Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề đà nẵng

Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Đà

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ VÂN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Quang Bình

Phản biện 1: TS Đoàn Gia Dũng

Phản biện 2: TS Nguyễn Đình Huỳnh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 1 năm 2016

Có thể tìm luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng bậc nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của đơn vị Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo

Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là một trường công lập trọng điểm về đào tạo nghề trong khu vực miền Trung-Tây Nguyên Tuy nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường Xuất phát

từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển

nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng” để thực

hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình Hy vọng rằng, luận văn

có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao

đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại

trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề

Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu

- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc Tuấn;

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung - Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS

Đoàn Gia Dũng biên soạn, - Giáo trình Quản trị nhân lực do tác giả

Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS

* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các

hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện

và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề hiện nay

1.1.5 Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề

Theo chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020, sẽ

chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực

và quốc tế về kỹ năng nghề và năng lực sư phạm của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và các nước phát triển trên thế giới 100% số giáo viên phải đạt chuẩn của các nước tương đương vào năm 2014 Cụ thể, các giáo viên phải có bằng tốt nghiệp đại học hoặc đại học chuyên ngành sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phù hợp với nghề giảng dạy, có trình độ ngoại ngữ thong dụng tối thiểu bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ quốc gia hoặc tương đương, có trình

độ tin học C hoặc đạt yêu cầu về kỹ năng tin học quốc tế theo tiêu chuẩn IC3 và ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy, năm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, có kiến thức về nghề liên quan, hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của

1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ

- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị dạy

nghề nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ

1.4.1 Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức dạy nghề, tổng cục dạy nghề cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:

* Quy mô nguồn nhân lực

* Cơ cấu nguồn nhân lực:

1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động

- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: Đây là yếu tố thuộc về

cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển

- Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải

có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị

kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng để góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Đặc điểm của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

a Khái quát về trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng

b Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2011-2014 của trường

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của trường cao đẳng nghề Đà Nẵng

Bảng 2.3 Đội ngũ giáo viên giảng dạy trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng

Giáo viên cơ hữu

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

ĐÀ NẴNG

2.2.1 Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên

Hiện tại, tổng số giáo viên của trường là 169 người, với cơ cấu tương đối hợp lý 100% giáo viên có trình độ đại học và đủ chuẩn tham gia công tác giảng dạy Trong đó có 1 tiến sĩ, 2 nghiên cứu sinh, 81 thạc sỹ, 45 giáo viên đang học cao học Ngoài ra nhà trường còn mời thêm hơn 17 cán bộ, giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, nghệ nhân, thợ bậc cao tham gia giảng dạy tại trường

a Cơ cấu theo loại hình lao động

Bảng 2.7 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động

b Cơ cấu theo khoa chuyên môn

c Cơ cấu theo giới tính

d Cơ cấu theo độ tuổi

e Cơ cấu theo chỉ tiêu

2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên tại trường

Bảng 2.12 Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên ( 2012-2015)

(2012-2013)

(2014-2015)/ (2013-2014)

(Nguồn : phòng Tổ chức – Hành chính)

2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Do nhận thức chưa đầy đủ về trình độ kỹ năng nghề nghiệp trong một thời gian dài không được quan tâm chú ý, đầu tư thích đáng nên

có khoa vừa thừa, vừa thiếu về số lượng giáo viên, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của ngành giảng dạy Tình trạng giáo viên trẻ vừa ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc tại công ty đã được nhận vào trường dạy, trong khi đa số là các môn phải dạy thực hành

Bảng 2.15 Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ giáo viên

Tiêu chí

Số người được hỏi

Thành thạo Chưa thành

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

Tiêu chí

Số người được hỏi

Thành thạo Chưa thành

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

(Nguồn : xử lý từ số liệu điều tra)

Nhận xét: Qua điều tra khảo sát, nhận thấy kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch công tác, thiết kế bài giảng điện tử, soạn thảo giáo án tích hợp, kỹ năng văn phòng chiếm tỷ trọng trên 50% ở mức thành thạo, kết quả này cho thấy đội ngũ giáo viên có đủ năng lực, đủ khả năng để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy trên lớp Tuy nhiên các

kỹ năng như sử dụng tiếng anh, thiết kế slide thì còn thấp, đặc biệt là

kỹ năng tiếng anh để có thể tìm hiểu tài liệu phục vụ cho công việc giảng dạy

Đa số, các kỹ năng giáo viên được bồi dưỡng đều được tổ chức tại trường thông qua các lớp ngắn hạn, chương trình đào tạo chủ yếu

là tập huấn và bồi dưỡng

Qua các lớp giáo viên được đào tạo, đa số chương trình khi được giảng dạy có một số giáo viên tại các khoa được đào tạo nhưng không phù hợp, không có tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp về nội

dung đào tạo, giữa lý thuyết và nhu cầu thực tế còn cách xa, cơ cấu kiến thức giữa thực hành và lý thuyết đào tạo, giữa công việc tại các khoa không tương xứng

- Phương pháp đào tạo: Các giáo viên mới thì được các giáo viên lâu năm hướng dẫn, cho nghiên cứu bài giảng và môn học sẽ đảm nhận trong vòng 6 tháng Bên cạnh đó, tham gia dự giờ các giáo viên trong khoa để học tập kinh nghiệm đứng lớp Các giáo viên cũ thì được học tập các lớp nâng cao trình độ theo chuyên môn nghiệp vụ của mình

