - Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Hình 2.1 Quá trình hạch định nguồn nhân lực 2.1.3.1.2 Phân tích công việc Khái niệm – công cụ quản lý công việc Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc, hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặt điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu doanh nghiệp cần loại nhân viên để thực công việc tốt Phân tích công việc cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao; loại máy móc, trang bị dụng cụ cần thiết thực công việc; mối quan hệ với cấp đồng nghiệp thực công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp; đánh giá xác yêu cầu công việc, đó, trả lương, kích thích họ kịp thợi, xác Đặc biệt, phân tích công việc công cụ hữu hiệu giúp tổ chức, doanh nghiệp thành lập cần có cải tổ thay đổi cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý làm rõ người lao động thực mà quan trọng làm rõ người lao động cần phải thực Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thập thông tin phân tích công việc Không có phương pháp phù hợp với tình huống, phương pháp có ưu điểm khuyết điểm riêng Cán phân tích công việc sử dụng kết hợp vài phương pháp số phương pháp sau đây: Phương pháp 1: Phỏng vấn: Đối với công việc mà người nghiên cứu điệu kiện quan sát tình hình thực công tác người lao động (thí dụ công việc người quản lý, kiến trúc sư…) áp dụng phượng pháp vấn Qua vấn, người lao động cho biết nhiệm vụ cần phải thực công việc họ, phải thực nhiệm vụ cần phải thực Phương pháp 2: Sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn (phiếu điều tra): Trong phương pháp này, người lao động nhận danh mục câu hỏi thiết kế sẵn nhiệm vụ, hành vi, kỹ điều kiện có liên quan đến công việc họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu hướng dẫn ghi Mỗi nhiệm vụ hay hành vi đánh giá theo mức độ; có thực hay không thực hiện; tầm quan trọng, mức độ phức tạp; thời gian thưc quan hệ thực công việc nói chung Phương pháp 3: Quan sát: phương pháp người cán nghiên cứu quan sát hay nhóm người lao động thực công việc ghi lại đầy đủ hoạt động lao động thực hiện, phải thực hiện, thực để hoàn thành phận khác công việc Các thông tin thường ghi theo mẫu phiếu quy định trước Phương pháp 4: Nhật ký công việc (Tự ghi chép): Là phương pháp người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực công việc 2.1.3.1.3 Quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển dụng Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc bảng yêu cầu người thực công việc Quá trình tuyển dụng doanh nghiệp thường tiến hành theo bước sau đây: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhân, nghiêng cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra định tuyển dụng (Trần Kim Dung, 2011) 2.1.3.2 Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm thường thực hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tào kỹ thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý can chuyên môn nghiệp vụ 2.1.3.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động nhằm trang bị kiến thức huấn luyện, cao kỹ thành thạo nghề nghệp cho công nhân viên để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ phù hợp với nhiệm vụ tương lai tổ chức Mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cải tiến lực đội ngũ nhân viên - Cải tiến chất lượng dịch vụ caung cấp - Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiện - Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ nhân viên - Khuyến khích đào tạo có hiệu làm tăng lợi nhuận doanh nghiệp - Huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc (Huỳnh Thị Cẩm Ký, 2011) 2.1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011) 2.1.3.3.1 Các chế độ khuyến kích để giữ chân người lao động: Các loại khuyến khích tài chính: Một doanh nghiệp sử dụng nhiều cách tiếp cận để thù lao cho việc thực công việc Các chương trình khuyến kích thiết kế để thù lao cho thực công việc cá nhân, tổ chức, nhóm, nhà máy, hay phận kinh doanh, cho toàn tổ chức, kết hợp chúng Tất chương trình có ưu điểm nhược điểm, chúng phát huy tác dụng nhiều hay ích tùy vào điều kiện cụ thể Các chương trình