Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa thành phố biên hòa đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LÂM SƠN HÀ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai, Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG LÂM SƠN HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN ANH MINH Đồng Nai, năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng dƣới hƣớng dẫn Tiến sĩ Trần Anh Minh Các kết công bố luận văn hoàn toàn xác Các trích dẫn, tham khảo rõ nguồn Các đề xuất, giải pháp kiến nghị đƣợc thân rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Bệnh viên đa khoa thành phố Biên Hòa Trân trọng! Đồng Nai, ngày 30 tháng năm 2015 Học viên Lâm Sơn Hà TÓM TẮT LUẬN VĂN Nhân lực nguồn lực quan trọng hoạt động phát triển cho bệnh viện nói riêng ngành y tế nói chung Trong năm qua, phải đối diện với nhiều khó khăn, thách thức nhƣng Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa thực đƣợc nhiều sách, giải pháp để nhằm củng cố QL, đào tạo phát triển NNL bệnh viện số lƣợng, chất lƣợng đạt đƣợc nhiều thành tựu đáng khích lệ Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa bệnh viện hạng III tuyến huyện Mục tiêu bệnh viện trở thành bệnh viện hạng II vào năm 2020 trở thành địa khám chữa bệnh tin cậy cho ngƣời dân thành phố Biên Hòa BVĐKTPBH không ngừng cải thiện dịch vụ khám chữa bệnh nhằm mang lại điều kiện, hội đƣợc khám chữa bệnh đƣợc điều trị tốt cho ngƣời Tác giả thực tổng hợp đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL từ năm 2012-2014, thông qua liệu thứ cấp liệu sơ cấp thu thập đƣợc từ khảo sát ý kiến đánh giá 162 nhân viên bệnh viện, luận văn cho thấy phần thành tựu đạt đƣợc công tác quản trị NNL BVĐKTPBH mặt hạn chế cần hoàn thiện Đó hạn chế sách tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết thực công việc sách trả công LĐ Trên sở phân tích trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL bệnh viện đến năm 2020, là: Giải pháp nâng cao hiệu công tác thu hút NNL; Hoàn thiện đào tạo phát triển NNL; Hoàn thiện công tác trì NNL MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục từ viết tắt Danh mục bảng Danh mục sơ đồ, biểu đồ MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa QTNNL 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm NNL 1.1.3 Khái niệm QTNNL 1.1.4 Vai trò QTNNL 1.1.5 Mục tiêu QTNNL 1.1.6 Ý nghĩa QTNNL 1.2 Các chức QTNNL 1.2.1 Chức thu hút NNL 1.2.1.1 Hoạch định NNL .6 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Công tác tuyển dụng 1.2.2 Chức đào tạo phát triển 1.2.2.1 Đào tạo phát triển 1.2.2.2 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp 1.2.2.3 Các phƣơng pháp đào t ạo phát triển NNL 10 1.2.3 Chức trì NNL 11 1.2.3.1 Đánh giá thực công việc 11 1.2.3.2 Tiền lƣơng chế độ phúc lợi 12 1.2.3.3 Mối quan hệ LĐ 15 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến QTNNL đơn vị 15 1.3.1 Các yếu tố bên 15 1.3.2 Các yếu tố bên 16 1.3.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô 16 1.3.2.2 Các yếu tố môi trƣờng vi mô 17 1.4 Đánh giá hoạt động QTNNL đơn vị 18 1.4.1 Khái niệm đánh giá QTNNL đơn vị .18 1.4.2 Đánh giá thông qua kết thực công việc theo số then chốt đo lƣờng kết thực công việc (Key Performance Indicators KPI) .18 1.5 Đặc điểm hoạt động BV tổ chức chăm sóc sức khỏe ảnh hƣởng đến QTNNL .20 TÓM TẮT CHƢƠNG 21 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ BIÊN HÕA GIAI ĐOẠN NĂM 2012-2104 22 2.1 Giới thiệu Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 22 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 24 2.1.4 Sứ mệnh mục tiêu BV 24 2.1.5 Kết hoạt động từ năm 2012-2014 BVĐKTPBH .25 2.2 Phân tích thực trạng NNL BV .26 2.2.1 Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn .27 2.2.2 Cơ cấu LĐ theo giới tính 28 2.2.3 Cơ cấu LĐ theo độ tuổi LĐ 28 2.2.4 Cơ cấu LĐ theo thâm niên công tác 29 2.2.5 Tình hình biến động nhân từ năm 2012 đến năm 2014 30 2.3 Phân tích thực trạng QTNNL BVĐKTPBH 33 2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút NNL 33 2.3.1.1 Công tác ho ạch định NNL 33 2.3.1.2 Công tác phân tích