các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động nghiên cứu tại trường cao đẳng xây dựng số 2 thành phố hồ chí minh

- Nghiên cứu định tính được sử dụng ở luận văn dựa trên phương pháp thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp: tác giả cùng 7 đồng nghiệp trong nhà trường đến từ các phòng ban khoa khác nhau t

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN THỊ MAI LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG NGHIÊN CỨU TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 2

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Cao học với đề tài : “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động, nghiên cứu tại Trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 Thành Phố Hồ Chí Minh” này là kết quả làm việc của tôi với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS PHAN ĐÌNH NGUYÊN Số liệu trong bài đều rõ ràng, tin cậy và dữ liệu được xử lý khách quan, trung thực

Tác giả: Nguyễn Thị Mai Linh

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 4

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 KHÁI NIỆM VỀ SỰ SÁNG TẠO 6

2.1.1 Sự sáng tạo 6

2.1.2 Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức 7

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO 8

2.2.1 Các cách tiếp cận lý thuyết sáng tạo 8

2.2.2 Quan điểm của Amabile 9

2.2.3 Quan điểm của Woodman & cộng sự 10

2.2.4 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 10

2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 13

2.3.1 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 14

2.3.2 Nghiên cứu của Tierney cộng sự (1999) 16

2.3.3 Nghiên cứu của Houghton Diliello,( 2009) 16

2.3.4 Nghiên cứu của Milton Mayfield & Jacqueline Mayfield (2000) 17

2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19

2.4.1 Động lực nội tại 19

2.4.2 Tự chủ trong công việc 19

2.4.3 Tự chủ trong sáng tạo 20

2.4.4 Phong cách tư duy sáng tạo 21

2.4.5 Sự hỗ trợ của tổ chức 22

2.4.6 Những rào cản cho sự sáng tạo 23

2.4.7 Mối liên hệ giữa độ tuổi với sự sáng tạo của người lao động 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 25

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 27

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 27

3.3.THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 28

3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 31

3.4.1 Cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu 31

3.4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 32

3.4.3 Kiểm định giá trị thang đo – Phân tích nhân tố khám phá EFA 32

3.4.4 Phân tích hồi quy 33

3.4.5 Kiểm định sự khác biệt 33

TÓM TẮT CHƯƠNG3 34

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 MÔ TẢ MẪU 35

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH ALPHA 36

4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 40

4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần – Phân tích EFA 40

4.3.2 Đánh giá thang đo biến phụ thuộc Sự sáng tạo của người lao động 47

4.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 48

4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY 49

4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến 49

4.5.2 Phân tích hồi quy 50

4.5.3 Xem xét giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 52

4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 57

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 59

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 59

5.2 KIẾN NGHỊ 60

5.2.1 Về động lực nội tại của nhân viên 60

5.2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức 61

5.2.3 Tự chủ trong sáng tạo 61

5.2.4 Tự chủ trong công việc 62

5.2.5 Phong cách tư duy 62

5.2.6 Rào cản sáng tạo 63

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 63

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 63

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hı̀nh 2.1: mô hı̀nh các thành phần của sự sáng ta ̣o 11

Hı̀nh 2.2: Mô hı̀nh nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney cộng sự (1999) 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton Diliello (2009) 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield ( 2000 ) 18

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu 25

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Sự sáng tạo của nhân viên 48

Hình 4.2: Biểu đồ Scatterplot 54

Hình 4.3: Biểu đồ Histogram 56

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.3.1.Thang đo Động lực nội tại 28

Bảng 3.3.2 Thang đo tự chủ trong công việc 29

Bảng 3.3.3 Thang đo Tự chủ trong sáng tạo 29

Bảng 3.3.4.Thang đo phong cách tư duy sáng tạo : 30

Bảng 3.3.5.Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 30

Bảng 3.3.6 Thang đo Những rào cản của sự sáng tạo 31

Bảng 3.3.7 Thang đo sự sáng tạo của người lao động 31

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu về độ tuổi 36

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần 36

Bảng 4.3: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo – Phân tích EFA lần 1 40

Bảng 4.4: Bảng phương sai trích các nhân tố - EFA lần 1 41

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 42

Bảng 4.6: Bảng phương sai trích – EFA lần 2 43

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 44

Bảng 4.8: Bảng phương sai trích –EFA lần 3 45

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3 46

Bảng 4.10: Hệ số KMO và Bartlett’s thang đo Sự sáng tạo của người lao động 47

Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Sự sáng tạo của người lao động 47

Bảng 4.12 Ma trận tương quan giữa các biến: 49

Bảng 4.13: Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy 50

Bảng 4.14: ANOVA 50

Bảng 4.15: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy 51

Bảng 4.1.6 Kiểm định ANOVA theo tuổi 57

Bảng 4.17: ANOVA – tuổi 57

DANH MỤC VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO LỰA CHỌN VÀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Amabile & cộng sự (1996) cho rằng mọi sự đổi mới đều bắt đầu từ những ý tưởng sáng tạo Việc tăng cường và khuyến khích khả năng sáng tạo cho người lao động là cần thiết và tất yếu cho sự thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton, 2003) Hoạt động sáng tạo có thể diễn ra tại bất cứ đâu, với bất cứ đối tượng nào, từ các hoạt động liên quan tới công nghệ, kỹ thuật hay ngay cả với những hoạt động xã hội

Trong bối cảnh ngày nay, bất kỳ tổ chức nào nếu không quan tâm tới sự sáng tạo, đổi mới của người lao động thì chắc chắn sẽ không thành công Sự đổi mới ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững mà các

tổ chức có thể sử dụng để đối phó với môi trường đang thay đổi nhanh chóng (Lin & Liu, 2012)