thù lao cho thực công việc thể bảng sau: Phạm vi áp dụng Cấp vi mô Cá nhân Tổ/nhóm Tăng lương tương xưng Thưởng Thưởng Phần thưởng Phần thưởng Trae công theo sản phẩm Cấp vĩ mô Bộ phận kinh Toàn tổ chức doanh/nhà máy Phân chia Phân chia lợi suất nhuận Chương trình cổ Thưởng phần Phần thưởng Trả công theo sản phẩm Các loại phúc lợi cho người lao động: Có phúc lợi dịch vụ cho người lao động - Phúc lợi bắt buộc: khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu pháp luật Có thể loại đảm bảo, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - Phuc lợi tự nguyện: phú lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả kinh tế quan tâm người lãnh đạo Bao gồm loại sau: phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi lịch làm thêm linh hoạt, loại dịch vụ cho người lao động (Trần Kim Dung, 2011) 2.1.3.3.2 Những vấn đề tiền lương: Khái niệm tiền lương: Tiền lương phần tổng sản phẩm xã hội trả cho người lao động hình thái giá trị (biểu tiền) để bù đắp lại công lao động cần thiết hao phí Ngoài ra, tiền lương đòn bẩy kinh tế quan trọng để kích thích sản phẩm tăng suất lao động, nhân viên hài lòng với mức lương họ nhiệt tình công việc, khuyến kích nhân viên tự giác thi đua hoàn thành nhiệm vụ Ngược lại, nhân viên cảm thấy mức lương không thỏa mãn công việc, tâm lý họ bị phân tán, suy nghĩ công việc có mức lương cao để giải nhu cầu ăn mặc, nhà ở, lại học hành thân gia đình, từ họ làm việc với tinh thân không cao, thiếu tâm công việc, trì trệ, không đạt hiệu công tác Chính hệ thống tiền lương giữ vị trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thân đói với người lao động 10 Bảng 4.6.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn STT Trình độ chuyên môn Đại học Kỹ thuật Kinh tế Cao đẳng – Trung cấp Kỹ thuật Kinh tế Công nhân Nhân viên khác Nhu cầu 105 88 17 80 60 20 366 129 Hiện có 102 86 16 85 61 24 360 129 Thiếu Thừa Nguôn: Phòng tổng hợp Công ty 2015 Qua bảng 4.6.2 ta thấy việc xếp lao động Xí Nghiệp trọng đến trình độ chuyên môn cán công nhân viên để bố trí cho phù hợp với lực nhằm phát huy chuyên môn công tác từ mang lại hiệu đạt suất cao Tuy nhiên với đà phát triển Xí Nghiệp cần lực lượng cán quản lý có trình độ Đại Học lực lượng thiếu lực lượng nhân viên gián tiếp có trình độ Cao Đẳng – Trung Cấp lại thừa Do thời gian tới Xí Nghiệp phải trọng đên công tác đào tạo lại, chuyển số nhân viên có trình độ Cao Đẳng sang công nhân trực tiếp để đảm bảo công công tác xếp lao động 4.6.3 Đánh giá mức độ hài lòng cán công nhân viên Xí Nghiệp Để đánh giá mức độ hài lòng của cán công nhân viên Xí Nghiệp Đường Vị Thanh hình thức vấn qua phiếu khảo sát xác suất 30 cán công nhân viên theo mẫu sau: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, Nguyễn Quốc Hùng, Học viên trường Đại Học Cần Thơ Để hoàn thành đề tài tốt nghiệp (Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực 34 Xí Nghiệp Đường Vị Thanh), mong anh/chị vui lòng dành khoản 10 phút để giúp hoàn thành câu hỏi đây: Tôi hoan nghênh cộng tác anh/chị yên tâm câu trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Tên đáp viên: Địa chỉ: Số điện thoại Tên quan: XN Đường Vị Thanh Giới tính: „ Nam „ Nữ Tên vấn viên:Nguyễn Quốc Hùng Ngày vấn: 20/04/2016 Q1 Vui lòng cho biết tuổi anh/chị: Q2 Tình trạng hôn nhân anh/chị: „ Độc thân „ Đã có gia đình chưa có „ Đã có gia đình có Q3 Trình độ học vấn: „ Tiểu học „ Trung học sở „ Trung học phổ thông Q4 Trình độ chuyên môn: „ Sơ cấp „ Trung cấp „ Cao Đẳng „ Đại học „ Thạc sỹ Q5 Anh/chị vui long cho biết thu nhập anh/chị: „ Dưới triệu „ Từ 2- triệu „ Từ 4-7 triệu „ Trên triệu Q6 Anh/chị vui lòng cho biết yêu mến anh/chị quan nơi anh/chị công tác: „ Không yêu mến „ Bình thường „ Yêu mến „ Rất yêu mến Q7 Anh/chị có sẵn lòng nổ lực tổ chức không? „ Có „ Không Q8 Vui lòng cho biết mức độ hài lòng anh/chị yếu tố sau cách đánh dấu (X) vào ô thích hợp: Rất không hài lòng Không hài lòng Mức độ hài lòng công việc Mức độ hài lòng môi trường làm việc Mức độ hài lòng sách nhân quan Mức độ hài lòng lãnh đạo quan Mức độ hài lòng đồng nghiệp 35 Bình thường Hài lòng Rất hài lòng quan Mức độ hài lòng chế