- Tham gia các lớp nâng cao kỹ năng giảng dạy như kỹ năng giảng dạy giáo án tích hợp, bài giảng điện tử, chương trình nâng cao

kỹ năng giao tiếp…

2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức

Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hiểu biết về xã hội của đội ngũ giáo viên so với yêu cầu nhiệm vụ còn hạn chế và nhiều mặt còn chậm cải tiến, đổi mới

Bảng 2.17 Thực trạng về nhận thức của đội ngũ giáo viên

Tiêu chí

Số người được hỏi

Tốt Bình thường Kém

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ

lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Qua khảo sát 100 giáo viên về vấn đề nhận thức trong công tác giảng dạy, các giáo viên luôn đặt người học làm trung tâm, giáo viên luôn quan tâm, giúp đỡ người học, chiếm 56% Giáo viên thực hiện tốt công tác giảng dạy, chiếm 59% Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều giáo viên chưa thực sự tận tâm, tậ tuỵ trong công tác giảng dạy Điều này, nhà trường cần phải quan tâm và tiếp cận để nâng cao nhận thức cho giáo viên Bên cạnh đó, khi hỏi về vấn đề sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong trường, hầu hết các giáo viên đều nhận thức vấn đề này rất quan trọng trong công tác giảng dạy của họ

Chính vì những lý do này, yêu cầu nhà trường cần phải tổ chức các lớp học để bồi dưỡng về trình độ, lý luận, tư tưởng, giúp cho giáo viên có được nhận thức đúng đắn hơn về vị trí của mình

2.2.5 Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy

a Thực trạng về tạo điều kiện môi trường làm việc

Trong thời gian qua, mặc dù đã tạo điều kiện cho giáo viên đi học

để nâng cao trình độ, tuy nhiên lại chưa thực sự quan tâm đến nguyện vọng của giáo viên Mặc dù đi học nhưng vẫn khó có thể sắp xếp thời gian để đi học, giờ giảng vẫn còn nhiều, cho nên một số giáo viên chưa chuyên tâm trong việc nâng cao trình độ cũng như học hỏi kinh nghiệm thực tế

Qua điều tra, số giáo viên chưa thực sự hài lòng về công việc của mình chiếm 28% Nguyên nhân do điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mức lương chưa tương xứng…Từ đó, dẫn đến hiệu suất công việc chưa cao, khó có thể thăng tiến trong công việc Từ sự không hài lòng, giáo viên có khả năng chuyển đổi công việc nếu có điều kiện tốt hơn

Mặt khác, vẫn còn hiện tượng sống lâu thành lão làng, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt Một số giáo viên qua đào tạo làm việc tốt nhưng vẫn không có cơ hội phát triển Việc luân

chuyển các vị trí quản lý chưa cao Chưa có mô hình để nhằm khuyến khích thúc đẩy giáo viên trở thành quản lý

Từ sự không hài lòng của đội ngũ giáo viên về công việc người lao động sẽ có khả năng chuyển đổi công việc mới nếu có điều kiện tốt, đây cũng là một vấn đề mà trường cần xem xét Chính vì vậy, trong thời gian đến nhà trường cần quan tâm tạo điều kiện hoặc hỗ trợ nhiều hơn nữa đến việc phát triển và định hướng nghề nghiệp cho

giáo viên

Qua số liệu ta thấy, giáo viên đánh giá về mức độ tạo điều kiện

tham gia khóa đào tạo là tốt chỉ có 10%, khá 26%

Hiện nay, nhà trường chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt giáo viên lên làm quản lý Cách đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều quan hệ cá nhân lãnh đạo nhà trường Các quy định

cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, các đơn vị chưa gắn kết với kết quả và hiệu quả hoạt động Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ

b Về công tác tiền lương

Trường thấy được yếu tố này là quan trọng đối với giáo viên, nên những năm gần đây công tác chế độ đãi ngộ được chú ý cải tiến, nâng cao, và vận dụng hợp lý chế độ tiền lương đối với giáo viên

Bảng 2.17 Thống kê tổng thu nhập/tháng của giáo viên qua các năm học

ĐVT: 1.000đ

Năm học 2012-2013 2013-2014 2014-2015

So sánh năm 2015/2012 (%)

(Nguồn: phòng Tài chính-kế toán)

So với các trường trên địa bàn thì mức lương của giáo viên còn thấp Tiền lương bình quân tháng các giáo viên, từ 3,5 – 4,0 triệu đồng/ giáo viên Đồng thời xếp loại thi đua hàng quý theo A, B, C Cho nên, trung bình mỗi tháng thu nhập mỗi giáo viên khoảng 4,0 triệu đến 4,5 triệu đồng

c Về chế độ khen thưởng, đãi ngộ

Hàng năm trường có đánh giá xếp loại cho từng đơn vị và cá nhân từ đó có chế độ khen thưởng như: Đơn vị lao động xuất sắc, chiến sĩ thi đua nhưng chưa cao, chưa tạo được động lực cho nhân viên phấn đấu

Các chính sách và chế độ đãi ngộ của trường đối với trường có quan tâm nhưng chưa thực sự khuyến khích giáo viên có động lực làm việc

Bên cạnh đó, trong những năm gần đây do khó khăn về kinh tế thị trường cũng ảnh hưởng đến nguồn tuyển sinh, và trường cũng đầu

tư nâng cấp một số phòng học Vì thế, trường đã cắt giảm một số khoản phụ cấp cgo giáo viên, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần làm việc của giáo viên trong trường

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

2.3.1 Những mặt mạnh

- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằm định hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBGV

- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng,

- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể

- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện