Hoàn Thiện Công Tác Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế ANZ

Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG

VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ.

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn : TS Vũ Tuấn Hưng Sinh viên thực hiện : Chu Thị Hồng Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực

Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá

về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự 7 Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá

có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ 7 Hội Đồng Quản Trị là cơ quan quản trị của công ty có 05 thành viên, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội Cổ Đông Hội Đồng Quản Trị có các quyền sau: quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty 48 Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do Đại Hội Cổ Đông thông qua Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của ban Tổng Giám Đốc Kiến nghị bổ sung điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính, quyết toán năm, phương án tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính, quyết toán năm, phương pháp phân phối lợ nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch phát triển và ngân sách hàng năm trình Đại Hội Cổ Đông Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội dung và chương trình cho các cuộc họp Đại Hội Cổ Đông Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể công ty và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty 48

DANH MỤC HÌNH VẼ BÀ BẢNG BIỂU Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá

về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự 7 Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá

có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ 7 Hội Đồng Quản Trị là cơ quan quản trị của công ty có 05 thành viên, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội Cổ Đông Hội Đồng Quản Trị có các quyền sau: quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty 48 Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do Đại Hội Cổ Đông thông qua Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của ban Tổng Giám Đốc Kiến nghị bổ sung điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính, quyết toán năm, phương án tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính, quyết toán năm, phương pháp phân phối lợ nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch phát triển và ngân sách hàng năm trình Đại Hội Cổ Đông Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội dung và chương trình cho các cuộc họp Đại Hội Cổ Đông Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể công ty và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty 48

LỜI NÓI ĐẦU

Trong thời kỳ chịu ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính toàn cầu, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng quyết liệt hơn.Mỗi doanh nghiệp cần phải có những chiến lược riêng cho mình để đứng vững trên thị trường

Đó có thể là các chiến lược về vốn, về công nghệ, … nhưng một trong những yếu tố không thể thiếu đó là chiến lược về vốn nhân lực

Muốn nâng cao vốn nhân lực của doanh nghiệp các doanh nghiệp cần phải có những hướng đi cụ thể Một trong những biện pháp hữu hiệu trong quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó là thực hiện đánh giá thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động có thể biết được những ưu điểm để phát huy và những nhược điểm để khắc phục sao cho đem lại hiệu quả công việc cao nhất, tăng năng suất lao động góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp

Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình, tôi nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ quý thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anh chị trong Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành tốt báo cáo này

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức

cơ bản vô cũng quý giá để tôi hoàn thành xuất sắc báo cáo kiến tập của mình

Tôi cũng chân thành cảm ơn tới Anh Vũ Tuấn Hưng – Giám đốc Công

ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ, Anh Quách Minh Hải – Phó giám đốc tuyển dụng, Chị Dương Thị Trà My – Chuyên viên tư vấn, đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình Đồng thời giúp tôi trang bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở, hành trang bước vào cuộc sống

Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu và năng lực đang còn hạn chế nên khó tránh khỏi những sai sót trong bài báo cáo của mình Vì vậy tôi rất mong nhận đươc sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các bạn để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ, cụm từ

viết tắt Từ, cụm từ đầy đủ

1 PGS.TS Phó giáo sư tiến sĩ

2 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

A PHẦN MỞ ĐẦU.

1 Lý do chọn đề tài :

Các công ty cho dù ở loại hình nào muốn tồn tại và phát triển phải có những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường Một công ty muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực theo kịp chiến lược phát triển đó Bởi con người luôn là nhân tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Chính vì thế, các nhà quản lý điều hành luônphải đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong việc hoạch định chiến lược và phát triển công ty

Hơn nữa hiện nay xuất hiện ngày càng nhiều xu hướng nhân viên “nhảy việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ Vì nhân viên lúc nào cũng tìm chỗ lương cao hơn?vì nhân viên trẻ thích bay nhảy? vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm hay đơn giản là họ thiếu năng lực? Đó cũng có thể là những lý do, nhưng theo

1 cuộc điều tra gần đây nhất, nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ việc là do họ không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội để phát triển nghề nghiệp Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là giúp họ phát huy năng lực và khắc phục các điểm yếu Vậy làm sao để có được điều ấy?làm sao có thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lực và thấy được cơ hội phát triển của từng nhân viên ? Xin trả lời ngay là đánh giá thực hiện công việc là một công cụ hữu ích sẽ giúp bạn thực hiện được điều ấy Vậy đánh giá công việc là gì?