độ lương bổng Mức độ hài lòng vê hội đào tạo Mức độ hài lòng hội thăng tiến Q9 Vui lòng cho biết trung bình số ngày vắng mặt quan anh/chị tháng: ……… (ngày) Q10 Anh/chị có ý định nghỉ việc quan chưa? „ Có „ Không Q11 Nếu có, vui lòng cho biết số lần anh/chị có ý định nghỉ việc năm „ Dưới lần „ Từ – lần „ Trên lần CÁM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ! Qua kết khảo sát xác suất 30 cán công nhân viên ta có bảng kết sau: Q1 Về độ tuổi qua khảo sát có 20 số CB-CNV độ tuổi 30-39 chiếm tỉ lệ 70% có 10 CB-CNV độ tuổi 30 chiếm tỉ lệ 30% tổng số khảo sát Q2 Tình trạng hôn nhân qua khảo sát có CB-CNV chưa lập gia đình chiếm tỉ lệ 23,33% số lại lập gia đình chiếm tỉ lệ 76.67% Q3 Trình độ học vấn qua khảo sát 100% tốt nghiệp Trung học phổ thông Q4 Trình độ chuyên môn qua khảo sát có CB-CNV trình độ Đại Học chiếm tỉ lệ 13,33%, 10 CB-CNV trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ 33,33%, có 15 CB-CNV trinh độ công nhân chiếm tỉ lệ 50% CB-CNV chuyên môn khác chiếm 3,33% tổng số khảo sát Q5 Thu nhập hàng tháng qua khảo sát có CB-CNV co thu nhập triệu chiếm tỉ lệ 16,66%, có 20 CB-CNV có thu hập từ 4-7 triệu đồng chiếm tỉ lệ 66,66% CB-CNV có thu nhập từ 2-4 triệu đồng Q6 Qua khảo sát yêu mến CB-CNV đơn vị công tác 100% Q7 Qua khảo sát co 100% CB-CNV sẵn lòng nổ lực tổ chức Q8 Qua khảo sát mức độ hài lòng CB-CNV yếu tố sau: Rất không hài lòng Không hài lòng 36 Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Mức độ hài lòng công việc 30 Mức độ hài lòng môi trường làm việc Mức độ hài lòng sách nhân quan Mức độ hài lòng lãnh đạo quan Mưc độ hài lòng đồng nghiệp quan Mức độ hài lòng chế độ lương bổng 30 10 20 30 30 15 Mức độ hài lòng hội 27 Mức độ hài lòng hội thăng tiến 30 Mức độ hài lòng công việc qua khảo sát có 100% CB-CNV hài lòng với công việc Mức độ hài lòng môi trường lam việc qua khảo sát có 100% CB-CNV hài lòng với môi trường làm việc Mức độ hài lòng sách nhân quan qua khảo sát có 10 CB-CNV cấp độ bình thường chiếm tỉ lệ 33,33% 20 CB-CNV hài lòng chiếm tỉ lệ 66,67% Mức độ hài lòng lãnh đạo quan qua khảo sát có 100% CB-CNV hài lòng với lãnh đạo quan Mức độ hài lòng đồng nghiệp quan qua khảo sát có 100% CB-CNV hài lòng đồng nghiệp với công tác Mức độ hài lòng chế độ lương bổng qua khảo sát có CB-CNV không hài lòng chiếm tỉ lệ 16,66% có 15 CB-CNV mức bình thường chiếm tỉ lệ 50% có CBCNV hài lòng chiếm tỉ lệ 16,66% lại 5% CB-CNV hài lòng chế độ lương bổng Công ty Mức độ hài lòng hội đào tạo qua khảo sát có 27 CB-CNV mức độ bình thường chiếm tỉ lệ 90% lại 10% hài lòng Mức độ hài lòng hội thăng tiến qua khảo sát có 100% CB-CNV mức độ bình thường Q9 Qua khảo sát trung bình số ngày vắng mặt quan có 15 CB-CNV tháng vắng 6-8 nghỉ theo quy định Nhà nước nhân viên văn phòng chiếm tỉ lệ 50% 15 Cb-CNV tháng vắng 4-6 ngày nhóm chủ yếu 37 công nhân trực tiếp sản xuất vận hành dây chuyền sản xuất chiếm tỉ lệ 50% tổng khảo sát Q10 Qua khảo sát có 100% CB-CNV ý định nghỉ việc quan Từ câu hỏi qua phiếu khiểm tra kết cho thấy năm qua Xí Nghiệp quan tâm sâu xắc đến đời sống CB-CNV, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên an tâm làm việc hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh Phân công công việc: Việc phân công công việc Xí Nghiệp phù hợp với chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm Xí Nghiệp tổ chức máy bố trí lao động hợp lý, lý chặt chẽ ngày công lao động Xí Nghiệp cải tiến phương thức phương tiện làm việc, thu chi tiền qua hệ thống ngân hàng, bưu điện, áp dụng phần mềm phục vụ công tác quản lý để nâng cao suất lao động, góp phần ổn định thu nhập, chăm lo đời sống, bảo vệ quyền lợi ích đáng CB-CNV Bên cạnh đó, Xí Nghiệp thấu hiểu chia với khó khăn nhân viên, kịp thời động viên dẫn dắt họ yên tâm vượt qua khó khăn sống công việc - Xây dưng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, hợp tác tôn trọng Đối với cấp quản lý biết lắng nghe nhân viên tôn trọng nhân viên, giúp cho Xí Nghiệp hiểu tâm tư, suy nghĩ nhân viên để có định quản lý phù hợp - Trả lương chế độ đãi ngộ: Ngoài việc chi trả tiền lương cho CB-CNV theo quy định Nhà nước năm 2015 Xí Nghiệp Đường Vị Thanh thị phát động thi đua hoàn thành xuất sắc kế hoạch mục tiêu đề ra, hoàn thành sớm tiêu mũi nhọn… góp phần tăng thu nhập cho CB-CNV, đảm bảo tiền lương người lao động năm sau cao năm trước - Việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động nội dung quan trọng mà Xí Nghiệp đặt biệt quan tâm Công ty lập kế hoạch hàng năm tổ chức thực công tác đo kiểm tra môi trường lao động 100% đơn vị trực thuộc Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất CB-CNV theo quy định… CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐƯỜNG VỊ THANH 5.1 Ma trận WSOT 38 Để đánh giá thực trạng Xí Nghiệp đối đối mặt với vấn đề gì, phân tích ma trận wsot để hiểu rõ Điểm mạnh - Xí Nghiệp Đường Vị Thanh ngành sản xuất đường độc quyền trọng diểm tỉnh Hậu Giang trình hội nhập phát triển sâu rộng vào kinh tế Việt Nam Ngành quan tâm không nhà nước mà người dân, người tiêu dùng cuối sản phẩm - Chính sách nhà nước mở nhiều hội cho ngành đường chủ trương tiến tới môi trường cạnh tranh với Công ty mía đường nước Cơ hội - Cung vượt cầu, cạnh tranh ngành đường yếu - Việt Nam tiến tới môi trường cạnh tranh ngành đường tạo hội tham gia cho doanh nghiệp tư nhân Điểm yếu - Vốn đầu tư vào ngành hạn chế trình độ nguồn nhân lực công nghệ chưa phát triển phù hợp với nhu cầu tiêu dùng kinh tế - Sự quản lý chồng chéo nguyên nhân làm trì trệ phát triển ngành thách thức - Thời tiết diễn biến phức tạp, giá nguyên liệu bấp bênh nên cố nhiều hộ dân chuyển đổi sang giống cấy trồng khác nên khó khăn việc tìm kiếm nguyên liệu Đặc biệt vùng nguyên liệu dự báo không đáp ứng đủ cho sản xuất phải nhập thêm vào năm sau 5.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh 5.2.1 Thực tốt phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Nhân viên thường so sánh phần đóng góp phần đãi ngộ thân người khác Nếu cảm thấy bất công nhân viên căng thẳng bất mãn Do đó, để kích thích người lao động Xí Nghiệp, Xí Nghiệp cần áp dụng phương pháp sau: - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc, cung cấp điều kiện, thông tin cần thiết cho trình thực công việc đồng thời phải tuyển chọn bố trí người hợp lý Tạo bầu không khí tâm lý thoải mái tính bền chặt, gắn kết toàn Xí Nghiệp Do điều kiện làm việc xa nhà nên người lao động phải nghỉ ngơi nhà chờ ca khu nhà nghỉ dành riêng cho CB-CNV Xí Nghiệp Do Xí Nghiệp nên có sách hỗ trợ tiền người lao động xa nhà - Tâm lý chung người lao động muốn nhận lời khen, lời khuyến khích từ người khác mõi họ làm điều tốt Vì vậy, lãnh đạo Xí Nghiệp, trưởng đơn vị chuyên môn nên hào phóng lời khen dành cho nhân viên xuất sắc 39 Có nhiều cách để thể khen ngợi nhân viên lúc cách tăng lương, tăng thưởng Đôi đơn giản trò chuyện thân mật, nụ cười thân thiện thể hài lòng liều thuốc động viên cô to lớn với họ - Phân công công việc theo chức năng, nhiệm vụ nhằm trì phong độ làm việc nhân viên Khuyến khích làm việc theo chức năng, nhiệm vụ cách lãnh đạo Xí Nghiệp khuyến khích tinh thần đoàn kết nhân viên Đây cách giúp lãnh đạo Xí Nghiệp bao quát toàn trình lao động nhân viên qua đánh giá xác lực người - Đó nhận thông tin phản hồi từ nhân viên: lãnh đạo Xí Nghiệp nên thu thập ý kiến nhân viên thông qua hợp định kỳ hàng tháng, quý, năm cách làm hiệu giúp lãnh đạo Xí Nghiệp nắm bắt mong mỏi nhân viên Hãy để nhân viên có ý kiến ý kiến họ đón nhận mà họ sợ chịu áp lực Đây cách làm hiệu để cải thiện tinh thần làm việc nhân viên giúp họ tận tâm, tận tình công việc - Công công việc sống gia đình: Lãnh đạo Xí Nghiệp nên tổ chức hoạt động ngoại khóa cho người lao động như: du lịch, tham dự đại hội thể dục thể thao địa phương ban ngành tổ chức, điều dưỡng, phục hồi chức lao động người lao động có sức khỏe cần nghỉ ngơi - Chế độ tiền thưởng quà tặng: Tiền thưởng cách làm thực tế hiệu giúp nhân viên nâng cao tinh thần làm việc Vì vậy, lãnh đạo Xí Nghiệp phải biết cách lấy lòng nhân viên chế độ tiền thưởng hợp lý Hoặc không quà nhỏ trở thành cầu nối lãnh đạo nhân viên, gia đình nhân viên gần Một số cách thức quà tặng áp dụng sau: + Phát động thi đua thực hành tiết kiệm định mức chi phí điện, nước, văn phòng phẩm… Mức khen thưởng nên kịp thời, biểu dương CB-CNV Xí Nghiệp để khuyến kích người lao động đơn vị noi gương học tập + Có sách gia đình người lao động Xí Nghiệp như: Thăm hỏi tứ thân phụ mẫu ốm đau, tặng quà cho người cao tuổi, khen thưởng CB-CNV có thành tích học tập tốt + Tặng quà cho người lao động sinh nhật, ngày lễ lớn… Xây dựng biện pháp tạo động lực lao động nhiệm vụ quan trọng nhà quản lý nguồn nhân lực Xí Nghiệp nói chung hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng 5.2.2 Sử dụng lao động phù hợp Cơ cấu nguồn nhân lực Xí Nghiệp đáp ứng nhu cầu Trong thời gian tới, Xí Nghiệp cần có sách nhân đắn Như làm tốt công tác cán bộ, cấu hợp lý nguồn nhân lực Xí Nghiệp theo chức danh nghề chức danh công việc thông qua việc triển khai xây dựng tiêu chuẩn chức danh Phân công giao nhiệm vụ cho nhân viên hợp lý vấn đề quan trọng, tránh tình trạng mệt mỏi gây tâm lý căng thẳng trình làm việc, nâng cao hiệu sử dụng lao động 40 Các chức danh xem xét, đánh giá qua tiêu chuẩn: + Hiểu biết: Quy định kiến thức cân thiết, kinh nghiệm, chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành nhiệm vụ + Trình độ: Quy định trình độ cần đạt (Các loại văn bằng, chứng chỉ, cấp đào tạo) + Chức trách: Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chức danh Người lao động phân công vào nơi làm việc, tổ nhóm làm việc thích hợp giúp họ thực công việc cách tốt nhất, góp phần làm tăng nâng suất lao động, tăng hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị Phân công nhiệm vụ cho nhân viên phải đặt trường hợp người nhân viên để thấy công việc giao thực hay không 5.2.3 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Xí Nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Tuy nhiên, nhân viên làm mảng công tác Do đó, để quản trị nhân hiệu Xí Nghiệp nên thực luân chuyển vị trí công tác vơi Mục đích việc luân chuyển công tác mở rộng kiến thức cho người lao động Người tìm hiểu chức khác vị trí làm việc khác Sự luân phiên công việc nổ lực nhà quản trị việc giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng thú làm việc Những nhiệm vụ hay trách nhiệm lạ thường mang tính thách thức cao xét gốc độ tâm lý, nhân viên muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định thân Với việc mở rộng kiến thức khả vậy, nhân viên cảm thấy thật thành công Một lợi ích việc đào tạo chéo nhân viên làm thay công việc doanh nghiệp họ vắng mặt lý như: ốm đau, nghỉ phép, học, công tác… Ngoài ra, Xí Nghiệp tập trung đào tạo chuyên môn nghiệp vụ công tác, chưa trọng đến việc đào tạo cán quản lý Do đó, Xí Nghiệp nên tổ chức lớp đào tạo công tác quản lý như: Bồi huấn Giám đốc điều hành CEO1, CEO2, Giám đốc tài CFO, Giám đốc nhân CPO… để Trưởng phòng, Đội trưởng trực thuộc biết cách quản lý thân, quản lý thời gian, quản trị stress, kỹ tư sáng tạo, kỹ xây dưng thương hiệu cá nhân, kỹ giao tiếp kinh doanh, kỹ đàm phán kinh doanh, kỹ trao quyền ủy quyền, kỹ quản lý xung đột, kỹ tạo động lực làm việc… để công việc quản trị nhân viên đơn vị đạt hiệu Đặc biệt lao động quản lý, Xí Nghiệp phải ý đào tạo đội ngũ kế thừa Ngoài việc đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Xí Nghiệp cần nâng cao trình độ hiểu biết kinh tế, trị, xã hội, giao tiếp, khoa học kỹ thuật,…cho người lao động 5.2.4 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Điều kiện lao động Xí Nghiệp ảnh hưởng không nhỏ đến lực lượng công nhân trực tiếp Xí Nghiệp Nguyên nhân: lao động trực tiếp công nhân quản lý vận hành hệ thống dây chuyền sản xuất phải làm việc môi trường rũi ro cao mức độ an toàn, làm việc môi trường nóng nực, độ ồn cao, môi trường có 41 hơi, bụi hóa chất độc hại… Do đó, cần phải trang bị phương tiện bảo hộ lao động đảm bảo an toàn mức tối đa Định kỳ hàng tháng, Xí Nghiệp nên có họp, chuyên đề ngắn gọn công tác an toàn bảo hộ lao động cho người lao động hiểu biết thêm an toàn lao động Xí Nghiệp nên trọng vệ sinh môi trường thường xuyên, tiến hành kiểm tra môi trường định kỳ, kết hợp với trung tâm y tế dự phòng tỉnh để đo, kiểm tra thông số môi trường nơi làm việc định kỳ hàng năm để từ có chế độ bồi dưỡng độc hại kịp thời cho người lao động Xí Nghiệp thực tốt nhiệm vụ tạo môi trường làm việc tươi khỏe, môi trường làm việc tốt, động lực kích thích người lao động làm việc tốt cách thức để tăng khả cạnh tranh, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Xí Nghiệp Chế độ làm việc nghỉ ngơi Xí Nghiệp vấn đề đáng quan tâm Thời gian làm việc Xí Nghiệp phụ thuộc nhiều vào xếp ca kíp trực vận hành dây chuyền sản xuất nên việc trì chế độ làm việc nghỉ ngơi ổn định, hợp ký điều khó khăn đa số phải làm việc vào ngày thứ bảy chủ nhật, ngày lễ tính đặt thù công việc vận hành hệ thống dây chuyền sản xuất phải đảm bảo 24/24 Đây vấn đề liên quan đến lợi ích cá nhân người lao động mà có ảnh hưởng lớn đến kết chung Xí Nghiệp, có trường hợp bất trắc xảy người lao động việc khó bố trí người khác thay nhiều khó khăn khác gặp phải mà hậu lường trước 5.2.5 Công đánh giá thực công việc Ở Xí Nghiệp Đường Vị Thanh tiến hành đánh giá thực công việc mang tính bình quân, điều làm cho số người lao động thiếu thiện chí làm việc hưởng lương thưởng điều đặn so với lao động khác Xí Nghiệp cần phải tiến hành đánh giá thực công việc người lao động cách công bằng, khách quan, chấn chỉnh lại đội ngũ lao động mình, làm cho người lao động phải có trách nhiệm với công việc mà họ giao Hiện nay, Xí Nghiệp phương pháp đánh giá hạn chế, việc sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc khác công việc khác giúp Xí Nghiệp thực tốt công tác Các phương pháp sử dụng: Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc, Nhật ký công tác… Mỗi phương pháp có ưu – nhược điểm riêng nên tùy công việc khác hay tùy loại lao động khác mà sử dụng phương pháp cho phù hợp để đảm bảo công đánh giá Để hoạt động đánh giá thực công việc Xí Nghiệp Đường Vị Thanh tốt, phải tổ chức tốt công tác đánh giá thực công việc Xây dựng chương trình đánh giá thực công việc bao gồm: - Lựa chọn phương pháp đánh giá - Lựa chọ chu kỳ đánh giá 42 - Lựa chọn người đánh giá Đào tạo người đánh giá Có thông tin phản hồi tới người lao động Tăng cường vai trò phận quản lý nguồn nhân lực công tác đánh giá thực công việc - Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn người lao động người sử dụng lao động 5.2.6 Biện pháp để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực taị Xí Nghiệp Đường Vị Thanh * Chính sách lao động nữ Hiện nguồn nhân lực lao động nữ Xí Nghiệp chiếm tỷ lệ 18,64% Với số lượng Xí Nghiệp cần xây dựng sách chiến lược lao động nữ năm tới * Các sách lao động nữ sau: - Phối hợp Công Đoàn phận, tổ nữ công tạo điều kiện cho lao động nữ học tập nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn, trau dồi thêm kiến thức trình lao động - Thường xuyên quan tâm tìm hiểu nguyện vọng chị em, chăm lo động viên, giúp đỡ người có hoàn cảnh khó khăn - Chăm sóc sức khỏe: Quan tâm đến biện pháp hỗ trợ sống căm sóc y tế cho chị em phụ nữ, người lớn tuổi Tăng cường khám sức khỏe cho chị em, phân loại sức khỏe để báo cáo với lãnh đạo Xí Nghiệp kịp thời xem xét, có biện pháp điều trị chuyển họ sang vị trí làm việc khác phù hợp - Thực tốt văn pháp luật có liên quan đến lao động nữ việc làm, trả công cho người lao động, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, chăm sóc sức khỏe - Bình đẳng hóa công lao động nữ làm lãnh đạo đạo Xí Nghiệp Đường Vị Thanh * Đối với nhân viên có chuyên môn giỏi Xí Nghiệp Đường Vị Thanh doanh nghiệp kinh doanh nên cần phải có nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị Do đó, Lãnh đạo Xí Nghiệp nên dành nhiều thời gian xây dưng mối quan hệ gần gũi nhân viên Phần lớn nhân viên giỏi bỏ việc chuyện nhỏ Cán quản lý nên giải khúc mắc, phàn nàn nhân viên để tránh trường hợp họ bỏ việc, ảnh hưởng đến công việc đơn vị * Đối với nhân viên làm việc chưa hết lực Lãnh đạo Xí Nghiệp phải người trực tiếp nói rõ với nhân viên họ làm việc lực thân Có nhiều cách để thực sau: - Khi kỹ luật sa thải nhân viên làm theo quy định Lãnh đạo Xí Nghiệp nên đào tạo nhân viên làm công tác quản lý nhân nhân viên hỗ trợ hiệu cho lãnh đạo họ đưa lời khuyên bổ ích - Xác định nguyên nhân vấn đề mà nhân viên làm việc 43 chưa hết lực như: môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, không hài lòng cấp trực tiếp… để có biện pháp giải + Lãnh đạo Xí Nghiệp nên đưa góp ý mang tính chất xây dựng, lãnh đạo Xí Nghiệp không nên kết tội, đổ lỗi cho nhân viên lực yếu mà phải tìm hiểu nguyên nhân cụ thể + Muốn thay đổi nhân viên làm việc không hiệu quả, lãnh đạo Xí Nghiệp đặt mục tiêu đạt đo điếm thời gian khối lượng công việc phải hoàn thành + Hãy giữ vững lập trường thời hạn hoàn thành công việc mà lãnh đạo Xí Nghiệp trao cho nhân viên làm việc không hiêu quả, vượt thời hạn lãnh đạo Xí Nghiệp phải hành động cách kiên không ký tiếp hợp đồng lao động lao động có thời hạn, trường hợp hợp đồng không xác định thời hạn chuyển làm công việc khác với mức lương phù hợp với lực có Sau bố trí công việc mà người lao động lực đề nghị lên BGĐ sa thải người lao động CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 Kết luận Quá trình phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh qua năm 2013 – 2015 ta có nhìn sâu sắc tình hình quản trị 44 nguồn nhân lực đơn vị Nói cách khác, dựa vào việc phân tích ta biết nhân tố góp phần vào thành công tồn khó khăn mà đơn vị đối mặt để từ đêg giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh Mặc dù đứng trướng tình hình khó khăn chung nhìn chung hoạt động sản xuất Xí Nghiệp đạt mục tiểu kinh doanh có lợi nhuận, với lợi nhuận từ kết hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị có điều kiện phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực cho công nhân viên tập huấn để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ lẫn quản lý, bên cạnh dó tạo cho công nhân viên động lực làm việc lâu dài cho đơn vị chi khen thưởng, chi tiền lương bổ sung góp phần làm tăng thu nhập cho người lao động, cho nhân viên du lịch điều dưỡng phục hồi chức lao động Đà Lạt, Nha Trang, Phú Quốc… điều làm cho CB-CNV không ngừng nổ lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao biểu việc suất lao động đơn vị tăng lên qua năm 2013 – 2015 6.2 Kiến nghị Qua trình phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Đường Vị Thanh xin đề xuất số kiến nghị sau: - Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện luật lao động, sách tiền lương thuế thu nhập để đảm bảo công bằng, hiệu Tránh để tình trạng giá tăng nhanh lương thi không theo kịp… Như ảnh hưởng đến đời sống người lao động lao động làm việc doanh nghiệp - Đề nghị Chính phủ đạo tăng cường tiết kiệm điện sản xuất tiêu dùng tiếp tục triển khai thực Luật sử dụng lượng tiết kiệm, hiệu - Các trường Đại học, Cao dẳng dạy nghề nơi cung cấp lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho đơn vị, nhà nước cần quan tâm vấn đề giáo dục đào tạo Hiện học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong nhà trường quan nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh Có hoàn thiện lý thuyết thực hành công việc, người lao động không bỡ ngỡ tiếp thu công việc dễ dàng - Một kiến nghị nữa, vấn đề làm giả, chứng giả khiến cho dơn vị lẫn lộn trình độ thực tế trình độ ghi văn người lao động Xí nghiệp trực tiếp tuyển lao động xác minh lại văn ứng viên kiểm soát hết xác văn Các quan nhà nước nên phát trừng trị nghiêm khắc sở làm văn chứng giả mạo TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Mạnh Cường, 2005 công tác tuyển dụng lao động công ty TNHH nhà nước thành viên điện Trần Phú Luận văn Đại học Đại học quốc gia Hà Nội Đỗ Văn Phúc, 2010 Quản lý nhân daonh nghiệp Hà Nội: nhà xuất bách khoa – hà Nội 45 Huỳnh Thị Cẩm Lý, 2011 Bài giảng quản trị nhân Đại học Cần Thơ Nguyễn Thanh Hội, 2013 Bài giảng nghệ thuật lãnh đạo nghệ thuật sử dụng quyền lực đào tạo phát triển nhân lực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Nguyễn Thị Phương Dung, 2011 Bài giảng quảng trị nhân Đại học Cần Thơ Nguyễn Xuân Hùng, 2013 Bài giảng quản trị nhân Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Tiêu Thị Phương Thảo, 2012 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty điện lực Sóc Trăng Báo cáo tốt nghiệp Đại học Bình Dương Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: nhà xuất tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh Quản trị nhân lực - Nhà xuất thống kê 2008 Giáo trình Tổ chức Quản trị văn phòng - Trường đại học Bình Dương TS Hà Quang Ngọc - Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước - Nhà xuất trị Quốc gia PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, Nguyễn Quốc Hùng, Học viên trường Đại Học Cần Thơ Để hoàn thành đề tài tốt nghiệp (Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Mía Đường Cần Thơ), mong anh/chị vui lòng dành khoản 10 phút để giúp hoàn thành câu hỏi đây: 46 Tôi hoan nghênh cộng tác anh/chị yên tâm câu trả lời anh/chị giữ bí mật tuyệt đối Tên đáp viên: Địa chỉ: Số điện thoại Tên quan: XN Đường Vị Thanh Giới tính: „ Nam „ Nữ Tên vấn viên:Nguyễn Quốc Hùng Ngày vấn: 20/04/2016 Q1 Vui lòng cho biết tuổi anh/chị: Q2 Tình trạng hôn nhân anh/chị: „ Độc thân „ Đã có gia đình chưa có „ Đã có gia đình có Q3 Trình độ học vấn: „ Tiểu học „ Trung học sở „ Trung học phổ thông Q4 Trình độ chuyên môn: ……… „ Sơ cấp „ Trung cấp „ Cao Đẳng „ Đại học „ Thạc sỹ Q5 Anh/chị vui long cho biết thu nhập anh/chị: „ Dưới triệu „ Từ 2- triệu „ Từ 4-7 triệu „ Trên triệu Q6 Anh/chị vui lòng cho biết yêu mến anh/chị quan nơi anh/chị công tác: „ Không yêu mến „ Bình thường „ Yêu mến „ Rất yêu mến Q7 Anh/chị có sẵn lòng nổ lực tổ chức không? „ Có „ Không Q8 Vui lòng cho biết mức độ hài lòng anh/chị yếu tố sau cách đánh dấu (X) vào ô thích hợp: Rất Không Bình Rất hài không hài Hài lòng hài lòng thường lòng lòng Mức độ hài lòng công việc Mức độ hài lòng môi trường làm việc Mức độ hài lòng sách nhân quan Mức độ hài lòng lãnh đạo quan Mức độ hài lòng đồng nghiệp quan Mức độ hài lòng chế độ lương bổng 47 Mức độ hài lòng vê hội đào tạo Mức độ hài lòng hội thăng tiến Q9 Vui lòng cho biết trung bình số ngày vắng mặt quan anh/chị tháng: ……… (ngày) Q10 Anh/chị có ý định nghỉ việc quan chưa? „ Có „ Không Q11 Nếu có, vui lòng cho biết số lần anh/chị có ý định nghỉ việc năm „ Dưới lần „ Từ – lần „ Trên lần CÁM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA ANH/CHỊ! 48 [...]... trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện Từ đó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau: Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực Thứ hai: Người quản trị nguồn. .. phương và khu vực 20 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XÍ NGHIỆP ĐƯỜNG VỊ THANH 4.1 Khái quát nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Đường Vị Thanh: 21 4.1.1 Khái quát nguồn nhân lực: "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh... liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn... mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn. .. trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra 22 4.2 Phân tích tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Đường Vị Thanh: 4.2.1 Tình hình nguồn nhân lực thực... người) Do vậy nguồn nhân lực tại bộ phận quản lý, gián tiếp chiếm 45.76% 4.3.2.2 Bộ phận trực tiếp sản xuất Nhìn lại biểu đồ 4.2.1 ở trang 37 thì ta nhận thấy rằng số lượng nguồn nhân lực ở bộ phận sản xuất trực tiếp của công ty chiếm khoảng 54,34% so với tổng số nguồn nhân lực toàn công ty Cơ cấu nguồn nhân lực tại bộ phận sản xuất trực tiếp của Xí Nghiệp tập trung chủ yếu là lực lượng công nhân (489... mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất… Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận này chủ yếu... qua tiền lương danh nghĩa (Nguyễn Hữu Thân, 2009) 2.1.4 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực: Hiện nay co 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là: - Năng suất lao động - Theo trình độ chuyên môn - Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với... cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước... hành từ cấp cơ sở việc thực hiện tổ chức bình xét dưới hình thức bỏ phiếu kín và tuân theo mọi qui định trong cuộc bỏ phiếu kín 4.6 Đánh giá tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp 4.6.1 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo năng suất lao động Đây là một trong các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật mà công ty giao cho các đơn vị trực thuộc phản ánh hiệu quả kinh doanh của từng đơn vị