Hơn nữa, trong môi trường giáo dục, mọi hoạt động của nhà trường đều lấy đối tượng người học làm trung tâm Từ hoạt động giảng dạy cho tới các hoạt động phục vụ đều phải luôn luôn đổi mới Muốn vậy, người lao động trong nhà trường phải luôn được khuyến khích để tìm tòi, sáng tạo những cách thức và phương pháp mới

Một sự thay đổi lớn trong năm 2015, ngày 1 tháng 7 năm 2015 Luật Giáo Dục nghề nghiệp chính thức có hiệu lực Với Luật Giáo Dục mới này các trường Cao Đẳng chuyên nghiệp và Cao Đẳng Nghề đều sẽ đi theo hướng giáo dục nghề nghiệp Và năm

2015, cũng là năm đầu tiên trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 bắt đầu áp dụng đào tạo tín chỉ Chính những sự thay đổi này đòi hỏi người lao động trong nhà trường bắt buộc phải đổi mới, sáng tạo trong cách làm việc, phương pháp giảng dạy để đáp ứng tốt yếu cầu của công việc

Qua quá trình làm việc và thực tế quan sát tại đợn vị trường Cao Đẳng Xây Dựng

Số 2, tác giả nhận thấy hầu như người lao động trong nhà trường chưa có sự chủ động sáng tạo trong công việc Với đặc thù công việc trong ngành giáo dục, môi trường làm

việc chịu nhiều ràng buộc về các quy định chương trình đào tạo của Bộ Giáo Dục và

Bộ Xây Dựng và các quy chế hoạt động của nhà trường dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy Mặt khác, nhà trường hầu như chưa có các chính sách về sáng tạo, đổi mới

để khích lệ tinh thần sáng tạo của người lao động Chính vì những điều này làm cho phần lớn người lao động trong nhà trường thường thụ động trong công việc, chỉ thay đổi khi có sự yêu cầu từ cấp trên, người lao động chỉ làm theo trách nhiệm của mình dẫn tới hiệu quả công việc không cao, không có đột phá trong một thời gian dài và ảnh hưởng tới sự phát triển của nhà trường

Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động: Nghiên cứu tại trường Cao Đẳng Xây Dựng số 2 - TPHCM” được

thực hiện nhằm ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới, phân tích một số nhân

tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban Giám Hiệu nhà trường có những chính sách hợp lý thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong công việc, nâng cao hiệu quả đào tạo và thúc đẩy sự phát triển của nhà trường

1.1.2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Các nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức không còn xa lạ trên thế giới Rất nhiều các nhà nghiên cứu đã phân tích và đưa ra những kết luận được coi là nền tảng cho những nghiên cứu sau này Điển hình có những nghiên cứu của Amabile từ những năm 1996 đến 2012 mà khái niệm về Sáng tạo trong các nghiên cứu này được dùng phổ biến hiện nay Tuy nhiên tại Việt Nam những nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động vẫn được coi là khá mới mẻ, trước đây có một

số nghiên cứu như:

Đoàn Hải Tú, 2014 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc Sỹ Kinh Tế, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cho kết luận các biến: động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

Võ Thị Hà, 2013 Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này kết luận có 2 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc chung của nhân viên là: Đặc điểm công việc và sự khuyến khích sáng tạo

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Mục tiêu cụ thể của đề tài:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp cho các nhà quản lý trong nhà trường có thế thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động để đem lại hiệu quả đào tạo tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu quả, uy tín cho nhà trường

Nghiên cứu sẽ trả lời những câu hỏi sau:

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động như thế nào?

- Từ nghiên cứu này, có những gợi ý hay kiến nghị nào để thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của nghiên cứu này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu thực hiện thông qua 2 phương pháp: Định tính và định lượng

- Nghiên cứu định tính được sử dụng ở luận văn dựa trên phương pháp thảo luận nhóm, phỏng vấn trực tiếp: tác giả cùng 7 đồng nghiệp trong nhà trường đến từ các phòng ban khoa khác nhau trao đổi thảo luận để tìm ra và thống nhất: Khái niệm về

“sự sáng tạo” phù hợp nhất với đơn vị nghiên cứu để sử dụng trong đề tài; các yếu tố tác động đến sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại đơn vị nghiên cứu Kết quả này dùng để xây dựng 7 nhóm tiêu chí chính thức và 33 tiêu chí nhỏ Từ kết quả này cũng giúp tác giả xây dựng thang đo và bản câu hỏi phỏng vấn chính thức

- Nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người đang làm việc và giảng dạy tại trường Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát bằng cách gặp trực tiếp và gửi qua mail Đối tượng khảo sát là 235 trong tổng số gần 250 người lao động là giáo viên, giảng viên và nhân viên các phòng ban trong nhà trường Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ phân tích như Cronbach Alpha

để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA

và phương pháp hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu sẽ bổ sung vào hệ thống cơ sở lý thuyết cũng như thang đo về

sự sáng tạo của người lao động trong các trường cao đẳng đại học Làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị

để giúp các nhà quản lý có thể áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức của mình

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể là:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này cung cấp thông tin tổng quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chính của chương này gồm cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 3 sẽ mô tả phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả trong đề tài này, cụ thể là phương pháp định tính và định lượng Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung chương này là trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm phương pháp mô tả, kiểm tra độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy

để kiểm định các giả thuyết đã đề ra ở chương 2

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị Chương 5 sẽ tổng kết lại kết quả của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề phát triển sự sáng tạo của người lao động

Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị Ở đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại

Olham & Cummings (1996) định nghĩa: một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình

có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) Nó có liên quan và có ích cho một tổ chức nào đó Một sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp quan trọng các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng được tạo ra ở cấp độ cá nhân

Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm, dịch

vụ hay một quá trình mới và có giá trị Bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn

đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003) Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trính mới có tính hữu

ích và đem lại giá trị cho người sử dụng

Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh khác nhau

về sáng tạo Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa sáng tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị nghiên cứu dựa trên kết quả nghiên cứu định tính: Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với những ý tưởng đã được biết đến Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm

2.1.2 Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức

Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của

cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức Theo Woodman & cộng

sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống

xã hội phức tạp

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức

và sự đổi mới trong tổ chức Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như sau: Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996)

Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa

là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004)

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004) Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006) Trong nghiên

cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao động trong tổ chức đó (Amabile,

1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011) Theo đó, sự sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới

Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả trên Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của Amabile Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức Khác với Amabile, Woodman cho rằng không phải tất

cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới

mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993)

Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa, 2004) Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO

2.2.1 Các cách tiếp cận lý thuyết sáng tạo

Trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo Trong lý thuyết về sự sáng tạo, có hai xu hướng chính được các nhà nghiên cứu áp dụng, đó là xu hướng truyền thống và xu hướng hiện đại

Với cách tiếp cận truyền thống, các nghiên cứu tập trung vào sự khác biệt về đặc điểm hay tiểu sử của người sáng tạo Tiêu biểu là nghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962,1965), Davis(1989), (Amabile,1996; Olham & Cummings, 1996) Theo các nghiên cứu này cho rằng, sáng tạo là do những người có

tố chất sáng tạo làm ra Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như :

Những người sáng tạo là người như thế nào? Họ khác biệt với những người khác ra sao?

Cách tiếp cận này phát hiện ra những lý thuyết nền, phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc sáng tạo nổi bật Tuy nhiên cách tiếp cận này cũng có những hạn chế: thứ nhất, chưa giúp người lao động sáng tạo hơn trong công việc bằng những giải pháp thực tế và thứ hai, bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996)

Cách tiếp cận hiện đại, tiêu biểu là quan điểm của giáo sư Amabile thì cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996) Woodman & cộng sự thì cho rằng đó là sự tương tác Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người

và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman & cộng sự, 1993) Những nghiên cứu theo cách tiếp cận hiện đại này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính thực tế để tăng cường sự sáng tạo của người lao động

2.2.2 Quan điểm của Amabile

Nữ tác giả Amabile và cộng sự trong những nghiên cứu của mình đã xây dựng cơ

sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của các yếu tố

cá nhân và môi trường Trong các nghiên cứu của mình Amabile trình bày lý thuyết về khái niệm sáng tạo trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức Lý thuyết này được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng trong các nghiên cứu khác Amabile thể hiện quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, thành phần và mối quan hệ giữa chúng Amabile nổi tiếng với mô hình thành phần của sự sáng tạo, đồng thời Amabile và cộng sự xây dựng một công cụ KEYS dùng đánh giá các yếu tố thuộc về môi trường ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động

Ngay từ đầu cách tiếp cận của Amabile đã là theo hướng hiện đại nên lý thuyết của Amabile tập trung vào sự sáng tạo trong môi trường tổ chức Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ở cấp độ cá nhân mà Amabile

đề cập đến là: động lực nội tại, kiến thức, cách nhận thức, kỹ năng tư duy sáng tạo, phong cách làm việc Nhóm yếu tố thuộc cấp độ tổ chức cũng như nguồn lực, các hoạt động quản lý, động lực của tổ chức

2.2 3 Quan điểm của Woodman & cộng sự

Woodman & cộng sự (1993) đã công bố một nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức Theo đó, nghiên cứu này phát triển một cơ sở lý thuyết

để hiểu sự sáng tạo trong môi trường xã hội phức tạp Lý thuyết Woodman & cộng sự theo xu hướng “tương tác” – interaction, tức là có sự ảnh hưởng qua lại giữa sự sáng tạo và các yếu tố môi trường hay sự tương tác giữa các cá nhân với nhau Woodman & cộng sự nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức (interactionist model) Theo mô hình này, ông nhấn mạnh sự tác động và tương tác của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo (creativity outcome) Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá nhân (individual creativity), nhóm (group creativity) và tổ chức (organizational creativity) Đóng góp của Woodman & cộng sự là đã phân tích sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ Quan điểm về sự đổi mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức, mà có thể tiếp thu từ bên ngoài

2.2.4 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997)

Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân

tố chính đóng góp vào sự sáng tạo Các nhân tố được xác định đó là: Chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation)

Hı̀nh 2.1: Mô hı̀nh các thành phần của sự sáng ta ̣o

Nguồn: Amabile (1996)

Chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trı̀nh độ kỹ thuâ ̣t và tài năng đă ̣c biê ̣t trong mô ̣t lı̃nh vực nào đó Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gı̀ một người biết và có thể làm viê ̣c hoă ̣c giải quyết vấn đề trong một lı̃nh vực nào đó (Amabile, 1998) Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuâ ̣t, sự thông minh và tài năng trong lı̃nh vực đó (Amabile, 2012) Chuyên môn là nền tảng đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoa ̣t động sáng ta ̣o (Amabile; 1996, Castiglione,

2008) Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm:

+ Tự chủ trong công viê ̣c (self – efficacy hoă ̣c job self– efficacy) Đây là yếu tố nói về sự tự tin của một người về viê ̣c nắm giữ kiến thức, kỹ năng của mı̀nh để tự mı̀nh áp

du ̣ng vào công viê ̣c Nội dung của khái niê ̣m này đã bao gồm cả kiến thức, kinh nghiê ̣m và kỹ năng

+ Tài năng đă ̣c biê ̣t liên quan đến lı̃nh vực làm viê ̣c

+ Kỹ năng sáng ta ̣o (creativity skills – sau này được gọi là quy trı̀nh liên quan sáng ta ̣o

- creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng ta ̣o Nó là cách mà người ta tiếp

câ ̣n vấn đề bằng suy nghı̃ linh hoa ̣t và mang tı́nh tưởng tượng (Amabile, 1998) Nó ta ̣o

ra sự đô ̣c lâ ̣p, chấp nhâ ̣n rủi ro, cách nhı̀n nhâ ̣n vấn đề, phong cách làm viê ̣c và kỹ năng trong viê ̣c phát triển ý tưởng (Amabile, 2012) Kỹ năng này phụ thuộc vào tı́nh cách và vào cách nghı̃, cách làm viê ̣c của mỗi người

+ Phong cách tư duy (cognitive style) Đây là yếu tố chı̉ cách thức nhâ ̣n biết và giải quyết vấn đề đi từ viê ̣c đổi mới đến thı́ch ứng (Kirton, 1976 trı́ch theo Tierney & cộng sự, 1999)

+ Tự chủ trong sáng ta ̣o (creative self-efficacy) Khái niê ̣m này thể hiê ̣n niềm tin của cá nhân trong viê ̣c chủ động ta ̣o ra các hoa ̣t động sáng ta ̣o (Houghton & Diliello, 2009)

+ Phong cách làm viê ̣c (work style) Phong cách làm viê ̣c đề câ ̣p đến sự chăm chı̉, kiên

đi ̣nh hoă ̣c cách thức để hoàn thành các nhiê ̣m vụ

+ Tı́nh cách (personality) Tı́nh cách liên quan đến hoa ̣t động sáng ta ̣o bao gồm nhiều

đă ̣c điểm như sự yêu thı́ch, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lâ ̣p,…

Đô ̣ng lực trong công viê ̣c (task motivation) bao gồm hai da ̣ng là động lực nội

ta ̣i (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation) Động lực nội ta ̣i (hay đô ̣ng lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công viê ̣c đang làm viê ̣c bởi sự tò mò, thı́ch thú, hoă ̣c cảm giác thách thức Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đa ̣t được các mục tiêu khác bên ngoài công viê ̣c như giữ lời hứa, đến thời ha ̣n hoă ̣c mô ̣t phần thưởng nào đó (Amabile, 1996) Động lực nội ta ̣i là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tâ ̣p trung vı̀ vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động Động lực bên ngoài cũng tồn ta ̣i trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiê ̣n rõ ràng hoă ̣c không ta ̣o được áp lực đổi mới đối với người lao động

Mô hı̀nh của Amabile được nhiều tác giả vâ ̣n dụng theo nhiều hướng khác nhau Mô ̣t số tác giả đã phân tı́ch vai trò các biến khác để giải thı́ch thêm các thành phần của mô hı̀nh như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công viê ̣c (Job clarity), sự cởi mở (openness),…

2.3 CÁC Y ẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Trong lý thuyết về sự sáng ta ̣o của người lao động trong tổ chức, ngoài các yếu tố thuô ̣c về cá nhân như đã trı̀nh bày ở mô hı̀nh thành phần của sự sáng ta ̣o, Amabile (1996) cho rằng có ba yếu tố thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến sự sáng ta ̣o của người lao động là: Động lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation) Cũng vào năm 1996, Amabile & cộng sự đã công bố nghiên cứu về bộ công cụ KEYS dùng để đánh giá các yếu tố môi trường tác động đến sự sáng ta ̣o của người lao động trong tổ chức Theo đó, các yếu tố là: Sự khuyến khı́ch sáng ta ̣o (encouragement or creativity), sự tự lâ ̣p hay tự do (autonomy or freedom), các nguồn lực (recources), áp lực (pressues), sự cản trợ của tổ chức đối với sự sáng ta ̣o (organizational impediments

to creativity) Các yếu tố này được chứng minh thông qua bộ công cụ KEYS là có tác

đô ̣ng đến sự sáng ta ̣o của người lao động trong tổ chức

Woodman & cô ̣ng sự (1993) đã xây dựng mô hı̀nh về hành vi sáng ta ̣o trong môi trường tổ chức theo đó sự sáng ta ̣o cá nhân là sự kết hợp giữa các nhân tố điều

kiê ̣n, phong cách làm viê ̣c, khả năng, tı́nh cách, động lực nội ta ̣i và kiến thức Những yếu tố cá nhân này chi ̣u ảnh hưởng của nhân tố xã hội và bối cảnh (Woodman & cộng sự 1993)

Tóm la ̣i, có nhiều yếu tố thuộc về cấp độ cá nhân và tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng

ta ̣o của người lao động Từ quan điểm của Amabile và các tác giả khác, một số yếu tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các nhà nghiên cứu quan tâm có thể kể đến là: + Các yếu tố thuộc về cá nhân: Động lực nội ta ̣i, tı́nh cách, kiến thức, phong cách tư duy (cognitive style), phong cách làm viê ̣c (work style), sự tự chủ, kỹ năng tư duy sáng ta ̣o (Amabile, 1996 1997, 1998, 2012; Woodman & cộng sự, 1993; Shalley &

cô ̣ng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley, 2003)

+ Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức về sáng ta ̣o, phong cách lãnh đa ̣o, động lực bên ngoài, phần thưởng (Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003; Sawyer, 2008; Houghton & Diliello, 2009)

Chủ đề về sự sáng ta ̣o rất được quan tâm phát triển trong vài thâ ̣p niên trở la ̣i đây (Kyvik & cô ̣ng sự, 2012) Các nghiên cứu của các tác giả trên thế giới đã phân thı́ch nhiều khı́a ca ̣nh liên quan đến sự sáng ta ̣o của người lao động Sau đây là một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.3.1 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm đi ̣nh mô hı̀nh nghiên cứu về sự sáng ta ̣o của người lao động theo quan điểm của Amabile Trong đó, tác giả sử dụng biến tự chủ trong công viê ̣c (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trı̀nh công viê ̣c (process clarity) để đa ̣i diê ̣n cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hı̀nh của Amabile Thành phần những quá trı̀nh liên quan sáng ta ̣o được đa ̣i diê ̣n bởi biến tự chủ sáng ta ̣o (creative self-eficacy), phong cách tư duy sáng ta ̣o (creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuộc về tı́nh cách – personality) kết hợp với động lực nội ta ̣i để hı̀nh thành mô hı̀nh giải thích cho sự sáng

ta ̣o của người lao động Mô hı̀nh nghiên cứu của tác giả được biểu diễn như hı̀nh 2.2