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện công việc của nhân viên Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừa là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến cho nhân viên của mình Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch

sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn

bó lâu dài với tổ chức

Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Công tác quản trị nhân sự có thành công hay không phần lớn do công ty biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty Đây là cơ sở giúp công ty tuyển chọn, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại; đồng thời giúp công ty xây dựng các chế độ lương thưởng hợp lý, đưa ra quyết định quản lý

về nhân sự một cách công bằng chính xác.Việc đánh giá còn giúp nhân viên khẳng định năng lực, tạo động lực cho nhân viên thôngqua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với công ty

Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịunhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc Chính vìvậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quátrình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá về tình hình làm việc của nhân viên,giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn

đề khác trong quản lý nhân sự

Cho nên,vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một

hệ thống đánh giá cótác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩymạnh hiệu quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ

Với những lợi ích của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đem lại, Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ cũng đã xây dựng một hệ thống đánh giá.Tuy nhiên, hệ thống đánh giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong

muốn của lãnh đạo công ty Qua việc tìm hiểu thực tế việc đánh giá thực hiện công việc tại bộ phận sản xuất cho thấy, công tác đánh giá hiện nay của công

ty vẫn còn bị ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa tạo được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn

Do đó, với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá công tác tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân sự tôi xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ” để nghiên cứu làmbài báo cáo kiến tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty

để thấy rõ được những điểm mạnh, điểm yếu Đồng thời đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ

3 Phương pháp thực hiện

Để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu, nhóm chủ yếu sử dụng các phương

pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ những kết quả đánh giá hoàn thành công tác của nhân viên trong công ty, từ những bảng câu hỏi khảo sát các Ban lãnh đạo và các nhân viên trong công ty

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từ các phòng ban của Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ Để thực hiện phương pháp này đã điều tra bằng bảng hỏi các cán bộ, nhân viên ở phòng Hành chính- nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kế hoạch……

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ.

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :

- Thông qua kết quả khảo sát thực tế về đánh giá hiệu quả công việc thì việc nghiên cứu đã chỉ ra những khiếm khuyết còn tồn đọng trong tình hình đánh giá công việc cũng như trong các chính sách nhân sự, chỉ ra được nguyên nhân của chúng, cũng như đề ra các biện pháp khắc phục, là cơ sở để Lãnh đạo công ty hoàn thiện cách thức quản lý của mình nhằm đạt được hiệu quả ở mức độ cao hơn

Theo quan niêm cổ điển, mọi nguồn tài nguyên thiên nhiên đều có hạn

và đều có thể bị khai thác cạn kiệt.Song, sự hiểu biết của con người đã, đang

và sẽ không bao giờ chịu dừng lại, nghĩa là nguồn tài nguyên trí tuệ không có giới hạn

Do đó con người luôn luôn đã và vẫn là chủ thể duy nhất của mọi hoạt động trong xã hội.Thực tiễn ngày nay càng khẳng định tính đúng đắn trong quan niệm của Mác về vị trí vai trò không gì thay thế được của con người trong tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại, của xã hội loài người,thấy rõ vai trò của con người trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội trên thực tế và trong quan niệm của mỗi chúng ta, con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là

“chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá, mọi nền văn minh của cácquốc gia”

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Con người ngày càng được coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội vì chính con người là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia hay tổ chức chứ không phải là các yếu tố như tài nguyên thiên nhiên, công nghệ Vì thế hoạt động quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng

trong doanh nghiệp Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh giá thực hiện công việc được coi là quan trọng nhất vì nó là cơ sở để hoàn thiện công tác thực hiện công việc của người lao động và là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động.

Bất kỳ tổ chức nào được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực nào đó Do đó , có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực

Thể lực là chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con người , mức sống , thu nhập, chế độ ăn uống ,chế độ làm việc , nghỉ ngơi, chế độ y tế…

Trí lực là chỉ sức suy nghĩ , sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức, tài năng ,năng khiếu cũng như quan điểm , nhân cách của từng người…

Như vậy quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý , chính sách và các hoạt động chức năng về đào tạo – phát triển và duy trì con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức , đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức , là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của

họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập tổ chức

và giúp tổ tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân

lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động của quản lý đều liên quan đến con người.

Như vậy nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tự đặt câu hỏi và biết lắng nghe Biết tìm ra ngôn ngữ chung của bản thân với nhân viên, biết cách nhạy cảm với các nhu cầu của nhân viên , biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả trong công việc

1.1.2 Đánh giá thực hiện công việc.

1.1.1.1 Khái niệm.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động

1.1.1.2.Ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong

tổ chức và mối quan hệ của đánh giá thực hiện công việc đối công tác quản trị nhân lực

a Ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì

nó phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến cả người lao độngv à tổ chức nói chung

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và

giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, phát triển, thù lao , thăng tiến , kỷ luật……

Đánh giá thực hiện công việc còn có ý nghĩa trong việc làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức : Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì cán bộ chuyên trách về mảng nhân

sự của tổ chức sẽ tập hợp những kết quả về quá trình làm việc, hoạt động của người lao động, những điểm đạt được và những điểm đang còn tồn tại

Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là

sự mở rộng thiết kế công việc và những tác động cơ bản tới tổ chức nói chungĐánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực : Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc theo các chu kỳ đánh giá của tổ chức , ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong

tổ chức đó Nếu lãnh đạo công ty có chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được những đánh

Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn có ý nghĩa khuyến khích , tạo động lực cho người lao động : Nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc được tiến hành một cách đúng dắn khoa học và công bằng thì sẽ tạo động lực cho người lao động cải tiến đạo đực và hành vi của mình theo hướng tích cực hơn Ngược lại nếu một tổ chưc không thực hiện quá trình đánh giá thực hiện công việc hoặc đánh giá hời hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá thì người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhau hoặc chỉ căn

cứ theo thâm niên , chức vụ hoặc theo ý kiến chủ quan của người đánh giá thực hiện công viêc của họ như thế nào

Như vậy khi làm sai lệch kết quả thực hiện công việc của người lao động có thể làm giảm động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại ,không nỗ lực phấn đấu trong công việc Như vậy công ty cần phải xây dựng và quản lý

hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và tạo động lực cho họ làm việc

Đánh giá công việc còn có ý nghĩa là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa người lao động và người quản lý cấp trên : Khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc người đánh giá thường là câp trên của người lao động Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp cho người quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của mình Qua đánh giá công việc thì người lao động được tiếp xúc trực tiếp với cấp trên thông qua qua trình phản hồi kết quả đánh giá.

b Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc đối công tác quản trị nhân lực

Để làm tốt công tác quản trị nhân lực thì người quản lý cần phải làm tốt

công tác đánh giá thực hiện công việc.

- Phân tích công việc.

Đối với đánh giá thực hiện công việc đạt được hiệu quả thì phải dựa trên cơ sở của phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc Ngược lại thông qua đánh giá thực hiện công việc người quản lý sẽ có những điều chỉnh hợp lý để phân tích công việc cho người lao động đạt được hiệu quả cao nhất

- Tuyển mộ, tuyển chọn.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một trong những cơ sở giúp nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng thực hiện công việc của người lao động với khối lượng công việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định

có nên tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn hay không ?

- Bố trí và sắp xếp lao động.

Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc nhà quản lý sẽ đưa ra được các quyết định nên thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất.Tuy nhiên, nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc luôn ở mức yếu

kém liên tục trong một thời gian dài, không thể đào tạo thêm được nữa thì thôi việc là biện pháp cuối cùng.

- Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Kết quả đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp đến chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn giản là để nâng cao trình độ, năng lực làm việc cho người lao động Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và phát triển vì nó giúp xác định chính xác những ưu điểm và hạn chế của người lao động, từ đó xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng được nhu cầu của công ty Hơn nữa, đánh giá thực hiện công việc còn giúp đánh giá được năng lực tiềm ẩn cũng như khả năng thăng tiến trong tương lai của người lao động

- Với thù lao lao động:

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, mức độ đóng góp của người lao động cho tổ chức sẽ được xác định tương đối chính xác và là căn cứ quan trọng trong việc xác định mức tiền lương, tiền công phù hợp với từng lao động cũng như nâng bậc lương, tính thưởng theo kết quả công việc Nó có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và

sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở

để tổ chức xây dựng chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi… cũng là cơ sở để ra các quyết định về tiền lương như tăng, giảm lương…

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc trong công ty.

1.2.1 Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự:

Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc những người được giao trách nhiệm thực hiện

phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng quyết định Bởi phòng nhân sự là là nơi tham mưu cho lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục lỗi sai Và áp dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân sự trong cơ quan tổ chức Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có thể dẫn đến sai lầm trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá.

1.2.2 Trình độ của người đánh giá.

Người đánh giá có trình độ và kinh nghiệm trong công tác đánh giá thì

sẽ giảm bớt khả năng mắc phải lỗi trong đánh giá vì thể kết quả đánh giá trở nên chính xác hơn

1.2.3 Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào quyết định nhân sự của công ty.

Quá trình đánh giá thực hiện công việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi những kết quả đánh giá thu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng , đãi ngộ hay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho các hoạt động khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều chỉnh các bản phân tích công việc cho phù hợp… tại công ty Nếu việc sử dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vào các chế độ, chính sách cho người lao động thì quá trình đánh giá thực hiện công việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra một cách hình thức

1.3 Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1.3.1 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Để đánh giá có hiệu quả thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

Thứ nhất là đảm bảo tính phù hợp: Các tiêu thức được xây dựng trong

hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ mục tiêu quản lý Bên cạnh đó thì cần phải có sự liên hệ mật thiết giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá

Thứ hai là đảm bảo tính nhạy cảm : Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có

các công cụ đo lường có khả năng để phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc

Thứ ba là đảm bảo tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của đánh giá Hệ

thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá tổng hợp của những người đánh giá khác nhau về một người lao động duy nhất phải thống nhất với nhau

về cơ bản

Thứ tư là đảm bảo tính chấp nhận được: các hệ thống đánh giá trong cơ

quan , tổ chức phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ

Thứ năm là phải đảm bảo tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các

phương tiện đánh giá cũng cần phải được thực hiện một cách đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý để có thể sử dụng rộng rãi trên thực tế

1.3.2 Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc.

Khi đã xây dựng một hệ thống đánh giá đáp ứng được các yêu cầu trên nhưng có thể khi tiến hành đánh giá lại không hiệu quả, không thực hiện được mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta mắc phải các lỗi chủ quan Vì vậy, khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc chúng ta cần phải tránh các lỗi sau:

Thứ nhất là lỗi thiên vị: Ý kiến đánh giá của người đánh gí có thiên

hướng chỉ dựa vào đặc điểm nào đó của người lao động và làm đó là cơ sở đánh giá các điểm khác

Lỗi thiên kiến xảy ra thường do một số nguyên nhân như: Sự phù hợp

về tính cách, sở thích; ấn tượng về bên ngoài; ấn tượng năng lực; sự đối nghịch giữa người lãnh đạo với nhân viên…

Để tránh các lỗi thiên vị thì người đnáh giá cần phải quan tâm đến sự khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, xem xét các khía cạnh có liên quan đến hiệu quả công việc, nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đánh giá

Thứ hai là lỗi xu hướng trung bình: Ở lỗi này những người đánh giá

ngại đương đầu với thực tế, không muốn mất long người khác nên thường có

xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở xu hướng trung bình

Nguyên nhân chủ yếu cảu lỗi này thường là: Tiêu chí thực hiện công việc khoogn rõ rang, mang tính chung chung; quan điểm của người quản lý nếu có công việc của nhân viên không có gì nổi trội thì tất cả đều trung bình…

Thứ ba là lỗi thái cực: Lỗi này thường xảy ra khi người đánh giá tỏ ra

quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong việc đánh giá

Nguyên nhân chủ yếu của lỗi này thường là: Do người đánh giá hay so sánh các tiêu chí đánh giá với bản thân mình hoặc đánh giá cá nhân thông qua tập thể

Thứ tư là lỗi định kiến do tập quán văn hóa : ý kiến của người đánh giá

dễ bị sai lệch do ảnh hưởng cảu tập quán văn hóa bản thân Muốn khắc phục được lỗi này thì đòi hỏi người đánh giá cần phải có sự hiểu biết hơn về tập quán văn hóa của nhiều vùng khác nhau

Thứ năm là lỗi thành kiến : Người đánh giá có xu hướng dánh giá theo

cảm tính chủ quan của mình nếu không ưa một tần lớp hay một nhóm người nào đó Đây là lỗi rất hay mắc phải Vì thể để khắc phục lỗi này người đánh giá cần phải thu thập thông tin, sử dụng các tiêu chí đánh giá khác nhau để đánh giá một cách khách quan

Thứ sáu là lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Khi đánh giá người

đnáh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao

động Để hạn chế lỗi này người đánh giá cần phải lập riêng hồ sơ của từng cá nhân để ghi lại những hành vi điển hình của từng người lao động, cả những hành vi tốt và chưa tốt.

1.4 Nội dung đánh giá thực hiện công việc.

1.4.1 Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng theo một hệ thống nhất định để có thể đảm bảo được việc thực hiện mục tiêu đề ra Thông thường hệ thống đáh giá gồm ba yếu tố cơ bản sau:

1.4.1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động hay không, là mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của người lao động, tiêu chuẩn càng rõ rang cành tốt Tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc đưa ra tiêu chuẩn , yêu cầu của công việc mà người lao động phải thực hiện Tiêu chuẩn gồm hai mặt định lượng và định tính để đánh giá quá trình thực hiện công việc thì các tiêu chí cần phải rõ rang, dễ hiểu, dễ giải thích

1.4.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu chuẩn

Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá Để đo lường phải lựa chọn phương pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và đối với khía cạnh hệ thống đo lường Đo lường phải xác định các văn bản đánh giá cho từng phương pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc

Khi sử dụng đo lường thực hiện công việc phải đưa ra các kết luận về mức độ hoàn thành công việc của người lao động theo mức độ “tốt”, “khá”,

“trung bình”, hay “yếu”, “kém” việc thực hiện công việc của người lao động Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường chuẩn và có

sự nhất quán sao cho các nhà quản lý đều sử dụng những tiêu chí đánh giá đó

một cách có hiệu quả và có thể so sánh giữa các tiêu chí, hay giữa những người lao động trong các phòng ban khác nhau.

Muốn đánh giá thực hiện công việc chính xác thì ngoài việc xây dựng các tiêu thức đánh giá phù hợp còn phải dựa vào việc thiết kế các phiếu đánh giá cho từng phương pháp đánh giá được lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá và bản chất công việc của người lao động Thực hiện phân tích công việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó

1.4.1.3 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:

Thông tin phản hồi cho người lao đông: Thông qua cuộc phỏng vấn đánh giá mang tính chất chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Qua đó, người quản lý đưa ra những nhận xét cho nhân viên, chỉ ra phương hướng cho người lao động có thể cải tiến hiệu quả làm việc trong tương lai Mặt khác, nó giúp cho người lao động có cơ hội bộc lộ quan điểm về các khía cạnh trong công việc, trong đánh giá với người quản lý của tổ chức Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi chobộ phận nhân sự, để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc duyệt

Thông tin

Thực tế thực

Đo lường THCV

Tiêu chuẩn THCV

Hình 1.1 Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

tiêu của ĐGTHCV.

1.4.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:

Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ chức tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

1.4.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ:

Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của đối tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công việc và các chỉ tiêu không liên quan trực tiếp đến công việc Phương pháp này thích hợp áp dụng đánh giá cho những công việc mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc, có thể dùng cho nhiều nhóm lao động Nhưng nếu là công việc mang tính chất riêng biệt thì các chỉ tiêu của phương pháp này sẽ không thể hiện rõ được điều đó Ngoài ra, các thang đo đồ họa cũng dễ

bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến,

xu hướng trung bình…

Ví dụ : Để đánh giá một nhân viên tư vấn với khách hàng có thể sử dụng

bảng đánh giá dựa trên thang đo như sau :

Nhân viên tư vấn khách hàng tối đa.Điểm Khá Trung bình Thấp

Điểm tối thiểu

Nhược điểm :

Nếu sử dụng phương pháp này để đánh giá thì người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị nếu các tiêu chí về mức độ đánh giá không rõ rang Đồng thời phiếu đánh giá khó phản ánh hết đặc thù của từng loại công việc một cách chính xác

1.4.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra:

Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của NLĐ Phương pháp này dễ thực hiện, phù hợp với những công việc có chỉ tiêu rõ ràng do kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này cũng chỉ phù hợp cho các công việc có tính chất chung chung, không phản ánh đặc thù riêng của từng loại công việc Thường áp dụng cho các ngành dịch vụ như: hàng không, khách sạn, các vị trí lễ tân…

1.4.2.3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc Phương pháp này thuận lợi cho việc phản hồi thông tin cho người lao động trong THCV và ra quyết định Ngoài ra, hạn chế các lỗi do chủ quan Thường được

sử dụng nhiều trong ngành luật, kế toán… người lao động có thể cảm thấy

không thoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của mình

1.4.2.4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Phương pháp này được

mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể Phương pháp này phù hợp cho các công việc có đặc trưng riêng biệt, người đánh giá có thể quan sát trực tiếp được chứ không phải đánh giá qua các nhận thức chủ quan Nhưng dùng phương pháp này thì tốn thời gian và chi phí

Ví dụ : Các tiêu chí, thái độ với khách hàng để đánh giá nhân viên tư vấn :

Điểm tối

Nhân viên luôn tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với khách hàng trong mọi tình huống Luôn dung lời lẽ tốt đẹp nhất để làm vừa lòng học sinh, sinh viên

Nhân viên nhiệt tình giới thiệu các chương trình du học , các trường Đại học nổi tiếng và có nhiều cơ hội học bổng, khéo léo thuyết phục học sinh, sinh viên

Nhược điểm:

Khi sử dụng phương pháp này để đánh giá thì sẽ tốn thời gian và chi phí thiết kế thang đo Đồng thời người đánh giá sẽ gặp một số khó khăn trong việc phải xác định sự tương tự giữa hành vi với hành vi được mô tả trong thang đo

1.4.2.5 Các phương pháp so sánh:

Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh này

thường dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động Phương pháp này đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, rất có tác dụng ra các quyết định như lương, thưởng, thăng tiến đối với người lao động Tuy nhiên, phương pháp này dễ dẫn đến phạm các lỗi như thiên vị, thành kiến…Việc cung cấp thông tin phản hồi với người lao động cũng bị hạn chế, không

có tác dụng khuyến khích sự hợp tác và đoàn kết trong tập thể lao động

1.4.2.6 Phương pháp bản tường thuật:

Đây là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.Về điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

1.4.2.7 Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”:

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với người lao động xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai Phương pháp này nhấn mạnh vào các kết quả mà người lao động cần đạt được chứ không phải vào các hoạt động THCV và do đó nó có tác dụng nâng cao

sự chịu trách nhiệm bản thân người lao động đối với công việc

Để thực hiện được phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên phải thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên , đưa ra các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước Đồng thời xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.Đến cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

Xem xét sự tiến bộ ,

Bảng 1.4 Quá trình quản trị theo mục tiêu.

1.4.3 Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá

Khi tổ chức đưa ra một chương trình đánh giá thực hiện công việc thì yếu tố quyết định đến sự thành công của chương trình đó chính là chương trình có được xây dựng cẩn thận và tổ chức thực hiện có chu đáo hay không

Để làm được điều này thì tổ chức cần phải làm tốt các khâu như sau :

1.4.3.1 Xác định mục đích và tiêu chí của đánh giá thực hiện công việc.

Khi đưa ra một hệ thống đánh giá thì nhà quản lý cần phải xây dựng mục đích của đánh giá thực hiện công việc, bởi mục đích đánh giá là cơ sở để

tổ chức chọn phương pháp và chu kỳ đánh giá Từ việc xác định được mục đích của đánh giá được sử dụng để đo lường công việc và phục vụ cho quá trình ra quyết định quản trị nhân lực

Sau khi xác định được mục đích của đánh giá thực hiện công việc thì chúng ta cần phải xây dựng các tiêu chí để đánh giá như :

- Dựa vào bản phân tích công việc để xây dựng yêu cầu và tiêu chuẩn công việc cho từng nhân viên khác nhau Mỗi công việc kahcs nhau

có nội dung đánh giá khác nhau

- Thiết lập các tiêu chí đánh giá cho dành cho tất cả nhân viên

1.4.3.2 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm nhất định Tùy thuộc vào mục đích của đánh giá và mục tiêu của quản lý mà tổ chức có thể lựa chọn phương pháp và thiết

kế nội dung của phương pháp đánh giá cho phù hợp

1.4.3.3 Lựa chọn người đánh giá:

Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác nhau như bạn cùng làm việc, người dưới quyền của người được đánh giá, bản thân NLĐ hoặc cũng có thể là những khách hàng, bạn hàng của NLĐ Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác để tham khảo

1.4.3.4 Xác định chu kỳ đánh giá:

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là hàng tháng tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc.Lý thuyết và thực tế quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm và cũng không nên quá ngắn

Nếu chu kỳ quá dài sẽ không bắt kịp sự thay đổi của công nghệ cũng như sự phát triển của nền kinh tế còn nếu quá ngắn có thể sẽ gây ra sự biến đổi quá lớn trong thực hiện công việc của nhân viên có ảnh hưởng không tốt tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.3.5 Đào tạo người đánh giá:

Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá vì người đánh giá là người đưa ra quyết định cuối cùng về sự thực hiện công việc của nhân viên nó có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả đánh giá.Vì vậy, người đánh

giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá.

Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá:

+ Cung cấp các văn bản hướng dẫn: cách này có ưu điểm là nhanh chóng cung cấp các thông tin về hệ thống đánh giá cho người đánh giá và ít tốn kém nhưng cũng có nhược điểm là kiến thức trang bị không đầy đủ có thể dẫn tới sai lầm khi đánh giá

+ Tổ chức các lớp đào tạo: cách này khắc phục được những nhược điểm của cách trên nhưng thường mất thời gian và tốn kém

1.4.3.6 Phỏng vấn đánh giá:

Đây là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc đó Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng và rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác đánh giá

Chương 2 : THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ANZ.

Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.

2.1 Vài nét sơ lược về công ty:

Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ thuộc Tổng công ty đầu tư Quốc

tế ANZ,được thành lập ngày 02 tháng 06 năm 2009 theo giấy phép của Sở kế hoạch và đầu tư cấp phép đăng ký kinh doanh số No.0103923031 Với mạng lưới văn phòng tại các nước giúp ANZ Education luôn mang lại các dịch vụ hoàn hảo và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho du học sinh Việt Nam.Với các dịch vụ tư vấn chất lượng và miễn phí ANZ Education là tổ chức hàng đầu chuyên nghiệp về du học Australia, United Kingdom,Newzeland, Canada,

Mỹ, Singapore, Các lợi ích đem đến cho khách hàng của ANZ Education là một dịch vụ toàn diện và mức học phí gốc cho du học sinh ANZ Education cam kết mang lại dịch vụ tư vấn miễn phí và mang lại nhiều cơ hội học bổng thành công phù hợp theo năng lực của du học sinh

Đầu năm 2009, hệ thống văn phòng của công ty tại London – Vương quốc Anh,tại Australia đã được thành lập và hoạt động Tháng 5 năm 2009 văn phòng của công ty có văn phòng đầu tiên tại Hải Phòng , Việt Nam Cùng thời gian này công ty cũng mở rộng văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh.Tháng 10 năm 2009 thì văn phòng Hà Nội được thành lập và đi vào hoạt động Từ đó tới nay , công ty liên tục phát triển hệ thống cộng tác viên , trụ sở tại các tỉnh trong cả nước

Trụ sở chính của Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ được đặt tại Hà Nội – Thủ đô nước Cộng hòa xã hội Việt Nam Hiện nay công ty có các chi nhánh khác tại Hải Phòng, Thành phố Hồ Chí Minh , ngoài ra có một văn phòng ở nước ngoài là ở London – Vương quốc Anh

Bốn văn phòng của công ty đã làm việc với gần 100 cán bộ và nhân viên tư vấn chịu trách nhiệm liên hệ với các trường , các chương trình lập kế hoạch

Và có hàng trăm đối tác ở nhiều vùng khác nhau của Việt Nam giới thiệu chương trình và dịch vụ giáo dục cho học sinh và người có nhu cầu đi du học

2.1.1 Mô tả pháp lý kinh doanh

Tên pháp lý là: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

Tên Tiếng Anh là: ANZ International Investment Joint Stock Company

Tên viết tắt là: ANZ EDUCATION

Tên giao dịch là: Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ

Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ được thành lập bởi:

