Tình Hình Ký Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH Hoàng Hà

+ Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu, đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lạ

Lời nói đầu

Trong thị trờng lao động, hàng hoá đợc trao đổi đó là sản phẩm lao động,

đây là một loại hàng hoá đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con ngời và có khả năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng Cũng chính vì vậy quan

hệ lao động trong thị trờng là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình tuyển dụng và sử dụng sức lao động của ngời lao động tại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nớc và các tổ chức xã hội

Xuất phát từ lý do này thì trong nền kinh tế thị trờng để việc trao đổi hàng hoá sức lao động không giống nh các giao dịch mua bán hàng hoá thông thờng khác mà cần thiết phải có một hình thức pháp lý để ràng buộc các bên để tạo ra sự thuận tiện lại phải vừa đảm bảo đợc quyền lợi hợp lpháp của các bên, đặc biệt là của ngời lao động trong quan hệ lao động Vậy hình thức pháp lý đó là Hợp đồng lao động

Trong hệ thống các quy định của pháp luật về lao động thì Hợp đồng lao

động là một chế biến vị trí quan trọng bậc nhất trong Bộ luật lao động, nó cũng có ý nghía trong đời sống kinh tế xã hội Trớc hết nó là sự cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc Để tìm hiểu rõ hơn về hợp đồng lao

động Chúng ta cùng xem xét đề tài “Tình hình ký kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Hoàng Hà

Mục lục

Trang

Chơng I: Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao

1 Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam 4

2 Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng 6

2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 27

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của công ty 29

II/ Thực trạng kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm gần

đây

30

2 Kết quả kinh doanh và tài chính qua các năm 1998 - 1999 31

4 Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 32

5 Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt đợc chỉ tiêu đề ra 33

III/ Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty 33

2 Thực hiện ký kết hợp đồng lao động tại công ty 34

3 Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tại công ty 35 Chơng III: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện chế độ pháp lý về

2 Một số ý kiến nhằm hoàn thiện pháp luật Hợp đồng lao động 37

3 Một số kiến thức về tuyển dụng lao động thực hiện Hợp đồng lao

động, tổ chức lao động ở công ty

41

Ch ơng I Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật

lao động Việt Nam

I Sơ lợc quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trớc khi có bộ luật lao động

Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội, pháp luật nớc ta cha cớ chế định Hợp đồng lao động Việc thu hút sức lao

động vào các xí nghiệp cơ quan nhà nớc đợc điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nớc Chế độ này là một chế độ pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nớc Vào thời kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng đợc những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nớc ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của ngời lao động, đảm bảo quyền có việc làm của ngời lao động

Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc

ta Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm

đảm bảo nhu cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm ờng của nhà nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác

tr-Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nớc phỉ căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau

đó là quyết định của cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân viên

Nh vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự

đã đợc cơ quan nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của ngời có nhu cầu tuyển dụng lao động

Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những u điểm của nó nh : mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của ngời lao động đợc Nhà nớc đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, bảo hiểm xã hội tạo cho ngời lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồi kiến thức, trình độ nghiệp vụ Nhng nó cũng có những hạn chế

nh tạo ra tâm lý ỷ lại, kém năng động sáng tạo, không phát huy hết khả năng, tiềm lực, trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động đặc biệt là tệ quan liêu trong công tác Nhng từ sau Đại hội Đảng VI,

Đảng và Nhà nớc đã thực sự đổi mới t duy nhận thức, phát triển kinh tế theo một cơ chế mới với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn trớc đó đã có những hạn chế thì nay càng không đủ khả năng đáp ứng hết đợc các yêu cầu của lao động xã hội Vì vậy

sự cần thiết phải đa dạng hoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan Vì vậy nhà nớc đã ban hành một số văn bản đã quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động Đặc biệt là

từ khi nhà nớc ban hành pháp lệnh Hợp đồng lao động ( 30/ 8/ 90 ) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi

bộ luật lao động ra đời ( 26/ 3/ 94 )

II Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành.

1 Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam

Thực tế thì Hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) tồn tại hàng trăm năm và phát triển song song với quan hệ lao động Ơ nớc ta " trớc đây nhà nớc đã dùng

HĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh Nhng lúc đó Hợp đồng lao động chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợc tuyển dụng theo hình thức "biên chế nhà nớc" – một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung.

Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng lao động lại đặt ra những yêu càu mới Chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nớc cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao động tạm thời ( 1961) thì năm 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ là một "hình thức tuyển dụng lao động cơ bản"

Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng Nhà nớc xác định rõ chính sách phát triển kinh tế xã hội với phơng châm mở rộng quyền tự chủ cho các

đơn vị kinh tế cơ sở Theo đó Nhà nớc ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/ 87) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng và lao

động cho các xí nghiệp quốc doanh Để thi hành quyết định này Bộ lao động – Thơng binh và xã hội ra thông t 01 LĐTB-XH (9/ 1/ 88) hớng dẫn thi hành Quyết định 217/ HĐBT Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà nớc ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều đợc tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ Nh vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nớc và các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ Nh vậy, từ năm 1987 đến

1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các

đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế Trong thời gian này biên chế Nhà nớc và Hợp đồng lao động là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý Trong đó hình thức biên chế nhà nớc vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ quan

hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng trong các doanh nghiệp quốc doanh ( Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trởng và thành viên hội đồng quản trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng đợc sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế Một mặt HĐLĐ đợc sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó đợc áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế nhà nớc đối với công nhân viên chức trớc kia trong các xí nghiệp quốc doanh

Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật lao

động ( 23/ 6/ 94) Về bản chất, HĐLĐ đợc quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trớc kia Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ở ở Việt Nam Đó

là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trờng

2) Vai trò điều tiết của pháp luật HĐKT trong nền kinh tế thị trờng

Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới của Đảng và nhà nớc

ta về cụ thể hoá Hiến pháp 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động Trong đó dành hẳn chơng IV về chế dịnh HĐLĐ, trong chơng này quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nh của ngời sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng, điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động đổi mới, ổn định và hài hoà, tăng cờng quản lý lao động bàng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hoá -Hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng văn minh Sự ra đời của Bộ luật lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điêù chỉnh các mối quan

hệ lao động giữa ngời lao động làm công ăn lơng với ngời sử dụng lao động

và các quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phù

hợp với nền kinh tế thị trờng, tạo sơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao động Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổ chức phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội Trong nền kinh tế thị trờng (KTTT), HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu

để thiết lập quan hệ lao động giữa ngời lao động và sử dụng lao động Đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng nh những lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp

đồng lao động

Chế định Hợp đồng lao động đã tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nớc ta Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối với các doanh nghiệp các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng, cũng nh đối với ngời làm thuê

3) Khái niệm chung về Hợp đồng lao động

a) Khái niệm HĐLĐ

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Nh vậy ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc sự trae công và sự phụ thuộc pháp lý Trong đó nhân tố

đặc trng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao

động Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhng ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý.Trong nền KTTT, thông qua Hợp đồng lao động quan hệ lao động mới chính thức đợc thiết lập Đó là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao

động Nó có đặc trng sau:

+ Có bồi thờng khi vi phạm

+ Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng.

+ Có hai bên chủ thể : một bên là ngời lao động và một bên là ngời sử dụng lao động

+ Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao

động, bên này sẵn sàng chấp nhận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp đặt ý chí cho bên nào

+ Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,

đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới

+ Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao kết cho ngời khác làm thay nếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển nhợng công việc cho ngời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụng lao động

HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động còn ngời sử dụng lao động phải đảm bảo điều kiện sử dụng lao động Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về mối quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động

Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của cả hai bên trong quan

hệ hợp đồng, đợc thể hiện bằng một hợp đồng Sự thoả thuận dợc ghi nhận dới một trong hai hình thức : bằng văn bản hoặc bằng miệng Nội dung của sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội Trớc hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao

động phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác Hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền tự

do làm việc, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc

- ý nghĩa pháp lý của HĐLĐ :

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trog nền kinh tế thị trờng các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trong một khỏang thời gian nhất định dợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuận giữa hai bên

+ Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động

+ Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nớc quản lý lao

động

+ Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao

động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

- Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, Công ty cổ phần Công

ty trách nhiệm hữu hạn, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động

- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân các tổ chức chính trị xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức viên chức nhà nớc

- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ chiến sĩ

- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp cá nhân , tổ chức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.

- Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt nam trên lãnh thổ Việt Nam

sử dụng lao động nớc ngoài, trừ trờng hợp điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác

- Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu ngời giúp việc gia đình, công chức viên chức nhà nớc làm những công việc mà quy chế công chức không cấm

Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng Hợp đồng lao

động mà áp dụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh :+ Công chức viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp + Những ngời đựơc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng

và một số ngời khác đợc nhà nớc trả lơng từ ngân sách

+ Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân, các cấp chuyên trách ngời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc quốc hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ

+ Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân dân

+ Những ngời làm việc trong một số ngành, nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ quốc phòng, bộ công an do bộ bộ quốc phòng , bộ công an hớng dẫn

Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị –xã hội khác

c) Các nguyên tắc của HĐLĐ

Pháp luật lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện Hợp đồng lao động đợc diễn ra một cách có hệu quả

Ta đã biết chủ thể của HĐLĐ gồm : Một bên là ngời lao động đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức , đơn vị kinh tế ngời lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc cá nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định đợc pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời Còn bên kia là ngời sử dụng lao động Có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc ngời n-

ớc ngoài có nhu cầu sử dụng lao động Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện phải thể hiện bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động

Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động không dạ trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý

* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với pháp luật và thoả ớc lao động tạp thể ở những nơi có ký kết lao động tập thể, trong mọi trờng hợp những thoả thuận trái với quy định của pháp luật, của thoả ớc lao động đều bị coi là bất hợp pháp

* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thể hiện trong HĐLĐ Đồng thời nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà trong đó ngời lao động đực sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong

d) Các loại Hợp đồng lao động

Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của ngời sử dụng lao

động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợc giao kết theo một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn

định trớc thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ đợc áp dụng cho những công việc

có tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên Đối với lại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định

- HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm là loại hợp đồng đợc ấn định trớc thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động: loại hợp đồng này dợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao

động đã chủ động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh của mình –HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dới một năm Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một lợng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dới một năm, hoặc những công việc có thể ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ cũng áp dụng trong những trờng hợp chỉ tạm thời thay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, lao động khác đợc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao dộng theo thoả thuận với ngời sử dụng lao động

4) Chế độ giao kết HĐLĐ

Việc xác lập quan hệ Hợp đồng lao động đợc thực hiện bằng phơng thức giao kết hợp đồng Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên ( ngời lao động và ngời sử dụng lao động ), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng HĐLĐ khác với hợp đồng khác ở chỗ : một mặt HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ng-

ời sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt – quan hệ mua bán sức lao động mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại Do đó pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời lao động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà cả t cách một con ngời với quyền nhân thân đặc biệt Bên cạnh đó pháp luật bảo vệ ngời

sử dụng lao động chỉ với một lý do khác là : Hợp đồng có ý nghĩa sản nghiệp

Thông qua quy định của pháp luật có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc tự do, tự nguyện

+ Nguyên tắc bình đẳng

+ Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể

+ nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao

động so với quy định chung của pháp luật lao động

* Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một mối qúan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau:

+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao

động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp pháp của ngời sử dụng lao động

+ Giao kết giữa đại của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng lao

động trong trờng hợp này HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp Nhng khi giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp đồng phải làm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và cả chữ ký Riêng đối với những HĐLĐ ký bằng miệng thì ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động HĐLĐ đợc ký bằng văn bản thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp

lý theo luật định

b) Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ

HĐLĐ đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một bên là ngời chủ thuê mớn lao động Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể giao kết giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động Điều kiện cụ thể lao động là:

+ Đối với ngời sử dụng lao động: pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân có đủ điều kiện quy định về

sử dụng hoặc trả công lao động

Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuối trở lên, có đủ điều kiện thuê

m-ớn, sử dụng lao động và trả công lao động theo luật định Ngời sử dụng lao

động phải là ngời đứng đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủ doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, phải có nơi c chú hợp pháp, có khả năng đảm bảo trả công và các điều kiện làm việc trong điều kiện

an toàn lao động

+ Đối với ngời lao động : theo quy định tại điều 6 –Bộ luật lao động thì ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc nhà nớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động Nh vậy theo đó thì từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ

Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ

15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự

đồng ý của cha mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên

c) Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ

Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhng phải thông qua các bớc sau;

Bớc 1: Đa ra lời ngỏ : Việc đa ra lời ngỏ có thể từ một phía cũng có thể

từ 2 phía ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan

hệ lao động với ngời có nhu cầu nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời ngỏ ấy cũng nh những sự hứa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao

động

Bớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là

khâu khó nhất Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận

Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc

sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem, còn ngời sử dụng lao

động phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho ngời lao động biết

Bớc 3: Hoàn thiện sự thoả thuận : Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn

thiện hợp đồng Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình thức của hợp đồng Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng ký bằng miệng, các bên đi dến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng Trong trờng hợp giao kết hợp đồng

bằng lời nói , các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật,

d) Nội dung của HĐLĐ

Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết Tuy nhiên cần phải phân biệt:

- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả

- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợc quy định trong luật hoặc trong văn bản quy phạm pháp luật khác Chẳng hạn

nh các tiêu chuẩn về tiền lơng, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trong một bản hợp đồng Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật: Theo điều 29- Bộ luật lao động trong một hợp đồng do hai bên thơng lợng thoả thuận nhất thiết phải

có những nội dung chủ yếu sau :

+ Công việc phải làm : Trong hợp đồng phải nêu rõ những hạn mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l-ợng và chất lợng bảo đảm

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi : cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ

+ Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả

l-ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả ll-ơng, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lơng việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe cho những ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm

+ Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động

xa, gần, phơng tiện đi lại ăn ở

+ Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc hợp đồng

+ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: nêu rõ các tiêu chuẩn

an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụng lao động phải đảm bảo, cung cấp, trang bị

+ Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.Trong trờng hợp đã có nội quy lao động, thoả ớc lao động tập thể, các quy chế chi tiêt về tiền lơng, tiền thởng, an toàn vệ sinh lao động thì ngời sử dụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết HĐLĐ

Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:

+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên Hình thức này còn áp dụng đối với những ngời lao động ngời lao động dới 15 tuổi và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm Những Hợp đồng lao động đợc ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do bộ lao động thơng binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý

Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với những ngời lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dới 3 tháng

Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể

áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng do hai bên thoả thuận

g) Hiệu lực của HĐLĐ

Theo pháp luật lao động quy định HĐLĐ đợc ký kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng cặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là Hợp đồng lao động đựơc ký kêt bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả thuận khác

Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong hai bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà ngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhận hợp lệ, thì ngời sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ HĐLĐ đã ký

- sự tạm hoãn HĐLĐ

a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ

Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra

là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện HĐL đó

Về phơng diện quyền, các bên cơ thể không chấp nhận ngời thứ 3, chấp nhận ngời thứ 3 hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các

điều khoản của HĐLĐ trớc đó Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với ngời sử dụng lao động quyền đợc điều khiển ngời lao động để

có đợc sức lao động là một quyền rất lớn, còn phía ngời lao động quyền đợc làm việc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế Chính vì vậy ngời ta hình dung quan

hệ HĐLĐ có tính chất sản nghiệp, còn đối với ngời lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy

Về phơng diện nghĩa vụ NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điêù kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật Và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ

Điều này NDSLĐ không thể thoái thác hoặc từ chối

Về phía ngời lao động kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới

sự quản lý cuả ngời sử dụng lao động Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thể ngoại lệ Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm đã cam kết trong hợp đồng và do đó NSDLĐ có quyền

sử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình

Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp ,

b) Thay đổi HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đã đợc thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trớc cho bên kia và việc sửa đổi những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc nh khi 2 bên giao kết HĐLĐ trờng hợp có những thay

đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ nh công việc phải làm, tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao

động thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới

Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó

Điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản ( tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dungthực chất của hợp đồng nh thay đổi họ, tên, địa chỉ, ) song bất kỳ sự thay đổi nào cung phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định thể hiện:

+ Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng

+ Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất là

3 ngày

+ Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết HĐLĐ

Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ xung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng mới

c) Sự tạm hoãn HĐLĐ

Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định và hết thời hạn đó các bên lại thực hiện mà không cần giao kết 1

hợp đồng mới dù pháp luật không quy định chi tiết nhng trên cơ sở đó có thể hình dung 1 số hệ quả sau:

+ Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan

+ Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng

và trong một số trờng hợp NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ

+ Hết thời hạn tạm hoãn nếu không có lý do chính đáng và đợc NSDLĐ chấp thuận NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờng hợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ, NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần có một sự tái tuyển dụng nào nữa

Tất cả các trờng hợp mà NLĐ đợc tạm hoãn HĐLĐ, khi hết thời hạn hoặc cha hết thời hạn tạm hoãn NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã cam kết Khi ngời lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ Trờng hợp không sắp xếp đợc công việc cũ cho NLĐ mà chỉ sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết một HĐLĐ mới Nếu sắp xếp đợc mà ngời lao động phải nghỉ

để chờ việc thì đợc hởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của pháp luật

d) Chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan

hệ HĐLĐ khỏi quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trớc đó Chấm dứt hợp đồng là một loại sự kiện đặc biệt bởi các hành vi của các chủ thể và hậu

quả pháp lý của nó Pháp luật quy định các trờng hợp chấm dứt hợp đồng nh sau:

* Trờng hợp đơng nhiên chấm dứt hợp đồng bao gồm:

- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn, công việc đợc thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành

- Khi cả hai bên chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng

- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm ngời đó không đợc tiếp tục không đợc làm công việc cũ

- Khi NLĐ chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do NSDLĐ chết hoặc bị kết

án tù giam hoặc bị hình phạt cấm ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ NSDLĐ kế tiếp

Trong những trờng hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đơng nhiên chấm dứt

* Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ

+ Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền dơn phơng chấm dứt hợp đồng, nhng phải có nghĩa vụ báo trớc cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thờng phí dạy nghề ( nếu có) cho NSDLĐ

- Những ngời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định theo mùa vụ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ Trớc thời hạn trong những trờng hợp Khi ngời lao động không đợc sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc nh hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng, khi ngời lao động không đợc trả lơng đầy

đủ và đúng thời hạn theo thoả thuận, khi ngời lao động bị cỡng bức lao động,

bị NSDLĐ ngợc đãi, khi ngời lao động đợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân c, đợc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nớc Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà

ngời lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ

- Đối với những ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động trớc thời hạn và phải báo trớc cho ngời SDLĐ

* Trờng hợp NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

- Khi ngời lao động thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do lỗi của bản thân ngời lao động, khi ngời lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong1 tháng,

20 ngày (cộng dồn ) trong một năm mà không có lý do chính đáng

- Khi ngời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất –kinhdoanh

- Khi ngời lao động ốm đau, bị thơng tật đã điều trị 12 tháng liền đối với ngời làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với ngời làm theo HĐLĐ dới 1 năm mà khả năng lao động cha hồi phục

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà ngời SDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất quy mô làm việc

- Trờng hợp cơ quan, xí nghiệp, tỏ chức chấm dứt hoạt động :+ Nếu ngời SDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trờng hợp ngời lao động tự ý bỏ việc, hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, trong trờng hợp NLĐ bị ốm đau, bị thơng tật mà mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động vẫn cha hồi phục thì NSDLĐ buộc phải tuân theo điều kiện thủ tục do pháp luật quy định

Nh vậy, có thể thấy trong việc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ những

lý do, điều kiện chấm dứt HĐLĐ là vấn đề rất quan trọng để khẳng

định tính hợp pháp của hành vi đó Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu

quyền đơn phơng chấm dứt của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trớc đúng thời hạn quy định Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do

* Trờng hợp NSDLĐ không đợc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ

Pháp luật quy định một số trờng hợp sau :

-Trờng hợp NLĐ là nữ đang có thai Trừ hai trờng hợp (một là ngời có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản lợi ích của doanh nghiệp 2 là do thiên tai hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất giảm quy mô

- Trờng hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dới 12 tháng tuổi cũng không đợc chấm dứt Hợp đồng lao động

- NLĐ đang bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị Trừ trờng hợp ốm đau thơng tật điều trị đã nhiều tháng liền mà khả năng lao động cha thể bồi thờng hoặc cơ quan doanh nghiệp giải thể

_ NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang nghỉ đợc sự đồng ý của NSDLĐ

* Khi một trong hai bên đơn phơng chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trớc thì bên vi phạm phải bồi thờng cho bên kia một khoản tiền tơng ứng với tiền lơng của ngời lao động trong những ngày không báo trớc

6) Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

a) Khái niệm tranh chấp lao động

Theo điều 157-Bộ luật Lao động có ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm tiền lơng, thu nhập và

các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ớc lao động tập thể và trong quá trình học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm: Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ

và NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể ngời lao động với NSDLĐ Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể

b) Những nguyên tắc giải quyết tránh chấp lao động

Theo đặc tính của quan hệ lao động thì 2 bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhng cuối cùng vẫn phải cùng nhau hợp tác để làm việc do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào

2 mục đích :

Một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhng phải đảm bảo đợc quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp lao

động phaỉi đảm bảo những nguyên tắc sau

+ Trớc tiên 2 bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thơng lợng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp

+ Nếu hai bên không tự thơng lợng giàn xếp đợc phải thông qua hoà giải, trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, đồng thời cũng phải tôn trọng lợi ích xcung quanh của xã hội và tuân theo pháp luật

+ Việc giải quyết tranh chấp phải đợc tiến hành công khai và khách quan đồng thời, do tính chất của tranh chấp thờng liên quan đến quyền lợi thiết thực của NLĐ nên việc giải quyết phải tiến hành nhanh chóng, kịp thời

và đúng pháp luật

- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động