ĐỀTÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH ĐÀO QUỐC TIẾN ĐỀTÀI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ THỊ VIỆT NGA NAM ĐỊNH - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực luận văn Đào Quốc Tiến i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Giải thích ATVSLĐ An tồn vệ sinh lao động ATVSLĐ-PCCN An toàn vệ sinh lao động-phòng chống cháy nổ BHLĐ Bảo hiểm lao động BHTN Bảo hiểm tai nạn BHTT Bảo hiểm thân BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CNVC-LĐ Công nhân viên chức lao động CSKH Chăm sóc khách hàng DN Doanh nghiệp HĐND Hội đồng nhân dân KHCN Khoa học công nghệ NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên UBND Ủy ban nhân dân VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm ii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH Bảng 2.1: Một số tiêu tài kết sản xuất kinh doanh Công ty năm 2012-2014 .35 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội 37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 38 Bảng 2.3 : Lương trung bình người lao động Công ty 45 Bảng 2.7: Công tác Chăm lo sức khỏe cho người lao động 52 Bảng 2.8: Hệ số phức tạp công việc theo chức danh 55 Bảng 2.9: yếu tố xác định mức độ phức tạp công việc 55 Bảng 2.10: Phân cơng trình độ lao động theo tính chất công việc Công ty 57 Bảng 2.11: Phân cơng lao động theo trình độ đơn vị thành viên công ty năm 2014 57 Bảng 2.12: Phân công lao động theo chuyên môn đơn vị thành viên Công ty năm 2014 .58 Bảng 2.13: Đánh giá người lao động hội thăng tiến 60 Bảng 2.14 : Tình hình đào tạo Cơng ty .62 Bảng 2.15: Nhu cầu lớp đào tạo người lao động Công ty 64 Bảng 2.16 Đánh giá người lao động môi trường vật chất Công ty 66 Bảng 2.17 Đánh giá quan điểm nhân viên Công ty 69 iii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng lương người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 46 Biểu đồ 2.2 Mức độ hấp dẫn tiền thưởng Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 49 Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng phúc lợi doanh nghiệp 53 Biểu 2.4: Mức độ hài lịng với cơng việc người lao động Công ty 59 Biểu đồ 2.5: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc 63 Biểu đồ 3.1: Kế hoạch phát triển doanh thu Công ty giai đoạn đến năm 2020 74 Biểu đồ 3.2: Kế hoạch phát triển khách hàng Công ty đến năm 2020 75 iv MỤC LỤC MỤC LỤC v CHƯƠNG .11 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 11 CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 11 CHƯƠNG .32 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI 32 LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN 32 NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 32 CHƯƠNG .74 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 74 TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 74 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC 93 v PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nhiều nhà quản trị học khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho quản trị người” Con người coi nguồn tài nguyên chiến lược vô giá của doanh nghiệp Chính người lực lượng sáng tạo làm chủ trình đổi cơng nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu cách thức tổ chức Vì thế, nhà quản trị ln dành quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt cơng tác tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động gồm có tạo động lực vật chất động lực tinh thần Ở giai đoạn khác thể vai trò khác nhau, Việt Nam hai loại động lực sử dụng song song bổ xung hoàn chỉnh cho nhau, nhiên động lực vật chất có ảnh hưởng mạnh đến xuất cống hiến người lao động Tồn cầu hóa xu tất yếu khách quan Toàn cầu hóa mang đến cho quốc gia nhiều hội song với quốc gia phát triển găp khơng khó khăn hội nhập vào sân chơi chung kinh tế giới Trước hội nhập này, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp nghành Nơng nghiệp nói riêng có môi trường kinh doanh động khắc nghiệt Điều buộc doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải vươn lên cạnh tranh với doanh nghiệp loại nước giới Cùng với cạnh tranh công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản phẩm nhân lực yếu tố canh tranh hiệu doanh nghiệp Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội thời gian vừa qua có bước chuyển lớn xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển xã hội Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đơn vị nhận đánh giá cao Lãnh đạo UBND Thành phố thành tích kinh doanh sách nhân Tuy nhiên, công tác tạo động lực Cơng ty cịn mặt hạn chế cần nghiên cứu để hồn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ “ Tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” Tổng quan đề tài nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động chìa khóa thành công cho doanh nghiệp Từ trước đến vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều nhà nghiên cứu Qua trình tìm hiểu, tra cứu thư viện, website tác giả thấy có nhiều kết nghiên cứu tạo động lực cho người lao động xong chưa có nghiên cứu Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 2.1 Tổng quan kết nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động Tạo động lực làm việc phần quan trọng nâng cao hiệu làm việc nhân viên Nhiều nhà quản lý đồng ý việc tạo động lực đóng vai trị yếu việc nâng cao suất lao động điều mà nhà quản lý phải quan tâm Vấn đề tạo động lực chìa khóa thành cơng cho doanh nghiệp Chính vậy, từ trước đến vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Qua trình tìm hiểu thực tế tra cứu thư viện, website tác giả tìm thấy kết nghiên cứu động lực sau: Tiến sỹ Vũ Thị Uyên (2008), luận án Tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2010” hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý; phân tích đánh giá thực trạng động lực, yếu tố tạo động lực lao động quản lý theo tầm quan trọng mức độ thõa mãn nhu cầu; thông qua biện pháp áp dụng doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, từ đề xuất số giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước tạo đà cho phát triển doanh nghiệp nhà nước Như vậy, Luận án Tiến sỹ Vũ Thị Uyên tập trung vào lĩnh vực lao động quản lý doanh nghiêp nhà nước Hà Nội mà không đề cập đến lao động trực tiếp đặc biệt lao động lĩnh vực Nơng nghiệp Bên cạnh có số đề tài luận văn thạc sỹ đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động nói chung như: Trần Thị Thanh Huyền (2006), luận văn thạc sỹ: “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”; Nguyễn Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động Tổng công ty Xi măng Việt Nam” ; Luận văn thạc sỹ tác giả Lê Thị Thu (2006) “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Cơng ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)”; Phạm Thị Thu Hiền (2011) “Biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty LG Electronics Việt Nam Các đề tài đề cập đến sở lý luận động lực cho người lao động sách tạo động lực, đồng thời đánh giá thực trạng công tác công ty Các tác giả đề xuất số giải pháp xây dựng sách tạo động lực, giải pháp tạo động lực cho lao động nói chung Cụ thể luận văn: “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học (COMIT CORP)” tác giả Trần Thị Thanh Huyền trình bày nội dung sau: - Trong phần sở lý luận tác giả đưa khái niệm động lực, sách tạo động lực; cần thiết động lực lao dộng xây dựng sách tạo động lực Đồng thời tác giả đề cập đến nội dung sách tạo động lực, học thuyết tạo động lực yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người - Trong phần thực trạng hoạt động tạo động lực tác giả đánh giá công tác đánh giá thực công việc trả lương hoạt động khuyến khích khác sách thưởng, chế độ phúc lợi, đào tạo thường xuyên đặc biệt đào tạo nước ngoài, quyền mua cổ phần…Tác giả Trần Thị Thanh Huyền đưa nhận xét “Việc tặng thưởng, đào tạo, khuyến khích tinh thần làm việc tập thể làm việc vui chơi, khuyến khích mua cổ phần cơng ty để trở thành người chủ thực công ty để nhận nhiều từ đóng góp mình, COMIT CORP đem đến cho nhân viên nguồn lực làm việc dồi dào, hăng say làm việc” Tuy nhiên tác giả cho cơng ty cịn tồn tình trạng “ Mức lương dường mà người lao động hy vọng, cách tương đối so với công ty khác ngành Ngoài họ lại thấy hàng năm họ phải làm thêm nhiều, công việc bị đẩy lên cao, cơng ty khơng có sách trả thêm giờ” Vì khoản thưởng cuối năm, dù có giá trị vật chất tinh thần, coi thực chất khoản tiết kiệm tháng cho cống hiến - Từ đánh giá thực trạng tác giả đưa số giải pháp xây dựng sách tạo động lực như: + Thiêt lập phận để khởi động trì sách tạo động lực cơng ty + Lãnh đạo nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu + Đánh giá thực công việc nhân viên + Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp + Phương pháp để nhân viên tự tạo động lực cho thân + Xây dựng mơi trường có tinh thần tạo động lực cho nhân viên + Xây dựng chế khen thưởng Cùng vấn đề tạo động lực lao động tác giả Nguyễn Quốc Bảo (2010) luận văn thạc sỹ “Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động Tổng công ty Xi măng Việt Nam” đề cập đến nội dung sau: - Tác giả trình bày sở lý luận cơng tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp khái niệm động lực tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng học thuyết tạo động lực lao động, nội dung tạo động lực cho người lao động - Vận dụng sở lý luận tạo động lực tác giả sâu vào nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động công ty thành viên Tổng công ty Xi măng Việt Nam Công ty Xi măng Bút Sơn, Cơng ty Xi măng Hồng Thạch, Cơng ty Xi măng Tam Điệp phương diện sau: + Công tác tiền lương, tiền công + Công tác khen thưởng phúc lợi + Cơng tác phân tích cơng việc thiết kế lại công việc + Công tác đánh giá thực công việc + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Môi trường điều kiện làm việc - Từ việc phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực công ty thành viên tác giả đề xuất nên xác định xác nhu cầu người lao động mức độ ưu tiên nhu cầu để làm đưa biện pháp tạo động lực phù hợp, đồng thời tác giả đề nghị cải tiến số sách tạo động lực Tổng cơng ty Xi măng Việt Nam sau: + Phân tích cơng việc thường xun hiệu + Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc nhằm phản ánh xác kết thực công việc người lao động + Thiết kế hệ thống trá công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu làm việc người lao động + Xây dựng hệ thống khen thưởng khen thưởng hệ thống phúc lợi hấp dẫn +Nâng cao hiệu công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc +Nâng cao lực người lãnh đạo tổ nhóm làm việc Trong luận văn thạc sỹ tác giả Lê Thị Thu (2006) “Hồn thiện cơng tác tạo động lực Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)” tác giả đề cập đến nội dung như: gồm du lịch sinh thái, kinh doanh thiết bị, kinh doanh xây dựng… để góp phần phát triển doanh nghiệp hoạt động đem lại nguồn thu đáng kể cho doanh nghiệp Người lao động Công ty phải thường xuyên tiếp xúc khách hàng, vậy, kỹ bán hàng, marketing, nghiệp vụ kinh doanh cần thiết Thực tế lãnh đạo Cơng ty thân người lao động quan tâm đến vấn đề phân tích Cơng ty nên tiếp tục đẩy mạnh hoạt động đào tạo cách thường xuyên nhiều hình thức phải đánh giá vai trò nghiệp vụ kinh doanh điều kiện Đặc biệt điều kiện cạnh tranh, chất lượng phục vụ chăm sóc khách hàng yếu tố định thành cơng kinh doanh Vì cơng tác đào tạo kinh doanh trở thành yêu cầu cấp thiết cán cơng nhân viên tồn Cơng ty nhằm hạn chế đến mức thấp sai sót chủ quan, cải thiện nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao uy tín nghành Nơng nghiệp Hà Nội nói chung Cơng ty nói riêng Đào tạo thường xuyên khóa huấn luyện ngắn hạn kiến thức kỹ giao tiếp, bán hàng, tâm lý khách hàng Doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng người lao động, bù đắp thiếu hụt mặt kiến thức, kỹ người lao động Đặc biệt phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng kiến thức kỹ người lao động đào tạo vào thực mục tiêu doanh nghiệp Thứ ba tạo điều kiện thời gian kinh phí cho người lao động cử học Theo khảo sát điều tra tác giả có tới 76% người lao động hỏi trả lời muốn học tâp nâng cao trình độ bố trí thời gian tạo điều kiện kinh phí Điều thể nhận thức tầm quan trọng kiến thức thời kỳ cạnh tranh dẫn tới nhu cầu đào tạo người lao động Cơng ty lớn Điều thể cầu tiến ham hiểu biết CBCNV, nhiên hỏi phải tự bố trí thời gian tự túc kinh phí số trả lời lại thấp 27% Điều phần lý khách quan việc học CBCNV Công ty thường khó khăn tốn Thực tế số lượt người đào tạo Cơng ty với tỷ lệ cao chủ yếu lớp ngắn hạn 2-3 ngày Vì vậy, Công ty nên kết hợp với đơn vị đào tạo khác, đặc biệt lớp kinh doanh cử đào tạo trường đại học để người lao động có thêm hội học tập 86 3.2.4 Giải pháp phân công lao động theo hướng ổn định cơng việc gần gia đình Phân cơng, bố trí lao động q trình phân chia nhiệm vụ thành công việc cụ thể để thực cách có hiệu Những người quản lý cán công nhân viên Doanh nghiệp phân cơng, hồn thành nhiệm vụ dựa chun mơn hóa lực cá nhân Khi phân cơng lao động hợp lý, người có nhiệm vụ cụ thể, phù hợp với chức nhiệm vụ Khi làm việc với chun mơn đào tạo người lao động hứng thú với công việc giao phát huy sáng tạo từ họ thực tốt cơng việc tạo giá trị lao động ngày cao, tăng thêm thu nhập cho thân họ cho Doanh nghiệp Tại Công ty, việc bố trí, xếp đội ngũ cán cơng nhân viên phù hợp cấu với điều kiện sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp Cụ thể, công tác phân công lao động theo giới tính trình độ hợp lý Tuy nhiên trình độ chun mơn nghiệp vụ phân cơng bố trí cịn nhiều bất cập, đặc biệt đơn vị thành viên Đội ngũ nhân viên có chun mơn kinh doanh chưa có, trình độ nhân lực cịn thấp Cơng ty cần có sách đào tạo, tuyển dụng kết hợp với phân cơng bố trí hợp lý khía cạnh Đối với lao động chất lượng cao chấp nhận làm việc địa bàn khó khăn cần có nhiều sách đãi ngộ hấp dẫn để khuyến khích người lao động cống hiến nhiều Ở Cơng ty, cịn có nhiều người lao động phải cơng tác đơn vị xa gia đình mà địa bàn Cơng ty rộng khoảng cách đơn vị thành viên lên tới hàng trăm KM khó khăn đời sống tinh thần cho người lao động Vì cần bố trí theo hướng ổn định cơng việc gần gia đình Điều có khó khăn riêng lấy lao động địa phương khơng cân đối trình độ, lực làm việc Nhưng người lao động phải làm việc xa gia đình gặp nhiều khó khăn dẫn đến tâm lý chưa n tâm cơng tác Trên góc độ này, Cơng ty nên kết hợp sách phân cơng lao động theo hướng ổn định gia đình kết hợp với chế độ đãi ngộ ưu tiên cho CBCNV phải làm việc xa gia đình Vấn đề Công ty phải xếp đội ngũ cán công nhân viên cách hợp lý để họ phát huy tối đa tài ln có ý thức tự hồn thiện Ngồi ra, Doanh nghiệp nên thường xun đánh giá khả làm việc cán quản lý, để từ có phương hướng xếp, điều chỉnh máy quản lý cho hoạt động doanh nghiệp đạt hiệu cao Phát người có lực, tâm huyết với nghề để đào tạo, bồi dưỡng để họ đảm đương cơng việc khó 87 khăn Đồng thời phát người khơng thích hợp với cơng việc làm có dấu hiệu làm hạn chế việc sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp để điều chỉnh, thuyên chuyển họ làm công việc khác phù hợp Cơ việc bố trí cơng việc hợp lý song điều kiện để nhân viên trẻ thăng tiến khơng có nhiều, phần đông số nhân viên trẻ hỏi không hài lòng với chế độ thăng tiến đơn vị, vậy, cần có sách cấp bậc, chức vụ rõ ràng để nhân viên phấn đấu Chẳng hạn nhân viên sau năm đánh giá loại xuất sắc có hội thăng tiến nhân viên lâu năm Vì bên cạnh cơng tác phân công lao động cần phải quan tâm đến công tác Tạo hội thăng tiến người lao động có đóng góp khơng Cơng ty nhiều lao động chất lượng cao Thăng tiến cơng cụ quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi Bởi vì, “Nhân viên trở thành người tài cách không ngừng phấn đấu thân cơng việc Vì vậy, hội phát triển tối cần thiết để giữ chân nhân viên hàng đầu” Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” nghề nghiệp Có thể nói, đa phần người lao động có khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp thăng tiến cách để khẳng định vị doanh nghiệp trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng người lao động việc đề bạt tạo hội cho người lao động thăng tiến vào vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn trách nhiệm lớn có tác động khuyến khích người lao động điều khơng thể ghi nhận tổ chức thành tích người lao động đạt mà thể tạo điều kiện tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả Để thực cơng tác cách có hiệu người quản lý cần phải vạch nấc thang vị trí nhảy vọt nghề nghiệp người lao động, đồng thời phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp kèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết cho nhiệm vụ Việc thăng chức phải xem xét cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai tập thể lao động dựa đóng góp, thành tích kết thực cơng việc lực người lao động nhằm đề bạt người phù hợp với vị trí cơng việc người ủng hộ 3.2.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho người lao động Văn hố doanh nghiệp giá trị chung doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách thức suy nghĩ, hành động nhân viên doanh nghiệp Nó bao gồm cách thức định: mức độ kiểm soát nhân viên thông qua quy chế, quy định, giám sát trực tiếp; việc sử dụng hình thức thưởng phạt; quan hệ giao tiếp 88 doanh nghiệp; mức độ chấp nhận đối lập Tóm lại văn hố doanh nghiệp “cách mà thứ diễn đây” Những biện pháp cụ thể để tạo dựng trì văn hố doanh nghiệp Cơng ty là: Xác định mục đích doanh nghiệp rõ ràng - Mục đích tồn doanh nghiệp phải tuyên bố rõ ràng; mục đích rõ ràng giúp cho nhân viên có định tốt hơn, đặt ưu tiên, định đánh giá giá trị, người trả lời được: “Tơi làm gì? đây?” - Bằng cách lãnh đạo phải cho nhân viên hiểu mục đích thật doanh nghiệp, cho họ thấy họ quan trọng việc đạt mục đích đó, khơng họ “làm việc mà khơng chịu phấn đấu khơng hiểu phấn đấu theo định hướng nào”, cản trở sáng tạo - Liên tục nhắc lại mục đích doanh nghiệp Xây dựng văn hố doanh nghiệp Cơng ty phù hợp với văn hố Ngành, Thành phố Hà Nội - Mỗi nghề có đặc điểm nghề nghiệp chung ví dụ nghề báo, cảnh sát , văn hố doanh nghịêp Cơng ty phải xuất phát từ đặc điểm ngành Nông nghiệp thủ đô - Văn hố nội tổ chức khơng tách biệt văn hoá cộng đồng xung quanh Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp Công ty phải phù hợp với giá trị văn hoá Việt Nam, sở truyền thống mười chữ vàng “Trung thành - Dũng cảm - Tận tụy - Sáng tạo - Nghĩa tình” Tổ chức hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao Thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể tạo môi trường gắn kết thành viên doanh nghiệp Qua giáo dục tinh thần đồng đội, hợp tác Đảm bảo công doanh nghiệp - Thực trả lương, thưởng, đề bạt, miễn nhiệm dựa đánh giá kết thực công việc, khả người lao động Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, liên quan đến công việc, thưởng, phạt phải công khai - Quan tâm đến yếu tố chi phối đến nhận thức người lao động có nhận thức đắn công - Nhân viên trau dồi kỹ năng, kiến thức, lãnh đạo phải khuyến khích nhân viên thử thách ý tưởng mới, phương pháp cách tiếp cận Như vấn đề giải cách thức sáng tạo 89 - Các lợi ích phi vật chất người lao động ngày phải quan tâm Tuyên truyền giá trị văn hóa tốt đẹp Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp khơng đơn giá trị bề hoạt động phong trào Cơng đồn, Đồn niên Lãnh đạo Cơng ty nên xác định việc toàn CBCNV doanh nghiệp mà đứng đầu ban lãnh đạo doanh nghiệp Nhận thức vai trị văn hóa doanh nghiệp phát huy vai trò tạo động lực cho người lao động Công ty phải kết hợp chương trình đào tạo chun mơn, kỹ với việc tun truyền văn hóa, sắc Cơng ty Ví dụ để người lao động thấy màu áo xanh họ mặc có ý nghĩa nào? Những việc họ làm ngày góp phần thực mục tiêu năm công ty sao? cơng việc làm thực sứ mệnh gì? Là thành viên Cơng ty phải có phẩm chất để giữ gìn phát huy giá trị cốt lõi doanh nghiệp? Khi người lao động hiểu thấm nhuần giá trị tốt đẹp doanh nghiệp họ tự nguyện điều chỉnh hành vi để phù hợp với với giá trị đơn vị Đồng thời nuôi dưỡng niềm tự hào “ màu cờ, sắc áo” từ phấn đấu, nỗ lực nhiều gắn bó máu thịt với doanh nghiệp 90 KẾT LUẬN Tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trị ngày trở nên quan trọng sách quản trị nhân lực doanh nghiệp Từ thực tế công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội thực tốt thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty Mặt khác, sách tạo động lực doanh nghiệp ngày hoàn thiện theo hướng hợp lý nữa, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với Cơng ty Trong phần tổng quan cơng trình nghiên cứu, luận văn trình bày sơ lược tình hình nghiên cứu công tác tạo động lực doanh nghiệp nghiên cứu liên quan đến công tác nhân doanh nghiệp Từ tác giả xác định hướng nghiên cứu cho đề tài Trong chương I, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho người lao động; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Ngồi ra, luận văn đưa số tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực (KPI) đánh giá hiệu kinh doanh doanh nghiệp làm sở cho việc đánh giá công tác Công ty chương Chương II, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, mặt đạt điểm hạn chế công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; đào tạo, phân công bố trí lao động, đánh giá thực cơng việc, mơi trường vật chất mơi trường văn hóa có ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Công ty Trên sở hạn chế nguyên nhân hạn chế chương II, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội thời gian tới nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung để tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng góp ý kiến Thầy cơ, nhà Khoa học để luận văn hồn thiện 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ giáo dục đào tạo, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007 Bộ giáo dục đào tạo, Giáo trình Đạo đức kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp, NXB đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2006 Bộ lao động – Thương binh xã hội, cẩm nang chế độ điều chỉnh tiền lươngtiền công, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế cán bộ, công chức, người lao động, NXB Lao động – Xã hội, 2009 Quy chế phân phối tiền lương công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Báo cáo tổng kết nhiệm kỳ 2010-2015 cơng đồn cơng ty TNHH MTV đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Thỏa ước lao động tập thể công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Trang web công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội http:// http://hadicogroup.com.vn/ 92 PHỤ LỤC A PHIẾU ĐIỀU TRA Mẫu 1: TT Phiếu điều tra người lao động Công ty Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) Tự đánh giá - Đáp ứng yêu cầu việc - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Khơng có ý kiến Cơng tác quản lý, sử dụng - Quản lý, sử dụng tốt - Quản lý, sử dụng chưa tốt - Khơng có ý kiến Đánh giá nghiệp vụ chuyên môn đào tạo - Làm chuyên môn - Không làm chuyên môn Mức độ lịng với cơng việc làm - Bằng lịng - Chưa lịng - Khơng có ý kiến Thu nhập - Hài lòng với thu nhập - Chưa hài lòng với thu nhập - Khơng có ý kiến Nguyện vọng - Có nguyện vọng làm: + Làm với chuyên môn đào tạo + Muốn nâng cao thu nhập + Muốn bồi dưỡng kiến thức - Khơng có ý kiến Điều tra tại: Công ty Đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội 93 Mẫu 2: Phiếu điều tra cán quản lý lao động Công ty Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) Đánh giá chất lượng lao động - Đáp ứng yêu cầu công việc - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Khơng có ý kiến Ngun nhân - Do trình độ lực yếu - Do ý thức, đạo đức công việc - Nguyên nhân khác Thái độ làm việc đội ngũ lao động - Lịch sự, nhiệt tình, mực - Khơng ý kiến Kiến nghị - Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức - Sử dụng chuyên môn đào tạo - Bồi dưỡng thêm kiến thức Điều tra thông qua lãnh đạo trưởng phịng, ban Cơng ty (Phát 35 phiếu ,thu 35 phiếu ) 94 Bảng: Tổng hợp phiều điều tra TT Đối tượng đánh giá Lãnh đạo đánh giá Lao động tự đánh giá Số phiếu gửi 35 78 Số phiếu phản hồi 35 72 Nguồn: [Tổng hợp từ phiếu điều tra học viên ] 95 Tỷ lệ % phản hồi 100 93,3 B BẢNG CÁC CÂU HỎI THĂM DÒ Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ Họ tên:……………………… Tuổi:………………………… Bộ phận:……………………………………………………………… Chun mơn:…………………… Trình độ:……………… Anh (chị) cho biết ý kiến câu hỏi sau: Mức độ hài lịng với cơng việc anh (chị) làm nào? Hài lịng với cơng việc Chưa hài lịng với cơng việc Với mức thu nhập mình, anh (chị) thấy hài lòng chưa? Hài lòng với thu nhập Chưa hài lòng với thu nhập Anh (chị) làm việc chuyên môn đào tạo chưa? Làm chuyên môn đào tạo Không làm chuyên môn đào tạo Trong trình làm việc, anh (chị) tự đánh giá đáp ứng yêu cầu công việc chưa? Đã đáp ứng yêu cầu công việc Chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nếu chưa đáp ứng u cầu cơng việc theo anh (chị), ngun nhân gì? Do trình độ lực cịn yếu Do thù lao nhận thấp Ý kiến khác:…………………………………………………… Theo anh (chị), thái độ làm việc đội ngũ lao động cơng ty q trình làm việc sao? Lịch sự, nhiệt tình, mực Cửa quyền, hách dịch Ý kiến khác:…………………………………………………… Trong công tác quản lý, sử dụng lao động; anh (chị) thấy công ty thực sao? Quản lý, sử dụng tốt Quản lý, sử dụng chưa tốt Ý kiến khác:…………………………………………………… Nguyện vọng anh (chị) tương lai làm việc công ty nào? Làm chuyên môn đào tạo Nâng cao thu nhập Được bồi dưỡng kiến thức Ý kiến khác:…………………………………………………… 96 Anh (chị) có ý kiến cơng tác quản lý, sử dụng lao động công ty tương lai? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Chân thành cảm ơn đóng góp anh (chị)! 97 ... tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Công ty TNHH MTV Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội gọi tắt Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đơn vị kinh. .. tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội để mặt đạt điểm hạn chế công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. .. động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà Nội - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đầu tư Phát triển Nông nghiệp Hà