Chế Độ Pháp Lý Về Hợp Đồng Lao Động Theo Pháp Luật Hiện Hành Và Áp Dụng Vào Công Ty 26

Nh vậy rõ ràng chế độ tuyển dụng vàcho thôi việc đối với công nhân viên chức là một hình thức pháp lý đợc áp dụng khá phổ biến ở n ớc ta trong thời kỳ kế hoạch hoá.Việc quy định chế độ t

Lời nói đầu

Công cuộc cải cách kinh tế ở Việt Nam đã bắt đầu từ nhữngnăm 70 Đại hội lần thứ VI của Đảng cộng sản Việt Nam năm

1986 đã tiếp tục đi lên thành đ ờng lối đổi mơí và đổi mới kinh tế

ở tầm cao hơn về chất, bắt đầu bằng sự đổi mới về t duy và nhậnthức, tiếp sau đó là hàng loạt các cải cách triệt để toàn diện và

đồng bộ đã đợc triển khai trên các lĩnh vực của đời sống kinh tếxã hội

Sự thừa nhận và phát triển nền kinh tế thị tr ờng trong nhữngnăm qua đã tạo ra động lực cho sự vận động và phát triển kinh tế.Chúng ta đã đạt đ ợc nhiều thành tựu quan trọng góp phần thúc

đẩy tăng tr ởng kinh tế nâng cao mức sống của nhân dân Từng b

-ớc hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới Điều này khẳng

định sự đúng đắn của đ ờng lối đổi mới

Có đợc những kết quả đó là không thể thiếu vai trò củanhững nhà hoạch định chính sách pháp lý, những ng ời làm côngtác quản lý trong các doanh nghiệp nhà n ớc Đó còn là kết quảcủa chiến lợc phát triển con ng ời, thông qua những vấn đề pháp

lý về hợp đồng lao động đ ợc nhà nớc đề ra và triển khai áp dụngtại các doanh nghiệp Là một sinh viên học tập tại Khoa Luật tr -ờng Đại học Kinh tế Quốc dân, đi thực tập tại công ty 26 - BQP.Tôi hy vọng trên cơ sở lý luận và thực tiễn sẽ nâng cao kiến thức,tầm hiểu biết về pháp luật hợp đồng lao động và góp phần nhỏ bévào việc hoàn thiện việc áp dụng hợp đồng lao động tại Công ty

26 - BQP

Bài viết này đ ợc sự giúp đỡ tận tình của Thầy giáo Phạm VănLuyện, Bộ môn Luật, Tr ờng Đại học Kinh tế Quốc dân Em xinchân thành cảm ơn sự chỉ bảo h ớng dẫn của thầy

Kết cấu báo cáo gồm 3 phần

Phần 1: Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật

hiện hành

Phần 2: Thực tiễn áp dụng chế độ hợp đồng lao động tại

Công ty 26 - BQP

Phần 3: Một số ý kiến nhằm góp phần hoàn thiện việc áp

dụng hợp đồng lao động tại Công ty 26 - BQP

Ch ơng I Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp

luật hiện hành

I Từ chế độ tuyển dụng đến chế độ hợp đồng lao

động.

1 Bản chất, đặc điểm chung của chế độ tuyển dụng.

a Tuyển dụng vào biên chế Nhà n ớc là một hình thức tuyển dụng lao động theo kế hoạch trực tiếp, nặng yếu tố mệnh lệnh hành chính.

* Hoàn cảnh ra đời của chế độ tuyển dụng:

Trong thời kỳ đầu xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của chủnghĩa xã hội, chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với côngnhân viên chức Nhà n ớc đã đợc đáp ứng, những nhu cầu rất lớn vềsức lao động cho công việc xây dựng CNXH, nó cũng phù hợp vớinguyện vọng chính đáng của ng ời lao động, đảm bảo quyền làmviệc của ngời lao động

hững quy định trong chế độ này là những căn cứ pháp lý đểcác xí nghiệp, cơ quan, nhà n ớc tiến hành việc tuyển dụng đối vớicông nhân viên chức cũng nh những căn cứ để ng ời lao động thựchiện quyền làm việc của mình ở cơ quan, xí nghiệp

Trong bài viết này ta xem đến nghị định 24/CP ngày13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với côngnhân viên chức Nhà n ớc

* Nội dung của chế độ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức nhà n ớc trong thời kỳ kế hoạch hoá.

Chế độ tuyển dụng và cho thôi việc này gồm hai chế độ cụthể:

+) Chế độ tuyển dụng:

- Căn cứ tuyển dụng: Quyền của xí nghiệp, cơ quan nhà n ớctrong việc tuyển dụng, việc tuyển dụng ng ời vào làm việc lâu dàitrong các xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc phải căn cứ vào:

- Tổng quỹ tiền l ơng và chỉ tiêu ngân sách lao động đã đ ợcNhà nớc duyệt kế hoạch

- Nhu cầu thực tế phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế.

Về thẩm quyền tuyển dụng thì các xí nghiệp, cơ quan chỉ đ ợctuyển ngời mới sau khi đã tiếp nhận số ng ời đủ tiêu chuẩn do cấptrên hoặc do cơ quan lao động điều chỉnh đến mà không đủ Thủtrởng cơ quan, giám đốc xí nghiệp là ng ời quyết định tuyển thêmngời mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc xét chọn ng ời đápứng yêu cầu sản xuất và công tác trên cơ sở đảm bảo chế độ, tiêuchuẩn của nhà n ớc và do cơ quan địa ph ơng thống nhất quản lý.Giám đốc xí nghiệp có quyền từ chối không nhận ng ời do cấp trêngiao xuống mà không hợp nhu cầu của xí nghiệp

- Điều kiện và đối t ợng tuyển dụng:

Ngời đợc tuyển dụng có quyền công dân, lý lịch rõ ràng, tựnguyện phục vụ, có trình độ thích hợp với công việc, có đủ sứckhoẻ và tuổi từ đủ 18 tuổi

Ngoài ra còn các quy định của các ngành ở trung ơng thoảthuận với Bộ lao động về những điều kiện riêng trong việc tuyểnngời làm những công việc có tính chất đặc biệt hoặc tuyển ng ờidới 18 tuổi

Trên cơ sở các điều kiện tuyển dụng, để đảm bảo chính sáchlao động của Đảng và sử dụng hợp lý lao động xã hội thì việctuyển dụng công nhân viên chức phải thực hiện theo thứ tự u tiên

đối với các đối t ợng sau dới đây:

- Thơng binh có khả năng lao động, quân nhân đã hoàn thànhnghĩa vụ quân sự

- Thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyện tập trung

đã đợc rèn luyện trong lao động sản xuất

- Ngời có trình độ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ ch a có việclàm

Đối với công việc thuộc danh mục dành riêng cho th ơng binhthì phải tuyển thơng binh, công việc dành cho phụ nữ phải tuyểnphụ nữ Trờng hợp tuyển ngời từ miền xuôi lên miền núi hoặc đếnvùng kinh tế mới, các xí nghiệp có thể u tiên tuyển vợ hoặcchồng, con, em công nhân viên chức của xí nghiệp có đủ tiêuchuẩn vào làm việc hoặc học nghề Đặc biệt là đối với một số

nghề đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao cần phải xây dựng

đội ngũ công nhân truyền thống thì xí nghiệp u tiên tuyển chọncon, em ruột công nhân của xí nghiệp vào làm việc hoặc họcnghề

- Thủ tục tuyển chọn:

Theo quy định của pháp luật lao động thì ng ời xin tuyển phảinộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai sinh lý lịch có chứng thực của UBND xã, ph ờng,thị trấn

- Giấy khám sức khoẻ của bệnh viện

- Giấy chứng nhận trình độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ nếu công việc đòi hỏi

Đối với học sinh tốt nghiệp các tr ờng, lớp đào tạo của nhà n

-ớc chỉ cần nộp đủ các loại giấy tờ của tr ờng, lớp chuyển đến.Những ngời trớc đây là công nhân viên chức đã thôi việchoặc quân nhân cách mạng thì nộp sổ lao động hoặc lý lịch quânnhân thay cho bản khai lý lịch kèm theo nhận xét của UBND cấpcơ sở

Công dân đủ 18 tuổi trở lên có quyền nộp đơn xin việc làm ởcác xí nghiệp, cơ quan nhà n ớc

để quyết định tuyển dụng chính thức hoặc không tuyển dụng và

để có thể sắp xếp công tác cho phù hợp với trình độ, khả năngcủa ngời xin tuyển dụng

Trong thời gian tập sự ng ời tập sự đợc hởng 85% lơng khởi

điểm của chức vụ hoặc công việc đ ợc giao

Thời gian thử việc áp dụng đối với những ng ời không qua đàotạo là không quá 30 ngày Trong thời gian làm thử nghiệm ng ờilao động đợc hởng 100% tiền l ơng của cấp bậc công việc đ ợc thử.Ngày tuyển dụng chính thức tính liền sau thời gian thực tập hoặclàm thử

định xí nghiệp, cơ quan không đ ợc cho công nhân viên chức thôiviệc trong các tr ờng hợp sau đây:

Vấn đề trợ cấp thôi việc nhằm giúp đỡ công nhân viên chứcgiải quyết một phần khó khăn ban đầu khi mới thôi việc, tạo điềukiện nhanh chóng ổn định công việc mới.

Thủ tớng chính phủ đã ban hành thông t 88/TTg ngày01/10/1964 quy định chế độ trợ cấp thôi việc đ ợc hởng trợ cấptrong các trờng hợp cụ thể Nh vậy rõ ràng chế độ tuyển dụng vàcho thôi việc đối với công nhân viên chức là một hình thức pháp

lý đợc áp dụng khá phổ biến ở n ớc ta trong thời kỳ kế hoạch hoá.Việc quy định chế độ tuyển dụng vào biên chế gần nh là cách duynhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu lao độngkhông chỉ cho cơ quan xí nghiệp, công lâm tr ờng mà còn giảiquyết nhân sự cho các tổ chức xã hội

Không những tuyển dụng vào biên chế nhà n ớc là một hìnhthức tuyển dụng lao động theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu

tố mệnh lệnh hành chính mà ng ời lao động sau khi tuyển dụng đ

-ợc sắp xếp vào những chức danh nhất định, đ -ợc sử dụng lâu dài,

ổn định và đợc nhà nớc đảm bảo quyền lợi và chế độ

Nh vậy nội dung của chế độ này đ ợc quy định chặt chẽ từnhững thủ tục tiếp nhận đến việc duy trì và chấm dứt quan hệ lao

động Quá trình này đ ợc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch vềnhân sự và đ ợc cơ quan có thẩm quyền xác định tr ớc cho đơn vịtuyển dụng và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơcủa ngời có nhu cầu tuyển dụng

Sau khi tuyển dụng thì ng ời lao động đợc bố trí công việctheo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn chuyênmôn, nghiệp vụ, tính phức tạp của công việc Vậy quan hệ nàymang tính mệnh lệnh và phục tùng Ng ời lao động đ ợc làm việcsuốt đời và đ ợc Nhà nớc bao cấp hoàn toàn nên dễ tạo ra tâm lý ỷlại, trì trệ, kém năng động trong công việc và đặc biệt quan liêutrong quá trình công tác

Tuy nhiên quá trình tuyển dụng lao động này cũng có những

điểm sau:

- Nó là một loại quan hệ ổn định, bền vững, quyền lợi, chế độcủa ngời lao động đợc nhà nớc bao cấp tuyệt đối từ l ơng, tiền th-

ởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội tạo ra thế ổn định cho ng ời lao

động yên tâm làm việc và trau dồi kiến thức chuyên môn, vàchúng ta không thể phủ nhận chế độ tuyển dụng vào biên chế nhànớc đợc áp dụng trong thời kỳ kế hoạch hoá Trong một khía cạnhnào đó việc áp dụng chế độ này là cần thiết

2 Bản chất và đặc điểm của chế độ hợp đồng lao động.

a Sự ra đời của pháp luật hợp đồng lao động là cần thiết.

Từ sau khi đất n ớc thống nhất 1975 thì việc tiếp tục duy trìhình thức tuyển dụng này đã gây những bất cập và mâu thuẫntrong sắp xếp lao động và giải quyết việc làm trong xã hội Vìtrong thời kỳ kế hoạch hoá thì quan hệ lao động diễn ra chủ yếugiữa nhà nớc và ngời lao động theo ph ơng thức tuyển dụng suốt

đời và đợc kế hoạch hoá đến từng ng ời lao động theo chỉ tiêu biênchế đợc duyệt Mặt khác với chế độ tiền l ơng bao cấp do nhà n ớcchi trả càng khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng một cách

ồ ạt

Từ sau Đại hội Đảng VI chúng ta đã đổi mới t duy, nhận thứcphát triển nền kinh tế theo cơ chế thị tr ờng có sự quản lý của nhànớc với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế Vì thế hìnhthức tuyển dụng vào biên chế cũ vốn đã hạn chế thì nay càngkhông đủ khả năng bao quát hết các nhu cầu lao động xã hội, đặcbiệt trong thị tr ờng lao động Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạnghoá các hình thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi củatoàn xã hội là một tất yếu khách quan

Để đáp ứng nhu cầu đa dạng, phong phú, phức tạp về lao

động của các thành phần kinh tế khác nhau, nhà n ớc ta lại tiếptục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ chi tiết hơn về hợp

đồng lao động

Ngày 22/06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp cóvốn đầu t nớc ngoài ban hành kèm theo NĐ/233/HĐBT và đặcbiệt pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 đã ra đời

Hai văn bản pháp luật về hợp đồng lao động nói trên songsong tồn tại cho đến khi Bộ luật lao động ra đời ngày 23/06/1994

có hiệu lực từ ngày 01/01/1995

Các quy luật của Bộ luật lao động góp phần xoá bỏ cơ chếquản lý lao động bao cấp, phù hợp với kinh tế thị tr ờng và cơ cấukinh tế nhiều thành phần có sự quản lý của nhà n ớc theo định h-ớng XHCN Ngoài ra Bộ luật lao động còn bảo vệ quyền làm việc,lợi ích và các quyền khác của ng ời lao động đồng thời bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của ng ơì sử dụng lao động, kết hợpchính sách kinh tế và chính sách xã hội xúc tiến xây dựng quan

hệ lao động mới hài hoà và ổn định giữa ng ời lao động và ng ời sửdụng lao động, thúc đẩy hai bên cùng nhau th ơng lợng thoả thuậntrong hành lang pháp lý, trên tinh thần hợp tác hai bên cùng cólợi

Bộ luật lao động ra đời giữ vai trò điều tiết thị tr ờng lao độngtrong nền kinh tế thị tr ờng

b Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa các bên, một bên

là ngời lao động đi tìm việc làm còn bên kia là ng ời sử dụng lao

động.

Hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thểcủa quan hệ lao động là hình thức hợp đồng lao động

Các căn cứ xác định chế độ hợp đồng lao động đó là:

Toàn bộ nội dung quy định từ điều 26 đến điều 43 trong ch

-ơng IV của Bộ luật lao động đ ợc quốc hội thông qua ngày23/6/1994

- Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 của chính phủ quy

định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao

động về hợp đồng lao động

- Thông t số 21/LĐTBXH - TT ngày 12/10/1996 của Bộ lao

động thơng binh và xã hội: H ớng dẫn thực hiện một số điều củaNghị định số 198/CP của chính phủ về hợp đồng lao động

- Quyết định số 207/LĐTBXH - QĐ ngày 02/04/1993 củau Bộtrởng Bộ lao động - th ơng binh và xã hội về phát hành và quản lý

sử dụng bản hợp đồng lao động

Ngoài ra còn có căn cứ rất quan trọng đó là ch ơng V của Bộlao động về thoả ớc lao động tập thể Đây là cơ sở pháp lý quantrọng để doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động với

ngời lao động phù hợp với điều kiện, với khả năng của doanhnghiệp, bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tham gia.

Trong nền kinh tế thị tr ờng, hợp đồng lao động là một hìnhthức pháp lý tuyển dụng chủ yếu trong thị tr ờng lao động Do đópháp lý về hợp đồng lao động ít nhiều xoay quanh vấn đề giảiquyết lợi ích giữa các bên Nh vậy pháp luật hợp đồng lao độngvừa đảm bảo khả năng tuân thủ pháp luật và thực hiện những camkết giữa họ với nhau Khi tham gia quan hệ hợp hợp đồng lao

động quyền và lợi ích các bên cũng nh nghĩa vụ của các bên trongquan hệ hợp đồng lao động là hoàn toàn có thể thực hiện đ ợc

Đối với ngời lao động thì pháp luật hợp đồng lao động đảmbảo cho họ quyền đ ợc tự do lựa chọn làm việc ở đâu? làm việc vớiai? làm trong bao lâu? tuỳ theo sở thích, điều kiện và mục đíchkhi họ tham gia quan hệ

Ngoài những quyền và lợi ích cơ bản của ng ời lao động trongquá trình thực hiện quan hệ pháp luật hợp đồng lao động còn đảmbảo cho họ quyền đợc đối xử bình đẳng công bằng, đ ợc bảo vệkhi gặp các rủi ro hoặc do sự vi phạm từ ng ời sử dụng lao động

Đối với ngời sử dụng lao động, thì chế độ pháp lý về hợp

đồng lao động bảo đảm cho họ quyền tự do tuyển chọn lao độngnhằm chọn những ng ời lao động phù hợp

Ngời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề tổchức, quản lý, phân công lao động, có quyền lập một trật tự nềnếp trong lao động, sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả caonhất

Nh vậy hợp đồng lao động tạo ra một khả năng rất lớn chongời sử dụng lao động với t cách là chủ sở hữu quyền chủ độngtrong tổ chức lao động, kinh doanh, sản xuất ra sao? tiêu thụ sảnphẩm nh thế nào? để từ đó lợi nhuận cao nhất

Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động còn luôn đặt nó trong

sự dung hoà với lợi ích chung của xã hôị và lợi của nhà n ớc

Nh vậy chế độ pháp lý về hợp đồng lao động đã giải quyết t

-ơng đối đồng bộ, thoả đáng vấn đề lợi ích của các bên trong quan

hệ hợp đồng lao động, đáp ứng những đòi hỏi khách quan của cơ

chế thị trờng Các bên yên tâm trong việc thiết lập quan hệ lao

động và thông qua đó lợi ích của nhà n ớc và lơị ích của xã hộicũng đạt đợc

3 Phạm vi áp dụng của chế độ hợp đồng lao động.

Bao gồm:

a Các doanh nghiệp nhà n ớc, doanh nghiệp t nhân, công ty

cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã, cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động.

b Các cơ quan hành chính, sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà n ớc.

c Các tổ chức kinh tế thuộc lực l ợng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là hạ sĩ quan và chiến sĩ.

d Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam, các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp, các cá nhân, tổ chức, cơ quan n ớc ngoài hoặc

tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam.

e Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng ng ời lao động n ớc ngoài trừ trờng hợp điều

ớc quốc tế mà nớc CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

g Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ng ời nghỉ hu, ngời giúp việc gia đình, công chức nhà n ớc làm những công việc

mà quy chế công chức không cần.

Do tính chất, đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động có những đặc điểm khác biệt nên một số đối t ợng không áp dụng vào hợp đồng lao động mà áp dụng theo ph ơng thức tuyển và sử dung lao động khác.

Theo điều 4 của Bộ luật lao động đ ợc quy định nh sau:

a Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà n ớc.

b Ngời đợc nhà nớc bổ nhiệm chức vụ giám đốc, phó giám

đốc, kế toán trởng trong các doanh nghiệp nhà n ớc.

c Đại biểu quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, ng ời giữ chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc quốc hội, hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc

g Ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp.

II Chế độ ký kết hợp đồng lao động.

1 Chủ thể ký kết hợp đồng và nội dung - hình thức của hợp đồng.

Điều 30 và điều 120 Bộ luật lao động quy định

+) Hợp đồng lao động đ ợc giao kết trực tiếp giữa ng ời lao

động với ngời thuê mớn lao động, hoặc với ng ời đại diện hợppháp của ngời sử dụng lao động

+) Hợp đồng lao động đ ợc giao kết giữa đại diện một nhómngời lao động Khi ký kết thì ng ời đại diện cho một nhóm ng ờilao động phải có kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ,nghề nghiệp và chữ ký của từng ng ời lao động

Ngời lao động có thể thực hiện nhiều mối quan hệ lao động,

có thể giao kết một hoặc những hợp đồng lao động với một hoặcnhiều ngời sử dụng lao động Nh ng với điều kiện phải đảm bảothực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong các hợp đồng đãký

Đối với ngành nghề, công việc đ ợc nhận trẻ em ch a đủ 15tuổi vào làm việc thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự

đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc ng ời đỗ đầu mới có giá trị

2 Điều kiện ký kết hợp đồng lao động.

Các bên tham gia ký kết phải có đủ năng lực pháp lý và nănglực hành vi lao động

*) Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải có

đủ t cách pháp nhân, đối với tổ chức cá nhân không đủ t cáchpháp nhân thì ít nhất phải có đủ điều kiện thuê m ớn, sử dụng lao

động theo quy định của pháp luật

Khi giao kết bên ng ời sử dụng lao động phải là ng ời đứng

đầu hay ngời đại diện hợp pháp của một pháp nhân hoặc chủdoanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế phải có nơi c trú hợppháp, có khả năng trả công và khả năng đảm bảo điều kiện làmviệc an toàn

*) Đối với ng ời lao động: phải đủ 15 tuổi trở lên, có khảnăng lao động, tr ờng hợp ch a đủ tuổi lao động thì phải có sự đồng

ý của cha, mẹ hoặc ng ời đại diện hợp pháp theo pháp luật

3 Hiệu lực của hợp đồng lao động.

Theo Bộ luật lao động thì thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

kể từ ngày hai bên ký kết, đối với hợp đồng bằng văn bản còn nếu

là hợp đồng bằng miệng thì kể từ ngày hai bên thoả thuận giaokết

Trong trờng hợp hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm - 3năm hoặc theo việc, theo mùa vụ đã kết thúc mà ng ời lao độngvẫn tiếp tục làm việc và không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp

đồng thì hợp đồng lao động đó mặc nhiên có hiệu lực tiếp tục cho

đến khi nào một trong hai bên tuyên bố chấm dứt

4 Các loại hợp đồng và nguyên tắc áp dụng.

Theo thời hạn của hợp đồng thì có hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1năm - 3 năm hoặc theo mùa vụ, theo công việc)

- Ưu điểm là nó tạo ra môi tr ờng lao động tự do các chủ thể

có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với điều kiện tuân thủtheo pháp lệnh

- Nhợc điểm: Các bên dễ dàng bãi ớc mà không cần tìm câutrả lời và chứng minh cho động cơ của mình

Hợp đồng không xác định thời hạn này áp dụng cho các côngviệc mang tính thờng xuyên, liên tục, các công việc mang tínhchuyên môn kỹ thuật

b Hợp đồng xác định thời hạn.

Là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc củaquan hệ hợp đồng Hết thời hạn này hợp đồng không có giá trịthực hiện trừ khi các bên có thoả thuận khác.

*) Hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm ápdụng đối với ngời lao động đã qua thử việc và là hợp đồng điềukiện để chuyển sang hợp đồng có thời hạn không xác định

*) Hợp đồng lao động theo mùa vụ:

áp dụng với công việc không liên tục, với tr ờng hợp cần thaythế ngời đi làm các công việc khác nh : Nghĩa vụ quân sự nghỉthai sản, hoặc cần sự tăng tr ởng đột xuất trong các công việc

III Chế độ thực hiện hợp đồng lao động.

1 Trách nhiệm ng ời sử dụng lao động và ng ời lao động khi thực hiện hợp đồng.

Sau khi thoả thuận ký kết hợp đồng lao động, với nội dungtheo pháp luật thì ng ời sử dụng lao động và ng ời lao động đều cótrách nhiệm thực hiện đúng những thoả thuận mà hai bên đã camkết trong hợp đồng lao động Trong quá trình lao động ng ời sửdụng lao động không đ ợc đòi hỏi ngời lao động làm những côngviệc không ghi trong hợp đồng Ng ời sử dụng lao động không đ ợc

ép buộc ngời lao động phải làm việc trong hoàn cảnh không đảmbảo an toàn đến tính mạng và sức khoẻ của ng ời lao động

Đối với ngời lao động không những phải tuân theo sự điểuhành hợp pháp của ng ời sử dụng lao động mà còn phải chấp hànhnghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, một trong haibên muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồngthì bên muốn thay đổi phải báo tr ớc cho bên kia

Nếu những nội dung này liên quan đến nội dung chủ yếu củahợp đồng nh: Công việc phải làm, tiền l ơng, nơi làm việc, thờihạn hợp đồng, quy định của pháp luật về an toàn và vệ sinh lao

động và về đảm bảo xã hội đối với ng ời lao động có yêu cầu giaokết hợp đồng mới

2 Trờng hợp thay đổi công việc của ng ời lao động.

Điều 34 Bộ luật lao động quy định việc tạm thời chuyển ng

-ời lao động trái nghề nh sau:

+) Ngời sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất trong côngtác, trong sản xuất kinh doanh Do khắc phục hậu quả thiên tai,hoả hoạn, do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạnlao động, bệnh nghề nghiệp Thì ng ời sử dụng lao động cóquyền tạm thời chuyển ng ời lao động làm trái nghề nh ng khôngquá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm Trong thời hạn này nếu ng ờilao động không chấp hành quyết định của ng ời sử dụng lao độngthì không đợc hởng lơng ngừng việc theo quy định tại khoản 2

điều 62 của Bộ luật lao động, có thể bị xử lý kỷ luật lao động

theo điều 84 của Bộ luật lao động Còn nếu do lỗi của ng ời sửdụng lao động thì ng ời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứthợp đồng lao động mà vẫn đ ợc hởng trợ cấp ngừng việc.

+) Khi tạm thời chuyển ng ời lao động làm việc trái nghề, ng

-ời sử dụng lao động phải báo cho ng -ời lao động biết tr ớc ít nhất 3ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phùhợp với sức khoẻ và giới tính của ng ời lao động

+) Ngời lao động tạm thời làm công việc khác theo quyết

định trên thì đợc trả lơng theo công việc mới Nếu tiền l ơng côngviệc mới thấp hơn công việc cũ thì đ ợc giữ nguyên lơng cũ trongthời hạn 30 ngày làm việc Tiền l ơng theo công việc mới ít nhấtphải bằng 70% mức l ơng cũ nhng không đợc thấp hơn mức l ơngtối thiểu do nhà n ớc quy định

Khi ngời sử dụng lao động tạm thời chuyển ng ời lao độngsang làm việc khác trong tr ờng hợp pháp luật cho phép mà ng ờilao động không chịu chấp hành quyết định điều động thì ng ời lao

động không đợc hởng lơng ngừng việc và có thể bị xử lý kỷ luậtlao động

3 Trờng hợp tạm hoãn hợp đồng lao động.

Điều 35 Bộ luật lao động thì ng ời lao động đang thực hiệnhợp đồng lao động trong một số tr ờng hợp sau đây đ ợc tạm hoãn:

- Ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

- Ngời lao động đi làm nghĩa vụ công ích theo quyết định củapháp lệnh nghĩa vụ lao động công ích ngày 10/11/1998 của Hội

đồng nhà nớc hoặc làm những nghĩa vụ khác đ ợc pháp luật quy

định

- Ngời lao động bị các cơ quan pháp luật tạm giữ và tạmgiam

- Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận và phải đ ợc sự

đồng ý của ng ời sử dụng lao động Trong tr ờng hợp ngời lao độngxin đi học kể cả học ở n ớc ngoài Xin đi làm việc cho các tổchức, cá nhân trong và ngoài n ớc Đợc chuyển làm cán bộ phụ

trách Hội đồng nhân dân, hoặc xin nghỉ vì lý do bản thân hoặcgia đình mà không h ởng tiền công, tiền l ơng.

IV Chế độ chấm dứt hợp đồng lao động.

1 Chấm dứt hợp đồng lao động đ ơng nhiên.

Hợp đồng lao động đ ợc đơng nhiên chấm dứt tuân theo Điều

36 Bộ luật lao động gồm:

+) Hợp đồng đã đợc giao kết mà đã hết hạn; công việc tronghợp đồng đã hoàn thành

+) Hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng

+) Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấmngời đó không đợc tiếp tục công việc

+) Khi ngời lao động chết, khi doanh nghiệp đóng cửa do ng

-ời sử dụng lao động chết, hoặc bị tù giam, hoặc bị hình phạt cấmngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ mà không có ng ời sửdụng lao động kế tiếp

2 Trờng hợp ngời lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt hợp đồng.

Theo Điều 37 của Bộ luật lao động quy định: ng ời lao độnglàm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ 1 - 3 năm, làm theohợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc mà thời hạn d ới 1 năm cóquyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng theo các tr ờng hợp sau:

+) Ngời lao động không đ ợc bố trí đúng công việc, địa điểmlàm việc, hoặc không đ ợc đảm bảo điều kiện làm việc, không đ ợctrả công, hoặc trả công không đúng thời hạn, ng ời lao động bị ng -

ợc đãi Trờng hợp này khi chấm dứt hợp đồng phải báo tr ớc chongời sử dụng lao động ít nhất 3 ngày

+) Ngời lao động hoặc thana nhân gia đình mình thực sự cóhoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, ng ờilao động đợc bầu vào, bổ nhiệm vào giữ chức vụ trong cơ quannhà nớc, cơ quan Đảng, chính trị xã hội Tr ờng hợp này cần báotrớc 30 ngày cho ng ời sử dụng lao động với hợp đồng từ 1 - 3năm, trớc 3 ngày với hợp đồng mùa vụ hoặc hợp đồng d ới 1 năm

+) Ngời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định củathày thuốc thì phải báo tr ớc cho ngời sử dụng lao động tuỳ thuộcvào chỉ định của thày thuốc.

Trờng hợp ngời lao động làm theo hợp đồng không xác địnhthời hạn thì có quyền đơn ph ơng chấm dứt hợp đồng nh ng phảibáo trớc cho ngời sử dụng lao động ít nhất 45 ngày và phải bồithờng kinh phí dạy nghề nếu có

3 Trờng hợpo ngời sử dụng lao động đơn ph ơng chấm dứt hợp đồng.

Ngời sử dụng lao động có quyền đơn ph ơng chấm dứt hợp

đồng lao động theo Điều 38 Bộ luật lao động

+) Khi ngời lao động th ờng xuyên không hoàn thành nhiệm

vụ, do lỗi của bản thân ng ời lao động, khi ng ời lao động tự ý bỏviệc 7 ngày/tháng hoặc 20 ngày trong năm mà không có lý dochính đáng

+) Khi ngời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc cóhành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tàisản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, cơ sở sản xuất kinhdoanh

+) Khi ngời lao động bị ốm, th ơng tật đã điều trị 12 tháng trởlên với ngời làm theo hợp đồng xác định không thời hạn, và 6tháng trở lên với ng ời làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn,quá nửa thời hạn hợp đồng với ng ời làm theo hợp đồng lao độngdới 1 năm mà khả năng ch a thể phục hồi

+) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khảkháng mà ngời sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phụcnhững vấn đề phải buộc thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm

+) Trờng hợp xí nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh phải giảithể hoặc tài sản doanh nghiệp bị thanh lý

Trờng hợp ngời lao động ốm đau, nghỉ việc, tham ô thì khi

xa thải ngời sử dụng lao động cần trao đổi với ban chấp hànhcông đoàn cơ sở, nếu không có sự nhất trí hai bên phải báo cáovới cơ quan, tổ chức có thẩm quyền