Hı̀nh 2.2: Mô hı̀nh nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) Nguồn: Eder& Sawyer

ta ̣o của Amabile

2.3.2 Nghiên cứu của Tierney cộng sự (1999)

Tierney cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu

tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo

và nhân viên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu được thực hiện tại bô phận nghiên cứu và phát triển (R D) của một công

ty hóa chất lớn Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney cộng sự (1999)

Nguồn: Tierney cộng sự (1999) Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và cấp dưới đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động Kết quả này cũng phù hợp với các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước đó

2.3.3 Nghiên cứu của Houghton Diliello, (2009)

Nghiên cứu của Houghton diliello, (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức (perceived organizational support for creativity) và sự tự chủ trong sáng tạo (creative self-eficacy) đối với sự sáng tạo của người lao động Nghiên cứu cũng tìm hiểu sự điều tiết của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership

Phong cách tư duy

development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership development) đối với mối quan hệ trên Mô hình nghiên cứu của Houghton Diliello (2009):

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton Diliello (2009)

Nguồn: Houghton diliello, 2009

Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động (Houghton diliello, 2009) Tự chủ trong sáng tạo cũng có ảnh hưởng tương đối với sự sáng tạo của người lao động

2.3.4 Nghiên cứu của Milton Mayfield & Jacqueline Mayfield (2000)

Năm 2000, Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield đã phát triển một thang đo

để đo lường nhận thức về sáng tạo một cách đơn giản hơn so với những nghiên cứu trước đó Thang đo này có tên là CEP (creativity environment perception) gồm 3 yếu tố: Khuyến khích sự sáng tạo, tính chất công việc và những rào cản sáng tạo

Phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult leadership development)

Tự chủ trong sáng tạo

(creative self-eficacy)

(youth leadership development)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield (2000)

Bảng tổng hợp trên cho thấy có một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo được các tác giả tập trung nghiên cứu, đó là: Động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo sự hỗ trợ của tổ chức và một yếu tố ảnh hưởng mang tính chất cản trở cho sự sáng tạo chính là những rào cản cho sự sáng tạo Trong thực tế, động lực nội tại là yếu tố được quan tâm hàng đầu khi nghiên cứu

về sự sáng tạo (Diliello & Houghton, 2006) Sự tự chủ trong công việc cũng được đưa vào nghiên cứu vì khái niệm này là thước đo về sự nắm vững chuyên môn cũng như

kỹ năng thực hiện công việc của một người lao động, là thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile Thành phần kỹ năng liên quan sáng tạo thì được đại diện bởi sự tự chủ trong sáng tạo và phong cách tư duy sáng tạo Ngoài ra, sự hỗ trợ của tổ chức cũng được nhiều nghiên cứu đề cập và chứng minh có vai trò nhất định đối với

sự sáng tạo

Khuyến khích sự sáng tạo

Sự sáng tạo

Những rào cản của sự

Tóm lại, sự sáng tạo của người lao động được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm với nhiều yếu tố được phân tích Tuy nhiên, quan điểm của Amabile cho đến nay vẫn là quan điểm nổi bật và là nền tảng cho sự mở rộng và phát triển về chủ đề này Theo thời gian, có nhiều khái niệm mới được các tác giả phát hiện và đưa vào mô hình của mình, nhưng các khái niệm được đề cập ở trên vẫn là các yếu tố cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động

2.4 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

và kết quả công việc Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn việc sáng tạo, điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004) Muốn sáng tạo người lao động phải yêu thích công việc và nhất định tìm ra cách giải quyết công việc đó

Giả thuyết H1: Động lực nội tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

2.4.2 Tự chủ trong công việc

Tự chủ trong công việc là một khái niệm dùng để chỉ một quá trình mà một cá nhân nhận thức được khả năng của mình để thực hiện một công việc nào đó, nó làm nên cảm xúc, cách suy nghĩ, tự thúc đẩy bản thân và hành động (Bandura, 1997 trích trong Fitzgerald & Schutte, 2009) Tự chủ trong công việc còn được định nghĩa là cách nhìn của một người về năng lực của người đó để tiến hành công việc nói chung nào đó

( Tierney & Farmer, 2002) Trong nghiên cứu này, tự chủ trong công việc được xem là niềm tin của một người vào khả năng của mình có thể thực hiện tốt một công việc nào

đó dựa trên kiến thức, kỹ năng họ có

Theo Eder (2007), một cá nhân bắt buộc phải nắm vững và làm tốt những công việc chung trước khi có thể trở nên sáng tạo trong công việc Tierney & Farmer (2004) cho rằng tự chủ trong công việc sẽ ảnh hưởng đến mức độ cá nhân thích thú với các hoạt động sáng tạo, nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức độ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ tiến hành Sáng tạo đòi hỏi tinh thần và sự cố gắng, nhưng lại tiềm ẩn những thất bại, khi sự sáng tạo nó không phù hợp với tổ chức Vì vậy mỗi

cá nhân luôn phải có động lực để giúp họ vượt qua trở ngại và duy trì tính sáng tạo

Vậy, tự chủ trong công việc nói chung là một cơ sở và động lực cho sự sáng tạo của người lao động Giả thuyết H2 được đề nghị như sau:

Giả thuyết H2: Tự chủ trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

2.4.3 Tự chủ trong sáng tạo

Để có thể trở nên sáng tạo, người lao động phải có kỳ vọng vào khả năng mình

có thể sáng tạo (Ford, 1996) Như vậy, sự sáng tạo không chỉ đòi hỏi niềm tin vào chuyên môn về lĩnh vực mà còn cần niềm tin vào kỹ năng sáng tạo của bản thân Tierney & Farmer (2002) đã phát triển khái niệm tự chủ trong sáng tạo từ khái niệm tự chủ trong công việc Tự chủ trong sáng tạo được hiểu là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó là đánh giá chủ quan của cá nhân

về tiềm năng sáng tạo của mình Theo mô hình của Amabile, tự chủ trong sáng tạo kết hợp với phong cách tư duy sáng tạo là các yếu tố chủ yếu trong thành phần các kỹ năng liên quan sáng tạo

