Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân lực, quản lý và phát triển NNL giáo dục, cũng như thực trạng phát triển đội ng

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS, TS Mai Văn Hóa

2 TS Phan Văn Tỵ

HÀ NỘI - 2016

T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh nghiªn cøu cña riªng t«i C¸c kÕt qu¶ nghiªn cøu vµ c¸c sè liÖu trong luËn ¸n lµ trung thùc, cã nguån gèc vµ xuÊt xø râ rµng.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Trần Đình Hồng

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, ĐỒ THỊ

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,

1.1 Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

1.2 Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học

viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội 38

Chương 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,

2.1 Khái quát chung về các học viện, trường sĩ quan Quân đội

2.2 Thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội 63

Chương 3 YÊU CẦU VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC

3.1 Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các

3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các

học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay 983.3 Khảo nghiệm, thử nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội 129

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 145

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ

Cán bộ quản lý giáo dục

Cán bộ quản lý học viên

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Công tác đảng, công tác chính trị

Giáo dục và đào tạo

Học viện, trường sĩ quan

HV, TSQLĐCLTNNNL

PP, TPQLGDQLHV

Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm sự cần thiết của các biện pháp phát

triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội

137

Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát

triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội

Biểu đồ 3.1 Sự cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội

140

Biểu đồ 3.2 Tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu khái quát về luận án

Quản lý là một hoạt động mang tính khoa học và nghệ thuật, có vị trí, vai trò rất quan trọng trong giáo dục nói chung và GD&ĐT ở các cơ sở giáo dục nói riêng Để thực hiện tốt các hoạt động quản lý, đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải có đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ phẩm chất, năng lực toàn diện, có số lượng và

cơ cấu hợp lý

Đối với các HV, TSQ quân đội, QLHV là một nội dung chủ yếu trong quản

lý nhà trường, có vai trò đặc biệt quan trọng góp phần đào tạo những cán bộ quân đội có đầy đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong môi trường

sư phạm quân sự đặc thù Để nâng cao chất lượng, hiệu quả QLHV hiện nay, một trong những vấn đề quan trọng là cần có đội ngũ cán bộ quản lý đơn vị học viên (sau đây gọi chung là đội ngũ CBQLHV) có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, có chất lượng cao; đây là vấn đề cấp thiết, mang tính cơ bản, lâu dài

Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội thực chất để đội ngũ này có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, tăng lên về chất lượng, đáp ứng yêu cầu “chuẩn hoá” đội ngũ, góp phần xây dựng và phát triển NNL QLGD, QLHV

hiện nay Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

Luận án đi sâu nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQLHV ở các HV, TSQ quân đội Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV; đề xuất những biện pháp cơ bản để phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ, nâng cao chất lượng GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu đổi mới

giáo dục trong quân đội và phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay

Luận án sẽ góp phần bổ sung, phát triển lý luận QLGD; đồng thời là tài liệu tham khảo phục vụ QLGD, nghiên cứu khoa học và phát triển đội ngũ CBQLHV trong các nhà trường quân đội

2 Lý do lựa chọn đề tài luận án

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [63, tr.313] Điều này đến nay vẫn còn nguyên giá trị và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc đối với mọi hoạt động, mọi lĩnh vực, trong đó có hoạt động QLGD Theo tinh thần đó, Kết luận số 242-TB/TW của Bộ Chính trị (khoá X) đã xác định: “…xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng…; đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ” [8, tr.2]

Hiện nay, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, vấn đề phát triển NNL trong nhà trường có ý nghĩa quyết định đến nâng cao chất lượng GD&ĐT Trong đó, một trong những yếu tố căn bản, mấu chốt cần đột phá đó là phải chú trọng nâng cao chất lượng NNL giáo dục trong nhà trường, nhất là chất lượng đội ngũ CBQLGD Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã xác định:

“Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính bao cấp, ôm đồm, sự vụ

và chồng chéo, phân tán; trách nhiệm và quyền hạn quản lý chuyên môn chưa đi đôi với trách nhiệm, quyền hạn quản lý về nhân sự… Thực hiện quản lý theo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển giáo dục và quy hoạch phát triển nhân lực của từng ngành, địa phương trong từng giai đoạn phù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh Chuẩn hoá trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” [18, tr.5,10]

Đối với các HV, TSQ quân đội, đội ngũ CBQLHV là bộ phận quan trọng trong đội ngũ CBQLGD của từng trường Đội ngũ CBQLHV vừa là nhà quản lý, nhà giáo dục, nhà sư phạm, có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả học tập, rèn luyện học viên Phát triển đội ngũ CBQLGD nói chung, đội ngũ CBQLHV nói riêng là một vấn đề hết sức quan trọng, vừa cấp thiết, vừa mang tính lâu dài Chiến lược phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu (nhiệm vụ): “Đào tạo, cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn của Chính phủ quy định,

nâng cao chất lượng, đảm bảo đúng về số lượng theo biên chế và dự trữ 10% của các học viện, trường” [13, tr.44]

Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là tổng thể các tác động của các chủ thể quản lý đến đội ngũ CBQLGD; làm cho đội ngũ đảm bảo đủ số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu; tạo được sự đồng thuận cao và đạt yêu cầu chuẩn hoá về phẩm chất, năng lực và kỹ năng quản lý Nhận thức đúng đắn vai trò của CBQLGD nói chung, CBQLHV nói riêng, những năm qua các HV, TSQ quân đội luôn quan tâm đến phát triển đội ngũ CBQLHV và đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ vẫn tồn tại những hạn chế, bất cập như: Chiến lược, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ này chưa được xác định rõ ràng; cơ cấu, số lượng còn thiếu và bất cập; chất lượng còn có mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; nhất là trình độ, năng lực quản lý, chỉ huy, kinh nghiệm quản lý, vai trò là “người thầy tại chỗ” của học viên; vì vậy, đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả QLHV trong quá trình GD&ĐT Chiến lược phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 đã đánh giá: “Trình độ, năng lực của một bộ phận nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục còn thấp so với yêu cầu, nhiệm vụ” [13, tr.17] Để nâng cao chất lượng, hiệu quả QLGD trong tình hình hiện nay, trong đó có QLHV, đòi hỏi QLHV trong các HV, TSQ phải đáp ứng được những yêu cầu mới, với cách quản lý mới, trong điều kiện mới Theo

đó, các HV, TSQ cần tập trung phát triển đội ngũ CBQLHV có đủ về số lượng, tốt

về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, nhằm đáp ứng được tốt nhất yêu cầu đổi mới GD&ĐT trong tình hình mới

Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, CBQLGD, quản lý người học đã

có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở các góc độ, khía cạnh tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, chưa có công trình đi sâu nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống, chuyên sâu vấn đề phát triển đội ngũ

CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội dưới góc độ QLGD.

Xuất phát từ những lý do cơ bản trên đây, nghiên cứu sinh chọn vấn đề

“Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay” để nghiên cứu.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân

lực, quản lý và phát triển NNL giáo dục, cũng như thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay; đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLHV, đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng GD&ĐT của các HV, TSQ trong tình hình mới

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội

- Nghiên cứu cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội

- Chỉ rõ yêu cầu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay

- Tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ mà luận án đã đề xuất

4 Khách thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

* Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLGD trong các HV, TSQ

quân đội

* Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ

quân đội

* Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV

trong các HV, TSQ quân đội; trong đó, tập trung đi sâu nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của đội ngũ CBQLHV

Phạm vi khách thể khảo sát: Đề tài tập trung nghiên cứu về phát triển đội

ngũ CBQLHV ở một số HV, TSQ tại khu vực phía Bắc, gồm: Học viện Chính trị,

Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1; với các đối tượng: Cán bộ quản lý (bao gồm CBQLGD, CBQLHV), giảng viên, học viên trong 4 nhà trường

Phạm vi về thời gian: Các số liệu sử dụng cho quá trình nghiên cứu đề tài

được khảo sát, điều tra, tổng hợp từ năm 2013 đến năm 2015

* Giả thuyết khoa học:

Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ nhằm tạo ra NNL QLGD, QLHV có chất lượng ngày càng cao hơn trong quá trình xây dựng và phát triển của từng trường Để phát triển đội ngũ CBQLHV, các chủ thể cần dựa trên lý thuyết về phát triển NNL giáo dục Đồng thời, các chủ thể nắm chắc thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; xác định các biện pháp khả thi, hiệu quả; quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá chặt chẽ quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQLHV phát triển, sẽ góp phần phát triển toàn diện đội ngũ CBQLHV, nâng cao chất lượng QLHV, đáp ứng yêu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ quân đội trong giai đoạn mới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp luận:

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh; các chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước và Quân đội về phát triển NNL, NNL giáo dục, các quan điểm, tư tưởng về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD hiện nay Trong quá trình nghiên cứu, đề tài vận dụng cách tiếp cận theo các quan điểm: Hệ thống - cấu trúc; thực tiễn; lịch sử - lôgíc; mô hình hoá; khái quát hoá, nhằm làm sáng tỏ những vấn

đề về lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội

* Phương pháp nghiên cứu:

- Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Đề tài sử dụng kết hợp các

phương pháp sau đây:

+ Phân tích, tổng hợp, khái quát hoá các tài liệu về lý luận NNL; NNL giáo dục, cán bộ quản lý và QLGD của các tác giả trong và ngoài nước

+ Phân tích, tổng hợp các nghị quyết, chỉ thị về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT và QLGD của Đảng, Nhà nước, quân đội

+ Nghiên cứu các văn bản tổng kết về xây dựng, phát triển NNL giáo dục, phát triển đội ngũ CBQLGD, CBQLHV, kết quả GD&ĐT,… của Quân uỷ Trung ương, Bộ Quốc phòng và một số HV, TSQ; từ đó rút ra những kết luận có liên quan đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội Qua

đó, giúp chúng tôi khái quát, đánh giá và luận giải các quan điểm, tư tưởng có liên quan đến đề tài luận án

- Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

Tác giả sử dụng các mẫu phiếu trưng cầu ý kiến đối với các lực lượng có liên quan trực tiếp đến đề tài nghiên cứu (CBQLGD các cấp, cán bộ ở các đơn vị học viên, đội ngũ giảng viên, đội ngũ học viên, với số lượng 250 cán bộ, 250 giảng viên, 350 học viên ở Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1)

+ Phương pháp toạ đàm, trao đổi, phỏng vấn sâu

Tiến hành toạ đàm với cán bộ, giảng viên về phát triển đội ngũ CBQLHV Tiến hành trao đổi với các đồng chí CBQLHV, học viên của một số HV, TSQ nhận thức về vai trò của CBQLHV và phát triển đội ngũ cán bộ này những năm qua để tìm hiểu về những vấn đề có liên quan đến quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV ở từng nhà trường hiện nay

+ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động

Nghiên cứu các báo cáo tổng kết GD&ĐT, vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV ở một số HV, TSQ; qua đó, chúng tôi có cơ sở thực tiễn để đánh giá sự phát triển đội ngũ CBQLHV một cách khách quan, chính xác và đầy đủ nhất

+ Phương pháp quan sát sư phạm

Tiến hành quan sát quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV tại các HV, TSQ; tập trung vào phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển, kết quả phát triển đội ngũ CBQLHV ở từng trường Quan sát các hoạt động của 20 đồng chí CBQLHV các cấp tại Học viện Chính trị, nhằm đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ CBQLHV hiện nay

Chúng tôi trực tiếp tham gia dự một số buổi sinh hoạt đơn vị do CBQLHV duy trì tại Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan Lục quân 1, làm cơ sở đánh giá đúng thực trạng trình độ chuyên môn, năng lực, phương pháp, tác phong (PP, TP) công tác của CBQLHV

+ Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm QLGD, QLHV

Tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu liên quan đến quản lý GD&ĐT

và đội ngũ CBQLGD, QLHV; từ đó rút ra những vấn đề liên quan trực tiếp đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay

+ Phương pháp chuyên gia

Tiến hành trao đổi xin ý kiến chuyên gia với cán bộ quản lý lãnh đạo, chỉ huy, các cơ quan trong một số HV, TSQ để tư vấn một số nội dung, cách thức tiến hành nghiên cứu thực trạng tại các HV, TSQ; đồng thời, xin ý kiến đánh giá

sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV mà chúng tôi đã đề xuất trong luận án Trên cơ sở đó, tác giả hoàn thiện những nội dung nghiên cứu của đề tài luận án

+ Phương pháp khảo nghiệm, thử nghiệm

Tiến hành khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất trong luận án

Tiến hành thử nghiệm một nội dung trong một biện pháp đã đề xuất trong luận án tại Trường Sĩ quan Lục quân 1 Đồng thời, chúng tôi sử dụng các phương pháp toán học để thống kê, lập biểu bảng, xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm

- Phương pháp hỗ trợ

Sử dụng toán thống kê để tổng hợp, xử lý số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu

6 Những đóng góp mới của luận án

Luận án đã luận giải và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của vấn

đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội Đã khái quát và làm

rõ khái niệm phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ; chỉ rõ những nội dung, yêu cầu, tiêu chí phát triển đội ngũ CBQLHV, vai trò của CBQLHV theo quan điểm mới Đặc biệt, luận án đã đề xuất được những biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay

7 Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần bổ sung, phát triển làm phong phú thêm lý luận và thực tiễn cho khoa học quản lý, QLGD, QLHV trong nhà trường quân đội nói chung, trong các HV, TSQ nói riêng Việc đề xuất được những biện pháp cơ bản phát triển đội ngũ CBQLHV còn có ý nghĩa nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp uỷ và chỉ huy các cấp trong quân đội, từng HV, TSQ; từ đó,

có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, quy trình, chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá sự phát triển của đội ngũ CBQLHV đạt hiệu quả tốt hơn Mặt khác, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo phục vụ cho lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý và phát triển đội ngũ CBQLHV trong các nhà trường quân đội

8 Kết cấu của luận án

Kết cấu của luận án gồm: Mở đầu, 3 chương (7 tiết), kết luận và khuyến nghị, danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN

TRONG CÁC HỌC VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI

1 Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài

1.1 Các nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực

Tác giả người Mỹ Stanley L.Falk với công trình nghiên cứu “Human resources for national strength” [106] - NNL sức mạnh của dân tộc đã đưa ra

những vấn đề về vai trò của NNL đối với sức mạnh của quốc gia, về NNL và đào tạo NNL; GD&ĐT và mối quan hệ giữa GD&ĐT với sự phát triển của mỗi quốc gia; mối quan hệ giữa lao động và công nghệ Trong đó, tác giả đã trình bày tổng quát về NNL cho quốc phòng; yêu cầu về NNL cho quân đội và việc duy trì, đào tạo, sử dụng, triển vọng của NNL này

Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle khi bàn về “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [20] đã khái quát quan điểm về quản lý

NNL Theo đó, ông đã đưa ra sơ đồ quản lý NNL từ năm 1980, trong đó trình bày mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác này Ông cho rằng, quản lý NNL gồm

3 nhiệm vụ cơ bản là: Phát triển NNL, sử dụng NNL, môi trường NNL [20, tr.26] Theo đó, nhiệm vụ của công việc quản lý NNL được khái quát thành sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Phát triển NNL Sử dụng NNL Môi trường NNL

- Nghiên cứu, phục vụ - Đãi ngộ

- Kế hoạch hoá sức lao động

Chương trình phát triển của Liên Hợp quốc (UNDP) đã công bố bản Báo cáo hàng năm về sự phát triển con người - nhân lực của các nước [107] đã đưa ra

quan điểm về phát triển NNL, đó là: Phát triển kinh tế - xã hội phải vì con người; phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển NNL là vấn đề trung tâm Phát triển NNL phải theo nguyên tắc bền vững Đầu tư và phát triển NNL là nhân

tố trọng yếu của phương thức phát triển bền vững của các quốc gia và các tổ chức khác Hình mẫu phát triển con người là một hệ thống gồm 4 thành tố cơ bản, đó là: Hiệu năng trong kinh tế; bình đẳng về cơ hội; bền vững về khả năng phát triển giữa các thế hệ; phân quyền trong công tác lãnh đạo, quản lý [107, tr.34-36]

Tác giả người Mỹ Mary - Louise Kearney trong cuốn sách “Higher education staff development for the 21st century” - Phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên ở đại học cho thế kỷ XXI [105] cho rằng, đây là vấn đề rất cần thiết cho

NNL giáo dục đại học, nhằm mở rộng và phát triển kỹ năng chuyên nghiệp của

họ, đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc Phát triển đội ngũ cán

bộ, giáo viên ở đại học bao gồm các vấn đề như: Phong cách làm việc; kiến thức,

kỹ năng chuyên môn về giáo sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong giáo dục; kỹ năng giao tiếp… Vì vậy, các nhà trường đại học cần có kế hoạch tổng thể và sự đầu tư thích hợp cho phát triển NNL trong quá trình phát triển nhà trường, với một quy trình phát triển và quản lý sự phát triển nhân sự của nhà trường [105, tr.12]

Tác giả Marco Antonio R Diaz (chủ biên), Giám đốc Phòng Giáo dục Đại

học, UNESCO, trong cuốn sách “Higher education staff development: Directions for the 21st century”- Phát triển đội ngũ cán bộ giáo dục đại học: Định hướng cho thế kỷ 21 [108] đã bàn về quản lý phát triển cán bộ giáo dục đại học và quy hoạch nhân tài Mục đích chính của một trường đại học là tạo ra và

phổ biến kiến thức Đó là quá trình phát triển quản lý với các điều khoản quản lý

và các bước trong quy trình lập kế hoạch NNL, nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường [108, tr.133]

Tác giả Yasuhiko INOUE, Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng

suất Nhật bản khi bàn về “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển NNL” (Human of

resources development - HRD) [101] đã khẳng định: Nhân tố quan trọng nhất

chính là yếu tố con người Chất lượng NNL bao gồm những kỹ năng và sự thích nghi của mỗi con người trong môi trường làm việc mới phản ánh cơ bản về chất lượng NNL, biểu hiện thông qua các kỹ năng, sự sáng tạo và hiệu suất công việc

Để phát triển NNL, trước tiên các nhà lãnh đạo, nhà sử dụng NNL hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không được coi họ như là một phần của máy móc, và để cho họ tự do trình bày những nhận định và những ý tưởng cải tiến trong công việc Từ đó, người lao động thể hiện khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ họ theo những cách khác nhau, mà trong số đó quản lý NNL là cách thức chủ chốt

Trong cuốn sách “Các học thuyết quản lý” [23], các tác giả Nguyễn Thị

Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn đã khái quát các tư tưởng của các nhà khoa học về quản lý và cán bộ quản lý Trong đó đã chỉ ra: Từ giữa thế kỷ XX đến thập niên 80, đã xuất hiện các trường phái quản lý từ Nhật Bản như: Thuyết J của William Ouchi, lý thuyết Kaijen của Massakimai Các tác giả đã tiếp cận vấn đề quản lý trên cơ sở xem xét những yếu tố văn hoá và mang tính hiện đại và đưa ra quan niệm về văn hoá của quản lý: Thể hiện ở phẩm chất và năng lực của người quản lý Tư tưởng của William (Trường Đại học California, Mỹ) đã nghiên cứu về

quản lý trên cơ sở xem xét tổng thể sơ đồ 7S: Structure (cơ cấu), Strategy (chiến lược), Skills (các kỹ năng), Style (cách thức), System (hệ thống), Shared value (những giá trị chung), đặc biệt là về Staff (đội ngũ) [23, tr.239-243]

Trong cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” [52], các tác giả

Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich đã chỉ ra: Cuối thế kỷ XX, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, như: Quản lý theo quan điểm hệ thống, quản lý tình huống; trong đó, vấn đề nâng cao chất lượng người quản lý được đề cập, nổi bật là các yêu cầu về chất lượng của người quản lý

1.2 Các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ trong nhà trường quân đội

Tác giả Ioblev A.M khi bàn về “Hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô trong lĩnh vực đào tạo cán bộ quân đội” [47] đã khẳng định: Nguồn gốc sức

mạnh của các lực lượng vũ trang Xô viết ở chỗ: Đảng Cộng sản Liên Xô là người

tổ chức, lãnh đạo và giáo dục quân đội Để quân đội mạnh, phải xây dựng được đội ngũ cán bộ mạnh; muốn vậy, phải tiến hành đồng bộ tất cả các khâu, các bước xây dựng đội ngũ cán bộ, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Kinh nghiệm lớn của Đảng Cộng sản Liên Xô trong cuộc chiến tranh giữ nước vĩ đại chiến thắng phát xít (1941 - 1945), đó là: “Đảng thường xuyên chăm lo giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ sĩ quan vững về tư tưởng, giỏi về quân sự và kỹ thuật” [47, tr.3]

Thượng tướng Rodionov I (Nga) khi bàn về “Một số vấn đề tuyển chọn, đào tạo cán bộ, sĩ quan cấp cao” [76] đã chỉ ra những yêu cầu cơ bản về phẩm

chất, năng lực của người sĩ quan cao cấp quân đội Nga, như: Có tầm nhìn chính trị rộng, có tri thức quân sự, kỹ thuật quân sự, kinh tế quân sự sâu sắc, biết tư duy sáng tạo, có khả năng tham gia tích cực vào quá trình soạn thảo chính sách quân

sự, học thuyết quân sự ; biết làm việc với các cơ quan hành pháp, lập pháp, thường xuyên tiếp xúc với các cơ quan dân sự, các tổ chức xã hội [76, tr.12-14]

Từ đó, tác giả khẳng định việc xác định các chủ trương, giải pháp xây dựng phải đồng bộ, làm tốt từ khâu tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, sử dụng

và thực hiện chính sách phải được quan tâm thực hiện tốt ở các quân khu, hạm đội

và các nhà trường quân sự

2 Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam

2.1 Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” [21] đã chỉ ra: Giáo dục đại học

có mối quan hệ chặt chẽ với thị trường lao động xã hội, mang tính quyết định diện mạo của NNL bậc cao Các tác giả đã đề xuất 5 giải pháp phát triển NNL giáo dục đại học, như: Hoàn thiện cơ chế và nâng cao năng lực quản lý nhà nước đối với

giáo dục đại học; cải thiện môi trường giáo dục, nâng cao mức sống và chất lượng của NNL; nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống của nhân dân sự bằng thu nhập chính đáng và thông qua phát triển các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện sức khoẻ thường xuyên; nâng cấp, mở rộng và đầu tư mới cơ sở vật chất kỹ thuật cho các cơ sở giáo dục đại học và quy hoạch, xây dựng cơ bản và tăng kinh phí cho các trường đại học; khai thác mọi nguồn lực để phát triển và cơ hội phát triển NNL từ trong nước và từ nước ngoài; áp dụng và phát triển công nghệ quản trị nhân sự hiện đại tại các cơ sở giáo dục đại học [21, tr.171-202]

Tác giả Nguyễn Phúc Châu trong cuốn sách “Quản lý nhà trường” [16] đã đưa ra quy trình quản lý đội ngũ trong một tổ chức bao gồm: Bước 1: Kế hoạch hoá NNL Bước 2: Tuyển mộ nhân sự Bước 3: Lựa chọn, trắc nghiệm kỹ năng, nghiên cứu hồ sơ, đến kiểm tra sức khoẻ nhân sự Bước 4: Định hướng (xã hội hoá) giúp cho nhân sự mới tuyển vào tiếp cận nhanh với công việc Bước 5: Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển toàn diện nhân sự Bước 6: Sử dụng nhân sự phù hợp với trình độ, năng lực và khả năng từng người Bước 7: Đánh giá, thẩm định kết quả so với tiêu chuẩn đã xác định cho từng vị trí nhân sự Bước 8: Đề bạt, thuyên

chuyển, biệt phái, giáng cấp và sa thải nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ [16, tr.79-83] Tác giả đã đề xuất 5 biện pháp quản lý hoạt động phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý trường học, bao gồm: Xây dựng và hoàn thiện chính sách; nâng cao chất lượng hệ thống các trường sư phạm, các trường CBQLGD; rà soát, sắp xếp lại đội ngũ; đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giáo dục theo hướng hiện đại, phù hợp; đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ; tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn sách “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” [31] đã luận giải những vấn đề về giáo dục và phát

triển NNL ở nước ta trong thế kỷ XXI; đồng thời, đưa ra một số giải pháp điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cần dựa trên những cơ sở như: Nghiên cứu đánh giá rõ thực trạng cơ cấu nhân lực; đầu tư phát triển hệ thống thông tin về thị

trường lao động nói chung và thị trường lao động cho đào tạo nhân lực nói riêng; tăng cường dự báo phát triển NNL trên phạm vi cả nước và ở từng vùng, ngành kinh tế phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ trong từng giai đoạn; hoạch định và thực thi các chính sách phát triển NNL; trong đó, xác định rõ vai trò, lợi ích, trách nhiệm của nhà nước, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động, bản thân người lao động trong tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng lao động; xây dựng và phát triển hệ thông kiểm định chất lượng đào tạo đại học, trung học chuyên nghiệp và doanh nghiệp.

Trong cuốn sách “Quản lý và lãnh đạo nhà trường” [40], các tác giả Bùi

Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền (đồng chủ biên) đã chỉ ra một số vấn đề về quản lý NNL trong nhà trường Quá trình quản lý NNL trong nhà trường, nếu phân chia theo các giai đoạn tiến hành, thì sẽ bao gồm từ khâu tuyển dụng, tuyển chọn đến bố trí sử dụng, kiểm tra, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, tạo động lực và xây dựng môi trường làm việc Ở mỗi giai đoạn, tuỳ theo từng phương thức quản lý mà các cấp quản lý nhà trường sẽ tiến hành những biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả [40, tr.268-269] Nội dung quản lý NNL trong nhà trường, bao gồm: Kế hoạch hoá NNL; tuyển mộ (tuyển dụng) và tuyển chọn; bố trí nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL; đánh giá thực hiện công việc của NNL theo chuẩn nghề nghiệp Theo quan điểm mới của quản lý NNL, đây là

việc xây dựng nhà trường thành một tổ chức học hỏi, mỗi thành viên trở thành

một mắt xích quan trọng trong mục tiêu phát triển nhà trường; mỗi cá nhân có thể

tự học tập và phát triển trong một nhà trường học hỏi.

2.2 Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục

Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến trong bài báo khoa học “Đào tạo cán bộ quản lý giáo dục theo nhu cầu xã hội” [85] đã phân tích các vấn đề mới đặt ra đối với đào

tạo, bồi dưỡng CBQLGD và nêu ra một số vấn đề về: Phân cấp quản lý, minh bạch và trách nhiệm giải trình, xây dựng đội ngũ giáo viên, nguồn lực tài chính cho giáo dục, thị trường hoá giáo dục, công nghệ thông tin và truyền thông Tác

giả đã chỉ ra xu thế đổi mới trong đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD, như: Đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của CBQLGD; CBQLGD trước đây quản lý bằng

mệnh lệnh, còn ngày nay phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ; nhận diện các nhu cầu mới trong đào tạo, bồi dưỡng

CBQLGD (hệ thống thông tin quản lý - EMIS, giúp CBQLGD giám sát hoạt động giáo dục theo chuẩn, xây dựng chính sách phát triển, phân bổ nguồn lực, đánh giá kết quả thực hiện); quản lý tài chính, bảo đảm cho chi phí cho giáo dục có hiệu quả; xây dựng chiến lược; quản lý NNL trong xu thế thay đổi; đánh giá giáo dục; tinh thần lãnh đạo trong đội ngũ CBQLGD vì sự nghiệp phát triển giáo dục

Tác giả Lưu Xuân Mới khi bàn về “Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục trong xu thế đổi mới và hội nhập” [65] đã chỉ ra sự thay đổi một cách

căn bản về vai trò của CBQLGD hiện nay Từ đó, đòi hỏi CBQLGD cần được trang bị những kiến thức về lý luận quản lý hiện đại, nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp, nhất là kỹ năng quản lý, như: Giao tiếp và liên nhân cách; định hướng đạo đức và trí tuệ; sự thay đổi; phân tích và giải quyết vấn đề; xây dựng tư duy toàn cầu; dám nghĩ, dám làm; có năng lực hoạt động thực tiễn, năng lực đối ngoại; để trở thành nhà quản lý giỏi Các giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD cần tập trung vào: Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD trên cơ sở

căn cứ yêu cầu đầu ra để thiết kế mục tiêu, nội dung chương trình (dựa vào năng lực thực hiện); xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn để cấp chứng

chỉ, chương trình đào tạo lấy văn bằng cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ QLGD; đổi mới phương pháp dạy học hướng vào tích cực hoá hoạt động học tập của người học

Tác giả Phạm Ngọc Hải khi luận bàn về “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh Đông Nam Bộ trong bối cảnh đổi mới giáo dục” [36] đã chỉ ra: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ

thông là làm cho đội ngũ này đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ

về cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời kỳ mới Tác giả đã

đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ

thông, như: Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước và sự phối hợp giữa Sở GD&ĐT với cấp uỷ địa phương; xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu về số lượng, phù hợp về cơ cấu; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý theo hướng nâng cao phẩm chất

và năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, phân công, bố trí và sử dụng có hiệu quả cán

bộ quản lý; tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý; thực hiện tốt chế độ chính sách, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý trong từng trường

Các tác giả Phạm Văn Sơn, Nguyễn Thị Tuyết trong bài viết “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” [77] đã khái quát: Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, vai trò của

CBQLGD thay đổi một cách căn bản, đó là việc hướng tới đổi mới và phát triển,

họ phải đóng vai trò nhà chính trị để tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ và tổ chức; hướng dẫn, tư vấn, hỗ trợ và tạo điều kiện cho việc thực hiện nhiệm vụ giáo

dục Các tác giả đưa ra 6 giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nhấn mạnh các giải pháp: Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới phương pháp dạy học, kỹ năng

sử dụng thiết bị dạy học trong đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng; trang bị kiến thức thực tiễn và kỹ năng cho CBQLGD thông qua thực tập trải nghiệm [77, tr.256-263]

Tác giả Nguyễn Khắc Bình với bài viết “Nâng cao chất lượng đào tạo trình

độ thạc sĩ, tiến sĩ về quản lý giáo dục góp phần phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở nước ta trong giai đoạn mới” [6] đã đưa ra định hướng đổi mới đào

tạo sau đại học QLGD, đó là: Nâng cao nhận thức của các cấp quản lý nhà nước

về giáo dục, cán bộ quản lý trường học, các giáo viên, nhà nghiên cứu về yêu cầu cấp thiết trong đào tạo; các cơ sở đào tạo xây dựng và hoàn thiện quy định đào tạo sau đại học đảm bảo sát thực tiễn phát triển giáo dục, chú ý tính đặc thù của chuyên ngành; sử dụng các nhà khoa học, chuyên gia các cấp về QLGD, giảng viên có kinh nghiệm trong thiết kế chương trình; đổi mới công tác tuyển sinh; đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiên cứu khoa học cho giảng viên tham gia giảng dạy [6, tr.264-269].

Tác giả Mai Văn Hoá trong đề tài “Giải pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp

vụ quản lý giáo dục cho cán bộ quản lý giáo dục nhà trường quân đội” [43] đã

chỉ rõ: Nội dung bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD nhà trường quân đội là hệ thống các chuyên đề lý luận, các chủ đề về nghiệp vụ QLGD để họ đảm nhiệm tốt chức năng, nhiệm vụ QLGD được giao Hình thức bồi dưỡng cần thông qua bồi dưỡng tập trung, tự bồi dưỡng của CBQLGD [43, tr.18] Để nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động bồi dưỡng, tác giả đã đưa ra 3 yêu cầu cơ bản là: Tổ chức các lớp bồi dưỡng bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả; nội dung, chương trình, phương pháp, hình thức bồi dưỡng phải đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn, tính thiết thực và tính cập nhật; các giải pháp phải thiết thực, khả thi, đồng bộ, phát huy vai trò của các chủ thể tham gia vào quá trình bồi dưỡng [43, tr.28-29] Trên cơ sở luận giải về lý luận và thực tiễn vấn đề, tác giả đã

đề xuất 4 giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ cho CBQLGD, như: Nâng cao nhận thức về vị thế, vai trò của CBQLGD và sự cần thiết phải bồi dưỡng CBQLGD cho các cấp lãnh đạo, chỉ huy, quản lý ở các nhà trường quân đội và các cơ quan chức năng Bộ Quốc phòng; xây dựng, hoàn thiện nội dung chương trình, hình thức, phương pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp

vụ QLGD cho các đối tượng một cách khoa học, thiết thực; tổ chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho CBQLGD; kết hợp giữa bồi dưỡng tập trung, bồi dưỡng thường xuyên trong thực tiễn công tác với tự bồi dưỡng nâng cao trình độ của CBQLGD

2.3 Các nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục

Tác giả Trần Viết Lưu trong bài báo “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay” [60] đã đưa ra các giải pháp, như: Nhận

thức và hành động đúng về chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về

GD&ĐT và phát triển NNL GD&ĐT; đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và CBQLGD; ban hành chính sách ưu đãi đối với nhà giáo và CBQLGD thông qua thực hiện tốt một số chính sách lương, phụ cấp ưu đãi; tuyển dụng, bổ nhiệm; cơ chế kết hợp biên chế và hợp đồng theo hướng mở; bảo đảm các điều kiện tối thiểu cho nhà giáo và CBQLGD hoàn thành nhiệm vụ, tự học, tự phát triển

Tác giả Bùi Thị Thu Hương khi bàn về “Phát triển đội ngũ cán bộ trình độ cao đáp ứng yêu cầu chất lượng đào tạo trong hệ thống giáo dục đại học hiện nay” [46] đã khẳng định: Phát triển đội ngũ cán bộ trình độ cao trong giáo dục đại

học là một tất yếu khách quan; đây là hai nhân tố quan trọng có tính quyết định quá trình phát triển giáo dục là nhà giáo và CBQLGD Tác giả đưa ra những tiêu chí cơ bản của đội ngũ nhà giáo và CBQLGD ở đại học về: Trình độ chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ); kiến thức, kỹ năng giảng dạy, kinh nghiệm quản lý theo từng vị trí; trình độ ngoại ngữ, tin học (khả năng sử dụng ngoại ngữ thông dụng - tiếng Anh, tin học) ; khả năng nghiên cứu khoa học (số công trình, chỉ số HDI ); các tiêu chí khác (phẩm chất, đạo đức, ý thức, lập trường và quan điểm chính trị )

Tác giả Nguyễn Minh Khôi trong đề tài “Giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ cán bộ cơ quan quản lý giáo dục - đào tạo ở các học viện, trường sĩ quan trong quân đội giai đoạn hiện nay” [50] đã chỉ ra nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ cơ

quan quản lý GD&ĐT ở các HV, TSQ, bao gồm: Quy hoạch; tạo nguồn, tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; tự đào tạo, tự bồi dưỡng; quản lý, đánh giá, bố trí, sử dụng; thực hiện chính sách với đội ngũ này Từ sự luận giải các vấn đề về lý luận

và thực trạng, tác giả đề xuất 5 giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ quan quản lý GD&ĐT trong các HV, TSQ như: Nâng cao nhận thức trách nhiệm của các cấp uỷ Đảng, các tổ chức chỉ huy, các cơ quan chức năng trong bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; đổi mới nội dung, hình thức bồi dưỡng; tổ chức tốt các hoạt động thực tiễn; phát huy tính tích cực, chủ động, tự giác trong hoạt động tự học, bồi dưỡng và rèn luyện của cán bộ; kết hợp chặt chẽ giữa bồi

dưỡng cán bộ với xây dựng phòng, ban vững mạnh; phát huy sức mạnh tổng hợp của các lực lượng trong bồi dưỡng đối với đội ngũ CBQLGD.

Tác giả Vũ Việt (chủ nhiệm, 2010) trong đề tài “Nghiên cứu kiện toàn, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục trong các nhà trường quân đội” [99] đã đưa ra 4 giải pháp kiện toàn, phát triển và nâng cao

chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD, như: Hoàn thiện, bổ sung các văn bản pháp quy về kiện toàn, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD quân đội; thực hiện có hiệu quả vấn đề kiện toàn về số lượng, cơ cấu đội ngũ nhà giáo, CBQLGD; từng bước chuẩn hoá chất lượng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD, cần thực hiện tốt về chuẩn chất lượng theo hướng quản lý chất lượng; chuẩn về trình độ học vấn, chuẩn về trình độ đào tạo chức vụ và kinh nghiệm thực tiễn, chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ QLGD; chuẩn về trình độ ngoại ngữ, tin học, bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu và tạo điều kiện cho việc nghiên cứu khoa học của đội ngũ nhà giáo, CBQLGD quân đội; xây dựng chính sách ưu đãi, thu hút đối với đội ngũ nhà giáo, CBQLGD quân đội

2.4 Các nghiên cứu về phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý giáo dục

Tác giả Nguyễn Mạnh Cường khi bàn về “Năng lực quản lý và định hướng các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý trường học” [22] đã

quan niệm: Năng lực quản lý của cán bộ quản lý là khả năng thực hiện và mức độ hiệu quả của hoạt động quản lý khi họ thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của mình trong tổ chức Tác giả đưa ra định hướng thiết lập các giải pháp nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ quản lý trường học hiện nay, như: Tăng cường hoạt động bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý trường học; tăng cường tính

tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cán bộ quản lý trường học trước Nhà nước và cộng đồng; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và nghiệp vụ quản

lý cho đội ngũ cán bộ quản lý trường học; tăng cường hoạt động đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường học

Tác giả Nguyễn Thành Vinh khi bàn về “Bồi dưỡng hiệu trưởng trường phổ thông theo tiếp cận năng lực thực hiện” [100] đã đưa ra quan niệm: Năng lực thực hiện của hiệu trưởng trường phổ thông là việc vận dụng các kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện các hoạt động quản lý nhà trường theo các tiêu chuẩn đặt ra

Năng lực thực hiện của hiệu trưởng trường phổ thông được cấu thành bởi 5 thành

tố chủ yếu: Sự thực hiện, điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn (các tiêu chí trong các tiêu chuẩn của sự thực hiện), kiến thức và khả năng có liên quan, phương pháp đánh giá và lập hồ sơ Tác giả đã đưa ra một số khuyến nghị về bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng theo tiếp cận năng lực thực hiện, như: Các cơ sở giáo dục thực hiện bồi dưỡng đội ngũ này trên cơ sở Chuẩn hiệu trưởng; các cơ sở giáo dục xây dựng chương trình bồi dưỡng theo nguyên tắc hướng tới tiếp cận năng lực thực hiện,

nên kết cấu theo kiểu modul để quá trình thực hiện và đánh giá một cách dễ dàng;

đồng thời, công bố công khai các tiêu chuẩn về năng lực thực hiện để đội ngũ cán

bộ quản lý định hướng trong tự bồi dưỡng và tham gia các khoá bồi dưỡng

Tác giả Trần Mai Ước khi luận bàn về “Năng lực cán bộ quản lý giáo dục - chìa khoá quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo” [98] đã đưa ra các

giải pháp bồi dưỡng, đó là: Tiến hành đổi mới phương thức tuyển chọn, đánh giá,

bổ nhiệm CBQLGD, với mục tiêu quan trọng và xuyên suốt là phải bảo đảm chọn được những người thực sự có phẩm chất đạo đức, yêu nghề, có trình độ, năng lực thực chất, tránh tình trạng “cứ đến hẹn lại lên” như hiện nay; tiến hành song song việc đổi mới QLGD và quản lý đội ngũ CBQLGD với việc bồi dưỡng thường xuyên và định kỳ; chú trọng hơn nữa trong đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBQLGD; đổi mới mạnh mẽ hơn nữa cách thức QLGD theo hướng xây dựng và phát triển một nền giáo dục đại học hiện đại, có tính mở, phù hợp với khuynh hướng và xu thế vận động của các nước trong khu vực và trên thế giới

Tác giả Nguyễn Dục Quang khi luận bàn về “Một số năng lực cần có của người cán bộ quản lý giáo dục hiện nay” [70] đã chỉ ra: CBQLGD phải đạt được

những yêu cầu chủ yếu về: Phẩm chất chính trị, chuyên môn, năng lực tổ chức,

phẩm chất đạo đức và tác phong CBQLGD hiện nay cần có những năng lực, như: Năng lực quản lý và tự quản lý tốt; năng lực giao tiếp, ứng xử phù hợp với hoàn cảnh và đối tượng giáo dục; năng lực sáng tạo; năng lực tự đánh giá; năng lực xử

lý thông tin để đưa ra được quyết định chính xác [70, tr.74-79] Theo tác giả, đánh giá người CBQLGD được coi là chìa khoá quan trọng của công tác QLGD, là cơ

sở để sử dụng, bổ nhiệm đào tạo, phát triển CBQLGD Nội dung đánh giá nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ, thực hiện các kế hoạch đề ra trong từng thời kỳ; đánh giá theo chuẩn và dựa theo tiêu chuẩn

Trong cuốn sách “Quản lý và lãnh đạo nhà trường” [40], các tác giả Bùi

Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền (đồng chủ biên) đã bàn những vấn đề về tình huống và cách xử trí tình huống quản lý nhà trường Theo các tác giả, tình huống quản lý nhà trường là tình huống có vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý của chủ thể quản lý nhà trường trong những bối cảnh nhất định (chủ thể quản lý ở đây bao gồm ban giám hiệu; lãnh đạo các phòng, ban chức năng, các khoa; tổ trưởng bộ môn; hiện nay còn bao gồm cả giáo viên/giảng viên, công nhân viên, người học) [40, tr.376-377] Việc ứng xử tình huống đòi hỏi nhà quản lý phải rất năng động, linh hoạt theo phương châm “dĩ bất biến, ứng vạn biến” Quá trình giải quyết một tình huống cần theo quy trình 6 bước: Nhận thức vấn đề; xác định rõ vấn đề và biểu đạt vấn đề cần giải quyết; đề ra các phương án giải quyết; lực chọn phương án tối ưu; tổ chức thực hiện phương án đã lựa chọn; kiểm tra, đánh giá việc thực hiện

Tác giả Lê Quý Trịnh trong đề tài “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý học viên ở các hệ, tiểu đoàn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục - đào tạo chính uỷ, chính trị viên hiện nay” [92] đã đưa ra nội dung xây dựng đội ngũ CBQLHV về

số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ, trình độ lãnh đạo, chỉ huy, quản lý bộ đội, năng lực sư phạm và PP, TP công tác, kiến thức, kinh nghiệm quản lý [92, tr.8,12,18] Tác giả đã đề xuất 5 giải pháp, như: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc trong nhận thức về vai trò của CBQLHV đối với việc nâng cao chất

lượng GD&ĐT; thực hiện tốt việc tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng CBQLHV; đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng và phát huy ý thức tự đào tạo, bồi dưỡng của CBQLHV, thực hiện tốt phương châm cấp trên bồi dưỡng cấp dưới; phát huy sức mạnh tổng hợp, đề cao nguyên tắc tập trung dân chủ trong xây dựng đội ngũ CBQLHV; tiếp tục hoàn thiện các quy chế, quy định về QLHV và thực hiện tốt chính sách cán bộ.

3 Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

3.1 Khái quát các công trình nghiên cứu đã công bố

Các công trình nghiên cứu của các tác giả ở nước ngoài và trong nước đã đề cập và tập trung luận bàn những vấn đề chủ yếu sau:

* Về vấn đề NNL và quản lý NNL: Các công trình nghiên cứu đã luận bàn

khá sâu về NNL (nguồn lực con người) nói chung và NNL trong một số lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế Những vấn đề về quản lý con người trong xã hội, quản lý NNL trong các tổ chức và trong phát triển kinh tế; quản lý các nguồn lực trong nhà trường Một số nội dung, giải pháp phát triển NNL giáo dục đại học; phát triển NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; quản lý NNL trong nhà trường; một số nội dung về xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý nhà trường

* Về năng lực của người quản lý: Các công trình nghiên cứu đã tập trung

luận bàn khá rõ về người quản lý nói chung và một số vấn đề về năng lực của con người Một số vấn đề về năng lực của cán bộ quản lý, của hiệu trưởng trường trung học phổ thông; năng lực quản lý và định hướng giải pháp tăng cường năng lực quản lý của cán bộ quản lý trường học; vấn đề ra quyết định và thực hiện quyết định trong quản lý; bồi dưỡng năng lực quản lý cho cán bộ quản lý cơ sở đào tạo, tiếp cận năng lực trường phổ thông theo năng lực thực hiện; các tiếp cận năng lực quản lý của CBQLGD; đưa ra một số năng lực cần có của CBQLGD

* Về xây dựng và phát triển CBQLGD: Các nghiên cứu đã bàn về những vấn

đề khái quát nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD; một số giải pháp phát triển CBQLGD trường phổ thông; chuẩn hiệu trưởng trường phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp; Một số nội dung về: Cán bộ quân đội, CBQLGD ở nhà trường quân đội, đội ngũ cán bộ ở đơn vị cơ sở trong quân đội; năng lực của đội ngũ chính trị viên ở đơn vị cơ sở; biện pháp xây dựng đội ngũ CBQLGD ở cơ quan các HV, TSQ; xây dựng đội ngũ CBQLHV; một số vấn

đề về bồi dưỡng kiến thức QLGD cho CBQLGD ở nhà trường quân đội

* Về đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD: Các công trình nghiên cứu đã luận giải

về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường quân sự ở khía cạnh:

Một số vấn đề chung về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quân đội, đáp ứng yêu cầu chiến tranh và bảo vệ Tổ quốc ở mỗi quốc gia Những vấn đề khái quát về quản lý, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấu; văn hoá quản lý trong nhà trường Một số công trình đã nghiên cứu một số vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD đáp ứng yêu cầu mới của GD&ĐT; chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo; đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; nâng cao chất lượng đào tạo CBQLGD trình độ sau đại học;

* Về cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội: Các nghiên cứu đã luận

giải một số vấn đề về cán bộ quân đội, coi xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng Cán bộ là nhân tố quyết định, đó là quan điểm nhất quán, xuyên suốt cả quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội, trong đó có đội ngũ cán bộ ở các nhà trường quân sự Xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội cần được tiến hành đồng bộ, thành quy trình chặt chẽ; đặc biệt chú trọng hai khâu tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Tuy nhiên, qua khái quát các công trình nghiên cứu đã công bố trên thế giới

và trong nước cho thấy:

- Các công trình đã đi sâu phân tích khá rõ nét một số vấn đề có liên quan đến đề tài luận án; tuy nhiên, chưa đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống, cụ thể dưới góc độ QLGD về năng lực của người quản lý trong lĩnh vực GD&ĐT, cũng như những vấn đề về phát triển năng lực quản lý của nhà QLGD trong xu thế phát triển của GD&ĐT hiện đại trong thế kỷ XXI.

- Các công trình nghiên cứu chưa đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề một cách có hệ thống về phát triển đội ngũ cán bộ quân đội, đặc biệt là phát triển đội ngũ CBQLGD, CBQLHV trong nhà trường quân đội nói chung, trong các HV, TSQ nói riêng

- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mức độ khái quát nhất, ở nhiều khía cạnh tiếp cận khác nhau, chủ yếu dưới góc độ giáo dục học, chưa đi sâu luận giải và làm rõ vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay dưới góc độ QLGD Song, các công trình nghiên cứu trên sẽ là

cơ sở quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp tác giả tham khảo, nghiên cứu, kế thừa cách tiếp cận, một số nội dung cần làm rõ,… trong quá trình thực

hiện đề tài luận án của mình

Từ những phân tích trên cho thấy, vấn đề: “Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các trường HV, TSQ quân đội hiện nay” mà chúng tôi lựa chọn làm đề tài

luận án không trùng lặp với công trình nghiên cứu nào đã công bố

3.2 Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

Một là, tập trung nghiên cứu và luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận

về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay, như: CBQLHV trong các HV, TSQ; vị trí, vai trò, yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực của CBQLHV, đặc điểm lao động quản lý của CBQLHV Xây dựng các khái niệm CBQLHV, phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội Xây dựng nội dung và tiêu chí đánh giá sự phát triển của đội ngũ CBQLHV; chỉ ra những yếu tố tác động đến quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay

Hai là, nghiên cứu, luận giải cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ CBQLHV

trong các HV, TSQ quân đội như: Nghiên cứu và điều tra, khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQHV trong các HV, TSQ những năm qua; chỉ rõ nguyên nhân của hạn chế đối với công tác này Phân tích, luận giải những yếu tố căn bản tác động đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay

Ba là, chỉ rõ yêu cầu phát triển và đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ

CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay, bao gồm: Chỉ ra những yêu cầu đối với phát triển đội ngũ CBQLHV trong bối cảnh đổi mới GD&ĐT hiện nay; đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ có tính khoa học, phù hợp, khả thi, hiệu quả

Bốn là, tiến hành khảo nghiệm sự cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đã

đề xuất trong thực tiễn; đồng thời, tiến hành thử nghiệm một số biện pháp để đánh giá tính phù hợp, khả thi, hiệu quả của các biện pháp đã đề xuất trong thực tiễn quản lý

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,

TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI 1.1 Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong nhà trường

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1 Các quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động C.Mác đã khẳng định: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con

người được sử dụng trong quá trình lao động Nhân lực là yếu tố vật chất, yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội Nhân lực là nguồn lực con người trong một tổ chức Nghĩa là, nói đến nhân lực chính là nói đến con người, nguồn lực con người trong một tổ chức, cũng như trong một quốc gia Trong xã hội hiện đại, NNL là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào

Do vậy, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển NNL trong nước và thu hút NNL chất lượng cao từ các nước khác Mỗi quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội; trong đó, nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định nhất

Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay

đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Sự xuất hiện của thuật ngữ NNL là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong

việc sử dụng nguồn lực con người Vì vậy, để trở thành vốn nhân lực, con người phải được GD&ĐT để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL; tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL; có thể nêu lên một số quan niệm sau:

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Theo quan niệm này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Có quan niệm cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động (xem xét vấn đề này ở trạng thái động)

Theo quan điểm của Liên hợp quốc, NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Theo Ngân hàng Thế giới (WB), NNL là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động…

Theo lý thuyết phát triển, NNL được hiểu theo hai nghĩa Theo nghĩa rộng, NNL được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ,

là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội của các cá nhân được huy động vào quá trình lao động “và có thể lượng hoá được

là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động… Ở nước ta,

số lượng lao động trong độ tuổi (nhân lực) được xác định bao gồm các đối tượng

(nam từ 16 - 60, nữ từ 16 - 55) đang có việc hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.

Từ những vấn đề trên, có thể quan niệm: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội 1.1.1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực

Nói đến NNL, chúng ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: Số lượng, chất lượng

và cơ cấu NNL NNL là nguồn lực con người, bao gồm tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của từng cá nhân, bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công và đạt được mục tiêu của tổ chức Trong đó, đặc biệt quan tâm đến các yếu tố của NNL: Tri thức, trí tuệ (yếu tố tối cần thiết của mỗi con người); năng lực hoạt động (khả năng áp dụng những thành tựu khoa học - công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học - công nghệ); sức khoẻ (sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần) Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định, con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng mà thiếu kiến thức, tri thức, tức là có đức mà không có tài thì chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không làm điều gì xấu nhưng chẳng làm được điều gì có ích cho đời

Nội dung cơ bản của NNL bao gồm: Số lượng nhân lực; chất lượng NNL (thông qua các yếu tố sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá, kỹ năng của NNL); cơ cấu NNL, biểu hiện việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức của số lượng nhân lực như: Độ tuổi, giới tính, thâm niêm, kinh nghiệm, khả năng sở trường, trình độ học vấn…, bảo đảm tính đồng bộ, phù hợp, phát huy tối đa hiệu quả trong công việc của từng

cá nhân và tổ chức Đối với một tổ chức nhất định, cần có sự đồng thuận cao về ý chí, hành động hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức trong đội ngũ nhân lực NNL quyết định sự thành công của tổ chức; vì vậy, việc sử dụng NNL

có hiệu quả là hết sức quan trọng đối với tổ chức Để sử dụng NNL có hiệu quả thì việc phát triển và quản lý NNL là yếu tố hàng đầu

Công cuộc đổi mới, CNH, HĐH đất nước ta trong thời kỳ mới đang đặt ra những yêu cầu cao đối với phát triển NNL; trong đó, phát triển NNL giáo dục là khâu then chốt Đảng ta luôn xác định phát triển NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của cách mạng Việt Nam Văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của

sự phát triển” [27, tr.100] Quan điểm này thể hiện sự nhất quán của Đảng ta luôn coi con người là chủ thể và là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển

xã hội; phát triển kinh tế - xã hội phải hướng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con người Đồng thời, Đảng ta cũng chỉ rõ, cần phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, coi đây là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020

Thực trạng NNL Việt Nam hiện nay so với nhiều nước trong khu vực, cũng như yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức thì chất lượng NNL của nước ta còn nhiều hạn chế, bất cập Lực lượng lao động được đào tạo chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao còn hạn chế; cơ cấu NNL giữa các ngành, nghề, vùng, miền còn nhiều bất cập; lực lượng lao động đã qua đào tạo nghề còn ít, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Bên cạnh đó,

số lượng NNL có trình độ đại học khá lớn, song chất lượng còn thấp Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn khá lớn; các khu công nghiệp, khu chế xuất đang thiếu nghiêm trọng công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Để phát triển NNL hiện nay, Đảng ta chỉ rõ: “… gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” [27, tr.106] Theo đó, phát triển chất lượng NNL là vấn đề sống còn của sự nghiệp đổi mới đất nước, là điều kiện tốt nhất trong quá trình hội nhập kinh tế và phát triển của nước ta trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều quan niệm đã đề cập đến phát triển NNL Theo quan điểm của Liên hợp quốc, phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội, bao gồm phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc hun đúc nên bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động

(Những vấn đề kinh tế Việt Nam: Thử thách của hội nhập của các tác giả: Phạm

Đỗ Chí, Trần Nam Bình, Vũ Quang Việt)

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình

độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới

có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân, hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội

Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Đảng ta xác định những giải pháp cơ bản là: Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người Việt Nam, hướng tới xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam thời kỳ mới Vì vậy, mỗi con người Việt Nam cần phải không ngừng học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, có khả năng làm chủ khoa học - công nghệ; sử dụng thành thạo các

kỹ thuật, công nghệ mới hiện đại, tri thức khoa học để lao động sản xuất giỏi; rèn luyện sức khoẻ, nâng cao thể lực; coi trọng rèn luyện phẩm chất đạo đức, sống có văn hoá và có lý tưởng

Thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, nhằm phát triển nhanh, toàn diện NNL, Đảng ta khẳng định: “… phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập

quốc tế; trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [27, tr.130-131]

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 xác định mục tiêu tổng quát: “Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức,

kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước bền vững… Phát triển nhân lực phải bảo đảm tính thời đại… Đặc biệt, phải chuyển nhanh hệ thống đào tạo nhân lực sang hoạt động theo cơ chế đào tạo theo nhu cầu của xã hội và thị trường lao động… Phát triển nhân lực là sự nghiệp của toàn xã hội… Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế

sự thể hiện sự coi trọng đặc biệt của Đảng và Nhà nước ta đối với phát triển NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH trong thời kỳ mới

1.1.2.2 Nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo ở nước ta

* Nguồn nhân lực giáo dục ở trường đại học

Nguồn nhân lực giáo dục đại học là toàn bộ con người hoạt động trong ngành giáo dục, bao gồm cả phía chủ thể và khách thể của nó Dưới góc độ khoa học quản lý, theo nghĩa hẹp, NNL giáo dục đại học chỉ bao gồm những con người

là chủ thể của hoạt động giáo dục đại học Đó là đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý,

nhân viên phục vụ,… trong các cơ sở đào tạo, nghiên cứu bậc đại học, sau đại học

và những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học

Để đánh giá về NNL, chúng ta cần sử dụng phương pháp dựa trên cơ sở những mục tiêu, chỉ số công việc, chỉ số bổ sung (tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, phong cách hành động,…) Quá trình đánh giá NNL phải đảm bảo các yêu cầu về: Tính phù hợp, tính bảo đảm, tính tin cậy, tính được chấp nhận, tính thực tiễn, tính không lỗi; thực hiện cả đánh giá trong và đánh giá ngoài

* Phát triển nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo ở nước ta

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung năm 2011) đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng trong phát triển đất nước, xây dựng nền văn hoá và con người Việt Nam” [27, tr.77] Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của một số nước trên thế giới cho thấy, việc xây dựng và phát triển NNL phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và là yêu cầu bức thiết hiện nay Đảng, Nhà nước ta đã luôn chú trọng phát triển NNL thông qua GD&ĐT và xác định nhiều chủ trương, biện pháp phát triển NNL Đảng ta chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá…; đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo” [27, tr.41] Phát triển NNL cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như: Trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội… Đây cũng

là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với thế hệ trẻ

Để phát triển NNL thì phải phát triển GD&ĐT, thực chất là hoạt động (đầu tư) phát triển GD&ĐT và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra NNL có đủ số lượng,