Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH phân phối FPT

Hơn nữa trong quá trình học tập và nghiên cứu với tư cách là một sinh viênchuyên ngành quản trị nhân lực em cũng muốn tìm hiểu thêm về công táctuyển dụng trong doanh nghiệp để có được cá

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đang có rất nhiều biến động Với sự cạnhtranh gay gắt của các doanh nghiệp thì vấn đề tồn tại và phát triển được trongnền kinh tế hiện nay là điều sống còn đối với doanh nghiệp Vì thế doanhnghiệp cần phải đưa ra những chính sách hợp lý để có thể thích nghi với thịtrường Công tác tuyển dụng là một trong những vấn đề mà bất cứ doanhnghiệp nào cũng cần quan tâm Vì tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọngtrong chiến lược nguồn nhân lực cũng như chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhânviên tốt, có được những nhân tài có kĩ năng phù hợp với yêu cầu của côngviệc của doanh nghiệp Qua đó giúp doanh nghiệp giảm được các chi phí vềđào tạo, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong công việc

Hơn nữa trong quá trình học tập và nghiên cứu với tư cách là một sinh viênchuyên ngành quản trị nhân lực em cũng muốn tìm hiểu thêm về công táctuyển dụng trong doanh nghiệp để có được cái nhìn khách quan và đúng đắn

và có thể trang bị thêm được nhiều kiến thức về tuyển dụng phục vụ cho họctập và cuộc sống đi làm sau này

Vì thế em đã chon đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty

TNHH phân phối FPT (FDC -FPT Distribution Company)” (1)

2 Mục tiêu

Xem xét thực trạng tuyển dụng tại công ty phân phối FDC so với quy trìnhtuyển dụng khoa học để thấy được những ưu nhược điểm của quy trình nàytại công ty

Đồng thời qua đó đưa ra hướng giải quyết và hoàn thiện công tác tuyểndụng tại công ty này để quy trình có thể diễn ra và đạt được hiệu quả cao nhất

mà tốn ít chi phí nhất

3 .Phương pháp nghiên cứu

Khi thực hiện nghiên cứu đề tài này em sử dụng các phương pháp chính là

Phương pháp phân tích thống kê

Phương pháp tổng hợp

Phương pháp tính toán

Với các phương pháp trên thì nguồn số liệu mà em sử dụng đó là: do công

ty cung cấp, phỏng vấn, sách báo, internet…

4 Giới hạn nghiên cứu

Đối tượng : Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu quá trình tuyển dụng trong công tyFDC quận Cầu Giấy Hà Nội

5 kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề án gồm 2 phần chính sau:

• Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

• Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH phân phối FPT

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.

1.2. Tuyển mộ.

Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động

xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay thamgia dự tuyển vào vị trí tổ chức đang thiếu

1.3. Tuyển chọn.

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, Để tìmcho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc

2 Tuyển dụng có hiệu quả.

Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực với chiến lượcsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy chỉ nên tuyển dụng nhân lựctrong các trường hợp cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Tuyển được những người phù hợp với công việc của tổ chức, đáp ứng cácyêu cầu về công việc cũng như vị trí làm việc hiện đang thiếu tai tổ chức.( giảm bớt việc đào tạo công việc, phát huy khả năng của người lao động)

Tuyển được lao động kỷ luật, trung thành gắn bó với tổ chức Điều nàytránh các rủi ro người lao động chấm dứt hợp đồng và gây ra sự thiếu hụtnhân sự cho tổ chức, cũng như đảm bảo các thông tin bí mật của tổ chức.

Tuyển được người lao động khỏe mạnh, làm việc hiệu quả trong thời giandài hoàn thành tốt khối lượng công việc được giao

* Để có một cuộc tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng nên:

+ Viết một bản yêu cầu mà bạn mong muốn ở một ứng viên có thể mang lại

+ Xác định rõ những nhân tố trong văn hóa doanh nghiệp bạn cần có ở cánhân viên

+ Tìm kiếm những ứng viên sang giá nhất từ nguồn nào

+ Mức tiền lương bạn sẽ trả cho các ứng viên khi họ được tuyển dụng

+ Thực hiện phỏng vấn các ứng viên tỉ mỉ

+ Luôn cho các ứng viên các điều mà họ quan tâm: sự phù hợp của công tổchức với bản thân họ, ủng hộ họ hòa nhập khi họ được tuyển, tự do trong cácquyết đinh, cơ hội thăng tiến, sự vui vẻ hòa đồng

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG.

1 Các nhân tố thuộc về tổ chức.

1.1 Uy tín của tổ chức:

Tổ chức càng có uy tín cao thì càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi.Người xin việc thường mong muốn tìm được công việc tốt, ổn định trong thờigian ngắn Vì vậy, người xin việc thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các

tổ chức có uy tín

1.2 Tiềm lực về tài chính, lợi nhuận và khả năng chi trả lương cho nhân viên:

Những tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh, lợi nhuận cao sẽ có khả năngchi trả lương cho nhân viên cao và ổn định Đồng thời họ sẵn sàng đầu tư xâydựng quy trình tuyển dụng nhằm đạt hiệu quả cao

1.3 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:

Quảng cáo tốt có nghĩa là đưa được những hình ảnh đẹp, chính xác thu hútđược sự chú ý của các ứng viên tiềm năng, thúc giục các ứng viên tham giavào quá trình tuyển mộ

1.4 Các quan hệ trong tổ chức như quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:

Đây là một vấn đề quan trọng đối với những người sẽ tham gia tuyển mộ,các hoạt động này được nhìn nhận là thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp vớingười lao động Các ứng viên muốn biết rằng họ có được bảo vệ không haychỉ đơn phương khi có tranh chấp với người sử dụng lao động, các quyền lợicủa họ trong doanh nghiệp

2 Các nhân tố thuộc về môi trường

2.1 Tình hình của nền kinh tế.

Khi nền kinh tế phát triển các tổ chức thường có xu hướng mở rộng sảnxuất kinh doanh, tuyển thêm nhân sự.Lúc đó người lao động có nhiều cơ hôilực chọn các tổ chức để nộp đơn xin việc Ngược lại, nền kinh tế suy thoái,các tổ chức thường thu hẹp quy mô, không tuyển thêm lao động khiến tỷ lệthất nghiệp ra tăng

2.2.Thị trường lao động:

Đây là mối quan hệ về cung cầu lao động Thị trường lao động tác độngtrực tiếp đến sự thành công của tuyển mộ Nếu quan hệ này thuận lợi cho tổchức thì tuyển mộ gặp thuận lợi, số người tham gia tuyển mộ lớn, tổ chức thuhẹp được khoảng cách giữa cận trên và cận dưới của các tiêu thức (nâng caođược các tiêu chuẩn), giảm chi phí

2.3 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thi trường:

Khi các tổ chức nhìn nhận việc có được những lao động có chất lượng là

vô cùng quan trọng, cạnh tranh trên thị trường lao động sẽ rất gay gắt Côngtác tuyển mộ sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu như gặp phải sự cạnh tranh mạnhcủa các tổ chức khác với cùng một loại lao động, tổ chức sẽ phải tham gia vàocuộc đấu để giành giật nhân viên về cho mình

2.4 Xu hướng kinh tế về nghề nghiệp và công việc:

Các xu hướng kinh tế cũng có tác động đến tuyển dụng, nếu như công tyđang thuộc về một xu hướng kinh tế thuận lợi ví dụ ngành công nghiệp, dịch

vụ, những ngành đang được coi trọng và các lao động thuộc ngành khác đang

có xu hướng di chuyển sang ngành này thì công ty sẽ có thuận lợi hơn trongquá trình tuyển dụng và ngược lại

2.5 Sự phát triển của khoa học kĩ thuật

Khoa học kĩ thuật giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thịtrường Khi áp dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất thì doanh nghiệp cần tiếnhành công tác tuyển dụng tương ứng Thông thường khi khoa học kĩ thuậtcàng phát triển thì tổ chức thường tiến hành tuyển dụng người lao động cótrình độ và chất xám

3 Cơ sở tiến hành tuyển dụng.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có lien quan đến các công việc cụ thểtrong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc

để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; họthực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng; nhưng mối quan hệ nàođược thực hiện và thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũngnhư những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao độngcần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn,

có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn Vì để tuyển dụng mộtcán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó

sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựngnhằm thực hiện tuyển dụng Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác baonhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ chọn được ngườiphù hợp với công việc Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phảithông qua phân tích công việc

III NỘI DUNG, QUY TRÌNH CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG.

1 Quá trình tuyển mộ.(2)

Để công tác tuyển mộ được thực hiện tốt, quá trình tuyển mộ cần đượcthực hiện có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộgồm các bước sau:

1.1 Xây dựng chiến lược tuyển dụng.

Bước 1:Xác định nhu cầu về nhân lực.

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành sốlượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong mộtthời kỳ nhất định.

Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét và tính đến ảnh hưởng của các yếu

tố như: các nhân tố bên ngoài như cạnh tranh trong nước và ngoài nứớc; tìnhhình kinh tế; luật pháp; thay đổi công nghệ và kỹ thuật

Các nhân tố bên trong tổ chức gồm hạn chế về ngân sách chi tiêu; mức sảnlượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch; số loại sản phẩm và dịch vụ mới;

cơ cấu tổ chức

Cầu nhân lực được chia làm hai loại: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lựcdài hạn Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo khácnhau kể cả định tính và định lượng

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chứcquyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong quá trình tuyển mộ, tổ chức phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác

và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dựtuyển và kì vọng của người xin việc Khi xác định tỷ lệ sàng lọc phải căn cứvào các yếu tố: thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, mức độ phứctạp của công việc, tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động, kinh nghiệm

tổ chức trong công tác tuyển mộ

Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trícông việc nào nên lấy từ bên ngoài hay bên trong tổ chức Hầu hết các tổ chứcthường ưu tiên tuyển mộ từ nguồn bên trong Tuy nhiên trong nhiều trườnghợp tuyển một từ nguồn bên ngoài lại có ý nghĩa hơn.

• Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức:

Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó Đối với nguồn này ta

có các phương pháp tuyển mộ sau:

+ Bản thông báo về công việc: là bản thông báo về vị trí công việc cần tuyểnngười gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ củangười được tuyển mộ được gửi, thông báo đến cho tất cả các công nhân viêntrong tổ chức

+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Vớiphương pháp này chúng ta có thể tìm được các ứng viên phù hợp với yêu cầucủa công việc một cách nhanh chóng và cụ thể

+ Sử dụng hồ sơ nhân sự : Các thông tin về bản thân người lao động đượclưu trữ dưới dạng các bảng tóm tắt và được sắp xếp theo từng tiêu thức nhấtđịnh như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, đào tạo cơ sở, các quá trìnhlàm việc đã trải qua

• Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Bao gồm những người mới đến xin việc gồm những sinh viên đã tốtnghiệp tại các trường; người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;những người đang làm việc tại các tổ chức khác Các phương pháp tuyển mộ

từ nguồn này là:

+ Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

+ Qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đài truyền hình, báo,tạp chí…nội dung quảng cáo nên thiết kê đầy đủ, ngắn gọn và dễ nhớ.

+ Qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm Đây là phương phápđược sử dụng phổ biến ở nước ta nhất là ở các doanh nghiệp không có bộphận chuyên trách về nhân sự

+ Qua các hôi chợ việc làm Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếpxúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng

+ Qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại cáctrường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động tổ chức sẽphải cân nhắc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp nhất

Bước 4: Xác định nơi và thời gian tuyển mộ

Khi xác định địa chỉ tuyển mộ tổ chức cần xác định rõ thị trường laođộng quan trọng nhất của mình, là nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất chocông việc trong tương lai Đồng thời phân tích lực lượng lao động hiện có để

từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất

1.2 Tìm kiếm người xin việc

Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí rất quan trọng Nó được quyếtđịnh bởi phương pháp thu hút người xin việc Hình thức gây chú ý đầu tiênđối với người lao động là hình ảnh của tổ chức vì thế tổ chức nên dưa ranhững hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực, tổ chức cần cân nhắc các hìnhthức kích thích để đưa ra công bố trên các phương tiện quảng cáo Thực tế,

người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và thưởng cao Đây

là hình thức hấp dẫn nhất

1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ để công tác này được thực hiệnngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?

- Đánh giá hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ vớimục tiêu của tổ chức

- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các hồ sơ xin việc

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa

- Chi phí tài chính cho quá tình tuyển mộ

2 Quá trình tuyển chọn.

Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết địnhtuyển dụng một các đúng đắn Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước sau:

Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển trọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên

giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũngxác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với côngviệc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứngviên đó hay không

Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc.

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu Các mẫu đơn xinviệc được thiết kế một cách khoa học và họp lý có thể được coi là một công cụ

quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việcgiúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứcũng như các kĩ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm

lý cá nhân, các kì vọng, ước muốn và cácc khả năng đặc biệt khác Đơn xinviệc là cơ sơ cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp tuyểnchọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làmviệc, các hồ sơ nhân sự khác

Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các

đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của

cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìn hiểu đượccác đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các côngviệc có tính đặc thù

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyến chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là mộttrong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyêt định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp cho chúng ta khắc phục đượcnhững nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được,hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực cho các ứng viên.

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức vàtránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sứckhỏe Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lựccần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyêngia y thế dựa vào đó để tuyển chọn

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Để bảo đảm sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách

trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên Nó giúp ta khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyến chọn.

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyến chọn

ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin

Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ màngười lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp cácvăn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác đểcác nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuốicùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghegiải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyến dụng họ sẽ phải làm.Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về côngviệc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đốivới công việc Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phảithưc hiện trong tương lai để khỏi ngỡ ngàng khi gặp những điều không phùhợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định tuyển dụng đối với người xin việc Khi đã có quyết định tuyểndụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành kí kết hợp

đồng lao động hoặc thoả ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng laođộng là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI FPT (FDC)

I TỔNG QUÂN VỀ CÔNG TY TNHH PHÂN PHỐI FPT (FDC).

1 Giới thiệu chung về công ty.

● Công ty TNHH phân phối FPT hay FDC (FPT Distribution Company) làmột công ty thành viên của tập đoàn FPT, được chính thức thành lập từ ngày13/4/2003 với trụ sở chính đặt tại Hà Nội, ngoài ra còn có các chi nhánh ởthành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Cần Thơ

● Quá trình hình thành và phát triển của FDC

Công ty phân phối FPT có mạng lưới phân phối lớn nhất tại Việt Nam,với hơn 956 đại lý tại 53/64 tỉnh thành trong toàn quốc, trong đó có 396 đại lýphân phối các sản phẩm CNTT và 560 đại lý phân phối sản phẩm điện thoại diđộng Công ty là đối tác tin cậy của hơn 60 hãng nổi tiếng trên thế giới nhưIBM, Microsoft, HP, Nokia, Toshiba, Oracle, Samsung, Veritas, ComputerAssociates, Apple, Intel, Symantec, NEC, CA…Với những thế mạnh sẵn cócùng tôn chỉ hướng tới khách hàng, Công ty phân phối FPT cam kết tiếp tụcmang đến cho khách hàng của mình những giá trị gia tăng, giữ vững niềm tin

và uy tín với các đối tác, tiếp tục đứng vững trên thị trường trong nước vàvươn ra thị trường nước ngoài

● Các hoạt động chủ yếu của FDC

- Phân phối các sản phẩm CNTT từ các hãng IBM, Microsoft, Intel,Toshiba, Oracle, Sam sung, Alcatel, HP, Compaq, 3Com, Apple, APC,Nortel, Elead, Vertu, Hutchison,…, điện thoại di động Nokia, Vertu

- Hỗ trợ dự án

- Dịch vụ: Games Online, SMS, Hutchison…

- Sản xuất: sản phẩm máy tính FPT Elead

• Sơ đồ bộ máy tổ chức của FDC.(3)

FDC sử dụng mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng kết hợp với tổchức bộ phận theo địa dư và theo sản phẩm Với việc sử dụng mô hình tổ chứchỗn hợp này cho phép công ty có thể tận dụng được các ưu thế của mô hình tổchức chính đồng thời giảm thiểu được các nhược điểm của mô hình chính nhờvào việc tận dụng các ưu điểm của các mô hình phụ

Kết quả sản xuất kinh doanh của FDC trong những năm gần đây.

FPT: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010 ( 20/01/2011)

Tập đoàn FPT công bố thông tin kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010 lợinhuận sau thuế đạt 1.691 tỷ đồng, đạt 99% kế hoạch đề ra, tăng 20% so vớinăm 2009 Lợi nhuận sau thuế của cổ đông công ty mẹ đạt trên 1.263 tỷ đồng,tăng 19% so với năm 2009 và đạt 99% kế hoạch đề ra Lãi cơ bản trên cổphiếu đạt 6.598 đồng, tăng 18% so với năm trước

Doanh thu toàn tập đoàn năm 2010 đạt trên 20.516 tỷ đồng, tăng 9,5% sovới 2009 Lợi nhuận trước thuế vượt mốc 2.000 tỷ, đạt trên 2.022 tỷ đồng,tăng 19% so với năm 2009 và đạt 95% kế hoạch