Theo Eder (2007), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc Khi một người lao động có sự tự chủ trong sáng tạo cao thì cá nhân đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009)

Khái niệm này đôi khi bị nhầm lẫn với khái niệm về tự chủ trong công việc Trong khi tự chủ trong công việc là sự nhận thức về khả năng, năng lực của một người

có thể làm tốt một công việc trong lĩnh vực nào đó thì tự chủ trong sáng tạo lại nói về niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các sáng tạo (Tierney & Farmer 2002)

Tóm lại, tự chủ trong sáng tạo là một yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức vì nó tạo ra và duy trì niềm tin, kỳ vọng vào khả năng sáng tạo chủ quan của cá nhân đó, từ đó thúc đẩy họ hành động Từ việc phân tích này, giả thuyết H3 được đề nghị như sau:

Giả thuyết H3 : Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của người lao động

2.4.4 Phong cách tư duy sáng tạo

Phong cách tư duy sáng tạo được định nghĩa là các khuynh hướng tự nhiên hoặc

là ưa thích của cá nhân về cách giải quyết vấn đề đi từ đổi mới đến thích ứng (Kirton,

1976 trong Tierney & cộng sự, 1999) Nó liên quan đến việc tư duy tập hợp và đánh giá thông tin từ môi trường (Eder, 2007) Qua đó, phong cách tư duy sáng tạo có thể được hiểu là xu hướng tự nhiên của mỗi cá nhân về việc thấu hiểu và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo Trong mô hình của Amabile, phong cách tư duy sáng tạo thuộc vào thành phần các kỹ năng sáng tạo, vốn đề cập đến việc tư duy nhận thức vấn đề và giải quyết theo một cách mới

Theo nghiên cứu của Shalley & cộng sự (2004) cho rằng cá nhân có khuynh hướng tự nhiên hoặc thường ưa thích giải quyết vấn đề một cách sáng tạo hoặc thích ứng Giữa những người theo xu hướng thích ứng và đổi mới có sự đối lập nhau trong suy nghĩ và hành động Một người có tư duy theo lối thích ứng sẽ chấp nhận, giải quyết công việc theo những giải pháp đã có, trong khi người có phong cách tư duy theo lối đổi mới sẽ sẵn sàng đối mặt rủi ro, không đi theo cách làm đã có mà sẽ tự phát triển giải pháp mới và có giá trị hơn những cái trước đó (Shalley & cộng sư, 2004)

Khi những người có tư duy đổi mới thu thập, đánh giá thông tin để giải quyết vấn đề, họ thường định nghĩa lại vấn đề theo một cách mới và từ đó đưa ra giải pháp

mới (Castiglion, 2008) Cũng theo Eder (2007) những người có tư duy sáng tạo sẽ thích suy nghĩ vượt hơn cái truyền thống và đưa ra những ý tưởng mới

Qua những phân tích lý thuyết và những nghiên cứu trên, tác giả xin đưa ra giả thuyết H4 được đề nghị như sau:

Giả thuyết H4: Phong cách tư duy sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

2.4.5 Sự hỗ trợ của tổ chức

Mỗi tổ chức muốn phát triển, muốn tạo được sự khác biệt đòi hỏi mọi người lao động phải hết sức nỗ lực, cố gắng và bản thân cũng phải tạo được sự khác biệt Sự khác biệt đó chính là sự sáng tạo trong công việc của mình Người lao động thuộc tổ chức, nên mọi sự sáng tạo của người lao động sẽ chịu ảnh hưởng của môi trường tổ chức Chính vì vậy, mọi sự hỗ trợ, quan tâm cũng như giám sát từ tổ chức để giúp thúc đẩy năng lực sáng tạo trong mỗi cá nhân là điều vô cùng cần thiết Trong nghiên cứu của mình, Eisenberger & cộng sự (1986, trích trong Houghton & Diliello, 2009) cho rằng những thủ tục công bằng, sự hỗ trợ giám sát, môi trường làm việc tốt và những phần thưởng sẽ làm cho sự vắng mặt, thuyên chuyển giảm đồng thời tăng cam kết với

tổ chức và kết quả công việc

Zhou & George (2001) cho rằng khái niệm sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là cảm nhận của người lao động đối với sự khích lệ, tôn trọng, tưởng thưởng, và công nhận từ tổ chức cho sự sáng tạo của họ Một vài mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo cá nhân và đổi mới trong tổ chức bao gồm ý tưởng cơ bản về sự hỗ trợ của tổ chức (Houghton & DiLiello, 2009) Theo nghiên cứu của Woodman & cộng sự (1993) về

mô hình sự sáng tạo có đề cập môi trường hỗ trợ cho sự sáng tạo là khi sự lãnh đạo công bằng và hợp tác, khi cơ cấu tổ chức linh hoạt, khi nhóm tập hợp được nhiều cá nhân và khi đào tạo tập trung vào sự phát triển ý tưởng và kỹ năng giải quyết vấn đề

Như lý thuyết cổ điển đã trình bày ở phần đầu tiên, thì sự sáng tạo chú trọng vào phẩm chất cá nhân, lý thuyết của Amabile cho rằng môi trường có thể ảnh hưởng đến cả mức độ và tần suất của hành vi sáng tạo (Amabile & cộng sự, 1996) Từ phân tích lý thuyết và kết quả nghiên cứu trên tác giả xin đề nghị giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động

2.4.6 Những rào cản cho sự sáng tạo

Đổi mới và sáng tạo luôn luôn tạo ra những cơ hội và bứt phá thật sự trong tổ chức, thành công của sáng tạo và đổi mới luôn luôn hấp dẫn nhưng tại sao trong thực

tế các cá nhân trong công ty vẫn trung thành với các suy nghĩ và tiếp cận hiện tại Câu hỏi làm thế nào để nhân viên đổi mới và sáng tạo luôn là câu hỏi các cấp quản lý đối mặt hàng ngày

Các tổ chức sinh ra để thực hiện một sứ mạng nào đó mà những người sáng lập

đã đề ra Sứ mạng này được cụ thể hóa bởi cơ cấu tổ chức, chức năng và cơ chế tương tác giữa các bộ phận ở trong tổ chức Thiết kế của tổ chức tại thời điểm ra đời thường nhằm đáp ứng những mục tiêu tại thời điểm đó và theo hình dung của nhà lãnh đạo khi

đó Nhưng theo thời gian, hoàn cảnh bên ngoài thay đổi, thì cơ cấu và cơ chế cũ sẽ không còn đáp ứng được những thay đổi này nếu không được điều chỉnh thỏa đáng Dần dà, tổ chức sẽ bị xơ cứng và trở nên quan liêu trì trệ Theo Kimberley (1981) thì rào cản sự sáng tạo trong tổ chức là các vấn đề xung đột nội bộ, sự phê bình gay gắt những ý tưởng mới, sự cạnh tranh nội bộ mang tính chất hủy hoại, tránh xa rủi ro và tập trung quá mức vào tính nguyên tắc

Giả thuyết H6: Những rào cản của sự sáng tạo có tương quan ngược chiều với sự sáng tạo của người lao động

2.4.7 M ô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức và mô hình các thành phần của sự sáng tạo của Amabile Mô hình nghiên cứu được kế thừa trước hết từ nghiên cứu của Eder Sawyer (2008) và Tierney cộng sự (1999) Theo đó,các biến được đưa vào nghiên cứu là: (1) Động lực nội tại, (2) Tự chủ trong công việc, (3) Tự chủ trong sáng tạo và (4) Phong cách tư duy sáng tạo Nghiên cứu cũng kế thừa kết quả của Houghton Diliello (2009) chứng minh sự hỗ trợ của tổ chức (5) cũng có ảnh hưởng tích cực đến sự sáng tạo của người lao động Từ nghiên cứu của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield (2000) tác giả

kế thừa biến (6) Những rào cản cho sự sáng tạo có ảnh hưởng tiêu cực đến sự sáng tạo làm biến nghiên cứu Hai yếu tố còn lại trong nghiên cứu của Milton và Jacqueline là

“khuyến khích sự sáng tạo” hàm ý chung đã có thể hiện trong biến số(5) và yếu tố

“tính chất công việc” cũng thể hiện trong biến số (2)(3)

Trong nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), ngoài bốn biến nêu trên, tác giả còn hiểu thêm vai trò của ba biến khác là sự thấu hiểu mục tiêu, sự thấu hiểu quá trình

và sự cở mở Tuy nhiên về lý thuyết, Amabile (1985, 1996, 1997, 1998, 2012) cho rằng: “Thành phần các kĩ năng liên quan (hoặc chuyên môn) bao gồm sự ghi nhớ kiến thức thực tế, sự điêu luyện trong kĩ thuật và tài năng đặc biệt trong lĩnh vực làm việc”

Vì vậy, khái niệm tự chủ trong công việc vốn đã bao hàm kiến thức, kỹ thuật, kinh nghiệm nên sẽ là yếu tố chính yếu trong thành phần này Sự thấu hiểu mục tiêu và công việc chỉ để bổ sung thêm cho thành phần này vì lẽ dĩ nhiên, một người đã tự tin vào khả năng của mình để thực hiện công việc thì tất nhiên đã hiểu mục tiêu và quá trình của công việc

Sau khi tác giả phân tích và xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, tác giả đưa vào nghiên cứu định tính thảo luận với đồng nghiệp Kết quả của nghiên cứu định tính là thống nhất với 6 yếu tố tác động mà tác giả nêu ra

Từ đó tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu:

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu

Động lực nội tại

Tự chủ trong công việc

Phong cách tư duy sáng tạo

H1 H2

H4

H5 H3

H6

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã trình bày cụ thể các nội dung lý thuyết về sáng tạo, các lý thuyết của sự sáng tạo tác giả đề cập đến hai lý thuyết theo xu hướng tiếp cận hiện đại đo là lý thuyết của Amabile và của Woodman & cộng sự

Tác giả cũng đề cập đến những nghiên cứu trước có liên quan tới đề tài, tổng hợp lý thuyết và kết quả nghiên cứu định tính tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu Tác giả xác định được một số yếu tố tác động tới sự sáng tạo của người lao động: Động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, hỗ trợ của tổ chức và yếu tố rào cản của sự sáng tạo

Các yếu tố được phân tích sâu hơn cùng với các nghiên cứu trước để xây dựng giả thuyết, theo đó 5 yếu tố: Động lực nội tại, tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo, hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều tới sự sáng tạo của người lao động yếu tố còn lại là rào cản của sự sáng tạo có tác động ngược chiều tới sự sáng tạo của người lao động Trong nghiên cứu tác giả cũng đưa yếu tố Tuổi của người lao động vào mô hình như một nghiên cứu khám phá

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiếp theo chương 1 và 2, chương 3 sẽ trình bày phần thiết kế xây dựng thang đo nghiên cứu, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu Thông qua phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thu thập sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm phân tích nhân tố, xác định hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình các tổng thể con

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng Thang đo năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai ANOVA, T-Test dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê qua phần mềm SPSS 20.0

3.2 N GHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng công cụ thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá ra các yếu tố mới tác động tới sự sáng tạo của người lao động Các thành viên trong nhóm thảo luận có sự tương tác, trao đổi để hiểu sâu thêm vấn đề nghiên cứu Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhóm thảo luận có 7 người đến từ những phòng ban, khoa khác nhau trong nhà trường Kết quả là không có yếu tố nào được thêm vào mô hình, tất cả các đối tượng phỏng vấn đều đồng ý với các yếu tố của

mô hình lý thuyết ban đầu Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng nên bảng câu hỏi khảo sát chính thức:

Yếu tố khảo sát Số lượng đồng ý Số lượng

3.3 THI ẾT KẾ THANG ĐO

Như đã phân tích trong phần lý thuyết, thang đo trong nghiên cứu này kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Eder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999), Houghton & Diliello (2009) và Milton Mayfield & Jacqueline Mayfield (2000) cùng với kết quả phân tích định tính Tác giả và nhóm thảo luận thống nhất sử dụng thang đo trong các nghiên cứu trên vì thấy rất phù hợp với đơn vị nghiên cứu

Các biến quan sát được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm như sau: (1) hoàn toàn không đồng ý, (2) không đồng ý, (3) trung hòa, (4) đồng ý và (5) hoàn toàn đồng ý

Bảng 3.3.1 Thang đo Động lực nội tại

Thang đo này kế thừa của Tierney & cộng sự (1999)

Thang đo Động lực nội tại

Kí hiệu Các biến quan sát

DLNT1 NLĐ Thích tìm ra giải pháp cho các vấn đề phức tạp

DLNT2 NLĐ Thích tìm ra nhiều ý tưởng mới cho các hoạt động giảng dạy hay công

việc DLNT3 NLĐ Thích tham gia vào việc tư duy phân tích vấn đề

DLNT4 NLĐ Thích tạo ra những quy trình mới để thực hiện công việc

DLNT5 NLĐ Thích cải tiến phương pháp giảng dạy, công tác phục vụ hiện có

Bảng 3.3.2 Thang đo tự chủ trong công việc

Thang đo tự chủ trong công việc được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer(2008)

Thang đo tự chủ trong công việc

Kí hiệu Các biến quan sát

TCCV1 NLĐ Tự tin vào khả năng để thực hiện công việc

TCCV2 NLĐ Nắm vững các kỹ năng cần thiết cho công việc

TCCV3 NLĐ Là chuyên gia trong lĩnh vực này

TCCV4 NLĐ Dễ dàng thực hiện bất kỳ công việc nào được yêu cầu tại nơi làm việc

Bảng 3.3.3 Thang đo Tự chủ trong sáng tạo

Thang đo tự chủ trong sáng tạo được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)

Thang đo tự chủ trong sáng tạo

Kí hiệu Các biến quan sát

TCST1 NLĐ Tự tin vào khả năng tạo ra những ý tưởng mới của mình TCST2 NLĐ Tự tin vào khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo TCST3 NLĐ Khả năng phát triển ý tưởng vượt xa hơn so với người khác TCST4 NLĐ Giỏi trong việc tìm ra cách thức mới để giải quyết vấn đề

TCST5 NLĐ Hội tụ đủ tài năng và kỹ năng để làm tốt công việc của

mình

TCST6 NLĐ Hào hứng trong việc thử nghiệm những ý tưởng mới

Bảng 3.3.4 Thang đo phong cách tư duy sáng tạo :

Thang đo phong cách tư duy sáng tạo được kế thừa từ nghiên cứu của Eder & Sawyer ( 2008)

Thang đo phong cách tư duy sáng tạo

Kí hiệu Các biến quan sát

PCTD1 NLĐ Có rất nhiều ý tưởng sáng tạo

PCTD2 NLĐ Thích những công việc làm cho tôi suy nghĩ theo một cách sáng tạo PCTD3 NLĐ Rất có tư duy sáng tạo

PCTD4 NLĐ Thực hiện công việc theo cách mới

Bảng 3.3.5 Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức được kế thừa từ nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)

Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức

Kí hiệu Các biến quan sát

HTTC1 NLĐ được ghi nhận về những việc làm sáng tạo trong nhà trường

HTTC2 Mọi ý tưởng của NLĐ đều được đánh giá công bằng trong nhà trường

HTTC3 NLĐ được khuyến khích giải quyết vấn đề một cách sáng tạo trong nhà trường

HTTC4 Nhà trường có một cơ chế tốt để khuyến khích và phát triển các ý tưởng sáng

Bảng 3.3.6 Thang đo Những rào cản của sự sáng tạo

Thang đo Những rào cản của sự sáng tạo kế thừa từ nghiên cứu vào năm 2000 của Milton Mayfield và Jacqueline Mayfield

Thang đo Những rào cản của sáng tạo

Kí hiệu Các biến quan sát

RCST1 Những chính sách của tổ chức làm cho việc sáng tạo trở nên khó khăn RCST2 Những chính sách của tổ chức là rào cản tự phát tại nơi làm việc RCST3 Sáng tạo rất khó khăn với những công việc giới hạn về mặt thời gian

Bảng 3.3.7 Thang đo sự sáng tạo của người lao động

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên được kế thừa từ thang đo của Houghton

& Diliello(2009):

Thang đo sự sáng tạo của nhân viên

Kí hiệu Các biến quan sát

ST1 NLĐ Có nhiều cơ hội sử dụng khả năng sáng tạo trong công việc

ST2 NLĐ Có thường được mời hay được hỏi về các ý tưởng mới trong

công việc ST3 NLĐ Có cơ hội tham gia vào nhiều nhóm khác nhau để làm việc

ST4 NLĐ Được tự do quyết định hoàn thành công việc của mình như thế

nào

ST5 NLĐ Khả năng sáng tạo được sử dụng cho tất cả các việc tôi làm

3.4 N GHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

3.4.1 Cỡ mẫu và phương pháp lấy mẫu

Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ lựa chọn mẫu nghiên cứu là người lao động đang làm việc và giảng dạy tại trường Cao đẳng xây dựng số 2 Nguồn số liệu nghiên