ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường cao đẳng nghề giao thông vận tải trung ương iii

L ỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ươn

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

-

NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI

TRUNG ƯƠNG III

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số:60340102

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

-

NGUYỄN THỊ HƯƠNG GIANG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI

TRUNG ƯƠNG III LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THANH TOÀN

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến

sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của Thầy TS Trần Thanh Toàn

Tôi xin cam kết các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung, tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

Tp.HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2015 Tác giả thực hiện luận văn Nguyễn Thị Hương Giang

L ỜI CẢM TẠ

Tôi có thể hoàn thành luận văn này không chỉ là công sức của riêng tôi mà còn là

sự đóng góp của các thầy cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp của tôi

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy TS Trần Thanh Toàn trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy, cô của khoa sau đại học trường Đại học Tài chính – Marketing đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn và những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM TẠ ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ & ĐỒ THỊ vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x

TÓM TẮT LUẬN VĂN xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 4

1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG 5

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 6

1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 7

2.1.1 Động viên 7

2.1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 14

2.1.3 Mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết tổ chức 15

2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 16

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovach 16

2.2.3 Mô hình nghiên cứu của Warsi, Fatima& Sahibzada 18

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 18

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 18

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 24

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 25

3.2 THIẾT KẾ MẪU 27

3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 27

3.3.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 28

3.3.2 Thang đo 29

3.3.3 Cách thức kiểm định thang đo 33

3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN CỦA TRƯỜNG CĐN GTVT TW III 37

4.1.1 Khái quát chung về trường CĐN GTVT TWIII 37

4.1.2 Thực trạng tình hình thực hiện các yếu tố động viên 38

4.2 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 40

4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 42

4.3.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 42

4.3.2 Phân tích nhân tố EFA 42

4.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 48

4.4.1 Thang đo động viên và sự gắn kết của cán bộ giảng viên với nhà trường 48

4.4.2 Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu 48

4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 49

4.5.1 Phân tích tương quan 50

4.5.2 Phân tích hồi quy 51

4.5.3 Kiểm định các giả thuyết và mô hình 55

4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NHÀ TRƯỜNG THEO CÁC NHÂN TỐ CHỦNG HỌC 56

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố giới tính 56

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố độ tuổi 57

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố thời gian làm việc 58

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố trình độ học vấn 59

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo yếu tố tình trạng hôn nhân 60

4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 63

5.1 KẾT LUẬN 63

5.2 KIẾN NGHỊ 64

5.2.1 Kiến nghị cho yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp 64

5.2.2 Kiến nghị cho yếu tố phong cách lãnh 65

5.2.3 Kiến nghị cho yếu tố lương và chế độ phúc lợi 66

5.2.5 Kiến nghị cho yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 67

5.2.6 Kiến nghị cho yếu tố điều kiện môi trường làm việc 67

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI 68

5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 69

PHỤ LỤC 1 i

PHỤ LỤC 2 v

PHỤ LỤC 3 viii

PHỤ LỤC 4 ix

PHỤ LỤC 5 xii

PHỤ LỤC 6 xiv

PHỤ LỤC 7 xviii

PHỤ LỤC 8 xxvii

PHỤ LỤC 9 xxviii

PHỤ LỤC 10 xxx

PHỤ LỤC 11 xxxiii

DANH M ỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ & ĐỒ THỊ

Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 9

Hình 2 2: Mô hình động viên nhân viên 17

Hình 2 3: Mô hình mối quan hệ giữa động viên, sự hài lòng và gắn kết tổ chức 18

Hình 2 4 Mô hình đề xuất nghiên cứu 22

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 26

Hình 4 1: Sơ đồ hệ thống tổ chức nhà trường 38

Hình 4 2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 48

Hình 4 3: Biểu đồ tần số Histogram 53

Hình 4 4: Biểu đồ P – P plot 54

Hình 4 5: Biểu đồ phân tán Scatter Plot 54

Hình 4 6: Mô hình ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng Giao thông vận tải Trung Ương III 56

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1: Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 3 1: Điều kiện môi trường làm việc 30

Bảng 3 2: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 30

Bảng 3 3: Công việc ổn định 30

Bảng 3 4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 31

Bảng 3 5: Lương và chế độ phúc lợi 31

Bảng 3 6: Sự tự chủ trong công việc 32

Bảng 3 7: Mối quanvới hệ đồng nghiệp 32

Bảng 3 8: Phong cách lãnh đạo 32

Bảng 3 9: Mong muốn là thành viên của nhà trường 33

Bảng 4 1: Đặc điểm mẫu khảo sát 40

Bảng 4.2: Số lượng biến quan sát và hệ số tin cậy của các thang đo 42

Bảng 4 3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 1 43

Bảng 4 4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 2 44

Bảng 4 5: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 3 44

Bảng 4 6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo các yếu tố động viên lần 4 45

Bảng 4 7: Kết quả phân tích nhân tố thang đo động viên 46

Bảng 4 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test – Thang đo yếu tố sự gắn kết 47

Bảng 4 9: Kết quả phân tích tương quan 50

Bảng 4 10: Hệ số xác định phù hợp của mô hình 52

Bảng 4 11: Kết quả các giá trị thống kê 52

Bảng 4 12: Kết quả phân tích hồi quy 55

Bảng 4 13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 55

Bảng 4 14: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo giới tính 56

Bảng 4 15: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất 57

Bảng 4 16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo độ tuổi 58

Bảng 4 17: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất 58

Bảng 4 18: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo thời gian làm việc 59

Bảng 4 19: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất 59

Bảng 4 20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo trình độ học vấn 59

Bảng 4 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết với nhà trường theo tình trạng hôn nhân 60

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III : CĐN GTVT TW III

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội : BLĐTBXH

TÓM T ẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán

bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III”

được thực hiện nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường các yếu tố động viên đến mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết này Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng 2 thang đo Thứ nhất, thang đo động viên được xây dựng dựa trên mô hình động viên của Kovach (1987) bao gồm 8 yếu tố: Điều kiện môi trường làm việc; Được công nhận các công việc đã làm; Công việc ổn định; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Sự tự chủ trong công việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo Trong đó, yếu tố Phong cách lãnh đạo là sự kết hợp giữa 3 khái niệm: Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân, Sự gắn bó của cấp trên với người lao động, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị thể hiện trong nghiên cứu của Kovach (1987) Thứ hai, thang đo sự gắn kết tổ chức thì tác giả sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1991) Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian nghiên cứu nên tác giả chỉ nghiên cứu 01 yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức là yếu tố mong muốn là thành viên của nhà trường

Sau khi gửi 230 phiếu khảo sát đến cán bộ giảng viên tại trường CĐN GTVT TW III, thì thu về có 30 phiếu hỏng và 200 phiếu hợp lệ Dữ liệu khảo sát hợp lệ được đưa vào kiểm định độ tin cậy thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha Kết quả cho thấy

hệ số của tất cả thang đo đều lớn hơn 0,6 Sau đó, dữ liệu khảo sát được phân tích nhân

tố khám phá Kết quả ở bước này, thang đo sự gắn kết gồm 1 yếu tố mong muốn là thành viên của nhà trường, thang đo động viên còn lại 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định Yếu tố sự tự chủ trong công việc và Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm bị loại Kết quả phân tích hồi quy xác định được 6 yếu tố của động viên tác động đến 1 yếu tố mong muốn là

việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định và Phong cách lãnh đạo Ngoài

ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chưa có sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo các nhân tố nhân chủng học của các đối tượng khảo sát Từ các kết quả trên, tác giả đưa ra các kiến nghị giải pháp để tăng mức độ gắn kết tổ chức của cán

bộ giảng viên với nhà trường thông qua 6 yếu tố: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Lương và chế độ phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Điều kiện môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Công việc ổn định Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai, bao gồm: mở rộng đối tượng khảo sát, nghiên cứu thêm các yếu tố động viên khác và sử dụng đầy

đủ các yếu tố của thang đo sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1991)

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Theo Chủ tịch nước, “yếu tố quyết định bảo đảm thắng lợi trong cuộc cạnh tranh toàn cầu là năng suất, chất lượng, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và sức mạnh tổng hợp của mỗi quốc gia mà nền tảng là trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực” “Cả hai nhân tố: trình độ khoa học công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực đều trực tiếp có quan hệ tới lĩnh vực giáo dục, đào tạo, là sản phẩm của giáo dục đào tạo Đây chính là cơ sở để Đảng, Nhà nước xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu,

là động lực quan trọng nhất để phát triển đất nước” Chủ tịch nước nhấn mạnh [25]

Từ đó có thể thấy sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa lớn lao, được coi là đòn bẩy cho

sự phát triển của nền kinh tế và là niềm hi vọng thay đổi số phận của hàng triệu con người Trong đó, giáo dục luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phẩm chất đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nhậy bén, giàu

óc sáng tạo, có đủ năng lực bắt kịp với tốc độ hội nhập và phát triển của thế giới Vai trò của giáo dục càng trở nên vô cùng quan trọng trong “thời đại của kinh tế tri thức” với đặc trưng tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp và bản thân tri thức trở thành một hàng hóa đặc biệt Để có thể tạo ra những con người có tài, có đức hay nói cách khác

là chất lượng đầu ra của nền giáo dục tốt, mấu chốt là nguồn nhân lực của các trường phải tốt Đội ngũ cán bộ giảng viên trong các trường phải được xem là yếu tố có tác động quyết định đối với chất lượng giáo dục và sự thành bại của sự nghiệp giáo dục của bất kỳ cơ sở đào tạo nào Nhưng theo số liệu thống kê về nguồn nhân lực cán bộ giảng viên vài năm gần đây tại các đơn vị giáo dục cho thấy, các trường thường xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (xin nghỉ việc, thuyên chuyển công tác) là khá phổ biến Thêm vào đó, việc tuyển dụng giảng viên ở các trường cũng gặp nhiều khó khăn Dẫn đến các trường gặp nhiều khó khăn trong quá trình phát triển, luôn phải tốn công sức và tiền bạc cho việc đào tạo cán bộ giảng viên mới

Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III (CĐN GTVT TW III)

vận tải nói riêng và các yếu tố kinh tế nói chung, góp phần thực hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Tiền thân của Trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III là Trường Công nhân kỹ thuật công trình trực thuộc Liên hiệp Xí nghiệp công trình 4, được thành lập ngày 26/11/1976 theo Quyết định của Bộ trưởng Bộ GTVT Ngày 12/01/2007 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ký quyết định số 74/QĐ-BLĐTBXH về việc nâng cấp trường Trung học Giao thông vận tải Trung Ương III thành trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III

Giai đoạn 2001 - 2005 và 2005 – 2010 trường được Bộ Giao thông vận tải, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội công nhận là Trường trọng điểm quốc gia Đội ngũ cán bộ giảng viên của trường liên tục được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm dạy nghề để đáp nhiệm vụ Hiện nay, nhiều thầy cô giáo có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chuyên ngành và có nhiều kinh nghiệm giảng dạy [26] Đội ngũ cán bộ giảng viên của trường hiện nay là 230, trong đó 60 cán bộ giảng viên có trình độ trên đại học; 140 cán bộ giảng viên có trình độ đại học; số còn lại là dưới đại học Hiện nay, cũng như các trường đại học cao đẳng khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ chuyên môn, đạo đức và tâm huyết đối với nghề nghiệp và gắn bó với nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo Theo thống kê trong thời gian từ 2010 đến nay đã có

40 trong số khoảng 270 cán bộ giảng viên của trường xin chuyển công tác, đặc biệt là đội ngũ giảng viên có trình độ tay nghề và học vấn cao ngày càng gia tăng tại các ngành nghề có số lượng sinh viên theo học đông, trong khi cán bộ giảng viên mới không đáp ứng được yêu cầu Việc tìm ra các giải pháp giải quyết vấn đề hiện nay để từng bước ổn định đội ngũ cán bộ giảng viên của nhà trường là rất cần thiết Ở những nước phát triển để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, các cơ sở giáo dục đều tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự gắn kết của giảng viên đối với cơ sở đào tạo, đối với công việc giảng dạy sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Tuy nhiên, ở Việt Nam thì đây là lĩnh vực còn ít nghiên cứu thực nghiệm

Sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường là một trong những động lực làm việc quan trọng của cán bộ giảng viên và thường được xem là một trong

những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một trường học Do đó, sự hiểu biết về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên tại nơi làm việc là rất quan trọng cho sự thành công của một trường học

Do vậy, tác giả nhận thấy ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên là vô cùng quan trọng đối với nhà trường hiện nay, nên tác

giả đã tiến hành thực hiện nghiên cứu đề tài “ Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III”

Từ việc nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ tác động của các yếu tố và đưa ra các giải pháp nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường

1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có nhiều bài báo và công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo động lực làm việc cho người lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác giả trong và ngoài nước

1.2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài:

Nghiên cứu Samina Nawa (2010), “Sự hài lòng và sự gắn kết của các giảng viên đại học khu vực công của Pakistan”, mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động viên và sự gắn kết của giảng viên với tổ chức Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự tự chủ trong công việc trao quyền, lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến động viên và sự gắn kết của cán bộ giảng viên với tổ chức [22] Nghiên cứu của Mong Chen.HSU và Kao Mao.CHEN (2012), “Mối quan hệ giữa động viên, sự gắn kết và sự hài lòng về công việc của giảng viên tại các trường đại học

ở Đài Loan” Mục đích của nghiên cứu này thứ nhất, để khám phá các động lực của giảng viên để theo đuổi trong dịch vụ giáo dục; thứ hai, để kiểm tra mối quan hệ giữa

sự thỏa mãn và sự gắn kết của họ trong công việc; thứ ba, để hiểu được mức độ hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của giảng viên đang tham gia giáo dục và những người đã trải qua kinh nghiệm trong công tác đào tạo; và thứ tư, để điều tra sự khác

biệt của hài lòng và sự gắn kết tổ giáo dục giữa những giảng viên đang tham gia giảng dạy và giảng viên không tiếp tục tham gia giảng dạy [17]

1.2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước:

Nghiên cứu của Cảnh Trí Dũng (2012), “Nghiên cứu mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” Mô hình thể hiện các tác động ảnh hưởng tới động lực của người lao động và quá trình tạo động lực là: (1) mục tiêu phát triển của nhà trường, (2) các công cụ tạo động lực, (3) nhu cầu của chính người lao động Từ mô hình này, nhà trường sẽ tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường [27]

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên

sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Tp.HCM” Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TP.HCM cũng như các yếu tố tác động đến mức thỏa mãn Mô hình nghiên cứu có 6 nhóm yếu tố: (1) đặc điểm công việc, (2) điều kiện công việc, (3) thu nhập, (4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến (6) lãnh đạo Theo kết quả nghiên cứu thì yếu tố “đồng nghiệp” được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, yếu tố “thu nhập” quan trọng thứ hai, yếu tố quan trọng thứ ba “đặc điểm công việc” và yếu tố thứ tư là “ lãnh đạo” có ảnh hưởng ít nhất

và các yếu tố khác không có ảnh hưởng đế sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM [6]

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường CĐN GTVT TW III Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, đề tài đặt ra các mục tiêu

cơ bản sau:

Xác định các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với nhà trường

Đo lường sự tác động của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán

bộ giảng viên đối với nhà trường

Kiến nghị một số giải pháp nhằm tăng ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với nhà trường

1.4 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III

1.4.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học giúp cho ban lãnh đạo nhà trường và quản lý của các khoa sử dụng hiệu quả công cụ “động viên” cho việc nâng cao mức độ động viên và mức độ gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với trường CĐN GTVT TW III Do đó:

Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong việc xác định ảnh hưởng các yếu tố động viên tác động đến sự gắn kết tổ chức và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố động viên và sự gắn kết tổ chức

Nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến các yếu tố động viên và sự gắn kết với nhà trường

Nghiên cứu trong phạm vi trường CĐN GTVT TW III

Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2015 - tháng 11/2015

1.4.3 Đối tượng khảo sát

Cán bộ giảng viên làm việc tại trường CĐN GTVT TW III

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

+ Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp định tính được thực hiện bằng cách thảo luận nhóm nhằm bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát của các yếu tố động viên và

sự gắn kết tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất để xây dựng thang đo nháp

+ Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh trong phương pháp nghiên cứu sơ bộ để thu thập dữ liệu khảo sát về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TWIII Dữ liệu thu thập sẽ được tiến hành kiểm định với phần mềm SPSS 23.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và phân tích sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với nhà trường theo các nhân tố nhân chủng học

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Thông qua kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo và quản lý tại các khoa của nhà trường có được những thông tin về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên đối với nhà Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ

sở khoa học để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến mức độ gắn kết

tổ chức của cán bộ giảng viên tại trường và đưa ra kiến nghị cần thiết để có thể nâng cao mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên và sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên trong công việc đối với trường CĐN GTVT TW III

1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU

Luận văn được kết cấu gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU

2.1 NH ỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Động viên “là quá trình tâm lý khơi gợi, hướng dẫn và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu” (Mitchell, 1982)

Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đạt đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, Lindner, 1995); một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẳn lòng để đạt được (Bedeian, 1993)

Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên Tại Việt Nam thì cũng có một số định nghĩa:

“Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Tóm lại động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nỗ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt

2.1.1.2 Các thuyết về động viên

Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách động viên nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu Các lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor (1931), thuyết hai nhân tố của F.Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của Mc Clelland (1985), lý thuyết mong đợi của Vroom (1964), thuyết công bằng của J Stacey Adam (1963)

Thuyết nhu cầu theo thứ bậc Abraham Maslow (1943) [3, tr 119- 121]

A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu; để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Những nhu cầu của con người trong thuyết này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Maslow đã chia 5 cấp độ:

+ Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ thể khác

+ Nhu cầu an toàn và an ninh là các nhu cầu về an ninh, an toàn, không bị đe dọa, chuẩn mực, luật lệ …

+ Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

+ Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

+ Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân thiện, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam năm 2007

Con người được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu bậc thấp như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn được thỏa mãn Điều này được Maslow gọi

là quá trình gia tăng hài lòng Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

Lý thuyết X và Y của Douglas Mc Gregor [3, tr 129-131]

Douglas Mc Gregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược về con người như sau:

+ Lý thuyết X giả định rằng nhân viên không thích làm việc, lười biếng, không thích chịu trách nhiệm và phải bị cưỡng bức để thực hiện công việc Do đó, các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ

+ Lý thuyết Y cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo, có trách nhiệm và

có thể tự định hướng làm việc Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm việc

Có thể ứng dụng được điều gì từ học thuyết này? Để trả lời câu hỏi, chúng ta cần liên hệ với lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow Học thuyết X nói về những cá nhân đang ở mức nhu cầu bậc thấp, trong khi học thuyết Y giả định cá nhân đang ở nhu cầu bậc cao Mc Gregor tin rằng lý thuyết Y có hiệu lực hơn lý thuyết X Do đó, ông đưa ra các ý tưởng cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên cho nhân viên tới mức tối đa

Thuyết nhu cầu thành đạt của David MC Clelland (1988) [3, tr 121-122]

Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: + Nhu cầu thành tựu: những người có nhu cầu thành tựu cao thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tích thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cảm nhận được những phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng

+ Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh

+ Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác và kiểm soát tới người khác nếu có lợi cho họ

Thuyết ERG của Alderfer (1969) [3, tr 123–124]

Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

+ Nhu cầu tồn tại: đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

+ Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

+ Nhu cầu phát triển: đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg và cộng sự (1959) [3, tr 124-126]

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta về động viên Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn, còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính

+ Nhu cầu động viên quan hệ với tính chất công việc như công việc mang tính tự động hóa, có trách nhiệm và thích thú

+ Nhu cầu duy trì có quan hệ với tâm sinh lý của công việc – môi trường làm việc tiện nghi, tiền lương, tính bảo đảm của công việc Nhu cầu duy trì nếu không thỏa mãn sẽ tạo trạng thái bất mãn, nhu cầu duy trì được thỏa mãn không dẫn tới động viên hoặc thỏa mãn công việc

Bảng 2 1: Các nhân tố duy trì và động viên

7 Điều kiện làm việc

8 Mối quan hệ với cấp trên

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị :

+ Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Lý thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả Lý thuyết này cho rằng một

cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân

Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên + Hấp lực (phần thưởng): chính là sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó + Mong đợi (thực hiện công việc): là niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

+ Phương tiện (niềm tin) là niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra

Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người

trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có niềm tin thấp và khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành =>Kết quả

Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

+ Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc bằng cách: chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, "phân vai" rõ trong công việc, cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết, kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

+ Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả bằng cách: đo lường quá trình làm việc một cách chính xác, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

+ Tăng mức độ thỏa mãn bằng cách: đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần), cá biệt hóa phần thưởng, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức

độ thỏa mãn các kết quả

Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp: cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không, do nhận thức của họ về các khái niệm trên

là khác nhau và kỳ vọng của mỗi người cũng khác nhau Do vậy, người quản trị phải tạo nhận thức ở người lao động, cho họ thấy rằng mọi nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng và đạt được mục tiêu của bản thân

Thuyết công bằng của J Stacey Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ

đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải

2.1.2 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sự gắn kết với tổ chức là khái niệm mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nỗ lực vì công việc Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng cho các nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự thay đổi nhân lực (staff turnover), năng suất làm việc của nhân viên (staff performance)…

Lý thuyết về sự gắn kết được các nhà tâm lý học về tổ chức nổi tiếng như Porter, Mowdays, Steers giới thiệu vào môi trường quản lý tổ chức từ những năm 1970 Trọng tâm ban đầu của lý thuyết này là nhằm lý giải những nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết

và trung thành của nhân viên với tổ chức Lý thuyết này sau đó được phát triển sang một số lĩnh vực khác như sự gắn kết của mọi người với nghề nghiệp hay khách hàng hoặc nguồn cung ứng của họ

Quan niệm về gắn kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới như:

Meyer & Allen (1991) cho rằng gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức Theo đó sự gắn kết gồm ít nhất 3 yếu tố: mong muốn là thành viên trong tổ chức (affective commitment), sẵn sàng nỗ lực làm việc (continuance commitment) và cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment) để làm việc trong một tổ chức [16]

Trong đó:

+ Mong muốn là thành viên trong tổ chức (affective commitment): được định nghĩa là sự gắn bó tích cực mạnh mẽ của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức, mong muốn là một phần của tổ chức

+ Sẵn sàng nỗ lực làm việc (continuance commitment): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc của nhân viên, họ cảm nhận được chi phí cao khi rời khỏi tổ chức

+ Cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment): Cá nhân gắn kết với tổ chức vì cảm xúc của nghĩa vụ, cảm xúc này xuất phát từ nhiều nguồn

Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết đối với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức [15]

O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm

lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức [20]

Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết đối với tổ chức được mô tả bằng ý định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức [21]

Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết đối với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức [19, tr 226]

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau nhưng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 2 khía cạnh:

+ Gắn kết hành vi: cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” [ 19, tr 225]

+ Gắn kết thái độ: là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức [21, tr 240]

2.1.3 Mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết tổ chức

Nhiều cuộc nghiên cứu về mối quan hệ giữa động viên và sự gắn kết tổ chức ở nhiều khu vực đã được tiến hành trong vài năm qua (Warsi, Fatima & Sahibzada, 2009; Ingram, Lee & Skinner, 1989) Warsi, Fatima và Sahibzada (2009) chỉ ra rằng động cơ làm việc tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức Để tăng sự gắn kết tổ chức thì các nhà quản lý nguồn nhân lực nên tập trung vào gia tăng động lực làm việc Tăng gắn kết sẽ dẫn đến hiệu quả và kết quả đầu ra lớn hơn mà mọi tổ chức mong muốn Ayeni và Phopoola (2007) đã tìm thấy một mối quan hệ mạnh mẽ giữa động viên và gắn kết tổ chức Ngày nay, mối quan hệ giữa động viên và gắn kết tổ chức là rất quan trọng, vì người lao động bây giờ thường không thích ở lại làm việc với một tổ chức trong thời gian dài Điều này, đã trở thành khó khăn cho các tổ chức trong việc

có những yếu tố động viên ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên cho tổ chức

2.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU TRƯỚC ĐÂY

2.2.1 Mô hình nghiên c ứu của Foreman Facts

Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa

ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp gồm các yếu tố: (1) Công việc thú vị, (2) Được ghi nhận đầy

đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn

bó của cấp trên và công ty với nhân viên, (9) Sự hỗ trợ của cấp trên

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovach

Năm 1987, nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên và được công bố phổ biến rộng rãi, được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều

tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành khác nhau vì nó phù hợp với các lý thuyết động viên nhân viên Mô hình gồm các yếu tố như: [13]

(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation of work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (felling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (promotion and growth in the organization): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Hình 2 2: Mô hình động viên nhân viên

Nguồn: Kovach K.A năm 1987

2.2.3 Mô hình nghiên c ứu của Warsi, Fatima& Sahibzada

Nghiên cứu của Warsi, Fatima & Sahibzada (2009) về động viên, sự hài lòng và

sự gắn kết tổ chức trong lực lượng lao động của Pakistan đã chỉ ra sự tồn tại mối tương quan giữa động viên và sự gắn kết tổ chức Hạn chế của nghiên cứu này là không mang tính khái quát, mẫu nghiên cứu là nhân viên trong khu vực tư nhân của Pakistan

Vì vậy, các hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang các lĩnh vực khác và quốc gia khác [24]

Hình 2 3: Mô hình mối quan hệ giữa động viên, sự hài lòng và gắn kết tổ chức

Nguồn: Warsi, Fatima & Sahibzada năm 2009

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên và các mô hình nghiên cứu trước đây, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thể hiện ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức vì mong muốn là thành viên của trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III

Trong đó:

• Các yếu tố độc lập trong mô hình gồm 8 yếu tố:

+ Yếu tố điều kiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc luôn được

người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện

Theo nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak đã chỉ ra rằng, những điều kiện cơ sở vật chất lý tính trong môi trường làm việc như: không gian làm việc, tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, văn phòng làm việc,…là những nhân tố có tầm ảnh hưởng đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu ở Cyprus (Best, 2006) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính tạo ra sự bất mãn và rời bỏ nơi làm việc của cán bộ giảng viên Do đó, điều kiện làm việc càng tốt thì cán bộ giảng viên càng mong muốn là thành viên của nhà trường hơn

Giả thuyết H 1 : Điều kiện môi trường làm việc được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố được công nhận đầy đủ các công việc đã làm: Theo Hezberg và

các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chất và có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi người Sự công nhận đối với cán bộ giảng viên có thể từ nhiều phía khác nhau như đồng nghiệp hoặc những người quản lý của nhà trường Vì vậy, sự công nhận càng được thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến mong muốn là thành viên của nhà trường

Giả thuyết H 2 : Được công nhận đầy đủ công việc đã làm được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố công việc ổn định: Trong công việc tính ổn định và sự an toàn luôn

là những yếu tố không thể thiếu đối với mong muốn của tất cả mọi người, tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ra ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc Do

đó, sự an toàn và ổn định là yếu tố quan trọng nhất và ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên đối với trường

Giả thuyết H 3 : Công việc ổn định được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Theo Trần Kim Dung (2009)

cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Vì vậy, đối với cán

bộ giảng viên yếu tố này rất quan trọng, nếu trường luôn tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tạo điều kiện cho các giúp cán bộ giảng thấy được cơ hội thăng tiến của họ ở trong trường thì sẽ kích thích họ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường cũng tăng

Giả thuyết H 4 : Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố lương và chế độ phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người,

giảng viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mộng trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm vì nó liên quan đến việc chuyển nơi làm việc của giảng viên Phúc lợi là những lợi ích một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được Như vậy, trong nhà trường nếu có chính sách lương và phúc lợi tốt sẽ có thể góp phần

to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên và tình trạng sự thiếu hụt giảng viên sẽ không còn nữa

Giả thuyết H 5 : Lương và chế độ phúc lợi được đánh giá tăng hay giảm thì mức

độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố sự tự chủ trong công việc: Nếu giảng viên được giao quyền hạn

phù hợp tương ứng với trách nhiệm của họ trong công việc, được thực hiện một số quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc của mình làm, và được khuyến khích thàm gia vào các quyết định liên đến công viêc của nhà trường thì sự gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường sẽ tăng

Giả thuyết H 6 : Sự tử chủ trong công việc được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Trong công việc không chỉ có mối

quan hệ những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng… đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp

đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lòng với công việc Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu

tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự gắn kết đối với tổ chức Nghiên cứu của Billingsley (2004) cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường

Giả thuyết H 7 : Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

+ Yếu tố phong cách lãnh đạo: Vai trò của hiệu trưởng, những người quản

lý trường học là một phần chính trong sự gắn kết đối với tổ chức của giảng viên (Memon và Christou, 2002) Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp và sự cởi mở của Hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi và khuyến khích nhân viên (Rosenholtz, 1989) Một trong những lý do được đưa ra gần đây cho thấy một trong những lý do giảng viên rời bỏ tổ chức chính là những bất mãn đối với quản

lý của họ

Giả thuyết H 8 : Phong cách lãnh đạo được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo

• Yếu tố phụ thuộc trong mô hình là sự gắn kết tổ chức với yếu tố mong muốn

là thành viên trong tổ chức

+ Thứ nhất, theo Meyer và các cộng sự (2002) đã kết luận rằng gắn kết với mong muốn là thành viên của tổ chức có mối tương quan mạnh nhất đối với các yếu tố liên quan đến tổ chức

+ Thứ hai, hiện tại tình trạng cán bộ giảng viên xin nghỉ ở trường ngày càng nhiều, dẫn đến tính trạng thiếu cán bộ giảng viên giảng dạy ở các ngành sinh viên theo học nhiều của nhà trường Do đó việc nghiên cứu thực tiễn yếu tố này nhằm giúp cho nhà trường xác định các yếu tố trọng tâm ảnh hưởng động viên đến mong muốn là thành viên của nhà trường

+ Thứ ba, do năng lực và thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chỉ chọn biến phụ thuộc sự gắn kết là yếu tố mong muốn là thành viên của tổ chức vào nghiên cứu của mình

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2 4 Mô hình đề xuất nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

ra mô hình nghiên cứu đề xuất cũng sử dụng thang đo sự gắn kết của Meyer và Allen (1991), để đo lường ảnh hưởng của động viên đến sự gắn kết của cán bộ giảng viên đối với nhà trường, nhưng do mục đích việc nghiên cứu và hạn chế về thời gian nên tác giả chỉ chọn sự gắn kết là yếu tố mong muốn là thành viên của nhà trường để nghiên cứu

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự sự gắn kết tổ chức của cán

bộ giảng viên với trường CNĐ GTVT TW III được thực hiện qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua 2 kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia

• Nghiên cứu định tính thực hiện bằng cách thảo luận nhóm 10 người theo nội dung đã được chuẩn bị trước để bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát chưa hợp lý và xây dựng thang đo nháp

− Tổ chức thảo luận nhóm

+ Qua phân tích lý thuyết, tác giả đã lựa chọn mô hình động viên của Kovach (1987) và mô hình sự gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) để nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III

+ Qua đó tác giả xây dựng thang đo nháp xem xét ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường Để nội dung khảo sát phù hợp với tình hình thực tế, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm gồm 10 người là quản lý và các cán bộ giảng viên ở các khoa

− Nội dung cuộc thảo luận

+ Giới thiệu mục đích cuộc thảo luận

+ Sử dụng các câu hỏi mở, mô hình động viên của Kovach (1987) và thang

đo của Meyer & Allen (1991) để nhóm thảo luận cho ý kiến về ảnh hưởng của các yếu

tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TW III Nhóm thảo luận cũng đề nghị hiệu chỉnh một số tên gọi, đồng thời đề xuất sửa đổi một số biến quan sát (Phụ lục 1), từ đó xây dựng thang đo nháp cho bảng câu hỏi

• Nghiên cứu định tính thực hiện bằng phỏng vấn 10 chuyên gia (Phụ lục 2 và

3.1.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức thực hiện với phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ Bước nghiên cứu này được thực hiện bằng cách bảng câu hỏi khảo sát chính thức được gửi đến người người được khảo sát để thu thập thông tin thông qua 2 hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc thông qua thư điện tử Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0

Mục đích nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, các giả thuyết, các mối quan hệ được giả định trong phần nghiên cứu định tính và nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ giảng viên với trường CĐN GTVT TWIII

Nghiên cứu được tiến hành tại trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III, thông qua việc khảo sát cán bộ giảng viên thuộc các khoa bằng bảng câu hỏi

sử dụng thang đo likert 5 (Phụ lục 4)

Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:

Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang năm 2007

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá

(EFA)

Phân tích hồi quy và tương quan

Phân tích ANOVA

Hiệu chỉnh thang đo

Thang đo hoàn chỉnh

Các kiến nghị

Đánh giá độ tin câ ̣y các thang đo Loa ̣i các biến không phù hợp

Kiểm định các nhân tố khám phá

Kiểm định sự phù hợp của mô hình đánh giá mức độ quan trọng cảu các yếu tố