Một tổ chức, không phân biệt trong hay ngoài Nhà nước, nếu muốn đạt được những mục tiêu đã đặt ra thì phải có khả năng tận dụng các nguồn lực có trong tổ chức đó một cách triệt để và hiệu quả nhất có thể, đặc biệt là nguồn nhân lực. Để quản lý một con người không hề đơn giản, và làm thế nào để khai thác được những thế mạnh của những con người trong tổ chức đòi hỏi người quản lý phải có khả năng toàn diện trong khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là họ phải biết sử dụng nhân viên của mình, đúng người đúng việc. Với đề tài nhân được, là sử dụng nhân sự, nhóm đã tìm hiểu và tham khảo một vài tài liệu có liên quan, hy vọng bài tiểu luận của nhóm có thể giúp các bạn hiểu hơn về chủ đề này.
Nhóm – KS14TT2 DANH SÁCH THÀNH VIÊN Trang 1/30 Nhóm – KS14TT2 PHẦN MỞ ĐẦU Một tổ chức, không phân biệt hay Nhà nước, muốn đạt mục tiêu đặt phải có khả tận dụng nguồn lực có tổ chức cách triệt để hiệu có thể, đặc biệt nguồn nhân lực Để quản lý người không đơn giản, làm để khai thác mạnh người tổ chức đòi hỏi người quản lý phải có khả toàn diện khâu quản lý nhân sự, đặc biệt họ phải biết sử dụng nhân viên mình, người việc Với đề tài nhân được, sử dụng nhân sự, nhóm tìm hiểu tham khảo vài tài liệu có liên quan, hy vọng tiểu luận nhóm giúp bạn hiểu chủ đề Trang 2/30 Nhóm – KS14TT2 PHẦN NỘI DUNG Một số nội dung cần hiểu vấn đề Khái niệm Nguồn nhân hiểu bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo tổ chức) tức tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức Sử dụng nhân trình đặt nhân vào vị trí công việc tổ chức, khai thác phát huy tối đa lực nhân nhằm đạt hiệu tối đa công việc Sử dụng nhân công tác bao hàm nhiều yếu tố, đòi hỏi nhà quản lý vừa phải có tư logic vừa phải nắm bắt tâm lý nhân viên Họ phải hiểu mạnh nhân viên, người có chuyên môn lĩnh vực nào, hay có kỹ đặc biệt giúp cho tổ chức phát triển, ví dụ, tổ chức sở hữu người nhân viên có khả giao tiếp trình độ ngoại ngữ ưu tú mà xếp cho người làm công việc văn phòng có phải lãng phí không? Nên cân nhắc chuyển người đến phận ngoại giao hay marketing ổn nhỉ? Tất nhiên, định việc thay đổi vị trí cho phù hợp với chuyện môn người thật mang tính chất tương đối, người làm quản lý phải cần nghĩ đến trước tiên vấn đề thiệt hơn, cân nhắc kỹ trước đưa định Nội dung 2.1 Bố trí, xếp người lao động Là hoạt động xếp cho nguồn nhân lực cho vị trí làm việc phù hợp nhằm phát huy tối đa hiệu làm việc họ Bố trí, xếp nguồn nhân lực tổ chức vào vị trí công việc phải dực nguyên tắc sau: - Đúng người; - Đúng việc; - Đúng lúc; - Đúng nơi Trang 3/30 Nhóm – KS14TT2 Với nguyên tắc “đúng người, việc, lúc, nơi” giữ vai trò đặc biệt quan trọng tiến trình sử dụng nguồn nhân lực, người không đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, chí đoàn kết gây chia rẽ nội Con người nguồn nhân lực chủ yếu hoạt động tổ chức Vậy tổ chức muốn phát triển bền vững cần phải bố trí, xếp cho người vào công việc họ, phải bố trí người thật có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài gắn bó với đơn vị, có phẩm chất đạo đức tốt, nổ hoạt bát, sáng tạo công việc, biết học hỏi trao đổi kinh nghiệm với tất người, có tinh thần học hỏi thái độ cầu tiến Tuy nhiên, quan nhà nước, việc lựa chọn cán tốt chưa đủ, cần phải biết khéo léo bố trí, xếp họ vào vị trí công việc mà họ yêu thích, sở trường , công việc phải vừa tầm không thấp cao so với khả họ, có họ hứng thú với công việc, sáng tạo hăng say để hoàn thành công việc cách hiệu Nhưng bên cạnh cần phải biết lúc làm công việc, tạo cảm giác hứng khởi hơn, đưa hội mở rộng cho nhân viên, đồng thời phải ghi nhận sách khen thưởng lúc để họ coi động lực, nhân kém, nhân mạnh riêng để sử dụng vào mục đích khác nhau, trình làm việc nhà quản lý nhìn thấy vị trí chưa phù hợp, chưa đem lại hiệu cao công việc thay tìm cách sa thải người chưa đáp ứng yêu cầu công việc lại không luân chuyển họ đến vị trí phát huy mạnh họ, đặc biệt phải biết tuyển dụng nhân tổ chức thật cần vị trí sợ tiêu hao ngân sách mà đè nén công việc lên người người có chuyên môn lĩnh vực cụ thể Cuối nguyên tắc “đúng nơi”, phận quan cần bố trí xếp nhân vào phải nhắc thật kĩ ,tiến hành chu đáo Quá trình xếp, bố trí công việc cho người lao động làm việc tổ chức thường phân chia làm hai nhóm: Nhóm người tuyển dụng: Là người tuyển chọn vào ví trí trống tổ chức Trang 4/30 Nhóm – KS14TT2 Trong trường hợp cá nhân chọn giữ công việc phù hợp với lực, chuyên môn sở thích thân Tuy nhiên, có trường hợp khác làm việc không phù hợp với thân, nhằm mục đích giữ chân nhân tài, sau thời gian suy nghĩ cá nhân đề bạt giữ chức vụ theo với lực, chuyên môn sở thích thân Yêu cầu xây dựng mô tả công việc hoàn thiện theo công việc cụ thể để tuyển chọn vào vị trí phù hợp với người Đảm bảo thực việc xếp, bố trí công khai, minh bạch, có tiêu chí rõ ràng tránh mập mờ, với tính chất công việc Cần phải tuyển chọn kỹ càng, thông qua nhiều phương pháp khác để tuyển chọn người tài giỏi bổ sung vào nguồn nhân lực tổ chức khâu vô quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc xếp, sử dụng nhân sau Thường xuyên đánh giá lực cá nhân tổ chức để xếp, sử dụng nhân hợp lý, khoa học tạo nên sức mạnh tập thể, hoàn thành tốt kế hoạch, mục tiêu đề Nhóm người làm việc tổ chức: Là nhóm người sau thời gian trình sử dụng, làm việc tổ chức, cần phải xem xét, đánh giá, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt vào vị trí làm việc tổ chức cho phù hợp với trình độ, lực người, tạo điều kiện thuận lợi để cá nhân tổ chức phát huy tối đa lực thân, thực công việc theo sở thích, tố chất người Việc bố trí, xếp nhân hành nhà nước công việc vô quan trọng sau tuyển dụng vì: đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí rường cột tổ chức, hoạt động quan hành chính, có vai trò định đến phát triển đất nước, người trực tiếp tham gia vào trình xây dựng thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực tra, kiểm tra việc thực thi đường lối, sách Để bố trí, xếp nhân hành nhà nước thực xác, đầy đủ, khoa học cần phải, đổi công tác quản lý, đổi tuyển dụng công chức nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đổi công tác quản lý: đổi công tác đánh giá để phát triển cá nhân tổ chức Kết đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử Trang 5/30 Nhóm – KS14TT2 dụng cán chỗ, lúc, lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý Việc thực hiện, xây đựng mô tả công việc để nhà lãnh đạo vào đó, đánh giá lực người tránh việc cào tổ chức, áp dụng mô hình việc làm thay cho mô hình chức nghiệp để giảm tình trạng “có người mà việc” nay, tạo tâm lý làm việc tích cực cho tổ chức, đồng thời tạo điều kiên cho cấp học tập, đào tạo, rèn luyện, phát huy tối đa lực thân Từ thu hút nhân tài vào khu vực công Đổi tuyển dụng công chức: tuyển dụng công chức khâu chu trình quản lý công chức, có tính định cho phát triển quan, tổ chức, đơn vị nhà nước Việc tuyển dụng công chức giai đoạn thời gian tới phải thực xuất phát từ nhu cầu công việc, việc tìm người thay người để xếp, bố trí việc Để làm điều phải kết hợp đồng với giải pháp khác quan nhà nước phải xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm cấu ngạch công chức quan, tổ chức mình, từ có sở để tuyển dụng người, việc, số lượng, đảm bảo cấu hợp lý, dần đưa mô hình việc làm vào quan nhà nước Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Sử dụng người, việc Sắp xếp phù hợp với khung lực, trả lương theo công việc theo khả thân cá nhân, đề bạt lên vị trí thích hợp, luân chuyển, điểu động tạo thuận lợi để cá nhân tiếp xúc vói nhiều môi trường tạo linh hoạt công việc, đồng thời thấy thuận lợi mà tổ chức tạo cho mình, từ tạo tâm lý muốn phấn đấu, hoàn thiện thân gắn bó dài lâu với quan nhà nước Trên thực tế, xếp, bố trí nguồn nhân lực tổ chức công việc đòi hỏi quan tâm ý thường xuyên nhà quản lý, nhà lãnh đạo sử dụng hiệu nhân yếu tố hàng đầu tổ chức Đồng thời người lao động phải quan tâm đến trình để đảm bảo lợi ích chung tổ chức phát huy tốt lực cá nhân có xếp phù hợp Như ,việc xếp bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc có tổ chức để máy hành tổ chức cách khoa học, hoạt động có hiệu lực, hiệu Trang 6/30 Nhóm – KS14TT2 tổ chức hành nghiệp ngành, cấp điều kiện để họ cống hiến, phát huy lực đồng thời góp phần ngăn chặn, đẩy lùi suy thoái tư tưởng trị đạo đức lối sống đội ngũ nhân viên, thành phần cán bộ, đảng viên 2.2 Đề bạt Đề bạt hiểu cử giữ chức vụ cao (Đề: đưa ra; Bạt: cất nhắc lên) - Từ ngữ Hán Việt TS Lê Anh Xuân - Nguyễn Minh Hoàng, NXB Thống Kê Hay hiểu theo nghĩa đề bạt tức cất nhắc người có tài Trong tổ chức nói chung, đề bạt hiểu việc đưa người lao động vào vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều Tương tự, quan Hành nhà nước, đề bạt giao cho cán bộ, công chức giữ chức vụ cao chức vụ đương nhiệm, cất nhắc cán bộ, công chức chưa có chức vụ giữ chức vụ cao * Đặc điểm đề bạt: - Đề bạt thường gắn liền với ý nghĩa: từ vị trí lên vị trí khác Và đề bạt nhận lợi ích (về lương, quyền hành,…) cao so với trước đề bạt; - Đề bạt gắn liền với đường chức nghiệp người làm việc quan nhà nước (con đường thăng tiến rộng mở tức có nhiều vị trí cao chờ đợi công khai); - Đề bạt hội để thăng tiến Đó đường chức nghiệp hay nấc thang chức nghiệp Có thể đề bạt người quan hay đưa người từ bên vào vị trí Cũng có tổ chức đòi hỏi thăng tiến (đề bạt) có gia tăng học vấn; - Đề bạt đến bậc cao sỹ quan quân đội thường vào thâm niên thành tích công tác; - Sản phẩm trình bổ nhiệm đề bạt định nhân quy trình khác nhau; - Đề bạt suốt đời, liên tục Bổ nhiệm vào vị trí lần, đề bạt vào vị trí khác hoạt động mang tính thường xuyên * Quy trình đề bạt: Bước 1: Tổ chức lấy phiếu ý kiến; Bước 2: Họp đơn vị nhận xétđánh giá Cán bộ, công chức; Trang 7/30 Nhóm – KS14TT2 Bước 3: Làm tờ trình đề nghị bổ nhiệm * Phân loại đề bạt quan hành nhà nước: - Đề bạt ngang việc chuyển Cán bộ, Công chức từ vị trí việc làm sang vị trí việc làm khác có chức vụ vai trò tương đương phận hay phận khác, song có lương cao có hội phát triển nhiều - Đề bạt thẳng việc chuyển Cán bộ, Công chức từ vị trí việc làm sang vị trí việc làm cao phận phận khác * Lí xuất đề bạt (thăng tiến): - Do ngạch khuyết, nên dựa vào trình độ chuyên môn, uy tín đề bạt họ vào ngạch đặc biệt khuyết đó; - Do nhận người thuyên chuyển từ vị trí đến vị trí cao quan khác đề bạt họ vào; - Do thành lập quan, phận mới; - Cần người quản lí có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn * Yêu cầu đề bạt: - Việc bổ nhiệm, đề bạt Cán bộ, công chức phải quy định, Cán bộ, công chức phải thực nguyên tắc “chỉ làm theo điều pháp luật cho phép”; Ví dụ: Việc bổ nhiệm, đề bạt Cán bộ, công chức phải đảm bảo quy định trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận trị, độ tuổi; quy định phải áp dụng trước hết văn Quy phạm pháp luật (Luật, Nghị định, Thông tư…) sau vận dụng quy chế, quy định đơn vị quan - Yêu cầu tổ chức hệ thống trị Việt Nam phải đề bạt Cán bộ, công chức có đủ tiêu chẩn theo quy định, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết, chuyên môn thâm niên,… ; - Ưu tiên người tài xuất thân từ công nhân, nông dân, em dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa, em gia đình có công với nước có đủ tiêu chuẩn Ngày 21/7/2015, Đảng Văn phòng Chính phủ tổ chức Đại hội đại biểu lần thứ 25 nhiệm kỳ 2015 - 2020 Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng tới dự đạo Đại hội Tại Đại hội, Thủ tướng có đề nghị đến việc phải đặc biệt quan tâm tới công tác tổ chức cán bộ, đánh giá cán phải thực công tâm minh bạch, khách quan, dân chủ Trong tuyển dụng, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, xử lý cán bộ… phải bảo đảm tính dân chủ, khách quan theo quy trình, nguyên tắc Trang 8/30 Nhóm – KS14TT2 * Nguyên tắc đề bạt: - Phải vào yêu cầu công việc: vị trí nào? Vị trí có phù hợp với khả người lao động không?; - Phải vào kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức; - Phải công khai, dân chủ: sách, thủ tục, quy trình phải rõ ràng, minh bạch; phải khoa học, hợp lý nên có thang tiến nghề nghiệp * Vai trò đề bạt Đối với cá nhân đề bạt: - Tạo hội cho cá nhân người lao động phát triển hoàn thiện thân mình; - Thông qua đề bạt, cá nhân người lao động khẳng định có thêm động lực làm việc Đối với tổ chức: - Đề bạt giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu nhân lực giai đoạn phát triển tổ chức;sử dụng tối đa kiến thức, kỹ người lao động, khai thác tính sáng tạo họ nhằm phát triển tổ chức; - Tạo phát huy động lực làm việc người lao động, từ làm tăng hiệu hoạt động tổ chức; - Thu hút giữ chân người tài; - Tạo bầu không khí làm việc hăng say, mối quan hệ thành viên tốt đẹp * Một số ý Đề bạt cần: - Phải vào yêu cầu công việc: vị trí có trống không? Vị trí có phù hợp với khả người lao động không?; (Na ná ý nguyên tắc phải?) - Gắn liền với kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhu cầu nhân lực tổ chức; - Yêu cầu công việc tiêu chuẩn rõ ràng; - Thực công khai, minh bạch quy trình; - Nhất quán sách đề bạt, đảm bảo có biện pháp đào tạo cho người dự kiến đề bạt Để đánh giá lực nhân viên, tổ chức nên: - Xem xét cải tiến hệ thống đánh giá lực nhân viên; - Đưa việc đánh giá thành hoạt động thương xuyên tổ chức; Trang 9/30 Nhóm – KS14TT2 - Mở rộng phạm vi ủy thác công việc cho nhân viên; - Tin tưởng giao việc cho nhân viên bên cạnh việc giám sát hướng dẫn công việc; - Tạo hội thảo luận tiếp cận Ban lãnh đạo, cấp quản lí nhân viên; - Trao quyền chủ động công việc cho nhân viên * Thực trạng đề bạt Công chức Ưu điểm: - Trong công tác đề bạt, trọng tăng cường cán lãnh đạo sở quan trọng, địa phương (tỉnh, huyện) đồng thời ý quan, đơn vị thành lập; - Việc sử dụng đề bạt cán mạnh dạn trước Cán trẻ có đủ tiêu chuẩn bắt đầu ý cất nhắc đưa vào giữ chức vụ lãnh đạo; - Đối với cán phụ nữ cán người dân tộc thiểu số (DTTS), Nhà nước thấy ưu diểm, khả năng, tác dụng đặc điểm riêng họ Đảng Nhà nước ta cân nhắc việc xét tài cán phụ nữ cán DTTS Khi xét đề bạt nhóm người xem xét - bố trí họ vào ngành, nghề phù hợp với trình độ, với đặc điểm sở trường họ, điều kiện tốt để họ phát huy tài Hạn chế: - Đánh giá cách khách quan,ta thấy việc đề bạt Cán bộ, công chức chưa thật mạnh dạn mức thiếu toàn diện, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu kiện toàn tổ chức, chưa tương xứng với nguồn cán dồi dào, nhiều tượng mang tính cầu toàn phiến diện Hiện vần nhiều tổ chức máy cấp ngành chưa có đủ cán phụ trách, nhiều cán có lực đáng tin cậy chưa xem xét cất nhắc - Quá trọng cấp: Các chức vụ giữ phải tương ứng với giá trị cấp quy định xét tuyển, đề bạt; - Đề bạt dựa vào tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm: việc đề bạt có ưu điểm định đề bạt người có thâm niên, gắn bó lâu dài với tổ chức mà không trọng đến yếu tố khác (chẳng hạn phù hợp với vị trí công việc, linh hoạt, nhạy bén giải công việc, yếu tố lực,…) việc đề bạt Trang 10/30 Nhóm – KS14TT2 Thời hạn chuyển đổi vị trí công tác đủ 36 tháng CBCCVC chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc giải công việc quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân * Nguyên nhân việc thuyên chuyển, luân chuyển phần dựa vào tính chuyên nghiệp Cán bộ, công chức Để cho việc thuyên chuyển, luân chuyển đạt hiệu tốt trước hết cần phải xây dựng tính chuyên nghiệp đội ngũ cán bộ, công chức Khi CBCC làm việc thiếu kế hoạch, phối hợp công việc chưa nhịp nhàng, kỹ làm việc chưa thành thạo, hiệu công việc chưa cao, khẳng định CBCC chưa có tính chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp CBCC thể cách làm việc bản, thông suốt theo trình tự chặt chẽ, thành thạo, có kỹ theo quy trình xác định đạt hiệu cao CBCC làm việc có tính chuyên nghiệp thể am hiểu, có kiến thức, chứng tỏ kỹ làm việc tốt có thái độ chuẩn mực công việc Có yếu tố để xác định tính chuyên nghiệp CBCC: - Một là, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ công việc mà CBCC đảm nhận Có ba loại kiến thức mà CBCC cần phải tích lũy suốt thời gian làm việc là: kiến thức bản, kiến thức chuyên môn hẹp kiến thức cần thiết để xử lý tình xảy Kiến thức làm tảng cho chuyên môn CBCC Kiến thức chuyên môn hẹp kiến thức cần thiết phải có để thực công việc, đầy đủ kiến thức chuyên môn hẹp CBCC khó thực tốt công việc Những kiến thức cần thiết để CBCC xử lý tình xảy kiến thức cần phải có liên quan đến công việc mà CBCC đảm nhận để xử lý tình cách tốt đẹp, có tình, có lý Ví dụ, người làm công tác tổ chức cán quan thuộc ngành giáo dục cần có kiến thức rộng, quản lý nguồn nhân lực, tổ chức máy hành chính, quản trị nhân cần phải có kiến thức cần thiết công tác tổ chức cán ngành giáo dục với đặc thù riêng ngành Đồng thời, phải trang bị cho kiến thức quan hệ, giao tiếp, văn hóa, đặc điểm tổ chức địa phương nơi họ công tác Có CBCC vững tâm, tự tin thực công việc xử lý tình xảy cách hiệu Kiến thức có qua khóa đào tạo, qua thu nhận từ sách từ thực tiễn sống sinh động - Hai là, kỹ thực công việc Trang 16/30 Nhóm – KS14TT2 Nếu kiến thức hiểu biết công việc kỹ cách thức làm việc, tổ chức triển khai công việc, trả lời câu hỏi: làm công việc nào? Người có kỹ làm việc người tổ chức tốt công việc, làm việc cách thành thục, trôi chảy có kết tốt Người chưa có kỹ làm việc thường vụng Không biết phải triển khai công việc nào, làm việc hay gặp trục trặc kết làm việc thường không cao Kỹ làm việc thứ “trời cho”, mà tập rèn nhiều thời gian có - Ba là, xây dựng quy trình công việc Công việc cần chia thành phần việc nhỏ khác xếp tiến hành theo trình tự cần thiết định Khi thực thao tác để hoàn thành phần việc nhỏ, bước, CBCC thực hoàn thành phần việc theo trình tự xếp theo quy định kết công việc hoàn thành theo chuẩn mực đề từ trước Ví dụ, để tổ chức triển khai khóa học theo kế hoạch, cần thiết phải đưa tất phần việc theo trình tự từ xây dựng kế hoạch chi tiết, phân công công việc, định, phát giấy triệu tập học viên, mời giảng viên, dự trù kinh phí, chuẩn bị văn phòng phẩm, tổ chức lớp học, khai mạc, theo dõi lớp, đánh giá, bế mạc, toán, làm báo cáo Tất phần việc chia nhỏ xác định cụ thể làm nào, để CBCC dễ dàng thực theo yêu cầu - Bốn là, yếu tố bổ trợ khác Các yếu tố khác như: môi trường làm việc, cách thức lãnh đạo, quản lý, thái độ làm việc, tình trạng sức khỏe, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, xử phạt yếu tố có tác dụng ảnh hưởng trực tiếp đến tính chuyên nghiệp đội ngũ CBCC Là yếu tố bổ trợ, chúng có vai trò lớn tính chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ thấp, tính cạnh tranh, khó nói đến nhiệt tình, tận tụy lâu dài công việc, khó nói đến làm tốt, không sai sót, thời gian CBCC Để có đội ngũ CBCC chuyên nghiệp không nên trọng yếu tố này, xem nhẹ yếu tố kia, mà cần phải ý xây dựng, phát triển tất yếu tố từ kiến thức, kỹ năng, quy trình đến yếu tố hỗ trợ khác * Những bất cập việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCCVC Có nhiều ý kiến trái chiều việc thuyên chuyển, luân chuyển CBCCVC Và tồn nhiều tiêu cực quan tổ chức Thiếu tính công bằng, dân chủ nội Hiện tượng chạy chức, chạy quyền, quan hệ bè lũ tổ chức Làm kiềm hãm yếu tố nhân tài tổ chức Môi trường cạnh tranh cao dẫn tới áp Trang 17/30 Nhóm – KS14TT2 lực Tính chuyên môn hóa cao làm cho việc bố trí luân chuyển, thuyên chuyển không linh hoạt Tính ổn định không cao Áp lực công việc lớn, * Hướng giải Điều Nghị định số 158/2007/NĐ-CP Quy định danh mục vị trí công tác thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác cán bộ, công chức, viên chức có nội dung sau: Nguyên tắc thực định kỳ chuyển đổi vị trí công tác: a Việc thực định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định Nghị định quy định bắt buộc, thường xuyên, áp dụng tất cán bộ, công chức, viên chức bố trí vào vị trí công tác thuộc lĩnh vực,ngành nghề quy định Điều Nghị định này; b Phải khách quan, công tâm, khoa học hợp lí, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ; chống bè phái, chủ nghiã cá nhân; không gây đoàn kết, không làm xxao1 trộn ổn định quan, tổ chức, đơn vị; c Phải nguyên tắc hoán vị, không ảnh hưởng đến tăng, giảm biên chế quan, tổ chức, đơn vị; d Phải tiến hành theo kế hoạch, công bố công khai nội quan, tổ chức, đơn vị Những hành vi bị cấm việc thực định kỳ chuyển đổi vị trí công tác: a Không thực việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trái với chuyên môn, nghiệp vụ, làm phụ trách; b Nghiêm cấm việc lợi dụng quy định định kỳ chuyển đổi vị trí công tác cán bộ, công chức, viên chức mục đích vụ lợi để trù dập cán bộ, công chức, viên chức Ngoài ra, có số biện pháp khắc phục khác sau: + Đánh giá hiệu quả, xác (thông qua tiêu chí hiệu quả) để thuyên chuyển, luân chuyên đạt hiệu quả; + Phải xây dựng hệ thống phân chia công việc, chuyên môn hóa sâu; + Trả lương công (dựa vào lực) cho vùng, tính chất công việc; + Sử dụng nhân Nhà nước cách có hiệu quả; + Nâng cao tính chủ động sáng tạo (thông qua thi tranh tài công bằng, tạo sân chơi khoa học cho CBCC); + Thu hút giữ chân nhân tài; + Nhân viên cạnh tranh công bằng; Trang 18/30 Nhóm – KS14TT2 + Tạo động lực làm việc cho người tổ chức; + Mở lớp học bồi dưỡng cho CBCC, xây dựng hệ thống kiến thức việc làm trình thuyên chuyển, luân chuyển 2.4 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm Thực tế cho thấy, chế thị trường cạnh tranh chọn người tài dễ chế tuyển dụng quan nhà nước Ở môi trường cạnh tranh, người có trình độ, lực theo yêu cầu công việc có hội đăng ký thi tuyển tuyển dụng vào vị trí công việc phù hợp với Nhà tuyển dụng trả lương cho nhân viên theo mức thị trường trả cho loại hình công việc, khả trách nhiệm người, đồng thời thực sách phúc lợi khác nhằm tìm kiếm phù hợp doanh nghiệp người lao động Bằng cách đó, họ có tay nguồn ứng viên phong phú có nhu cầu tuyển dụng Bổ nhiệm hoạt động việc đặt vào vị trí tổ chức thường không quan tâm đến mức lương cao hay không ,quyền hạn nhiều hay ,ngạch bậc cao hay không thay đồi, người quan hay quan Tuy nhiên nhiều trường hợp bổ nhiệm đồng nghĩa với việc định vào vị trí mang tính chất quản lý, chức vụ Có thể phân thành loại bổ nhiệm sau: − Bổ nhiệm sau tập : bổ nhiệm vào vị trí công việc mà tổ chức mong muốn người lao động đáp ứng.Đây hình thức công nhận thức sau thời gian tập người tập hoàn thành công việc giao.Việc bổ nhiệm tuân thủ theo thủ tục định thông qua hình thức định bổ nhiệm đồng nghĩa với việc chấp nhận người lao động làm việc thức cho tổ chức − Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác Xác định công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức yếu tố quan trọng hàng đầu định phát triển quan, đơn vị, địa phương cần: Tăng cường việc thi tuyển để việc tuyển dụng, bổ nhiệm khách quan, công bằng, qua tuyển nhiều người có trình độ, lực, đạo đức Theo Luật cán bộ,công chức Điều 51 Bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Trang 19/30 Nhóm – KS14TT2 Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải vào: a) Nhu cầu, nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị; b) Tiêu chuẩn, điều kiện chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý thực theo quy định pháp luật quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 05 năm; hết thời hạn, quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại không bổ nhiệm lại Công chức điều động đến quan, tổ chức, đơn vị khác bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đương nhiên giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm Về công tác bổ nhiệm cán bộ, tiến hành nhiều cải cách, đổi mới, tiêu chí tuyển chọn cán quy định rõ ràng thông tin rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng Xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ, công chức để tuyển dụng thăng chức, có việc phát triển sách nhân lực rõ ràng, mạch lạc phận quản lý nhân độc lập giám sát Tuy nhiên tồn nhiều bất cập việc người đứng đầu quan, đơn vị, địa phương, người làm công tác tổ chức cán có thói quen nhận người thân vào làm việc ảnh hưởng tới khách quan, minh bạch tuyển dụng Bên cạnh tượng coi bình thường phổ biến, lại khó bị phát việc ứng viên sử dụng “cửa sau”,“lối riêng” để giành lợi Tất việc làm tạo tâm lý cho “tân” cán bộ, công chức không cảm thấy có tâm huyết, trách nhiệm với quan, đơn vị họ công tác mà họ trung thành với “ô” che chở họ Từ dẫn đến chuyện người có tài thực lại trượt, thân, quen đỗ Tăng cường giám sát quan dân cử, tổ chức trị - xã hội, quan báo chí người dân Đây công cụ hữu hiệu để phát tham nhũng − Hình thức miễn nhiệm: Trang 20/30 Nhóm – KS14TT2 Miễn nhiệm cho giữ chức vụ không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm, yêu cầu nhiệm vụ theo đề nghị cán bộ, công chức lý sức khỏe lý khác Nguyên nhân :Không hoàn thành nhiệm vụ,thiếu trách nhiệm ,yêu cẩu nhiệm vụ ,theo đề nghị cán bộ,công chức lý sức khỏe hay lí khác.Đây hình thức giải không giữ chức vụ Kết không làm việc quan nhà nước,làm việc vị trí khác ,chúc vụ khác tổ chức Miễn nhiệm áp dụng trường hợp: Cán không hoàn thành nhiệm vụ giao; không đủ lực, uy tín mà theo yêu cầu nhiệm vụ công tác cần phải thay thế; cán vi phạm pháp luật, bị kỷ luật cảnh cáo khiển trách chưa tới mức cách chức bãi nhiệm; Cán vi phạm quy định Bộ Chính trị bảo vệ trị nội Miễn nhiệm gắn với yếu tố chủ quan cán gây nên Theo điều 51 Luật cán bộ,công chức : 1.Công chức lãnh đạo,quản lý từ chức miễm nhiệm trường hợp sau đây: a) Không đủ sức khỏe; b) Không đủ lực,uy tín; c) Theo yêu cầu,nhiệm vụ; d) Vì lí khác; Công chức lãnh đạo,quản lý sau từ chức miễn nhiệm bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo nghỉ hưu, việ Công chức lãnh đạo,quản lý xin từ chức miễn nhiệm chưa cấp có thẩm quyền đồng ý cho từ chức miễn nhiệm phải tiếp tục thực hiên nhiệm vụ, quyền hạn Thẩm quyền, trình tự thủ tục xem xét , định việc từ chức hay miễn nhiệm công chức lãnh đạo quản lý thực theo quy định pháp luật quan có quyền Trang 21/30 Nhóm – KS14TT2 Tại Khoản 2, Điều 42 Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ quy định việc miễn nhiệm công chức thực trường hợp sau: − Được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, bố trí, phân công công tác khác mà không kiêm nhiệm chức vụ cũ; − Không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý; − Không hoàn thành nhiệm vụ vi phạm kỷ luật Đảng, vi phạm pháp luật Nhà nước chưa đến mức bị kỷ luật hình thức cách chức; − Không đủ sức khỏe để tiếp tục lãnh đạo, quản lý; − Vi phạm quy định quan có thẩm quyền bảo vệ trị nội 2.5 Đào tạo, bồi dưỡng A Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng quan hành nhà nước Khái niệm: Đào tạo trình giáo dục Con người học thông tin mới, học lại, nâng cao kiến thức kỹ có; đặc biệt có thời gian để suy nghĩ tập trung cách thức, biện pháp giúp họ hoàn thiện cách hiệu công việc họ Vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 2.1 Đối với người lao động,đào tạo, bồi dưỡng hội để họ: − Nâng cao suất lao động đo khả tăng thu nhập − Đó hội để họ thấy tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp cho họ, gắn bó với tổ chức; − Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp người lao động; − Mở rộng hội làm việc cho người lao động 2.2 Đối với người sử dụng lao động: − Duy trì phát triển nguồn nhân lực tổ chức để đáp ứng đòi hỏi công cụ mục tiêu tổ chức; − Tạo đội ngũ lao động có tính chuyên nghiệp thông qua đào tạo; − Tạo hội để người lao động tự chủ thực thi công việc kiến thức kỹ nâng cao; − Tạo hội để áp dụng công nghệ Xác định mục tiêu, nhu cầu, đối tượng đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo Trang 22/30 Nhóm – KS14TT2 Xác định mục tiêu đào tạo tức xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, kết cần đạt người tham gia đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm sai khác yêu cầu công việc khả cán công chức nhằm hạn chế sai khác đến mức tối đa b Xác định nhu cầu đào tạo − Là xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại cán nào, người − Việc xác định nhu cầu đào tạo phải thực thường xuyên, hàng năm dài hạn c Xác định đối tượng đào tạo − Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể phận làm công việc để đào tạo Xác định nội dung cần đào tạo Việc xác định nội dung kiến thức, chương trình đào tạo ảnh hướng lớn đến chất lượng mục tiêu đào tạo, không, học viên tự lựa chọn học ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu tổ chức đề Lựa chọn cách thức, phương pháp đào tạo − Đào tạo nơi làm việc; Đào tạo nơi làm việc; Đào tạo theo chuyên đề; Đào tạo qua mạng Xây dựng kế hoạch đào tạo dự thảo ngân sách a Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, thời gian, địa điểm tổ chức, đối tượng tham gia đào tạo, giảng viên giảng dạy b Dự thảo ngân sách Dự thảo ngân sách cho đào tạo dự trù kinh phí hàng năm lâu dài sở số lượng người dự tính cử đào tạo tính toán toàn chi phí diễn trình cán bộ, công chức tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến trình đào tạo, bao gồm chi phí học tập chi phí đào tạo Tổ chức thực quản lý trình đào tạo Sau xác định mục tiêu đào tạo lựa chọn phương pháp phương tiện thích hợp, thủ trưởng quan quản lý sử dụng cán bộ, công chức phải lên kế hoạch cho việc đào tạo gồm: xây dựng chương trình học tập, tổ chức khóa học, mời giảng viên, hướng dẫn chuẩn bị điều kiện vật chất khác sách tài Trang 23/30 Nhóm – KS14TT2 liệu, phòng học, dụng cụ theo phương pháp đào tạo yêu cầu, cuối chuẩn bị mặt tài chính, tiền bạc… đảm bảo đạt hiệu Bên cạnh đó, trình cán bộ, công chức đào tạo, quan, đơn vị cần có biện pháp giám sát trình đào tạo để việc đào tạo đạt hiệu cao Đánh giá kết đào tạo Có nhiều cách đánh giá kết đào tạo, đưa số cách tiêu biểu sau: Lập phiếu thăm dò ý kiến; trao đổi trực tiếp với người đào tạo, phân tích lợi ích chi phí việc đào tạo… Qua rút kinh nghiệm, đưa kế hoạch cho việc đào tạo sau đạt hiệu B Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực quan hành nước ∗ Philippin: Thông qua quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng sách, tiêu chuẩn, chương trình, nguồn lực nhằm không ngừng phát triển nâng cao kỹ , lực đội ngũ công chức ∗ Singapore :Các công chức Nhà nước Singapore bình đẳng đào tạo công chức năm phải đào tạo tối thiểu 100 C Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực quan hành nhà nước ta Thực trạng công tác xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo a Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo - Số người đào tạo với yêu cầu quan quản lý nhà nước quan hành so với tổng số người tham gia đào tạo hạn chế b Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo mang nhiều cảm tính, bị số quan hệ cá nhân chi phối; Chưa xác định vị trí việc làm đội ngũ cán bộ, công chức Thực trạng công tác xác định nội dung, kiến thức đào tạo - Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho máy quản lý nhà nước , nâng cao tỷ lệ cán đạt chuẩn theo quy định, kiến thức đào tạo thường tập trung vào lĩnh vực: chuyên môn nghiệp vụ, lý luận trị, quản lý nhà nước, kiến thức tin học, ngoại ngữ trọng Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo -Việc xây dựng kế hoạch đào tạo quan hành dựa sở chương trình hành động quan hành nhà nước mang tính chung chung, chưa đưa Trang 24/30 Nhóm – KS14TT2 quy hoạch ngành nghề cần đào tạo cách dài hạn, mà đa số kế hoạch đào tạo thực tế có thời hạn năm, nghĩa năm đưa kế hoạch đào tạo Thực trạng công tác quản lý chất lượng đào tạo Có nhiều biện pháp quản lý chất lượng đào tạo, đánh giá kết trình đào tạo biện pháp quan trọng Thông qua công tác đánh giá để biết kết sau đào tạo Tuy nhiên thời gian qua quan quản lý nhà nước không trọng công tác D Nguyên nhân − Môi trường làm việc chưa thật phù hợp với số cán bộ, công chức việc bố trí công việc không chuyên ngành đào tạo; Phần lớn cán bộ, công chức vừa làm vừa học; Tâm lý làm việc theo nhiệm kỳ điều kiện kinh tế gia đình khó khăn; Chế độ, sách cán bộ, công chức cử học theo qui định thấp − − Chính sách thu hút, đãi ngộ chưa đáp ứng nhu cầu Chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ số chuyên ngành chưa thật sát với thực tế địa phương − Việc cử cán bộ, công chức học có lựa chọn, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, chức vụ; bên cạnh cán công chức học cấp, chức vụ cao hơn, chưa phục vụ chuyên môn E Giải pháp Giải pháp xác định mục tiêu, nhu cầu đối tượng đào tạo a Giải pháp xác định mục tiêu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo phải vào chiến lược phát triển kinh tế, xã hội vùng địa phương - Xác định vào tính chất công việc tiêu chuẩn theo quy định cụ thể vị trí chức danh với nguồn nhân lực có b Giải pháp xác định nhu cầu đào tạo -Xác định nhu cầu đào tạo đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành dựa vị trí việc làm cán bộ, công chức đơn vị, từ rút chung -Xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào định mức biên chế giao yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ công c Giải pháp xác định đối tượng cần đào tạo Trang 25/30 Nhóm – KS14TT2 -Cần tiến hành phân loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh cán theo tính chất công việc…, làm sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tiến hành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đề Xác định nội dung, kiến thức đào tạo Đối với cán bộ, công chức từ cấp huyện chở lên nội dung đào tạo theo hướng nâng cao kỹ quản lý nhà nước, lý luận trị, kỹ xử lý tình huống, giao tiếp với công dân, kỹ quản lý công việc cá nhân…, đặc biệt cử đào tạo sau đại học Đối với công chức cấp xã nội dung đào tạo theo hướng thực tốt công việc tại, theo hướng chuyên sâu việc; hình thức đào tạo dài hạn, chứng ngắn hạn, xa nơi làm việc nơi làm việc Xây dựng nội dung, chương trình, kiến thức đào tạo phù hợp với vị trí chức danh đối tượng đào tạo cụ thể nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ giảm chi phí đào tạo không chọn đối tượng nội dung đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo phải dựa sở chủ trương địa bàn hành Bên cạnh việc lập kế hoạch chung, cần có kế hoạch cụ thể cho chương trình đào tạo cụ thể tổ chức đào tạo địa phương Các giải pháp nhằm tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động đào a Nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức trách nhiệm quyền tạo: lợi việc nâng cao lực − Làm cho cán bộ, công chức nhận thức trách nhiệm cá nhân việc tự hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới, tạo cho họ thấy việc tạo hội để họ phát triển quyền lợi đáng mà họ hưởng − Thực thường xuyên đổi công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo dục tư tưởng b Xây dựng văn hóa học tập − Học từ kinh nghiệm, học từ công việc, học nhà trường với kiến thức khoa học − Học thực tiễn, công việc quan trọng để đạt hiệu xã hội phải thiết kế, tổ chức, có phương pháp Vì cá nhân học tập không đồng nghĩa với tổ chức học tập hay xã hội học tập − Học ứng dụng học sáng tạo Trang 26/30 Nhóm – KS14TT2 c Gắn kết chặt chẽ đào tạo với quy hoạch sử dụng cán 2.6 Công tác đánh giá Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động (Giáo trình quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Tr.134) Đánh giá công chức đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc công chức quan hệ so sánh với tiêu chuẩn pháp luật quy định * Mục đích đánh giá công chức Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao Kết đánh giá để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức (Điều 55, Luật Cán bộ, Công chức) * Nội dung đánh giá công chức Công chức đánh giá theo nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ kết thực nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân Ngoài quy định khoản Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý đánh giá theo nội dung sau đây: - Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Trang 27/30 Nhóm – KS14TT2 Việc đánh giá công chức thực hàng năm, trước bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Chính phủ quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức Trang 28/30 Nhóm – KS14TT2 PHẦN KẾT LUẬN Có thể thấy, nhân tổ chức nói chung quan hành nhà nước nói riêng yếu tố chủ chốt góp phần đưa tổ chức vào quỹ đạo trình vận hành Mỗi cá nhân xem nguồn tài nguyên mà tổ chức có việc khai thác, sử dụng nguồn tài nguyên hoàn toàn phụ thuộc vào nhà quản lý Một người quản lý thực tài biết làm không việc sử dụng nhân mà khâu từ tuyển dụng đánh giá mức nguồn nhân lực mà tổ chức đã, tương lai sở hữu Nhóm hy vọng tiểu luận đưa bạn học đến gần với chủ đề mà nhóm tiếp cận Và chắn tồn sai sót, lỗi định mà nhóm mong giáo viên hướng dẫn bạn góp ý để nhóm hoàn thiện tiểu luận Chân thành./ Trang 29/30 Nhóm – KS14TT2 Trang 30/30 [...]... kinh nghiệm, học từ công việc, học ở nhà trường với các kiến thức khoa học − Học trong thực tiễn, trong công việc rất quan trọng nhưng để đạt hiệu quả xã hội thì nó phải được thiết kế, tổ chức, và có phương pháp Vì cá nhân học tập không đồng nghĩa với tổ chức học tập hay xã hội học tập − Học ứng dụng và học sáng tạo Trang 26/30 Nhóm 3 – KS14TT2 c Gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo với quy hoạch sử dụng cán... nhằm sắp xếp lại, bố trí lại nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tô chức và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của tổ chức Thuyên chuyển và luân chuyển có thể sử dụng thay thế cho nhau Tuy nhiên, giữa luân chuyển và thuyên chuyển tồn tại một số điểm khác nhau Luân chuyển Thuyên chuyển Bản chất Luân chuyên không gắn liền với Thuyên chuyển được xem là một lý do thực thi công việc mà... mà là biện pháp để hoàn thiện công quá trình sắp xếp lại nguồn nhân chức lực của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu khác nhau trong quản lý nguồn nhân lực Mục đích Tạo điểu kiện để người lao động có thể đảm nhận nhiều vị trí công việc khác nhau trong tổ chức Thời điểm Thuyên chuyển tạo điều kiện cho những cán bộ nắm các vị trí lãnh đạo, quản lý được đề bạt lên vị trí cao hơn Khi có cơ hội để phân công... KẾT LUẬN Có thể thấy, nhân sự trong một tổ chức nói chung cũng như trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng chính là một yếu tố chủ chốt góp phần đưa tổ chức đi vào đúng quỹ đạo trong quá trình vận hành Mỗi cá nhân đều được xem là nguồn tài nguyên mà tổ chức có được và việc khai thác, sử dụng nguồn tài nguyên đó như thế nào hoàn toàn phụ thuộc vào nhà quản lý Một người quản lý thực tài sẽ biết làm... tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo 7 Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo Sau khi đã xác định được mục tiêu đào tạo và lựa chọn được phương pháp cũng như phương tiện thích hợp, thủ trưởng cơ quan quản lý và sử dụng cán bộ, công chức phải lên kế hoạch cho việc đào tạo gồm: xây dựng chương trình học tập, tổ chức... kế hoạch cho việc đào tạo sau này đạt hiệu quả hơn B Một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính ở các nước ∗ Philippin: Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban Công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực nhằm không ngừng phát triển và nâng cao các kỹ năng , năng lực của đội ngũ công chức ∗ Singapore :Các công chức Nhà nước Singapore đều được... huống xảy ra là kiến thức cần phải có liên quan đến công việc mà CBCC đang đảm nhận để xử lý tình huống một cách tốt đẹp, có tình, có lý Ví dụ, một người làm công tác tổ chức cán bộ của một cơ quan thuộc ngành giáo dục cần có kiến thức rộng, cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, về tổ chức bộ máy hành chính, về quản trị nhân sự và cũng rất cần phải có những kiến thức cần thiết về công tác tổ chức cán bộ của... - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: - Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức Trang 27/30 Nhóm 3 – KS14TT2 Việc đánh giá công chức... bằng (dựa vào năng lực) cho từng vùng, tính chất công việc; + Sử dụng nhân sự Nhà nước một cách có hiệu quả; + Nâng cao tính chủ động sáng tạo (thông qua các cuộc thi tranh tài công bằng, tạo sân chơi khoa học cho CBCC); + Thu hút và giữ chân nhân tài; + Nhân viên được cạnh tranh công bằng; Trang 18/30 Nhóm 3 – KS14TT2 + Tạo động lực làm việc cho mọi người trong tổ chức; + Mở các lớp học bồi dưỡng cho... đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn" - Chuyển đổi vị trí công tác đối CBCCVC được thực hiện theo Luật phòng, chống tham nhũng năm 2005, theo đó tại Khoản 1, Điều 43 quy định: "Cơ quan, tổ chức, đơn vị theo thẩm quyền quản lý có trách nhiệm thực hiện việc định kỳ chuyển đổi cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại một số vị trí liên quan đến việc quản lý ngân ... bổ sung vào nguồn nhân lực tổ chức khâu vô quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến việc xếp, sử dụng nhân sau Thường xuyên đánh giá lực cá nhân tổ chức để xếp, sử dụng nhân hợp lý, khoa học tạo nên... vào nhà quản lý Một người quản lý thực tài biết làm không việc sử dụng nhân mà khâu từ tuyển dụng đánh giá mức nguồn nhân lực mà tổ chức đã, tương lai sở hữu Nhóm hy vọng tiểu luận đưa bạn học đến... chức Sử dụng nhân trình đặt nhân vào vị trí công việc tổ chức, khai thác phát huy tối đa lực nhân nhằm đạt hiệu tối đa công việc Sử dụng nhân công tác bao hàm nhiều yếu tố, đòi hỏi nhà quản lý