Thứ nhất Ông Vũ Tuấn Hưng, Cử nhân Luật, Cử nhân Quản lý khoa

học, Cử nhân Triết học, Thạc sĩ Triết học trong quản lý Ông đã nghiên cứu tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Áo, Vương quốc Anh Hiện tại Ông là giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội và các tiến sĩ nghiên cứu về quản lý tại Vương quốc Anh Ông là Tổng Giám đốc Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ

Thu hai Bà Vũ Phương Giang, Cử nhân Luật tại Đại học luật Hà Nội

Bà cũng đã nhận Thạc sĩ Luật tại Đại học Quốc gia Việt Nam Bà là Phó Tổng Giám đốc Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ

Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ được cấp phép như là một văn phòng có pháp lý của Việt Nam được Chính phủ công nhận và được cấp giấy chứng nhận cho các dịch vụ tư vấn giáo dục, du học, thuộc quyền quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo Hiện nay, Tập đoàn Giáo dục Quốc tế ANZ bên cạnh

trụ sở chính tại Hà Nội, Tập đoàn còn có các văn phòng chi nhánh khác ở trong và ngoài nước

Văn phòng tại Hải Phòng

Địa chỉ: 63 Nguyễn Công Trứ, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.Điện thoại: (+8431) 860 3588

-Fax:031.860.3825

Email:haiphong@anz.edu.vn

Văn phòng tại Hưng Yên

Địa chỉ: 397 Nguyễn Văn Linh, Thành phố Hưng Yên

Tel.03213.567.866 Mobile:0909700866

Email:hungyen@anz.edu.vn

Văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Phòng 218, C2 khu vực, 45 Road, Phường 6,

Quận 4, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: +84 8 38152584 Mobile: +8412 642 321

Email: hochiminh@anz.edu.vn

Văn phòng tại Anh

Địa chỉ: 409 Leyton đá Road, London, Vương quốc Anh

Tel: 0.044,7786776797

Văn phòng tại Australia

Địa chỉ: số 5 , streets1416-1422 , Bundoora VIC 3083, Australia

Tel: 0.061,394668357

Điện thoại di động: 0.061,43009971

2.1.2 Chức năng , lĩnh vực hoạt động của Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.

Kể từ ngày thành lập , chức năng chính của công ty là giúp sinh viên đi

du học tại các nước Anh , Úc , Mỹ Tuy nhiên trong những năm gần đây thì

phạm vi hoạt động của công ty được mở rộng tại các nước khác như Canada , Thụy Sĩ , Hà Lan , Newzeland, Singapore và Nhật Bản Tại thời điểm này , Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ là một trong những Tập đoàn tư vấn giáo dục có uy tín nhất tại Hà Nội Cái tên ANZ Education đã trở thành quen thuộc với tất cả những ạn sinh viên Việt Nam đang có ý định du học.

Hoàn thành thủ tục nhập học :

Sau khi những học sinh, sinh viên quyết định tham dự khoá học tại một trường thành viên của Tập đoàn Giáo dục Quốc tế ANZ, các nhân viên của Tập đoàn sẽ giúp họ hoàn thành hồ sơ nhập học và thông báo tới nhà trường

Bên cạnh đó, Tập đoàn Giáo dục Quốc tế ANZ sẽ thực hiện việc liên

hệ trực tiếp với các trường thành viên, nhận thư mời cùng với những giấy tờ cần thiết khác để các bạn học sinh, sinh viên có thể hoàn thành thủ tục nhập học

Tư vấn hồ sơ xin visa:

Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, được đào tạo về tư vấn visa , Tập đoàn Giáo dục Quốc tế ANZ luôn cố gắng giúp các bạn học sinh, sinh viên chuẩn bị một bộ hồ sơ xin visa chính xác và hoàn chỉnh nhất Các nhân viên tư vấn visa của sẽ giúp đỡ họ, đặc biệt sẽ chuẩn bị cho họ những thông tin cần biết để họ có thể tự tin phỏng vấn xin visa

Tư vấn chọn trường và khóa học phù hợp:

Việc lựa chọn ngành nghề cho tương lai theo khoa học xã hội hay khoa học tự nhiên, theo kinh doanh hay nghệ thuật, đây thực sự là một vấn đề khó cho bất cứ bạn trẻ nào khi chuẩn bị bước vào lựa chọn ngành nghề và công việc tương lai của mình

Những sự lựa chọn này sẽ có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến tương lai lâu dài của bạn.Vì vậy các chuyên gia tư vấn của công ty sẽ tìm hiểu

về thông tin của các trường để tư vấn cho các bạn du học sinh một cách chuyên sâu hơn Đồng thời chuyên gia tư vấn của công ty sẽ cung cấp cho các

em học sinh, sinh viên và phụ huynh những câu trả lời, những lời khuyên xác thực và phù hợp với hoàn cảnh của mỗi người vì công ty đã thấu hiểu và nắm vững các thông tin về hệ thống giáo dục các quốc gia nơi bạn mong muốn học tập

Hoàn thành thủ tục nhập học: Sau khi bạn quyết định tham dự khoá học tại một trường thành viên của Công ty, chúng tôi sẽ giúp bạn hoàn thành hồ

sơ nhập học và thông báo tới nhà trường

Giúp học, sinh sinh viên chuẩn bị hành trang bước vào cuộc sống mới.

Ngoài ra Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt với các học sinh và phụ huynh có con em đã, đang và sắp đi du học để có thể làm quen, trao đổi, cập nhật những thông tin cần thiết

Thu xếp chỗ ở cho học sinh, sinh viên:

Công ty cổ phần đầy tư Quốc tế ANZ sẽ sắp xếp vé máy bay cho các học sinh, sinh viên tùy theo nguyện vọng đi một mình, đi cùng nhóm sinh viên sang cùng trường hay đi cùng với gia đình

Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ biết rằng mỗi người đều

có những nhu cầu về chỗ ở khác nhau, do vậy Tập đoàn sẽ giúp đỡ các du học sinh sắp đặt chỗ ở một cách thuận tiện và hợp lý nhất, cho dù lựa chọn của họ

là ở ký túc xá, ở nhà riêng, ở chung với các sinh viên khác hay ở cùng với gia đình người bản xứ

Phối hợp cùng gia đình theo dõi quá trình học tập và ăn ở của học sinh, sinh viên:

Sau mỗi kỳ học, năm học, Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ sẽ cử đại diện đến thăm các trường thành viên, lấy nhận xét và kết quả học tập của sinh viên từ các giáo viên trực tiếp giảng dạy các em để gửi về cho gia đình

Đồng thời, Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ cũng kiểm tra tình hình ăn, ở của các em, đảm bảo cuộc sống xa nhà của các em được an toàn, thuận lợi, giúp các em tập trung vào việc học tập Học sinh của Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ có vướng mắc trong học tập cũng như trong đời

sống, các bạn có thể liên hệ với công ty bất cứ lúc nào để cùng bạn giải quyết một cách nhanh chóng nhất

Tư vấn lựa chọn trường Đại học cho các bậc học tiếp theo:

Khi các học sinh của Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ đăng ký vào các trường Đại học để tiếp tục con đường học tập của mình, Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ cùng với các trường thành viên sẽ tư vấn giúp bạn chọn trường Đại học phù hợp nhất với ngành học mong muốn, mức học bổng có thể đạt được

Giới thiệu việc làm thêm tại nước ngoài:

Với hệ thống văn phòng tại các nước, Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ sẽ trợ giúp và giới thiệu cho du học sinh công việc làm thêm phù hợp với khả năng và nhu cầu để có thêm thu nhập và kinh nghiệm cuộc sống Các hoạt động chính của công ty được thực hiện bởi nhân viên công ty

Nhờ sự hợp tác với các trường có uy tín, các tổ chức giáo dục, cùng với việc kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ nhân viên làm việc năng động, nhiệt tình, Công ty cổ phần Quốc tế ANZ đã giúp đỡ và hỗ trợ nhiều học sinh, sinh viên có điều kiện học tập ở nước ngoài mỗi năm Số lượng học sinh, sinh viên học tập ở nước ngoài thông qua sự hỗ trợ của Công

ty đã được gia tăng đáng kể qua các năm

Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ muốn mang lại cho các học sinh, sinh viên Việt Nam tất cả các dịch vụ tốt nhất bằng cách cho họ tư vấn

để họ có sự lựa chọn đúng cho tương lai của họ Trong thời gian tới Công ty

cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ dự kiến gửi từ 40-50 học sinh, sinh viên sang học tập tại các trường quốc tế tại Anh, Australia, New Zealand, Hà Lan, và các nước phát triển khác, với khẩu hiệu: "ANZ EDUCATION – Tư vấn của niềm tin"

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.

2.2.1 Giới thiệu nguồn nhân lực tại công ty.

Ngay từ khi được thành lập, Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ đã luôn chú trọng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty, coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quá trình hoạt động và phát triển của

công ty

Hiện nay công ty có 53 cán bộ, nhân viên chương trình và tư vấn, các

cộng tác viên chịu trách nhiệm liên lạc với trường học, lập kế hoạch chương trình Ngoài ra công ty cũng có hàng trăm đối tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới thiệu chương trình và dịch vụ của công ty cho các học sinh, sinh viên và đối tượng quan tâm tới lĩnh vực du học Cụ thể:

• Toàn thời gian: Có 30 cán bộ, nhân viên

Trong đó có: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc, 01 Giám đốc,

02 Phó Giám đốc, 10 chuyên gia tư vấn, 05 trợ lý marketing và phát triển thị trường, 01 Designer, 03 nhân viên nhân sự, 04 nhân viên hành chính, 01 nhân viên lái xe, 01 nhân viên bảo vệ

• Bán thời gian: Có 120 nhân viên

Trong đó có: 7 giáo viên tiếng Anh, 3 dịch giả, 8 giảng viên, 102 học sinh, sinh viên

Sơ đồ số lượng nhân viên của ANZ Education từ 2010 đến nay

Bảng 2.1.Sơ đồ số lượng nhân viên của ANZ Education từ 2012 đến nay.

Nguồn : Phòng nhân sự ANZ Education.