công việc 34 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng 34 2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển .41 2.3.2.1 Công tác đào tạo phát triển BV 41 2.3.2.2 Các hình thức đào tạo BV 41 2.3.2.3 Đánh giá công tác đào t ạo phát triển NNL 44 2.3.3 Phân tích thực trạng công tác trì phát triển 47 2.3.3.1 Đánh giá kết thực NV 47 2.3.3.2 Chế độ lƣơng, thƣởng phúc lợi NLĐ 49 2.3.3.3 Quan hệ LĐ, môi trƣờng điều kiện làm việc 53 2.3.4 Đánh giá chung QTNNL BVĐKTPBH 57 2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến QTNNL BV .58 2.4.1 Các yếu tố bên 58 2.4.2 Các yếu tố bên 60 2.4.2.1 Ảnh hƣởng môi trƣờng vĩ mô 60 2.4.2.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng vi mô 62 2.4.3 Đánh giá ảnh hƣởng nhân tố đến hoạt động QTNNL BV 63 2.4.3.1 Cơ hội 63 2.4.3.2 Thách thức 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 65 CHƢƠNG : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ BIÊN HÕA ĐẾN NĂM 2020 66 3.1 Định hƣớng phát triển BVĐKTPBH đến năm 2020 66 3.1.1 Định hƣớng phát triển hoạt động khám chữa bệnh .66 3.1.2 Định hƣớng phát triển NNL .66 3.2 Giải pháp hoàn thiện QTNNL BVĐKTPBH đến năm 2020 67 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút NNL 67 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định NNL 67 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 68 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng LĐ 68 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển .69 3.2.2.1 Giải pháp hoạt động định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho NV 69 3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo 70 3.2.2.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo đào tạo 72 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì NNL 72 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu thực công việc 72 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện chế độ lƣơng phúc lợi 73 3.2.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, điều động, đề bạt NV 76 3.2.3.4 Giải pháp hoàn thiện mối quan hệ LĐ tranh chấp LĐ 77 3.3 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL 78 3.3.1 Giải pháp tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin 78 3.3.2 Xây dựng văn hoá DN BV .78 3.4 Kiến nghị .79 3.4.1 Đối với Ban lãnh đạo BVĐKTPBH 79 3.4.2 Đối với lãnh đạo quyền địa phƣơng .80 TÓM TẮT CHƢƠNG 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 01: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Phụ lục 02: Quy trình tuyển dụng Phụ lục 03: Sơ đồ tổ chức Bệnh viện Phụ lục 04: Chức nhiệm vụ phận Phụ lục 05: Phiếu khảo sát NV Phụ lục 06: Phiếu khảo sát ý kiến chuyên gia Phụ lục 07: Danh sách chuyên gia Phụ lục 08: Phiếu đề nghị cung cấp thông tin bổ sung Phụ lục 09: Sơ đồ giải pháp, quy trình hoạch định NNL Phụ lục 10: Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất Phụ lục 11: Bảng đánh giá kết thử việc Phụ lục 12: Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn vị trí việc làm Phụ lục 13: Bảng đánh giá hiệu công việc NV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BV Bệnh viện BVĐKTPBH Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa CB Cán CBNV Cán nhân viên DN DN ĐGTHCV Đánh giá thực công việc NNL Nguồn nhân lực NLĐ Ngƣời lao động NV Nhân viên NXB Nhà xuất LĐ Lao động QL Quản lý QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TPP Trƣởng phó phòng DANH MỤC C C ẢN Trang Bảng 2.1: Kết hoạt động từ năm 2012-2014 25 Bảng 2.2: Cơ cấu NNL BVĐKTPBH năm 2014 26 Bảng 2.3: Bảng cấu nguồn LĐ theo vị trí việc làm năm 2014 27 Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn năm 2014 27 Bảng 2.5: Cơ cấu LĐ theo trình độ chuyên môn năm 2012-2014 27 Bảng 2.6: Cơ cấu NNL theo giới tính năm 2012-2014 28 Bảng 2.7: Cơ cấu NNL theo độ tuổi LĐ năm 2014 28 Bảng 2.8: Cơ cấu NNL theo thâm niên công tác năm 2014 29 Bảng 2.9: Tình hình biến động nhân năm 2012-2104 30 Bảng 2.10: Số lƣợng bệnh nhân đến khám điều trị năm 2012-2014 31 Bảng 2.11: Quy mô, cấu NNL BVĐKTPBH 2012-2014 31 Bảng 2.12: Quy mô LĐ BVĐKTPBH năm 2012-2014 32 Bảng 2.13: Ý kiến đánh giá công tác thu hút NNL 37 Bảng 2.14: Kết phân tích ý kiến chuyên gia công tác thu hút NNL 38 Bảng 2.15: Đánh giá công tác tuyển dụng theo số KPI năm 2014 39 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp kết hình thức đào tạo giai đoạn 2012-2014 43 Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá công tác đào tạo phát triển NNL 44 Bảng 2.18: Kết phân tích ý kiến chuyên gia công tác đào tạo phát triển 45 Bảng 2.19: Đánh giá công tác đào tạo theo số KPI năm 2014 46 Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá đánh giá kết thực công việc 48 Bảng 2.21: Hệ số theo chức vụ để tính lƣơng tăng thêm 49 Bảng 2.22: Thống kê mô tả thu nhập NV 51 Bảng 2.23: Thu nhập bình quân BV giai đoạn 2012-2014 51 Bảng 2.24: Ý kiến đánh giá sách đãi ngộ .52 Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá quan hệ LĐ 54 Bảng 2.26: Đánh giá quan hệ LĐ theo số KPI năm 2014 55 Bảng 2.27: Kết phân tích ý kiến chuyên gia công tác trì NNL .55 Bảng 2.28: Ƣu nhƣợc điểm công tác quản trị NNL BVĐKTPBH 57 Bảng 3.1: Bảng thang lƣơng tăng thêm theo hệ số 74 Bảng 3.2: Bảng xác định lƣơng tăng thêm theo vị trí 74 Bảng 3.3: Bảng lƣơng tăng thêm theo lực 75 Bảng 3.4: Bảng quy định mức thƣởng 75 Bảng 3.5: Bảng thƣởng theo kết công việc 75 Bảng 3.6: Bảng lƣơng hoàn chỉnh theo 3P lƣơng 75 CHỨC NĂNG DUY TRÌ Công tác tuyên truyền bệnh viện kết hoạt động, CGDT1 vấn đề quản lý, ý kiến bệnh nhân, thay đổi phúc lợi, thay đổi cấu tổ chức CGDT2 CGDT3 Hàng năm bệnh viện xây dựng chế độ phúc lợi nhằm đảm bảo tạo điều kiện tốt nhân viên Bệnh viện có xây dựng sách đặc thù trả lương chế độ ưu đãi khác cho vị trí đặc thù Thông qua buổi hợp giao ban, có tổ chức đối thoại với nhân CGDT4 viên định kỳ qua giải vấn đề nhân viên cấp CGDT5 CGDT6 CGDT7 Các chế độ khen thưởng Bệnh viện có phù hợp, kịp thời tuân thủ theo quy định cụ thể Tổ chức công đoàn có phát huy tốt vai trò mình, thực quy chế dân chủ nhằm chăm lo đời sống cán bộ, nhân viên tốt Bệnh viện thực chủ trưởng xã hội hóa nghiệp chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân nhằm nâng cao thu nhập cho nhân viên Phụ lục 07: DANH SÁCH CHUYÊN GIA THAM GIA KHẢO SÁT STT Họ tên Chức vụ Nguyễn Văn Bình Giám đốc Trần Văn Lê Liêm Phó Giám đốc Đinh Thanh Tùng Phó Giám đốc Hà Thanh Lịch Lê Văn Sửu Đào Thị Hạnh Trưởng Phòng Tài - Kế toán Phan Thị Thanh Trưởng Phòng Điều dưỡng Trần Ngọc Khánh Trưởng Khoa Cấp cứu - Hồi sức tích cực Chống độc Hồ Văn Du Trưởng Khoa Khám bệnh 10 Mai Văn Dân Trưởng Khoa Ngoại tổng hợp 11 Đoàn Văn Quốc Trưởng Khoa Nội tổng hợp 12 Quách Ngọc Trân Phó Trưởng Liên chuyên khoa Răng Hàm Mặt - Mắt Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp & vật tư thiết bị y tế Phó Trưởng Phòng Tổ chức - Hành Phụ trách phòng Phụ lục 08: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc _ Đồng Nai, ngày 02 tháng năm 2015 PHIẾU ĐỀ NGHỊ V/v: đƣợc hỗ trợ cung cấp bổ sung thông tin tình hình nguồn nhân lực - Ban Giám đốc Bệnh viện - Phòng Tổ chức Hành Tôi tên Lâm Sơn Hà, học viên sau đại học khoá - ngành quản trị kinh doanh, trường đại học Lạc Hồng Hiện kết hợp với Bệnh viện nghiên cứu đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa đến năm 2020” Tuy nhiên trình thực đánh giá số then chốt KPI công tác đào tạo, trì nguồn nhân lực xin quý Bệnh viện cung cấp cho số thông tin theo biểu mẫu bên Thông tin vui lòng gửi lại theo địa Email: hals057_dostdn@yahoo.com Tôi xin chân thành cảm ơn quan tâm giúp đỡ từ phía Bệnh viện Nội dung bổ sung thông tin: Công tác tuyển dụng nhân năm 2014 Theo trình độ tuyển Đơn vị STT Số ngày Ghi dụng tính Lao động có trình trung cấp, phổ thông Cho biết tổng số ngày Lao động trình độ đại học, Ngày 18 tuyển lao cao đẳng thực động Lao động có trình đại học 45 trở lên Lao động đạt sau thử việc % 49 Công tác đào tạo trong thời gian năm (từ 2012- 2014) * Hình thức đào tạo (ĐVT: lượt) Năm Năm Năm Hình thức đào tạo Ghi 2012 2013 2014 Do bệnh viện tổ chức 16 30 40 Cho biết tổng số lượt bệnh viện tổ chức đào Cử đào tạo bên 10 17 24 tạo Nhân viên tự học Bệnh viện cho biết thêm số nội dung sau: Nội dung đào tạo bên bao gồm: Kính gửi: Nhận thức quy trình khám chữa bệnh, nội quy, quy chế bệnh viện hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức liên quan đến hoạt động khám chữa bệnh Nội dung đào tạo bên bao gồm: - Kỹ thuật hiệu chuẩn, kiểm định thiết bị dụng cụ y tế - Các kỹ mềm (kỹ quản lý, làm việc nhóm) Lĩnh vực nhân viên tự học: - Kế toán, Quản trị kinh doanh, * Quy mô đào tạo Năm thực Đơn vị Nội dung Ghi tính 2012 2013 2014 Số khóa đào tạo theo kế hoạch Khóa Số khóa đào tạo thực Khóa 7 Số lượt học viên tham gia Người 28 41 69 Tổng kinh phí cho đào tạo Triệu đồng 203 346 488 * Đánh giá công tác đào tạo (Đơn vị tính: Người) Số lƣợng Số lƣợng Nội dung thực tế đạt Số lượng TPP đạt yêu cầu theo yêu cầu 8 Số lượng nhân viên đạt chuẩn Các chương trình đào tạo đạt chuẩn Số khóa đào tạo nội 26 5 30 5 20-21 22 Số đào tạo trung bình năm/cán bộ, nhân viên Tỷ lệ lao động trực tiếp áp dụng sau đào tạo 20 18 - Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm tổng doanh thu bao nhiêu: ước lượng khoảng triệu đồng: 400 tới 500 triệu - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo từ nguồn nào? Công tác trì nguồn nhân lực STT Mối quan hệ lao động Đơn vị tính Số lƣợng Ghi Phối hợp công việc Lần/Năm khoa phòng Chế độ bảo hiểm cho người lao Phần trăm % 100 động thực Hiệu truyền đạt chế độ Phần trăm % 100 phúc lợi đặt Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ từ phía Bệnh viện mong nhận đƣợc phản hồi sớm từ ban lãnh đạo bệnh viện Phụ lục 09: QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Bước Phân tích môi trƣờng: Căn mục tiêu chiến lược hoạt động Bệnh viện, tiến hành phân tích thực trạng tác động từ môi trường, yếu tố vĩ mô, vi mô có ảnh hưởng đến biến động NNL Qua đó, dự báo tình hình N N L t r ê n thị trường nhu cầu Bệnh viện từ năm 2015 đến 2020 Đề kế hoạch phát triển NNL để đạt mục tiêu Bước Phân tích thực trạng NNL: Phòng Tổ chức Hành chánh vào phân tích môi trường, từ phận, khoa phòng liên quan tiến hành phân tích đánh giá lực khám chữa bệnh, cấu lao động theo trình độ, biến động nhân để dự báo đ ợ c khối lượng công việc xác định nhu cầu N N L: cần người trình độ, kỹ cần thiết đề xuất sách thu hút, đào tạo NNL để thực mục tiêu bệnh viện đến năm 2020 Bước Dự báo khối lƣợng công việc: Tiến hành phân tích tình hình khám chữa bệnh người dân năm 2012-2014, dự báo tiến khoa học công nghệ y khoa, phân tích chiến lược đối thủ cạnh tranh định hướng mục tiêu phát triển hoạt động khám chữa bệnh bệnh viện đến năm 2020 để dự báo số lượng bệnh nhân đến khám chữa bệnh Từ khoa phòng liên quan tiến hành phân tích dự báo khối lượng công việc nhu cầu NNL Phòng Tổ chức Hành chánh tổng hợp, đưa định hướng mục tiêu NNL Bệnh viện đến năm 2020 Bước Dự báo cung, cầu NNL: Báo cáo biến động nhân năm, công suất thiết bị y tế, khối lượng công việc ước tính, tình hình tài chính, Với dự báo nhu cầu NNL dài hạn cần so sánh NNL có, từ thực tiến hành phân tích xác định khả cung ứng lao động thị trường cho nhu cầu NNL Bệnh viện Cần phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn lao động cho kế hoạch ngắn hạn, vào khối lượng công việc, công suất thiết bị y tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tình hình tài Từ dự báo khả cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn Bước Phân tích khả cung, cầu lao động đề xuất sách: Sau phân tích quan hệ cung cầu NNL cho kế hoạch ngắn hạn Trường hợp nhu cầu lao động vượt cung lao động, cần áp dụng sách như: đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, đào tạo bổ sung, sử dụng lao động không thường xuyên Trường hợp cung vượt cầu lao động áp dụng hình thức giảm bớt trực, giảm biên chế, Bước Thực sách, chƣơng trình, kế hoạch: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL cần rõ ràng, phù hợp tình hình nhân lực Bệnh viện Cần xác định việc tuyển dụng CBNV trình độ, vị trí nào, xếp bố trí lại nhân phòng ban sao, chế độ đãi ngộ điều động luân chuyển Bước Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện: Để kiểm tra, đánh giá xác định kết hoạch định NNL, xác định nguyên nhân dẫn sai lệch kế hoạch thực tế phòng Tổ chức Hành chánh cần phối hợp với khoa phòng tiến hành so sánh g i ữ a đánh giá kết đạt so với kế hoạch ban đầu, đề biện pháp hoàn thiện Phụ lục 10: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TÁC GIẢ ĐỀ XUẤT Hoạch định nhân khoa, phòng Nhu cầu nhân viên cần tuyển Xem xét lại nhu cầu Lập kế hoạch, chi phí tuyển dụng Phỏng vấn vòng Xác định nguồn cung bên hay bên Bệnh viện Không đạt Đánh giá lựa chọn Trả hồ sơ Thông báo tuyển dụng nội bên Đạt Không đạt Hoàn chỉnh thủ tục tiếp nhận Nhận xem xét hồ sơ Đạt Thử việc Không đạt Đánh giá sau thử việc Đạt Quyết định tuyển dụng Chấm dứt hợp đồng Trả hồ sơ Không đạt Phỏng vấn sơ Trả hồ sơ Phụ lục 11: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỬ VIỆC I Thông tin nhân viên đánh giá Mã NV: Họ tên: Bộ phận: Chức vụ: Ngày đánh giá:… /… /… Ngày thử việc: Thời gian đánh giá: Từ ngày…/… /…Tới ngày…./… /… I TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ: Tuân thủ làm việc quy định: A Luôn tuân thủ làm việc quy định Bệnh viện B Đôi trễ/ sớm (có lý đáng có xin phép trước) C Đôi trễ/ sớm; nghỉ trưa trước quy định; tự ý kéo dài thời gian nghỉ trưa D Thường xuyên trễ/ sớm; nghỉ trưa trước quy định; tự ý kéo dài thời gian nghỉ trưa Trang phục/ đồng phục, thẻ nhân viên bảo hộ lao động: A Trang phục gọn gàng; mang đồng phục/ dụng cụ bảo hộ lao động thẻ nhân viên B Trang phục gọn gàng; mang đồng phục/ dụng cụ bảo hộ lao động, quên thẻ nhân viên C Đôi trang phục không gọn gàng quên mang đồng phục/ dụng cụ bảo hộ lao động/ thẻ nhân viên D Thường xuyên trang phục không gọn gàng; quên mang đồng phục/ dụng cụ bảo hộ lao động/ thẻ nhân viên Thái độ làm việc: A Nhiệt tình, nỗ, có trách nhiệm, hoàn thành tốt công việc giao B Có tinh thần trách nhiệm kết thực công việc chưa tốt C Thỉnh thoảng chểnh mảng, tránh né công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm D Thường xuyên chểnh mảng, tránh né công việc, vô trách nhiệm Khả học hỏi, nắm bắt công việc: A Nhanh với kết thực hành tốt B Nhanh với kết thực hành C Trung bình với kết thực hành không đạt yêu cầu D Chậm với kết thực hành không đạt yêu cầu Tinh thần hợp tác làm việc đồng đội: A Luôn sẵn sàng hợp tác, chủ động hỗ trợ thành viên khác phận B Thỉnh thoảng không hợp tác công việc ý thức làm việc đồng đội chưa cao C Chỉ hợp tác hỗ trợ cấp yêu cầu D Luôn từ chối hợp tác hỗ trợ đồng nghiệp Trình độ chuyên môn, lành nghề: A Có thể làm việc độc lập hướng dẫn công việc cho thành viên khác phận B Có thể làm việc độc lập cần hỗ trợ C Có thể làm việc độc lập thường xuyên cần hỗ trợ D Không thể làm việc độc lập cần hỗ trợ Năng suất lao động & chất lƣợng công việc: A Vượt trội B Cao C Trung bình D Thấp II KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ: TT Tiêu chuẩn đánh giá Tuân thủ làm việc Trang phục, đồng phục, thẻ nhân viên & dụng cụ bảo hộ lao động Thái độ làm việc Khả học hỏi Tinh thần hợp tác làm việc đồng đội Trình độ chuyên môn/ lành nghề Năng suất & chất lượng công việc Xếp loại Kết thử việc Đạt Không đạt Thời gian gia hạn thử việc: tháng Từ: Đến: Nhận xét giám sát trực tiếp/ Trƣởng phận: Ngày: Quản lý trực tiếp Nhân viên Trƣởng phận Phụ lục 12: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CỦAVỊ TRÍ VIỆC LÀM CHỨC DANH TRƢỞNG KHOA KHÁM BỆNH (Phụ lục nhân viên tổ chức kết hợp với Trưởng khoa thực hiện) PHẦN I: MÔ TẢ VỊ TRÍ VIỆC LÀM Tên VTVL: Trƣởng khoa Mã VTVL: khám bệnh Ngày bắt đầu thực hiện: Bộ phận công tác Khoa khám bệnh Ngƣời quản lý trực tiếp Mức lƣơng vị trí Ngƣời quản lý chức Mối quan hệ công việc Giám đốc Ban Giám đốc - Phụ trách Phòng Nhân Các phận trực thuộc bệnh viện; bệnh nhân; đơn vị quản lý hành nhà nước Công việc liên quan tới - Nội quy, quy chế làm việc Bệnh viện; văn hƣớng dẫn - Các văn đạo tỉnh Bộ Y tế; - Luật Khám chữa bệnh; Luật Bảo hiểm y tế; Luật Công đoàn; Luật Bảo hiểm xã hội Mục tiêu vị trí công việc: (tóm tắt tổng quan VTVL): Căn kế hoạch bệnh viện, xây dựng kế hoạch hoạt động khoa để trình giám đốc bệnh viện phê duyệt tổ chức thực Kiểm tra đôn đốc thành viên khoa thực tốt quy định y đức làm theo lời dạy Bác Hồ “Lƣơng y phải nhƣ từ mẫu” Tổ chức đạo thành viên khoa thực tốt nhiệm vụ khoa quy chế bệnh viện Tham gia giảng dạy, hướng dẫn học viên đến thực tập khoa lớp học giám đốc phân công Làm nghiên cứu khoa học; sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lý Hướng cộng đồng tổ chức đạo thành viên khoa tham gia công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu đạo tuyến Kiểm tra sát việc thực quy chế bệnh viện, quy định kỹ thuật bệnh viện; quy chế quản lý sử dụng vật tư, thiết bị y tế, trang bị thông dụng việc thực vệ sinh bảo hộ lao động Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc; diễn biến bất thường, đột xuất phải báo cáo Các nhiệm vụ Thời gian hoàn thành công việc (%) Căn kế hoạch bệnh viện, xây dựng kế hoạch hoạt động khoa để trình giám đốc bệnh viện phê duyệt tổ chức thực 3% Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc Xây dựng kế hoạch hoạt động chuyên môn Khoa tháng năm Kiểm tra đôn đốc thành viên khoa thực tốt quy định y đức làm theo lời dạy Bác Hồ “Lƣơng y phải nhƣ từ mẫu” Phổ biến quy định y đức cho thành viên khoa Kiểm tra việc thực quy định y đức gắn với công tác chuyên môn thành viên khoa Tổ chức đạo thành viên khoa thực tốt nhiệm vụ khoa quy chế bệnh viện Tham gia họp giao ban bệnh viện; chủ trì tham gia hội chẩn Chủ trì định kỳ giao ban khoa để kiểm điểm lại công việc, định hướng công việc nhắc nhở thành viên thực nghiêm quy chế Bệnh viện Tham gia giảng dạy, hƣớng dẫn học viên đến thực tập khoa lớp học giám đốc phân công Làm nghiên cứu khoa học; sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lý Hƣớng cộng đồng tổ chức đạo thành viên khoa tham gia công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu đạo tuyến dƣới Tổ chức công tác thường trực cấp cứu liên tục 24 phục vụ người bệnh Chẩn đoán định điều trị, chăm sóc người bệnh Ký giấy tờ cho người bệnh chuyển khoa, viện Tổ chức theo dõi bệnh nhân khoa tham gia đạo tuyến Kiểm tra sát việc thực quy chế bệnh viện, quy định kỹ thuật bệnh Ban hành kế hoạch hoạt động Khoa 3% Phổ biến họp chuyên môn khoa ghi nhận biên họp Ban hành kế hoạch kiểm tra định kỳ theo quý năm khoa 4% Bảng phân công nhiệm vụ hàng tuần khoa Lập biên họp giao ban định kỳ 2% 5% Nhận xét kết học tập học viên Báo cáo sơ, tổng kết Khoa công tác khám chữa bệnh 80% Bảng phân vụ hàng tuần Bảng phân vụ hàng tuần 1% công nhiệm khoa công nhiệm khoa Báo cáo kết chăm sóc sức khỏe kết đạo tuyến khoa Xây dựng kế hoạch kiểm tra hàng năm viện; quy chế Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác Các biên họp báo cáo giám đốc; diễn biến sơ, tổng kết 2% bất thƣờng, đột xuất phải báo cáo họp đánh giá chuyên môn đột xuất khoa Thẩm quyền định: Theo thẩm quyền giao, phạm vi nội Khoa định Giám đốc phân quyền Số cán thuộc quyền quản lý:(số lượng nhân viên Khoa) Thẩm quyền tài chính:Không PHẦN II: TIÊU CHUẨN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Trình độ chuyên môn:Đại học trở lên: Đại học y, Đại học dược - Trình độ Ngoại ngữ Anh văn - B; Tin học văn phòng - Các trình độ chứng liên quan khác có (Nghiệp vụ ngành y) Kinh nghiệm công tác:Kinh nghiệm chuyên môn từ 03 năm trở lên với trị trí tương đương Yêu cầu lực Năng lực cốt lõi: Có tác phong hành nghề chuyên nghiệp theo chuẩn mực đạo đức, pháp lý tôn trọng giá trị văn hóa đa dạng Năng lực quản lý: Trang bị kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý trang thiết bị, nghiệp vụ quản lý công tác tổ chức, nhân sự, kiến thức soạn thảo văn bản, đạo đức nghề nghiệp, kỹ giao tiếp, nắm vững văn quy phạm pháp luật liên quan… Năng lực chuyên môn: Phải có lực hành nghề chuyên nghiệp; lực ứng dụng kiến thức y học; lực chăm sóc y khoa; lực giao tiếp - cộng tác Những đòi hỏi đặc thù vị trí công việc Am hiểu rộng lĩnh vực y khoa; đọc hiểu có khả ứng dụng kết nghiên cứu y khoa vào thực tiễn; triển khai văn quy phạm pháp luật, Nghị quyết, Thông tư, Chỉ thị, Quyết định; có khả xây dựng kế hoạch quy chế công việc liên quan, làm việc độc lập làm việc theo nhóm Các điều kiện cần có (ngoài lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc - Phải làm tốt công tác phối hợp phận, cá nhân bệnh viện - Được trang bị đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật vật tư để phục vụ công tác chuyên môn; - Có sức khỏe đảm bảo… Điều kiện làm việc - Phòng làm việc - Trang thiết bị: Các thiết bị phục vụ khám chữa bệnh theo chuyên khoa, máy tính, máy in, điện thoại - Hệ thống mạng, phần mềm quản lý bệnh nhân, phần mềm quản lý thuốc, hệ thống quản lý tài sản - Cơ sở vật chất: bàn làm việc, tủ đựng hồ sơ, văn phòng phẩm - Nơi làm việc TP Biên Hòa PHẦN III: TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN 3.1 Phạm vi khoa - Chủ trì giao ban khoa hàng ngày - Chủ trì buổi hội chẩn, buổi kiểm thảo tử vong khoa liên khoa - Bố trí nhân lực khoa cho phù hợp với công việc - Chỉ định phương pháp chẩn đoán, điều trị, sử dụng thuốc, chăm sóc người bệnh toàn diện, xử lý trường hợp bất thường cho người bệnh khoa - Ký giấy tờ cho người bệnh vào viện, chuyển khoa, viện, chứng nhận tình trạng sức khỏe (chưa đến mức phải giám định) cho người bệnh, duyệt người bệnh viện - Nhận xét thành viên khoa, kể học viên thực tập tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả chuyên môn, báo cáo giám đốc bệnh viện xét đề bạt, đào tạo, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật 3.2 Phạm vi bệnh viện - Dự giao ban bệnh viện - Tham gia hội chẩn bệnh viện - Được đóng góp ý kiến để xây dựng bệnh viện vững chuyên môn, chuyên nghiệp phục vụ - Được yêu cầu cung cấp thông tin, tài liệu liên quan đến công việc giao - Tham gia vào hội đồng khen thưởng - kỷ luật bệnh viện Tên ngƣời thực VTVL Chữ ký: Tên ngƣời quản lý trực tiếp Chữ ký: Ngày: / /2015 Ngày: / /2015 Ghi chú: Nội dung tiêu chí đánh giá cập nhật thay đổi năm cho phù hợp tình hình thực tế bệnh viện (Nguồn: Giải pháp tác giả, tháng 7/2015) Phụ lục 13: BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA TRƢỞNG KHOA I Thông tin nhân viên đánh giá Mã NV: Họ tên: Bộ phận: Khoa… Chức vụ: Trƣởng Khoa Ngày đánh giá:… /… /… Ngày vào bệnh viện: Thời gian đánh giá: Từ ngày…/… /…Tới ngày…./… /… Tên người đánh giá viên: Chức danh đánh giá viên: Phó GĐ II Hƣớng dẫn chấm điểm Hiệu công việc Phân loại Yếu Nhỏ 50% Trung bình Hƣớng dẫn chấm Tiêu chuẩn Từ 51% tới 74% Khá Từ 75% tới 89% Tốt Từ 90% tới 100% Xuất sắc Lớn 100% Thường xuyên không đạt yêu cầu Tương đối đạt yêu cầu cần nhiều hỗ trợ nhiều người Đạt yêu cầu mong muốn phải có sửa đổi dẫn Công việc thường đạt chất lượng cao kiểm tra giám sát Thực mục tiêu đạt chất lượng cao với khả làm việc độc lập Tuân thủ nội quy, quy chế Bệnh viện Phân loại Yếu Trung bình Hƣớng dẫn chấm Tiêu chuẩn Lỗi vi phạm > =6 Thường xuyên phạm lỗi hay vi phạm lỗi nặng Lỗi vi phạm > =4 Đôi lúc phạm lỗi biết khắc phục Khá Lỗi vi phạm > =2 Tốt Lỗi vi phạm > =1 Xuất sắc Lỗi vi phạm > =0 Thỉnh thoảng phạm lỗi ý thức lỗi Ít phạm lỗi Không vi phạm, hay vi phạm lỗi không đào tạo III Nội dung tiêu chí đánh giá hi ệu công việc STT Nội dung tiêu chí đánh giá hiệu công việc Xây dựng kế hoạch hoạt động khoa để trình giám đốc bệnh viện phê duyệt tổ chức thực Tỷ Điểm trọng đánh % giá Tổng điểm 52,6 21,65 8,75 Kiểm tra đôn đốc thành viên khoa thực tốt quy định y đức làm theo lời dạy Bác Hồ “Lương y phải từ mẫu” Tổ chức đạo thành viên khoa thực tốt nhiệm vụ khoa quy chế bệnh viện Tham gia giảng dạy, hướng dẫn học viên đến thực tập khoa lớp học giám đốc phân 100 công Làm nghiên cứu khoa học; sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm công tác chuyên môn quản lý Hướng cộng đồng tổ chức đạo thành viên khoa tham gia công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu đạo tuyến Kiểm tra sát việc thực quy chế bệnh viện, quy định kỹ thuật bệnh viện; quy chế 80 Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc; diễn biến bất thường, đột xuất phải báo cáo Tổng điểm hiệu công việc 88 Điểm trừ vi phạm nội quy, quy định bệnh viện Tổng điểm A + B 80 Mức thƣởng lƣơng hiệu theo công việc xếp mức B [...]... luận về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa giai đoạn 2012-2014 Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa đến năm 2020 4 CHƢƠN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của QTNNL 1.1.1 Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực của... trong việc quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa Xuất phát từ những lý do và thực trạng nêu trên, tôi chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa đến năm 2020 làm luận văn tốt nghiệp 2 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Các nghiên cứu của luận văn nhằm: - Trình bày một số vấn đề lý luận chung về quản trị NNL.Từ... cùng cũng là quản lý con ngƣời Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa là bệnh viện tuyến huyện, là một mắt xích quan trọng trong mạng lƣới khám chữa bệnh Hiện nay đội ngũ cán bộ, nhân viên của Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa còn thiếu cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, đặc biệt là đội ngũ bác sỹ có trình độ chuyên môn giỏi Mặt khác quản trị nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa hiện nay... tác giả phân tích thực trạng QTNNL tại BVĐKTPBH ở Chƣơng 2 22 CHƢƠN 2: THỰC TRẠN QUẢN TRỊ N UỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ IÊN HÒA ỆNH IAI ĐOẠN NĂM 2012-2104 2.1 Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển - Tên giao dịch: ệnh viện đa khoa thành phố iên Hòa - Tên tiếng Việt: Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa - Tên tiếng Anh: Hospital Bien Hoa... có hiện đại đến mấy cũng không bao giờ có thể thay thế đƣợc con ngƣời Vì con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực nếu không đƣợc quan tâm, quản lý không tốt thì sẽ ảnh hƣởng nhiều đến việc quản lý các nguồn lực khác trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực chính là giúp cho cá nhân và tổ chức của cá nhân đó thành công Mọi quản lý suy... nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, QL nhân sự, QTNNL) Khái niệm quản trị nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng LĐ phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng... Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Khoa Sau đại học đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng nhƣ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này đúng thời hạn Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, các anh (chị) là cán bộ, viên chức của Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn... 20 KPIL = Tổng chi phí lƣơng Tổng doanh số (Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM) - KPI về năng suất của NNL KPIDT = Tổng doanh số Tổng số NV (Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM) 1.5 Đặc điểm hoạt động của BV và các tổ chức chăm sóc sức khỏe ảnh hƣởng đến QTNNL Do kinh phí hoạt động lớn và nguồn thu của các BV tuyến huyện chƣa... Biến động nhân sự năm 2012-2104 32 1 MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Nền kinh tế thị trƣờng nƣớc ta đang trong quá trình hội nhập quốc tế, sự canh tranh ngày càng gay gắt Trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tƣợng cần quản lý nhƣ: quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý công việc, quản lý sản xuất, quản lý chất lƣợng, quản lý công nghệ … Trong đó quản lý nguồn nhân lực có vai... Mai, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai - Số điện thoại: 061 3811488 Số fax: 061 3811488 - Quá trình thành lập: BVĐKTPBH đƣợc chính thức thành lập vào ngày 07 tháng 3 năm 2007 trên cơ sở chia tách Trung tâm Y tế thành phố Biên Hòa BVĐKTPBH là đơn vị sự nghiệp thuộc ngành Y tế, chịu sự lãnh đạo trực tiếp và toàn diện của Sở Y tế tỉnh Đồng Nai, có tƣ cách pháp nhân, có con dấu riêng và đƣợc mở tài khoản tại ... việc quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa Xuất phát từ lý thực trạng nêu trên, chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa thành phố. .. luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa giai đoạn 2012-2014 Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Bệnh. .. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA THÀNH PHỐ BIÊN HÕA GIAI ĐOẠN NĂM 2012-2104 22 2.1 Giới thiệu Bệnh viện đa khoa thành phố Biên Hòa 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát