Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố hồ chí minh

Và trí tuệ cảm xúc – một khái niệm được các nhà tâm lý học quan tâm cũng như thừa nhận giá trị của nó đến việc cải thiện sự căng thẳng, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó t

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS VŨ VIỆT HẰNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên

cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015

Tác giả bài luận văn

Phan Thị Cẩm Linh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Vũ Việt Hằng, người đã song hành cùng với tôi từ khi đề tài mới được hình thành cho đến ngày hôm nay Cô đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm để cho tôi có thể hoàn thành luận văn này với kết quả tốt nhất

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường, quý thầy cô khoa đào tạo Sau đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập trung tại trường

Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình lấy kết quả khảo sát để tôi có thể thu thập dữ liệu cho luận văn này

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn bên cạnh động viên, tạo động lực cho tôi thực hiện tốt luận văn này

Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Vũ Việt Hằng, gia đình, đồng nghiệp và tất cả bạn bè của tôi

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN

PHAN THỊ CẨM LINH

TÓM TẮT

Trong thời gian gần đây, căng thẳng trong công việc – vấn đề phổ biến ảnh hưởng đến tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội – đang là một trong những thách thức của các nhà quản trị Và trí tuệ cảm xúc – một khái niệm được các nhà tâm

lý học quan tâm cũng như thừa nhận giá trị của nó đến việc cải thiện sự căng thẳng, nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận – đang được các doanh nghiệp quan tâm, nhằm tìm kiếm giải pháp giảm thiểu những tổn thất trong tổ chức

Luận văn nghiên cứu“Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích đo

lường mức độ ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm Đối tượng tham gia thảo luận là các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và một giám đốc doanh nghiệp tư nhân, nhằm điều chỉnh và phát triển thang đo Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên kế toán đang làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Kết quả khảo sát có 291 mẫu hợp lệ được đưa vào nhập liệu, mã hóa, làm sạch, phân tích và xử

lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20

Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha đã loại đi 3 biến quan sát không đạt yêu cầu, mô hình còn lại 24 biến quan sát đảm bảo yêu cầu được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã khẳng định các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có bốn nhân tố được rút ra là: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc

Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: căng thẳng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng ngược chiều và xếp theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp bởi bốn nhân tố đó là: khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, tính đa cảm và hạnh phúc

Kiểm định T-test, Kruskal-Wallis và Anova cho các kết quả như sau: có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc của phái nam và nữ, không có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tuổi có độ tuổi khác nhau, có

sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tình trạng hôn nhân khác nhau, có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau trong đánh giá căng thẳng trong công việc, không có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm nhân viên ở mỗi loại hình công ty khác nhau

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã gợi ý một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao Trí tuệ cảm xúc của nhân viên dẫn đến giảm căng thẳng trong công việc, từ đó, nâng cao hiệu quả làm việc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ix

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xii

1 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 5

2 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Căng thẳng (stress) 7

2.1.2 Căng thẳng trong công việc 7

2.1.3 Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI) 8

2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental

ability model of emotional intelligence (1990;1997) 9

2.2.2 Lý thuyết hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional Intelligence) 10

2.2.3 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001) 11

2.2.4 So sánh cáclý thuyết trí tuệ cảm xúc 12

2.3 Các nghiên cứu trước đây 13

2.3.1 Nghiên cứu của Oginska-Bulik (2005) 13

2.3.2 Nghiên cứu của Mikolaiczak và Luminet (2007) 14

2.3.3 Nghiên cứu của Landa và các cộng sự (2008) 14

2.3.4 Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011) 15

2.3.5 Nghiên cứu của Yamani và các cộng sự (2014) 16

2.4 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu 17

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 18

3 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Quy trình nghiên cứu 21

3.2 Phương pháp nghiên cứu 22

3.3 Hình thành thang đo sơ bộ 22

3.4 Kiểm tra thang đo sơ bộ thông qua thảo luận nhóm 23

3.5 Nghiên cứu chính thức 26

3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi 26

3.5.2 Thu thập dữ liệu 27

3.5.3 Mã hóa thang đo 27

3.5.4 Mã hóa lại biến 29

3.5.5 Phương pháp chọn mẫu 30

3.5.6 Phương pháp phân tích dữ liệu 30

4 CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 34

4.1.1 Thống kê mẫu theo các đặc điểm 34

4.1.2 Thống kê mẫu theo các biến độc lập 36

4.1.3 Thống kê mẫu theo biến phụ thuộc căng thẳng trong công việc 40

4.2 Kết quả kiểm định thang đo 41

4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha 41

4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 46

4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 48

4.3.1 Phân tích tương quan 49

4.3.2 Phân tích hồi quyđa biến 50

4.3.3 Kiểm định các giả định hồi quy 50

4.3.4 Đánh giá sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến 54

4.3.5 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 55 4.3.6 Kiểm định sự khác biệt 58

4.4 Thảo luận kết quả 63

4.4.1 Tính đa cảm gia tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc 64

4.4.2 Khả năng tự kiểm soát tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc 65

4.4.4 Hạnh phúc tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc 66

Tóm tắt chương IV 68

5 CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 69

5.1 Kết luận 69

5.2 Hàm ý quản trị 69

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

5.3.1 Hạn chế 73

5.3.2 Các nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

PHỤ LỤC 79

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Mô hình của Oginska-Bulik (2005) 14

Hình 2.2:Mô hình của Landa và các cộng sự (2008) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011) 16

Hình 2.4:Mô hình của Yamani và các cộng sự (2014) 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 21

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram căng thẳng trong công việc 52

Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot 53

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán giữa hai biến giá trị phần dư và giá trị dự đoán 55

Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu 58

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính 23

Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo 28

Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến 29

Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính 34

Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi 34

Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân 35

Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn 35

Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo loại hình doanh nghiệp 36

Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính đa cảm” 37

Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Khả năng tự kiểm soát” 38

Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính hòa đồng” 38

Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Hạnh phúc” 39

Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Căng thẳng trong công việc” 40

Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính đa cảm lần 1 41

Bảng 4.12: Kết quản phân tích thang đo Tính đa cảm lần 2 41

Bảng 4.13: Bảng kết quả phân tích thang đo Khả năng tự kiểm soát 42

Bảng 4.14: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 1 43

Bảng 4.15: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 2 44

Bảng 4.16: Bảng kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 1 44

Bảng 4.17: Kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 2 45

Bảng 4.18: Bảng kết quả phân tích thang đo Căng thẳng trong công việc 45

Bảng 4.19: Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo Trí tuệ cảm xúc 47

Bảng 4.20: Bảng kết quả phân tích tương quan 49

Bảng 4.21: Bảng kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối phần dư 51 Bảng 4.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.23: Bảng kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 54

Bảng 4.24: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình 56

Bảng 4.25: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết 58

Bảng 4.26:Kiểm định Independent-sample T-test về sự khác biệt giữa các nhóm theo giới tính 59

Bảng 4.27: Bảng kiểm định phương sai theo độ tuổi 60

Bảng 4.28: Bảng kiểm định ANOVA –theo độ tuổi 60

Bảng 4.29:Bảng kiểm định phương sai theo trình trạng hôn nhân 60

Bảng 4.30: Bảng kiểm định ANOVA - trình trạng hôn nhân 61

Bảng 4.31: Bảng kết quả phân tích sâu Tukey 61

Bảng 4.32: Bảng kiểm định phương sai theo loại hình công ty 62

Bảng 4.33: Bảng kiểm định ANOVA – Loại hình công ty 62

Bảng 4.34: Bảng kiểm định phương sai theo trình độ học vấn 62

Bảng 4.35: Bảng kiểm định Kruskal-Wallis theo trình độ học vấn 63

Bảng 4.36: Bảng thống kê mô tả các thang đo 64

EFA: : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

KMO : Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân

tố

Sig : Significance level – Mức ý nghĩa

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các

ngành khoa học xã hội VIF : Variance Inflation Factor – Hệ phóng đại phương sai

1 CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Quản trị được coi là một nghệ thuật, mà qua đó có thể hoàn thành các mục tiêu nhờ sự phối hợp tất cả các tài nguyên thông qua tiến trình một người (hoặc một nhóm người) hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra những người khác Do đó có thể thấy con người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị Để có thể trở thành một nhà quản trị giỏi, người lãnh đạo không chỉ cần có kỹ năng, hay kiến thức về mặt quản trị

mà còn phải am hiểu tâm lý và tình trạng của nhân viên; từ đó có thể tác động, động viên, dẫn dắt nhân viên mình vượt qua các trở ngại và khó khăn trong công việc đến mục tiêu mong muốn Trong đó các trở ngại và khó khăn có thể gặp phải, thậm chí liên tục và thường xuyên là căng thẳng trong công việc

Căng thẳng trong công việc là một vấn đề phổ biến, ảnh hưởng đến các cá nhân thuộc tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội Nó gây ra cho con người rất nhiều căn bệnh, cả về tâm thần lẫn thể chất, đồng thời còn gây thiệt hại cho các tổ chức, các công ty do làm giảm hiệu suất làm việc, tăng tình trạng nghỉ việc của người lao động, từ đó làm tăng chi phí tuyển dụng mới Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên như: tính chất công việc, quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc…Tuy nhiên,có một

yếu tố cá nhân mà các nghiên cứu hiện nay ở Việt Nam còn ít đề cập đến - đó là Trí tuệ cảm xúc

Trí tuệ cảm xúc là năng lực nhận biết và vận hành cảm xúc của cá nhân Các nghiên

cứu liên quan đến vấn đề này chỉ mới được đi sâu trong khoảng từ năm 1990 đến nay,nhưng trong hơn hai thập kỷ qua nó đã thu hút được sự quan tâm của nhiều người,

cả trong giới học thuật và công chúng Một số công trình nghiên cứu khẳng định rằng Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người và là một thành tố quan trọng trong

cảm xúc giúp hạn chế sự thô bạo, sự hung hãn, cải thiện khả năng học tập; đối với người làm việc, trí tuệ cảm xúc tốt sẽ tạo ra ở họ tinh thần đồng đội, tinh thần hợp tác

và giúp nhau học hỏi làm thế nào để làm việc có hiệu quả hơn

Ngày nay, cũng như năng lực chuyên môn, trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng đối với thành công của mỗi người Các doanh nghiệp đã thừa nhận giá trị của Trí tuệ cảm xúc – thông qua khả năng kiểm soát cảm xúc và điều khiển căng thẳng – đã cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận Daniel Goleman – tác giả của nhiều cuốn sách và bài báo được độc giả trên thế giới chú ý – nói rằng “Nếu bạn không

có khả năng về Trí tuệ cảm xúc thì bạn không thể nào tiến xa được” Nhiều dự án nghiên cứu đã được thực hiện tại các công ty, các trường học để tìm hiểu ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả, chất lượng hoạt động của doanh nghiệpvà thử nghiệm chương trình giáo dục nâng cao Trí tuệ cảm xúc trong tổ chức Có nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh được ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc, sự hài lòng, căng thẳng nghề nghiệp(Petrides và Furnham (2006), Petrides và các cộng sự (2009)…) Tuy nhiên, ở Việt Nam, các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc chưa được thực hiện nhiều

Những năm gần đây, vấn đề căng thẳng trong công việc đang được các nhà nghiên cứu quan tâm, đặc biệt là các công việc thuộc các ngành giáo dục, y tế, cảnh sát Tuy nhiên, một dạng công việc khác giữ vị trí quan trọng không kém đối với hoạt động của doanh nghiệp và người thực hiện nó cũng thường xuyên phải đối mặt với căng thẳng và

áp lực nhưng lại ít được chú ý tới – đó là kế toán

Trong các doanh nghiệp hiện nay, từ các nhóm ngành dịch vụ đến sản xuất, kế toán luôn là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình hoạt động Công việc của kế toán

là thu thập - xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động Tất cả những thông tin về kinh tế, tài chính đều phải qua bộ phận kế toán phân tích, xử lý Thông qua bộ phận kế toán, những nhà quản lý có thể theo dõi được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình, diễn biến của thị trường Từ đó, có cơ sở để đưa ra những đánh giá và hướng đi cho

doanh nghiệp Như vậy, có thể thấy vai trò của kế toán trong mỗi doanh nghiệp là rất quan trọng Nó có thể quyết định được sự thành hay bại của một doanh nghiệp Nếu thông tin kế toán bị sai lệch, các quyết định của chủ doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng rất lớn, từ đó gây ra tình trạng khó khăn cho doanh nghiệp

Có thể thấy rằng, nếu một doanh nghiệp có bộ phận kế toán mạnh, làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp ích rất nhiều cho người điều hành, đồng thời tiết kiệm chi phí tối đa cho doanh nghiệp, tiết kiệm thời gian cho việc phát triển sản xuất kinh doanh Ngược lại, nếu bộ phận kế toán không đủ trình độ sẽ khiến cho doanh nghiệp điêu đứng hoặc tệ hơn nữa có thể đối mặt với những rắc rối từ cơ quan pháp luật về thuế

Vai trò của bộ phận kế toán đối với nền kinh kế hiện nay là cực kỳ quan trọng Hoạt động của kế toán cần thiết ở tất cả các cơ quan hành chính cũng như các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình, quy mô Việc tuyển được một hệ thống kế toán tốt sẽ giúp doanh nghiệp lớn mạnh hơn rất nhiều Trong một doanh nghiệp bộ phận kế toán giữ vai trò quan trọng và có mối quan hệ với các bộ phận khác như: quan hệ tiếp nhận thông tin thông qua chứng từ, quan hệ thanh toán (thu-chi-công nợ), quan hệ phân phối (thuế-lợi nhuận-cổ tức), quan hệ cung cấp thông tin (báo cáo tài chính và các báo cáo khác) nên việc xảy ra mâu thuẫn, bất hòa với các bộ phận khác là đều khó tránh khỏi

Vậy, ở ngành kế toán, trí tuệ cảm xúc có tác động gì đến sự căng thẳng và áp lực công việc đối với những kế toán viên hay không? Và nếu có, làm cách nào để kiểm soát,

giảm thiểu căng thẳng cho họ? Nghiên cứu “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”

được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi trên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các thành tố trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán

 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng

 Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các thành tố của trí tuệ cảm xúc từ đó giảm bớt căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu, đề tài nghiên cứu này trả lời các câu hỏi sau:

 Các thành tố nào của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán không ? Và ảnh hưởng như thế nào?

 Hàm ý quản trị giúp trị doanh nghiệp nâng cao trí tuệ cảm xúc của nhân viên, đồng thời giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian nghiên cứu: 06 tháng (từ tháng 04 đến tháng 09 năm 2015)

- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên kế toán đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiên qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc Đồng thời, tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Trong nghiên cứu chính thức, nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp và được xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20 Các phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra mức độ phù hợp của thang đo, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến

quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có được những thông tin về mức độ ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việccủa nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, kết quả nghiên cứu là cơ

sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp hiểu rõ hơn

về nhân viên của mình và đưa ra những giải pháp giúp nâng cao trí tuệ cảm xúc đồng thời giảm căng thẳng trong công việc của nhân viên, cải thiện hiệu quả làm việc

1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Báo cáo nghiên cứu này được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và kết cấu của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu , mô hình và giả thuyết đề xuất

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu

Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu, phân tích mức độ ảnh hưởng của các thành trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến hành kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề ra

Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên cứu Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý tìm cách nâng cao trí tuệ cảm xúc của nhân viên, đồng thời giảm căng thẳng trong công việc Những hạn chế của đề tài nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo

2 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Tiếp theo chương I, chương II sẽ giới thiệu về đặc thù của ngành kế toán, các khái niệm, lý thuyết liên quan đến Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc, giới thiệu

về các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu và cuối cùng là đưa ra

mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Căng thẳng (stress)

Ban đầu, căng thẳng đã được xem chủ yếu như là một thử thách về thể chất của con người Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý học cho các binh sĩ sau khi giải ngũ đã phát hiện ra rằng sự căng thẳng liên quan đến cảm xúc (Butt, 2009) Căng thẳng được định nghĩa là "một trạng thái lo lắng phát sinh từ thực tế hoặc nhu cầu rõ ràng được gọi là sự thay đổi hành vi" (Lazarus, 1999; trích từ Butt, 2009)

Thông thường, căng thẳng là một trạng thái cảm xúc khó chịu, gây ra thiệt hại cho cá nhân và tổ chức về hiệu quả công việc, sức khỏe người lao động, sự vắng mặt của cá nhân, tai nạn lao động (Butt, 2009).Cơ thể sẽ có những phản ứng khi có căng thẳng, và nếu căng thẳng kéo dài nó sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe như ung thư, cao huyết áp, tâm lý buồn phiền và suy sụp (Palmer và các cộng sự, 2003) Các cá nhân khác nhau sẽ có những phản ứng khác nhau trước căng thẳng do các yếu tố tác động từ bên trong như: tuổi tác, tính cách, giới tính, kinh nghiệm…

2.1.2 Căng thẳng trong công việc

Theo Lazarus và Folkman (1984, trích từ nghiên cứu của Nurmi, 2010) căng thẳng trong công việc là kết quả của quá trình đánh giá các sự kiện hoặc yêu cầu tại nơi làm việc là có hại, có tính đe dọa hay gây khó khăn

Nguyên nhân của sự căng thẳng trong công việc có thể là do tình trạng quá tải công việc, sự xung đột về vai trò, người quản lý không tốt, bản thân không đủ năng lực, cá nhân không phù hợp với công việc, thành tích không được công nhận, công việc không được mô tả rõ ràng, sự phát triển sự nghiệp không chắc chắn, sự định kiến về tuổi tác, giới tính, sắc tộc hay tôn giáo…(Spooner-Lane, 2004)

Việc tăng sự căng thẳng trong công việc là nguyên nhân gia tăng nguy cơ mắc bệnh bệnh tim mạch vành và bệnh tâm thần (Cooper & Marshall, 1976; trích từ nghiên cứu Smith, 2012) Căng thẳng trong công việc là một trong mười nguyên nhân dẫn đầu gây

ra các vấn đề về sức khỏe liên quan đến công việc (Blix và cộng sự, 1994; trích từ nghiên cứu của Viljoen và Rothmann, 2009) Căng thẳng trong công việc tác động xấu đến sức khỏe của nhân viên và ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tồn tại của tổ chức (Viljoen và Rothmann, 2009) Nghiên cứu này sử dụng khái niệm của Parker và Decotiis (1983) “căng thẳng trong công việc là một tình huống gây cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công việc không cân bằng với khả năng của chính

cá nhân đó”

2.1.3 Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI)

Nguồn gốc của trí tuệ cảm xúc được Thorndike (1920) phát hiện trong nghiên cứu về trí tuệ xã hội, nó liên quan đến khả năng hiểu, quản lý và hành động một cách khôn ngoan trong quan hệ con người Ông đã định nghĩa “trí thông minh là năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có hiệu quả với môi trường xung quanh mình” (trích từ nghiên cứu của Mo, 2010) Sau đó, nhiều nhà nghiên cứu khác đã nghiên cứu sâu hơn và đưa ra các định nghĩa khác về trí tuệ cảm xúc Theo Mayer và Salovey (1993;1997), Trí tuệ cảm xúc là năng lực nhận biết và bày tỏ cảm xúc, hòa cảm xúc vào suy nghĩ, để hiểu, suy luận về cảm xúc và để điều khiển, kiểm soát cảm xúc của mình và của người khác; Bar-On (1997;2004) thì cho là Trí tuệ cảm xúc là một tổ hợp các năng lực phi nhận thức và những kỹ năng chi phối năng lực của cá nhân nhằm đương đầu có hiệu quả với những

đòi hỏi và sức ép từ môi trường; Daniel Goleman (1995;1998) định nghĩa Trí tuệ cảm xúc là một hình thức của trí tuệ liên quan đến các khía cạnh tinh thần do cuộc sống mang lại

Theo Petrides và Furnham (2001),Trí tuệ cảm xúc là một hỗn hợp các đặc điểm như là cảm giác hạnh phúc, tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng Trong nghiên cứu này, tác giả vận dụng lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Petrides và Frunham vì đây là

lý thuyết được áp dụng rộng rãi để nghiên cứu mức độ căng thẳng, áp lực tại nơi làm việc (Pérez và các cộng sự, 2005)

2.2 Các lý thuyết về trí tuệ cảm xúc

Theo Pérez và các cộng sự (2005) trong lịch sử nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc, có rất nhiều lý thuyết đã được đưa ra nhưlý thuyết của Mayer và Salovey (1990;1997), Bar-

On (1997;2004), Schutte và các đồng nghiệp (1998), Goleman (1995;1998), Petrides

và Furnham (2001), Wong và Law (2002) Trong đó có bốnlý thuyết nổi tiếng, được xem là nền tảng và được các nhà khoa học, các viện nghiên cứu sử dụng trên phạm vi toàn cầu, đó là của Mayer và Salovey (1990;1997),Bar-On (1997),Goleman (1995;1998), Petrides và Furnham (2001)

2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental

ability model of emotional intelligence (1990;1997)

Mayer và Salovey là các nhà nghiên cứu đầu tiên đưa ra được lý thuyết của trí tuệ cảm xúc vào năm 1990.Hai nhà nghiên cứu trên đã nhận thức được trí tuệ cảm xúc là một trí thông minh thuần túy, gồm có hai khả năng đặc biệt về cảm xúc và tình cảm Mayer và Salovey (1997) mô tả trí tuệ cảm xúc gồm có bốn nhánh năng lực:

 Nhánh thứ nhất là năng lực nhận biết các cảm xúc: gồm một phức hợp các kỹ năng cho phép một cá nhân biết cách cảm nhận, thấu hiểu, và biểu lộ các cảm xúc Các năng lực cụ thể ở đây bao gồm nhận dạng những cảm xúc của mình và

của người khác, bày tỏ cảm xúc của mình và phân biệt được những dạng cảm xúc mà người khác biểu lộ

 Nhánh thứ hai là năng lực sử dụng các cảm xúc để hỗ trợ, thúc đẩy tư duy: dùng những cảm xúc này để hỗ trợ óc phán xét, nhận thức được rằng những thay đổi tâm trạng có thể dẫn đến sự xem xét những quan điểm thay thế và hiểu rằng một

sự thay đổi trong trạng thái cảm xúc và cách nhìn có thể khuyến khích nảy sinh các loại năng lực giải quyết vấn đề khác nhau

 Nhánh thứ ba là năng lực hiểu các cảm xúc và qui luật của cảm xúc: hiểu biết về nguyên nhân và tiến trình phát triển của cảm xúc, hiểu được sự pha trộn phức tạp của các loại tình cảm và đề ra các quy luật về tình cảm

 Nhánh thứ tư là năng lực quản lý các cảm xúc: kiểm soát, tự điều khiển cảm xúc của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều khiển cảm xúc của người khác

2.2.2 Lý thuyết hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional

Intelligence)

Ngoài lý thuyết trí tuệ cảm xúc theo kiểu thuần năng lực, cũng có hướng tiếp cận xây dựng lý thuyết TTCX theo kiểu hỗn hợp – pha trộn giữa năng lực nhận thức về cảm xúc và các thuộc tính cá nhân Theo xu hướng này có một số tác giả tiêu biểu như Daniel Goleman, Reuven Bar-On

2.2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Daniel Goleman (1995;1998)

Sau nghiên cứu của Salovey và Mayer trong năm 1990, Daniel Goleman bắt đầu nghiên cứu của mình về chủ đề trí tuệ cảm xúc Ông đã xuất bản cuốn sách “Emotional Intelligence” (1995), trong đó khái niệm Trí tuệ cảm xúc đã trở nên phổ biến hơn Daniel Goleman giới thiệu lý thuyếtTTCXchủ yếu tập trung vàosự kết hợp của khả năng cảm xúc và các yếu tố tính cách, động lực, kỹ năng xã hộitại nơi làm việc Theo Goleman (1998) năng lực cảm xúc không phải là bẩm sinh, nó có thể được học hỏi và

phát triển, mỗi cá nhân được sinh ra với một trí tuệ cảm xúcthông thường, đó là năng lực đặc trưng cho việc học hỏi cảm xúc.Nghiên cứu của Goleman(1998) đưa ra năm khía cạnh của TTCX là: tự nhận thức (self awareness), tạo động lực (self motivation),

tự kiểm soát, quản lý mình (self regulation), nhận biết các quan hệ xã hội (empathy), quản lý điều khiển các mối quan hệ xã hội (social skills)

2.2.2.2 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Reuven Bar-On (1997;2004)

Lý thuyết của Reuven Bar-On (1997;2004) là lý thuyết về trí thông minh, nó được kết hợp bởi đặc tính cá nhân và khả năng nhận thức, bao gồm các năng lực:

 Năng lực nhận biết, hiểu và biết cách bộc lộ cảm xúc của mình

 Năng lực nhận biết, hiểu và cảm thông với người khác

 Năng lực ứng phó với những cảm xúc mạng và kiểm soát, làm chủ các cảm xúc của mình

 Năng lực thích ứng với những thay đổi và giải quyết vấn đề của cá nhân hay xã hội

 Giữ được tâm trang chung ổn định, tích cực

2.2.3 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001)

Petrides và Furnham (2001) đã đưa ra một cấu trúc trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía cạnh chia thành bốn thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc

2.2.3.1 Tính đa cảm (emotionality)

 Nhận thức cảm xúc là sự hiểu rõ cảm xúc của bản thân cũng như của người khác

 Sự đồng cảm là việc hiểu được nhu cầu và mong muốn của người khác

 Biểu hiện cảm xúc là khả năng bày tỏ cảm xúc một cách chính xác và rõ ràng

2.2.3.2 Khả năng tự kiểm soát (self-control)

 Điều chỉnh cảm xúc là kiểm soát cảm xúc và trạng thái tình cảm

 Quản lý căng thẳng là việc điều tiết cảm xúc giúp giải quyết những căng thẳng

 Bốc đồng là làm một việc theo ý mình, thường xuyên thay đổi suy nghĩ

 Khả năng thích nghi là khả năng thích ứng với môi trường và điều kiện mới

2.2.3.3 Tính hòa đồng (sociality)

 Sự quyết đoán là thái độ dứt khoát, thẳng thắn, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi

cá nhân

 Quản lý cảm xúc là khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác

 Nâng cao nhận thức xã hội là khả năng kiểm soát cảm xúc của mình và cách thể hiện cảm xúc đó

2.2.3.4 Hạnh phúc (well-being)

 Lòng tự trọng thể hiện qua sự thành công và tự tin

 Lạc quan là mong đợi những điều tốt đẹp xảy ra trong cuộc sống

 Hạnh phúc là sự hài lòng trong cuộc sống hiện tại

 Tự thúc đẩy là hành độngcó ý thức mạnh mẽ từ bên trong

Với góc tiếp cận này, hai tác giả nhấn mạnh cách xem xét trí tuệ cảm xúc như đặc điểm nhân cách hơn là các năng lực nhận thức và cấu trúc này được gọi là “trí tuệ cảm xúc đặc điểm”

2.2.4 So sánh cáclý thuyết trí tuệ cảm xúc

Các lý thuyết trí tuệ cảm xúctrên được chia thành 3 kiểu: lý thuyếtTTCX thuần năng lực,lý thuyếtTTCX hỗn hợp và lý thuyết TTCX đặc điểm.Lý thuyết của Mayer và Salovey đại diện cho lý thuyết TTCX thuần năng lực, lý thuyết của Bar-On, Goleman đại diện cho lý thuyết TTCX hỗn hợp, Petrides và Furnham đại diện cho lý thuyết TTCXđặc điểm

Mặc dù các nhà nghiên cứu khác nhau có những quan niệm khác nhau về trí tuệ cảm xúc và từ đó phát triển lý thuyết của riêng mình nhưng balý thuyếtcó một số điểm tương đồng Các lý thuyết trên đều cho rằng trí tuệ cảm xúc là khả năng cảm nhận, đánh giá, điều chỉnh và thể hiện cảm xúc của mình Riêng chỉ có Petrides và Furnham cho rằng trí tuệ cảm xúc là đặc điểm cá nhân, cho biết khả năng hiểu cảm xúc của bản thân, phản ứng với áp lực và quản lý các mối quan hệ.Việc sử dụng các lý thuyết khác nhau sẽ cho ra các kết quả nghiên cứu khác nhau, do đó việc lựa chọn lý thuyết phục

vụ nghiên cứu là quan trọng

2.3 Các nghiên cứu trước đây

Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về căng thẳng trong công việc nhưng khá ít nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến căng thẳng trong công việc; căng thẳng nghề nghiệp Có nhiều quan niệm khác nhau về trí tuệ cảm xúcnhư đã nêu ở trên, tùy theo mục tiêu nghiên cứu mà các tác giả có những lựa chọn phù hợp cho mô hình nghiên cứu của mình, cụ thể:

2.3.1 Nghiên cứu của Oginska-Bulik (2005)

Oginska-Bulik (2005) thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng nghề nghiệp và sức khỏe của nhân viên phục vụ con người Tác giả sử dụng thang đo của Schutte và các cộng sự (1998) – được xây dựng từ lý thuyết TTCX của Mayer và Salovey để thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng nghề nghiệp và sức khỏe của nhân viên Đối tượng khảo sát là 330 nhân viênđại diện cho các ngành nghề (bác sĩ, y tá, giáo viên, ngân hàng, các nhà quản lý, sĩ quan tập sự) tại Ba Lan Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm có trí tuệ cảm xúc cao nhất là giáo viên, thấp nhất là các nhà quản lý Dữ liệu thu được cũng cho thấy chỉ số TTCX cao hay thấp còn phụ thuộc vào giới tính; TTCX ở phụ nữ cao hơn ở nam giới Đồng thời có một mối quan hệ ngược chiều giữa TTCX và căng thẳng tại nơi làm việc, nhóm

có chỉ số TTCX cao có thể quản lý được căng thẳng và giảm các chứng bệnh về sức khỏe (đặc biệt là trầm cảm)

Hình 2.1: Mô hình của Oginska-Bulik (2005)

2.3.2 Nghiên cứu của Mikolaiczak và Luminet (2007)

Mikolajczak và các cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Petrides và Furnham để nghiên cứu về tác động của trí tuệ cảm xúc đến tâm trạng căng thẳng của

56 sinh viên được tuyển chọn để thực hiện nghiên cứu tại Bỉ.Đặc điểm của mẫu nghiên cứu là những sinh viên không bị vấn đề về tâm thần, không hút thuốc lá và nghiên cứu được thực hiện trong phòng thí nghiệm Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng những sinh viên có TTCX cao sẽ đối phó lại được những tình huống căng thẳng

2.3.3 Nghiên cứu của Landa và các cộng sự (2008)

Nhóm tác giả sử dụng lý thuyết TTCX của Mayer và Salovey, nhằm tìm hiểu mối quan

hệ giữa trí tuệ cảm xúc, căng thẳng trong công việc và sức khỏe của 180 y tá trong một bệnh viện công ở Tây Ban Nha Kết quả nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc có một mối quan hệ ngược chiều với căng thẳng và cùng chiều với sức khỏe Theo nhóm tác giả, các y tá có trí tuệ cảm xúc cao thì ít căng thẳng trong công việc hơn đồng thời sức khỏe cũng tốt hơn Điểm khác biệt của nghiên cứu này là tìm hiểu thêm mối mối quan

hệ giữa tuổi tác, kinh nghiệm làm việc và căng thẳng; thật vậy, kết quả đã chứng minh

được nhóm y tá trẻ tuổi và kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽ ít căng thẳng hơn nhóm còn lại Trí tuệ cảm xúc và sức khỏe không có mối quan hệ nào đến tuổi tác và kinh nghiệm làm việc

Hình 2.2:Mô hình của Landa và các cộng sự (2008)

2.3.4 Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011)

Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011), nghiên cứu đã xác định được ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng của sinh viên y khoa trong việc thực hiện phẫu thuật tại Bỉ Arora và các cộng sự đã sử dụng lý thuyết của Petrides và Furnham với thang đo TEIQue để đo lường trí tuệ cảm xúc của sinh viên gồm các thành phần: tính

đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, tình trạng hạnh phúc Nhóm tác giả đã phát hiện quản lý căng thẳng là rất quan trọng để duy trì hiệu suất tối ưu trong phẫu thuật Tuy nhiên, rất ít các nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng đối phó với căng thẳng của cá nhân Trong nghiên cứu này nhóm tác giả cho thấy rằng sinh viên y khoa với trí tuệ cảm xúc cao có thể giảm căng thẳng trong công việc

so với những người có trí tuệ cảm xúc thấp

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011)

2.3.5 Nghiên cứu của Yamani và các cộng sự (2014)

Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công việc của giảng viên đại học Khoa học y tế tại Iran Đối tượng khảo sát là

142 giảng viên của trường (gồm 4% là giáo viên, 52% là trợ lý giáo sư và 44% là giáo sư).Kết quả nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ nghịch đảo giữa thành phần tự nhận thức và căng thẳng trong công việc; tự quản lý và căng thẳng trong công việc Mặc khác, không có mối quan hệ có ý nghĩa giữa các thành phần nhận thức về xã hội

và quản lý mối quan hệ với căng thẳng trong công việc Thành phần tự quản lý có ảnh hưởng mạnh nhất đến căng thẳng trong công việc

Hình 2.4:Mô hình của Yamani và các cộng sự (2014)

2.4 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trên đã chứng minh được trí tuệ cảm xúc có tác động đến căng thẳng trong công việc của nhân viên (sinh viên y khoa, giáo viên, y tá…) ở bối cảnh nước ngoài, nhưng nhân viên kế toán thì chưa thực sự được quan tâm

Kế toán là một công việc luôn phải suy nghĩ, làm việc trong môi trường luôn luôn gắn

bó với những con số đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, phải lập các báo cáo kế toán khi nhà quản lý yêu cầu, các báo cáo cho cơ quan thuế…nên việc xảy ra căng thẳng là không thể tránh khỏi.Chính vì vậy mà tác giả quyết định tìm hiểu về mối quan hệ đó đối với công việc của nhân viên kế toán và đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Tính đa cảm và căng thẳng trong công việc

Tính đa cảm cho biết khả năng nhận biết, biểu lộ cảm xúc và cách sử dụng thông tin này để phát triển và cũng cố những mối quan hệ thân thiết với những người khác Một người có tính đa cảm cao sẽ hiểu rõ được cảm xúc của bản thân mình cũng như của người khác, có khả năng nhìn vấn đề từ quan điểm của người khác để cùng tìm ra cách

để giải quyết vấn đề, giảm bớt được các tình huống có thể dẫn đến căng thẳng trong công việc Đồng thời, với khả năng bộc lộ cảm xúc của mình với đồng nghiệp, người

đó cũng không để cho cảm xúc bị đè nén nên không dẫn đến căng thẳng Vì vậy, người

đa cảm có khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân, tạo điều kiện hợp tác tốt đẹp và thuận lợi trong công việc về sau.Giả thuyết H1 được đặt ra như sau:

 H 1 : Tính đa cảm tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc

2.4.2.2 Khả năng tự kiểm soát và căng thẳng trong công việc

Khả năng tự kiểm soát cho biết khả năng điều chỉnh được áp lực, kiểm soát được căng thẳng từ bên ngoài và những kích thích bộc phát từ bên trong Nhân viên có khả năng

tự kiểm soát cảm xúc cao có thể kiểm soát được trạng thái tình cảm của mình, không

để cảm xúc ảnh hưởng đến công việc dẫn đến những căng thẳng không cần thiết; có thể điều tiết được cảm xúc giúp giải quyết những căng thẳng do công việc gây ra; không hành động một cách bộc phát mà thường suy nghĩ cẩn thận trước khi giải quyết một vấn đề nào đó Một nhân viên có khả năng thích ứng với môi trường và điều kiện mới thì sẽ đề kháng được với những áp lực và căng thẳng do môi trường đó gây ra Từ đó, giả thuyết H2 được đặt ra:

 H 2 : Khả năng tự kiểm soát tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc

2.4.2.3 Tính hòa đồng và căng thẳng trong công việc

Tính hòa đồng cho biết khả năng giao tiếp xã hội của một người, mức độ rõ ràng, sự quyết đoán và tự tin khi họ giao tiếp với người khác Một người có khả năng giao tiếp tốt có thể tự xây dựng nên các mối quan hệ tốt đẹp và thuận lợi hỗ trợ cho quá trình làm việc, hạn chế những căng thẳng, bất hòa trong giải quyết và xử lý công việc, đồng thời biết cách thể hiện cảm xúc một cách phù hợp và tự nhiên, có khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác, có thái độ dứt khoát, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân, tránh phát sinh tình trạng ấm ức, đè nén dẫn đến căng thẳng Dễ dàng thấy rằng, khi nhân viên hòa hợp được với đồng nghiệp thì sẽ cảm thấy hứng khởi hơn mỗi ngày đến công ty, công việc theo đó cũng trở nên nhẹ nhàng hơn nhiều – căng thẳng do công việc gây ra sẽ giảm Từ đó, giả thuyết H3 được đặt ra:

 H 3 : Tính hòa đồng tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc 2.4.2.4 Hạnh phúc và căng thẳng trong công việc

Hạnh phúc cho biết mức độ lạc quan và hài lòng của một người Một nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi họ cảm thấy hài lòng với cuộc sống hiện tại, họ thành công và tự tin với bản thân, luôn nhìn mọi việc một cách tích cực, trong người họ lúc nào cũng có

động lực để làm việc và phấn đấu – chính vì vậy nên họ không cảm thấy bị áp lực và căng thẳng do công việc gây ra Từ đó, giả thuyết H4 được đặt ra:

 H 4 :Hạnh phúc tác động ngược chiều lên căng thẳng trong công việc

Tóm tắt chương II

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc Petrides và Furnham (2001) đã đưa ra một cấu trúc trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía cạnh chia thành bốn thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc

3 CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiếp theo chương II về cơ sở lý thuyết, nội dung chương III sẽ tìm hiểu về quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cũng như cách chọn mẫu, tiếp theo là xây dựng thang đo nghiên cứu và cách thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu và cuối cùng là cách

xử lý dữ liệu sau khi đã làm sạch dữ liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm 2 phần chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt hoặc sự trùng lắp nội dung nếu có của các phát biểu trong thang đo để phục vụ cho phần hiệu chỉnh sau

đó

Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi, mục đích để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết Phương pháp hồi quy đa biến được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với

sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20

3.3 Hình thành thang đo sơ bộ

Thang đo Trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu này gồm có bốnthành tố gồm: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc được thừa kế từ thang đo

TEIQue_SF (Trait Emotional Intelligence Questionnaire_Short Form) phiên bản rút gọn của Cooper và Petrides (2010, hai tác giả rút gọn từ nghiên cứu của Petrides và Frunham (2001)),bao gồm 26biến quan sát

 Tính đa cảm được đo bằng 8 biến quan sát, đo lườngmức độ hiểu rõ cảm xúc của bản thân cũng như của người khác, khả năng bộc lộ cảm xúc, khả năng xây

dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân

 Khảnăng tự kiểm soát được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường khả năng tự kiểm soát cảm xúc, khả năng chịu được áp lực và kiểm soát căng thẳng, suy nghĩ cẩn thận và thường không hành động bộc phát

 Tính hòa đồng được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường khả năng ngoại giao và

kỹ năng xã hội, khả năng tạo ảnh hưởng lên cảm xúc của người khác, thẳng thắn, thành thật, sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân

 Hạnh phúc được đo bằng 6 biến quan sát, đo lường sự thành công và tự tin, vui

vẻ và hài lòng với cuộc sống, tự tin và luôn nhìn mọi việc tích cực

Trong nghiên cứu này biến căng thẳng trong công việc thừa hưởng thang đo của Parker

và Decotiis (1983) để đo lường mức độ căng thẳng trong công việc gồm 13 biến quan

sát.(Phụ lục 1: Thang đo sơ bộ)

3.4 Kiểm tra thang đo sơ bộ thông qua thảo luận nhóm

Thảo luận nhóm được thực hiện bằng cách mời mười đáp viên tham gia, trong đó có: một Giám Đốc doanh nghiệp tư nhân và chín thành viên còn lại đều là kế toán tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Để tránh mất thời gian và không bị mất tập trung trong quá trình thảo luận nên dàn bài thảo luận sẽ được chuẩn bị trước, đồng thời,

để rút thời gian và tăng chất lượng cho kết quả thảo luận, mục đích và các nội dung sẽ trao đổi trong buổi thảo luận được gửi trước qua Email cho các đáp viên Thông tin các

đáp viên tham gia thảo luận và dàn bài thảo luận lần lượt được trình bày ở Phụ lục 2 và

Phụ lục 3 của luận văn

Kết quả nghiên cứu định tínhthông qua thảo luận nhóm:

Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính

Thang đo đề xuất Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn

định tính

Nguồn

Tính đa cảm

Bày tỏ cảm xúc bằng ngôn từ

không phải là vấn đề với tôi

Tôi không gặp khó khăn khi biểu lộ

cảm xúc của mình qua ngôn từ

Petrides và Furnham (2001)

Tôi thường gặp khó khăn khi

bày tỏ cảm xúc với những người

thân của mình

Tôi thường gặp khó khăn khi bày tỏ cảm xúc với những người thân của

mình

Tôi thường gặp khó khăn khi

nhìn nhận quan điểm của người

khác

Tôi thường gặp khó khăn khi nhìn nhận một vấn đền theo quan điểm của

người khác

Tôi thường có thể ở vào vị trí

của người khác và trải nghiệm

phàn nàn tôi về cách ứng xử với

họ

lòng về cách đối xử của tôi với họ

Tôi gặp khó khăn trong việc gắn

kết kể cả với người thân

Tôi thường khó có được mối quan hệ gần gũi với mọi người, ngay cả với những người thân của mình

Khả năng tự kiểm soát

Tôi thường thấy khó khăn khi

điều chỉnh cảm xúc của mình

Tôi thường thấy khó khăn khi điều chỉnh cảm xúc của mình

Petrides và Furnham (2001)

Tôi thường phải tìm cách kìm

chế cảm xúc bản thân nếu muốn

Tôi thường phải tìm cách kìm chế cảm xúc bản thân nếu muốn

Tôi có xu hướng thay đổi tâm

trạng thường xuyên

Tôi có khuynh hướng thay đổi ý kiến (ý định, chủ tâm) của mình một cách thường xuyên

Tôi thường tham gia vào những

việc mà sao này có thể từ bỏ

được nếu muốn

Tôi thường tham gia vào những việc

mà sao này có thể từ bỏ được nếu muốn

Nhìn chung, Tôi có thể đối phó

với sự căng thẳng trong công

việc

Nhìn chung, Tôi có thể đối phó với sự căng thẳng trong công việc

Những người khác ngưỡng mộ

tôi bởi sự thoải mái, thư giản

Những người khác ngưỡng mộ tôi bởi

sự thoải mái, thư giản

Tôi tránh biểu lộ cảm xúc của mình cả lúc ở nhà lẫn ở nơi làm việc

Kết quả thảo luận nhóm

Tính hòa đồng

Tôi có thể đàm phán hiệu quả

với mọi người

Tôi có thể giao tiếp hiệu quả với đồng nghiệp

Petrides và Furnham (2001)

Tôi có thể mô tả bản thân như

một nhà đàm phán tốt

Tôi có thể giới thiệu về bản thân một cách dễ dàng

Tôi thường gặp khó khăn khi

phát biểu chính kiến của mình

Tôi thường gặp khó khăn khi đòi hỏi quyền lợi cho bản thân mình

Tôi có xu hướng “xuống

nước/nhượng bộ” ngay cả khi tôi

biết là mình đúng

nước/nhượng bộ” ngay cả khi tôi biết

là mình đúng

Tôi dễ thay đổi cảm xúc của

mình theo cảm xúc của người

Nhìn chung, Tôi hài lòng với

Tôi tin là bản thân mình có

Căng thẳng trong công việc

Tôi cảm thấy căng thẳng, hồi

hộp vì công việc

Tôi cảm thấy căng thẳng, hồi hộp vì công việc

Parker và Decotiis (1983)

Công việc đến với tôi nhiều hơn

Tôi muốn

Tôi đảm trách quá nhiều công việc cùng một lúc

Kết quả thảo luận nhóm

Tôi phải làm việc quá nhiều và

có quá ít thời gian để hoàn tất

Parker và Decotiis (1983)

Tôi có cảm giác mình gắn chặt

với công ty

Tôi có cảm giác mình gắn chặt với công ty

Đôi khi tôi sợ điện thoại reo ở

nhà vì có thể liên quan đến công

việc

Đôi khi ở nhà tôi rất sợ tiếng chuông điện thoại reo vì có thể nó liên quan đến công việc

Tôi cảm giác chưa bao giờ có

được một ngày nghỉ trọn vẹn

Tôi cảm giác chưa bao giờ có được một ngày nghỉ trọn vẹn

Có quá nhiều người ở cùng trình

độ của tôi trong công ty bị thiêu

đốt bởi yêu cầu công việc

Rất nhiều người cùng cấp với tôi trong công ty bị quay cuồng bởi các yêu cầu của công việc

Parker và Decotiis (1983)

Công việc ở đây khiến tôi khó

có thời gian cho gia đình

Làm việc ở đây khiến tôi không có nhiều thời gian cho những hoạt động khác (liên quan tới gia đình/ bạn

Kết quả thảo luận nhóm

Làm việc ở đây khiến tôi có ít

chiều hướng tiêu cực khi công việc gặp quá nhiều áp lực

thảo luận nhóm

Rất nhiều lần công việc của tôi

gặp trở ngại

Loại bỏ

Tôi cảm thấy bực bội khi mất

quá nhiều thời gian từ công việc

Loại bỏ

Tôi dành rất nhiều thời gian cho

công việc vì quá chú trọng đến

tiểu tiết

Loại bỏ

3.5 Nghiên cứu chính thức

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường mức

độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được tiến hành phân tích thống kê mô tả, xác định

độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối tương quan, phân tích hồi quy Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20 Kết quả nghiên cứu sẽ cho cái nhìn tổng quát về căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc

và căng thẳng trong công việc của nhân viên

3.5.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình Việt Nam gồm bốn thành tố với 27 biến quan sát cho thang đo trí tuệ cảm xúc, 9 biến quan sát để đo lường mức độ căng thẳng trong công việc Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo likert 5 mức độ tương ứng là: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý với phát biểu, mức 2 không đồng ý, mức 3 trung lập, mức 4 đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý với phát biểu

Bảng câu hỏi gồm 3 phần cụ thể: