Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng kinh tế kỹ thuật quảng nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài `Trong cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Đảng ta khẳng định giáo dục đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan trọng, quốc sách hàng đầu Cùng với trình phát triển kinh tế xã hội đất nước, Đảng Chính phủ dành quan tâm đến giáo dục đại học, nhằm tạo nguồn nhân lực hội đủ trí tuệ để tăng cường sức cạnh tranh trường quốc tế Nhìn nhận tầm quan trọng giáo dục đại học bối cảnh nay, Ban chấp hành TW Đảng ban hành Chỉ thị số 40/2004 việc “ Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục ”, Chính phủ ban hành Nghị số 14/2005 “ Đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020”…Cùng với đời nâng cấp số trường đại học cao đẳng, hệ thống giáo dục đại học nước ta tăng thêm đáng kể quy mô, số lượng trường học Tuy nhiên để đảm bảo chất lượng đào tạo cơng tác phát triển đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục phải xem nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt trình phát triển nhà trường Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam sở đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng bậc thấp cho địa phương ngành nghề: nông lâm nghiệp, chế biến ni trồng thủy sản, kế tốn, quản trị kinh doanh, công nghệ kỹ thuật xây dựng,…Chiến lược phát triển trường giai đoạn 2008 - 2015 xác định mục tiêu: “Xây dựng Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Quảng Nam trở thành trường cao đẳng có uy tín lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu khoa học tư vấn khoa học kinh tế- kỹ thuật; xây dựng đội ngũ cán giảng dạy quản lý có trình độ chun mơn cao, có lực nghiên cứu khoa học; đảm bảo sở vật chất trang thiết bị đại phục vụ hoạt động trường; chương trình đào tạo bắt kịp trình độ giáo dục đại học nước tiếp cận xu phát triển giáo dục đại học tiên tiến khu vực; có lực cạnh tranh cao thích ứng hội nhập khu vực toàn cầu” Tuy nhiên, với quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, cấp bậc, loại hình đào tạo nhà trường so với nguồn nhân lực chưa thật tương xứng, chưa đảm bảo quy mô, chất lượng đội ngũ nhiều hạn chế; cấu trình độ chun môn, cấu ngành nghề đào tạo đội ngũ chưa phù hợp chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nhà trường Với thực trạng trên, việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp cấu, nâng cao lực nghề nghiệp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược trường việc làm cần thiết cấp bách Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020 ” làm luận văn tốt nghiệp khóa học Luận văn nhận quan tâm, ủng hộ từ phía lãnh đạo nhà trường với hy vọng đề tài góp phần giải vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên, cán quản lý nhà trường thời gian đến Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Gồm vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực trường - Về không gian, đề tài chọn địa bàn nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực phạm vi Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trường đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp Duy vật biện chứng, Duy vật lịch sử - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp phân tích chuẩn tắc… Bố cục kết cấu luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu gồm chương: Chương Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam thời gian qua Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2010-2015, tầm nhìn 2020 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực Xét phạm vi xã hội, tổ chức hiểu quan, đơn vị hành thuộc hệ thống thiết chế nhà nước, đơn vị nghiệp nhà nước (đơn vị nghiệp công), tổ chức kinh tế thuộc thành phần, tổ chức trị, tổ chức trị – xã hội, tổ chức nghề nghiệp, tổ chức phi Chính phủ, v.v Các tổ chức xã hội có mục đích hoạt động, mơ hình tổ chức chức năng, nhiệm vụ khác theo quy định pháp luật Một yếu tố quan trọng để tổ chức hoạt động thực chức năng, nhiệm vụ quy định nhân lực, yếu tố khơng thể thiếu mang tính định công tác tổ chức hoạt động loại hình tổ chức “Nhân lực sức người, mặt sử dụng lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân công.” [1] “Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực.” [4] “Thể lực sức lực thể người…Trí lực lực trí tuệ.” [1] “Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính…Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người.” [10] “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động, người có sức lao động.” [3] Nhân lực hiểu sức mạnh lực lượng lao động; sức mạnh đội ngũ lao động; sức mạnh cán bộ, công chức tổ chức Sức mạnh phải kết hợp loại người lao động nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý khả cố gắng Nhân lực tổ chức toàn khả lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức Nhân lực gọi lao động sống, đầu vào độc lập có vai trò định đầu vào khác trình hoạt động tổ chức Quy mô, cấu nhân lực yêu cầu chất lượng nhân lực tổ chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định tính chất, đặc điểm loại hình tổ chức Như vậy, hiểu cách khái quát nhân lực sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, trị, văn hố, xã hội… - Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu tồn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức vai trò họ Theo khái niệm này, nguồn nhân lực tồn khía cạnh người hữu, chưa tốt lên vai trò thích ứng họ tổ chức, từ chưa làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức “Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể nhân tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Nguồn nhân lực vừa phương tiện vừa mục đích, nguồn nhân lực tương tác với nguồn lực khác người có cá tính, lực riêng.” [7] “Nguồn nhân lực cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động nước, hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc đó.” [8] “Nguồn nhân lực toàn vốn kiến thức, kỹ sức người cần đầu tư vào kinh doanh để đạt thành công.” [9] “Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định.” [3] “Nguồn nhân lực nguồn lực người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, phận quan trọng dân số, đóng vai trò tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội.” [3] “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó.” [10] “Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lượng nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc họ.” [11] Các quan niệm trước cho lợi cạnh tranh chủ yếu quốc gia hay tổ chức khả tài mạnh, kỹ thuật cơng nghệ phát triển; ngày xã hội nhìn nhận quan điểm lỗi thời nhận thức tính động, sáng tạo, tự định thân người nguồn lực quan trọng thay Nguồn nhân lực phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Tóm lại, nguồn nhân lực xem xét nguồn lực người, tiềm lao động người thời gian định Nguồn nhân lực động lực nội sinh quan trọng nhất, nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng, trí tuệ, thể lực phẩm chất đạo đức, kỹ nghề nghiệp tương tác cá nhân cộng đồng, tổng thể tiềm lao động ngành, tổ chức, địa phương hay quốc gia - Phát triển nguồn nhân lực Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày hoàn thiện tiếp cận theo góc độ khác “Phát triển hiểu đơn giản trình biến đổi làm cho biến đổi từ đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao” [7] - Xét khía cạnh lực lượng lao động, phát triển hiểu hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn cho người lao động xã hội có tiến hóa, khoa học kỹ thuật cơng nghệ có tiến rõ rệt; thực chất chuẩn bị nhân lực để thích ứng với cơng việc tương lai - Đứng quan điểm xem người nguồn vốn - vốn nhân lực thì: Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân - Theo quan điểm sử dụng lực người Tổ chức lao động quốc tế ILO ( International Labour Organization ) thì: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân - Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hiệp quốc UNESCO ( United Nations Educational Scientific and Cultural Organization) định nghĩa: Phát triển nguồn nhân lực toàn lành nghề dân cư mối quan hệ với phát triển đất nước - Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc UNIDO ( The Untied Nations Industrial Development Organization) định nghĩa: Phát triển người cách hệ thống vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển quốc gia, bao gồm khía cạnh kinh tế, xã hội nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu từ hoạt động thực tiễn Theo định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực hoạt động giúp cho nhân viên phát triển kỹ cá nhân kỹ tổ chức,phát triển kiến thức, hiểu biết khả Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động đào tạo, phát triển nghiệp, thúc đẩy kiểm soát việc thực nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục, xác định nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài phát triển tổ chức (http://hrd.sagepub.com) Theo Robert Rouda Mitchell Kusy (Human resource development Rewiew,2006) : “ phát triển nguồn nhân lực hoạt động huấn luyện xếp tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động phát triển cá nhân tổ chức Phát triển nguồn nhân lực bao gồm lĩnh vực đào tạo phát triển, phát triển nghiệp, phát triển tổ chức” Dưới góc nhìn hướng tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân lực có số khái niệm khác: - Phát triển nguồn nhân lực chuỗi hoạt động tổ chức thực thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi, liên quan đến vấn đề thực chức người hệ thống sản xuất - Phát triển nguồn nhân lực trình phát triển thúc đẩy tinh thông người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo phát triển nhân nhằm cải thiện suất - Phát triển nguồn nhân lực trình hay hoạt động nhằm phát triển kiến thức làm việc bản, tinh thơng, suất hài lòng mà cần cho đội, nhóm, cá nhân nhằm mang lại lợi ích cho tổ chức, cộng đồng, quốc gia, tóm lại cần cho tồn nhân loại Một cách tổng quát, Phát triển nguồn nhân lực trình tạo thay đổi tích cực cấu, thay đổi tiến chất lượng để phục vụ mục tiêu tổ chức Chất lượng xem xét nội dung như: nâng cao lực (trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp, nhận thức, hành vi, thái độ người lao động) tạo động lực làm việc…cùng với trình tạo thay đổi tiến cấu nguồn nhân lực Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực trình tạo lập phát triển lực tồn diện người tiến xã hội thân; kết tổng hợp trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển - Giáo dục hiểu hoạt động đào tạo nên người, gồm: Trí dục, đức dục, thể dục mỹ dục, hoạt động nhằm tác động cách có hệ thống đến phát triển tinh thần, thể chất đối tượng làm cho đối tượng có phẩm chất lực yêu cầu đề Là trình học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai - Đào tạo nói chung tổng hợp hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp chun mơn cho người lao động, nói cách khác trình học tập làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định, thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công việc họ Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể - Phát triển trình học tập nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động; mở cho cá nhân cơng việc dựa sở định hướng tương lai cho tổ chức Nâng cao trình độ nghề nghiệp hồn thiện hiểu biết lý thuyết kỹ thực có sẵn người lao động làm cho họ có khả cao hơn, làm việc có hiệu suất chất lượng để thích ứng với công việc tương lai 10 * Phát triển nguồn nhân lực cần có điều kiện sau: - Có luật pháp, sách, chế quy chế công tác quản lý nguồn nhân lực, tập trung vào sách thu hút, tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm… - Có sở nghiên cứu khoa học, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ lý luận trị, kỹ quản lý, trình độ chun mơn, nghiệp vụ - Có đủ điều kiện tài phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho cá nhân để họ yên tâm lao động, phát triển cá nhân thông qua nghiên cứu khoa học học tập suốt đời - Có đầy đủ thơng tin cần thiết để cá nhân, tổ chức cập nhật phát triển xã hội nói chung cập nhật thông tin liên quan đến hoạt động cá nhân, tổ chức… Như vậy, hiểu: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mặt: nâng cao lực thúc đẩy động người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Vì vậy, có nhiều lý để khẳng định phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ quan trọng, điều kiện định để tổ chức tồn phát triển; quan tâm mức làm tốt có tác dụng thiết thực tổ chức, cá nhân xã hội, cụ thể: - Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp 89 - Nâng cao hệ số toán theo chức danh giảng viên cán quản lý có trình độ đào tạo cao để khuyến khích việc nâng cao trình độ đội ngũ c Mục tiêu cần đạt Năm 2010 xác định năm lề hoạt động phát triển nhà trường Vì vậy, cần thực phương án thu nhập chế độ đãi ngộ khác nhằm tạo động lực - Vì trách nhiệm cơng việc có khác rõ rệt cấp quản lý phận giúp việc nên hệ số thu nhập tăng thêm cần thể rõ ( mức : Trưởng đơn vị 0.9 Phó đơn vị 0.7, nhân viên, giáo viên 0,5- Mức cũ: 0,8 - 0,7- 0,4) - Thực nâng hệ số toán hợp đồng cán bộ, giảng viên có học vị ( mức mới: Đại học hệ số 1,0, hệ số 1.3 Thạc sĩ, 1.5 Tiến sĩ, 1.8 PGS, 2.0 GS- Mức cũ: 1-1,1-1,2-1,3-1,5) - Giáo viên học hưởng 100% chế độ lương, thưởng, phụ cấp, không giao khối lượng công tác thời gian học tập, nghiên cứu - Năm 2010 phấn đấu 100% giáo viên hợp đồng hưởng 25% phụ cấp đứng lớp * Qua kết khảo sát tính khả thi giải pháp hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ khác thời gian đến, qua thống kê cho thấy 77,9% cho giải pháp cần thiết khả thi việc phát triển nguồn nhân lực nhà trường 3.2.4.2 Hồn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm Nhà trường cần xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân Việc đề bạt cán phải gắn với trình độ, lực, tiêu chuẩn quy định, thành tích cá nhân kết hồn thành cơng việc Mặt khác, nhà trường cần thực sách luân chuyển cán quản lý phận để nắm bắt tồn q trình hoạt động trước bổ nhiệm vào vị trí cao tránh nhàm chán công việc họ 90 Nhà trường cần xây dựng mơ hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy người lao động cố gắng phấn đấu để vươn lên trở thành nhà quản lý * Qua kết khảo sát tính khả thi giải pháp hồn thiện tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm thời gian đến, 109 đối tượng vấn phiếu hỏi, bao gồm cán lãnh đạo, cán quản lý, giảng viên, qua thống kê cho thấy 79,3% cho giải pháp cần thiết khả thi việc phát triển nguồn nhân lực nhà trường Trong giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, giải pháp có vai trò định, tác động vào khuyết điểm, hạn chế chí kéo dài thời gian qua Cần phải thực biện pháp cách đồng bộ, hài hòa theo trình tự, phối hợp chặt chẽ giải pháp để phát huy tác dụng tổng hợp hệ giải pháp Trình tự cụ thể: - Nâng cao nhận thức, tư tưởng cho toàn thể cán bộ, giảng viên, cơng nhân viên tồn trường, - Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực cho giai đoạn cụ thể, đảm bảo đủ số lượng, phù hợp cấu đảm bảo đủ tiêu chuẩn ngạch viên chức, giảng dạy để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu nhà trường - Hoàn thiện bước cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng lưu ý đến việc tạo động lực cho người lao động thông qua chế lương, thưởng, chế độ phúc lợi, thuyên chuyển, đề bạt yếu tố tinh thần khác… 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức a Cơ sở thực Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức lãnh đạo nhà trường đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ phát triển nhà trường, vấn đề đòi hỏi phải có đổi tồn diện tư lãnh đạo nhà trường công tác phát triển đội ngũ, làm cho người hiểu việc phát triển 91 nguồn nhân lực không trách nhiệm nhà trường, phòng ban chức mà trách nhiệm thân, chất lượng giáo dục người học b Nội dung thực Để nâng cao nhận thức đội ngũ cán bộ, viên chức toàn trường cần thực số giải pháp sau: - Nhận thức vai trò công tác phát triển đội ngũ cần cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành Ban giám hiệu chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán bộ, giảng viên trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn…từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể - Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tơn vinh người thầy giáo, coi trọng giá trị nghề nghiệp để người nâng cao nhận thức lý tưởng cách mạng, nghiệp trị thân c Mục tiêu cần đạt Trong kinh tế thị trường chi phối, tác động mạnh mẽ đến đời sống đội ngũ nhà giáo, giảng viên trẻ, họ không chịu nhiều ảnh hưởng mơ hình giáo dục thời bao cấp trước đây, hình ảnh người thầy ngày đêm tận tâm, tận lực với nghề, gắn bó với nghiệp, tất học sinh thân yêu; Vì vậy, cần phải có hành động cụ thể, định hướng nghề nghiệp, giáo dục trị tư tưởng cho đội ngũ cán giảng dạy, bên cạnh họ để tăng cường lĩnh trước tác động mặt trái chế thị trường Trong trình hội nhập mạnh mẽ nay, với vai trò, nhiệm vụ, sứ mệnh nhà giáo phần có thay đổi, đội ngũ giảng viên phải hiểu, phải nhận thức phải đáp ứng nhu cầu hội nhập, đáp ứng đòi hỏi nghề nghiệp, như: 92 - Nhà giáo phải người phải vững vàng phẩm chất trị, đạo đức lối sống, thực trọng trách mà Đảng, nhà nước nhân dân giao phó hoạt động “ lợi ích trăm năm trồng người” - Muốn giảng dạy tốt phải có chun mơn giỏi, nắm vững hệ thống kiến thức ngành, lĩnh vực đào tạo; có hệ thống tri thức đủ rộng để có khả đóng vai trò vừa người hướng dẫn - người giúp đỡ - người quản lý người học - Nhà giáo phải có tri thức kỹ sư phạm cần thiết, thích hợp để lựa chọn phương pháp, phương thức hay chiến lược dạy học tốt sở cách tiếp cận trí tuệ đa chiều - Muốn ứng xử phù hợp với người học, nhà giáo phải trang bị mức thục từ lý luận đến thực tiễn tri thức, kỹ năng, tâm lý lứa tuổi Bên cạnh đó, họ cần phải có kỹ tư độc lập, kỹ phán đốn tình sư phạm để có tầm nhìn sư phạm xã hội - Muốn phát triển trình độ chuyên môn, tư sáng tạo, nâng cao lực nghề nghiệp, người thầy giáo phải sống với triết lý “ học tập suốt đời” - Đội ngũ nhà giáo đại diện tri thức văn hóa dân tộc, bối cảnh hội nhập, họ người góp phần trì sắc văn hóa dân tộc tiếp thu có chọn lọc luồng văn hóa giới - Nhà giáo phải tâm huyết với nghề, với người học, cam kết gắn bó lâu dài với nghiệp trồng người, khơng thiếu dấn thân vào nghề, khơng có động lực trở thành nhà sư phạm chân chính, chuyển tải kiến thức cho hệ tương lai Đây điều kiện cần thiết đội ngũ nhà giáo bước vào thời kỳ hội nhập, cần coi trọng để trang bị cho * Qua kết khảo sát tính khả thi giải pháp nâng cao nhận thức cho đội ngũ thời gian đến, 109 đối tượng vấn phiếu hỏi, qua thống kê cho thấy 79,3% cho giải pháp cần thiết khả thi việc phát triển nguồn nhân lực nhà trường 93 Trên sở đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực thời gian đến, tác giả trưng cầu ý kiến cán quản lý, giảng viên cần thiết tính khả thi giải pháp - Đối tượng vấn phiếu hỏi cán quản lý ( 19 người), cán giảng dạy (90 người) - Tổng số phiếu phát 109 phiếu, thu vào 109 phiếu (100%), số phiếu trả lời theo yêu cầu 109 phiếu - Sau thu phiếu, tổng hợp tiến hành thống kê, kết đạt được: + Tất giải pháp đề xuất nhận đa số ý kiến cho cần thiết phải đề xuất giải pháp có tính khả thi + Giải pháp có tỷ lệ cao 98,3% cần thiết tính khả thi thực giải pháp nâng cao nhận thức vị trí, vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển nguồn nhân lực giai đoạn Giải pháp thực thơng qua tổ chức Đảng, quyền, Đồn thể hay phối hợp cấp giáo dục trị tư tưởng, nhận thức người lao động Giải pháp có tỷ lệ thấp 77,9% tính khả thi giải pháp hoàn thiện chế tiền lương chế độ đãi ngộ khác 79,7% có tính khả thi giải pháp hồn thiện cơng tác bổ nhiệm, đề bạt cán Đây hai vấn đề hạn chế từ lâu chưa có giải pháp khắc phục thời gian tương đối dài, dẫn đến người vấn nghi ngại tính khả thi thực Ngoài ra, số phiếu sau trả lời đầy đủ nội dung, song có ý kiến cho để thực giải pháp Bộ Giáo dục Đào tạo, Ủy ban nhân dân tỉnh cần mạnh dạn tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Hiệu trưởng trường để chủ động việc triển khai sách quan trọng ảnh hưởng đến phát triển nhà trường nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng 94 3.3 KIẾN NGHỊ - Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo - Bộ Giáo dục Đào tạo Bộ Tài sớm ban hành văn nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trường để chủ động hoạt động đào tạo, hợp tác quốc tế hay thu hút nhân lực giỏi - Bộ Giáo dục Đào tạo cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung có nhân lực GDĐH Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương mối tương quan giáo dục ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên - Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam - Ủy ban nhân dân tỉnh nên có chế sách thu hút hấp dẫn để tạo điều kiện cho nguồn nhân lực có trình độ cao, chun mơn giỏi địa phương cơng tác, phục vụ cho nghiệp giáo dục nói riêng kinh tế xã hội nói chung - Nên giao tiêu biên chế cho nhà trường phù hợp với chức năng, nhiệm vụ tỉnh giao đào tạo nguồn nhân lực, giao chế cho nhà trường tự tiến hành tổ chức xét tuyển viên chức báo cáo với Sở Nội vụ, UBND tỉnh - Kiến nghị lên Chính phủ xin nới rộng mức thu học phí, tăng định mức đầu tư người học diện ngân sách để cải thiện chế tài phục cho đào tạo đội ngũ, đời sống CBCNV 95 KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Với kiến thức khả nghiên cứu có hạn nên khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót, vậy, với hướng dẫn, bảo tận tình PGS.TS Võ Xuân Tiến, thầy cô giáo cung cấp truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế, nỗ lực thân, cố gắng tìm tòi, học hỏi nghiêm túc Qua thời gian nghiên cứu tác giả đưa số kết luận sau: Đề tài nghiên cứu vận dụng nhiều hệ thống lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức theo quan điểm Đảng, Nhà nước ta giới vai trò người, người lĩnh vực giáo dục đào tạo Đúc kết khái niệm mang tính chung nhân lực, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực tổ chức Những nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến phát triển Thơng qua sở lý luận nguồn nhân lực giáo dục đại học, luận văn rõ: Trong giáo dục đại học, đội ngũ giảng viên đóng vai trò quan trọng, định chất lượng đào tạo trường; sở giáo dục có đủ số lượng, phù hợp cấu, chất lượng đội ngũ đánh giá, đo lường không ngừng nâng cao điều kiện tiên để nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trường non trẻ công tác giáo dục đại học bậc cao đẳng, kinh nghiệm quản lý điều hành hạn chế, phản ánh qua quy mô đội ngũ vừa thiếu, cấu không phù hợp chất lượng đội ngũ chưa tương xứng ngang tầm với tình hình nhiệm vụ Cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Luận văn khảo sát điều tra, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua sở thống kê số 96 liệu đơn vị, phát phiếu điều tra vấn đối tượng nhà trường, từ đưa nhận xét đánh giá khách quan thành tựu hạn chế cần khắc phục thời gian đến, luận văn rút nguyên nhân gây nên tình trạng chậm phát triển nguồn nhân lực nhà trường thời gian tương đối dài Luận văn đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Những giải pháp nêu luận văn có mối quan hệ tác động, hỗ trợ nhau, gắn kết với thành thể thống nhất, giải pháp mang tính độc lập tương đối khả phát huy tác dụng thời điểm, điều kiện cụ thể, cần phải thực hiện, bỏ giải pháp Việc phát huy tác dụng giải pháp phụ thuộc vào sư vận dụng nhuần nhuyễn, cách hợp lý vào thực tiễn xây dựng phát triển đội ngũ nhà trường sở xác định đắn yêu cầu, mục tiêu chiến lược phát triển nhà trường Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán giảng dạy nói riêng nguồn nhân lực Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam nói chung Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thông cảm góp ý bổ sung từ thầy cơ, lãnh đạo nhà trường để luận văn hồn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ thiết thực cho phát triển trường giai đoạn tới Cuối cùng, tác giả chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình Thầy giáo PGS.TS Võ Xuân Tiến, quan tâm giúp đỡ thầy giáo q trình giảng dạy, Ban đào tạo sau đại học Đại học Đà Nẵng, Phòng đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Ban giám hiệu Trường CĐ KTKT Quảng Nam đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thành luận văn 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trung tâm Từ điển học Vietlex (2007), Từ điển Tiếng Việt 2008, NXB Đà Nẵng [2] Bộ Giáo dục Đào tạo (2005), Giáo trình Kinh tế Chính trị Mác LêNin, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [3] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [4] PGS PTS Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội [5] Tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội [6] Đỗ Văn Phức Nguyễn Hồng Hà (2005), “Chất lượng nhân lực doanh nghiệp: Phương pháp đo lường trạng Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (326), tr.10-16 [7] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp Cao học QTKD Khóa 9, 2006 -2009, Đại học Đà Nẵng [8] GS Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người cơng nghiệp hóa đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [9] Luật sư Vũ Đình Quyền (2007), Nghiệp vụ công tác giám đốc, NXB lao động, Hà Nội [10] ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh [12] Tác giả Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục 98 [13] Đồng tác giả: George T.Milkovich – John W.Boudreau; TS Vũ Trọng Hùng biên dịch năm 2002, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê [14] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương (2005), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Thống kê, Hà Nội [15] TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [16] Báo cáo tổng kết năm 2008 kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2009 UBND tỉnh Quảng Nam [17] Nghị Tỉnh Đảng Quảng Nam khóa IX nhiệm kỳ 2006-2010 [18] Nghị Đảng Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam khóa XV [19] Đề án phát triển Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2008 – 2015 [20] Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020 [21] Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Tác giả: TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng; Nhà xuất thống kê năm 2006 [22] Báo cáo tham luận Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ cơng nghiệp hóa Diễn đàn Phát triển Việt Nam – Tác giả: TS Phạm Trương Hoàng, Ths Ngô Đức Anh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân [23] Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập - Tác giả: Ths Ngô Thị Minh Hằng đăng Website…….ngày 26/8/2008 [24] Cẩm nang Phương pháp Quản lý tài Nhân sự; Tác giả Phạm Minh, nhà xuất Lao động – xã hội năm 2005 [25] Giáo trình Quản trị học – TS Nguyễn Thanh Hội-TS.Phan Thăng, nhà xuất Thống kê năm 2006 [26] Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Tác giả George T.Milkovich – John W.Boudreau ( TS Vũ Trọng Hùng biên dịch năm 2002) 99 [27] Các văn quy định chế độ tiền lương năm 2004 Bộ Nội vụ (02 tập), nhà xuất Hà Nội năm 2004 [28] Cẩm nang Nghiệp vụ quản lý trường học, Tác giả Lê Quỳnh (sưu tầm tuyển chọn), nhà xuất Lao động – xã hội năm 2006 [29] Thực trạng hướng phát triển vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, Tác giả PGS.TS Phạm Tất Thắng, nhà xuất thống kê năm 2002 [30] Cẩm nang Chấn hưng giáo dục, Tác giả Nguyễn Hà Thanh, nhà xuất lao động năm 2008 [31] Cẩm nang Trường học Việt Nam, Tác giả TS Nguyễn Ngọc Đào, nhà xuất Chính trị quốc gia năm 2008 [32] Văn kiện Đại hội Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá 10, nhà xuất trị quốc gia năm 2008 [33] Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa kỷ 21, Tác giả GS.TS Phạm Minh Hạc, nhà xuất trị quốc gia năm 1999 [34] Quy định pháp luật tiêu chuẩn phẩm chất trình độ số chức danh cán công chức nhà nước, nhà xuất trị quốc gia năm 2003 [35] Tuyển tập tác phẩm Bàn giáo dục Việt Nam, Tác giả GS.TSKH Nguyễn Cảnh Toàn, nhà xuất Lao động năm 2002 [36] Những vấn đề Giáo dục học đại, Tác giả PGS.TS Thái Duy Tuyên, nhà xuất giáo dục năm 1999 [37] Các quy định pháp luật thi đua, khen thưởng lĩnh vực giáo dục [38] Chính sách nhà giáo, Tác giả Đỗ Thanh Kế, nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân năm 2008 [39] Bài viết “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Đồng Bằng Sông Cửu Long” Tác giả PGS TS Huỳnh Thị Gấm, TS Phạm Ngọc Trâm năm 2009, đăng Website; [40] Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Tác giả PGS.TS Đỗ Văn Phức, nhà xuất khoa học kỹ thuật Hà Nội năm 2005 100 [41] Quản trị nguồn nhân lực,Tác giả Trần Kim Dung, nhà xuất thống kê năm 2005 [42] Phát triển nguồn nhân lực Cụm cảng hàng không miền trung giai đoạn 2008-2015, Luận văn Thạc sĩ Tổng Quốc Công năm 2007 [43] Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế tác giả Nguyễn Hoài Bảo năm 2006 101 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1- NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực .10 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .11 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 12 1.2.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực .13 1.2.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực 14 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực 15 1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy làm việc 16 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 18 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường xã hội 18 1.3.2 Nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động .21 1.3.3 Các nhân tố thuộc người .24 CHƯƠNG - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM 26 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƯỜNG CĐ KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 26 102 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường cao đẳng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực 31 2.1.3 Tình hình hoạt động đào tạo trường thời gian qua 38 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA 41 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực .42 2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn nguồn nhân lực 48 2.2.3 Thực trạng kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực 53 2.2.4 Thực trạng trình độ nhận thức người lao động 59 2.2.5 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ 62 2.3 NGUYÊN NHÂN VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.64 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực .64 2.3.2 Chế độ đãi ngộ chưa thật công 66 CHƯƠNG 3- GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN ĐẾN .69 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Căn chiến lược phát triển Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 .69 3.1.2 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 71 3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực .71 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2010-2015, TẦM NHÌN 2020 78 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 78 3.2.2 Giải pháp nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ .80 3.2.3 Giải pháp nâng cao kỹ nghề nghiệp 87 3.2.4 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc 88 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức 90 103 3.3 KIẾN NGHỊ 94 KẾT LUẬN .95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD PHỤ LỤC ... triển nguồn nhân lực phạm vi Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam - Về thời gian, đề tài nghiên cứu đưa giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trường đến năm 2015, tầm nhìn 2020 Phương... Trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý - Năm 2006 nâng cấp lên Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam, trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh quản... nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị Chương Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam thời gian qua Chương Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao