bài tập luật lao động

BÀI TẬP SỐ 21 1) Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể 2) Công ty TNHH Y công ty kinh doanh lĩnh vực xây dựng Để phục vụ cho việc tổi chức, quản lí tạo lập mối quan hệ hài hòa, công ty đại diện BCHCĐ sở kí thỏa ước lao động tập thể Điều 15 thỏa ước quy định: … “Sau hết hạn thử việc, hai bên kí hợp đồng lao động 12 tháng Khi hết hạn hợp đồng, người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ không vi phạm kỉ luật hợp đồng kí với thời hạn 24 tháng” Anh M, sau hết hạn hợp đồng 12 tháng công ty kí hợp đồng lao động 12 tháng Sau thực hợp đồng tháng, biết quy định thỏa ước nên anh M yêu cầu công ty kí lại hợp đồng với thời hạn 24 tháng Công ty không đồng ý cho thời hạn thực hợp đồng thứ nhất, anh M hai lần bị nhắc nhở văn hành vi vi phạm kỉ luật lao động a) Bạn có ý kiến tình nói trên? Tình tiết bổ sung: Anh Nguyễn Văn A làm việc công ty với hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng Trong trình thực hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn nên bị xử lí hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp thời hạn tháng Anh A không đồng ý với định nói gửi đơn khiếu nại đền Giám đốc công ty, tra Sở lao động thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh Trong thời gian đợi giải khiếu nại, anh A đến phận để nhận công việc người phụ trách không bố trí công việc 10 ngày sau, chưa có định giải khiếu nại người phụ trách phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên, ngày sau anh A làm việc Cho anh A nghỉ việc lí nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân công ty chuẩn bị thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến xử lí anh A với hình thức cao b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lí theo quy định pháp luật lao động Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị N người lao động làm việc công ty theo chế độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố Đà Nẵng (trụ sở công ty thành phố Hà Nội) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến khoảng năm Chị N đồng ý, lo phải làm việc lâu dài Đà Nẵng, chị N chủ động đề nghị với Giám đốc công ty kí hợp đồng lao động làm công việc nói Đà Nẵng thời hạn năm từ 1.2.2007 đến 31.1.2008 Giám đốc đồng ý Khi hết hạn hợp đồng, nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động thêm năm từ 1.2.2008 đến 31.1.2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển chị trở làm việc nơi cũ (tại Hà Nội), Giám đốc công ty thông báo cho chị biết trụ sở không công việc để bố trí, chị muốn tiếp tục làm việc công ty kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc chi nhánh Đà Nẵng, Cho công ty vi phạm lời hứa, chị N bỏ Hà Nội yêu cầu bố trí công việc cũ Giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với chị N với lí hợp đồng hết hạn Chị N cho việc chấm dứt hợp đồng với trái pháp luật chị đối tượng tuyển dụng biên chế trước làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định/ c) Bạn cho biết ý kiến tình nói cách giải Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 4/2008, anh D công ty đưa đào tạo Hàn quốc thời hạn tháng Trước đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết đào tạo có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường toàn chi phí đào tạo 3000 USD cộng thêm triệu đồng Sau nước làm việc tháng anh D chấm dứt hợp đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), cứ, mà anh D viện dẫn để chấm dứt khoản điều 37 Bộ luật lao động anh D cho thỏa thuận đào tạo nói trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải chế độ trợ cấp việc Công ty kiện anh D yêu cầu phải bồi thường chi phí đào tạo d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi công ty theo quy định pháp luật MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU NỘI DUNG I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể………………………………………………………………………… …….1 II Giải tình a) Bạn có ý kiến tình nói trên? .3 b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lí theo qu định pháp luật lao động……………………………………………………………………4 c) Bạn cho biết ý kiến tình nói cách giải ………………………………………………………………………………… d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi công ty theo quy định pháp luật……………………………………………………………………8 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Quan hệ lao động thiết lập người lao động người sử dụng lao động Khi quan hệ lao động hình thành, quyền quản lí lao động hình thành Trong trình lao động, quan hệ người lao động người sử dụng lao động diễn cách bình thường thuận lợi, mà xảy tranh chấp người lao động người sử dụng lao động Quan hệ lao động thể mâu thuẫn lợi ích người lao động người sử dụng lao động Vì lí đó, lợi ích bên bị xâm phạm tranh chấp lao động phát sinh Tranh chấp lao động xảy tượng tất yếu kinh tế thị trường nay, mà sức lao động trở thành hàng hóa khách thể quan hệ lao động Luật lao động dự liệu có quy định điều chỉnh để giải tranh chấp lao động, quy định kết cấu thành chế định Bộ luật lao động năm Chương XIV Bộ luật lao động (được sửa đổi bổ sung năm 2006) NỘI DUNG I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động (điều 157 Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ Luật Lao động năm 2006) Thực tế quan hệ lao động, việc phát sinh mâu thuẫn, bất đồng người lao động người sử dụng lao động điều tránh khỏi Tuy nhiên, mâu thuẫn, bất đồng tranh chấp lao động, mà chúng phải biểu bên thông qua hình thức tranh chấp cụ thể Tranh chấp lao động tồn phát sinh gắn với quan hệ lao động (là quan hệ người lao động người sử dụng lao động, chất mua bán sức lao động với cụ thể hóa quyền nghĩa vụ ghi nhận hình thức hợp đồng lao động), tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích người lao động người sử dụng lao động Đây đặc điểm có tranh chấp lao động, pháp luật giải tranh chấp mà quyền bên đáp ứng từ thực đầy đủ nghĩa vụ bên người lao động muốn xác lập điều kiện lao động so với nội dung thỏa thuận trước nên phát sinh tranh chấp Và xảy tranh chấp lao động đương nhiên có ảnh hưởng tới người lao động ảnh hưởng tới an toàn xã hội tranh chấp kéo dài, xảy thường xuyên mà không khắc phục, giải Có nhiều tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động, Bộ luật lao động vào chủ thể tranh chấp để phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân Với hai loại tranh chấp này, thủ tục giải tranh chấp hoàn toàn khác nhau, vậy, cần thiết phải phân biệt hai loại tranh chấp để giải tranh chấp cách nhanh chóng thực tế • Về chủ thể Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động nhóm người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích cá nhân nhóm Còn tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động việc thực thỏa ước lao động, nội quy lao động đăng kí với quan có thẩm quyền quy chế thỏa thuận khác mà tập thể người lao động cho người lao động vi phạm Như vậy, chủ thể tranh chấp lao động bao gồm người lao động nhóm người lao động, chủ thể tranh chấp lao động tập thể người lao động, tập thể người lao động người lao động làm việc doanh nghiệp phận doanh nghiệp Trong tranh chấp lao động có xuất nhóm cá nhân có tranh chấp lao động Tranh chấp nhóm cá nhân coi tranh chấp cá nhân phải đảm bảo yếu tố số lượng tham gia (là người lao động phận doanh nghiệp số người phân, số người lao động doanh nghiệp hay phần lớn người lao động doanh nghiệp) yếu tố mục đích tranh chấp tập thể hay lợi ích nhóm cá nhân Từ để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động có tham gia công đoàn Ngoài ra, tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn với người lao động không tham gia tranh chấp lao động với người sử dụng lao động Tổ chức công đoàn đứng đề nghị người sử dụng lao động xem xét giải yêu cầu người lao động vói tư cách người đại diện bảo vệ quyền lợi cho họ Còn tranh chấp lao động tập thể, công đoàn tham gia tranh chấp với vai trò đại diện cho tập thể người lao động tham gia tranh chấp với người sử dụng lao độn • Về nội dung Nội dung tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền nghĩa vụ lợi ích người lao động số trường hợp quyền lợi ích nhóm người lao động với người sử dụng lao động Loại tranh chấp thường phát sinh việc áp dụng quy phạm pháp luật lao động vào quan hệ lao động cụ thể Hay nói cách khác nảy sinh sở việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động Còn nội dung tranh chấp lao động tập thể lại liên quan đế quyền lợi ích tập thể người lao động doanh nghiệp Chúng phát sinh điều khoản thỏa thuận thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động vấn đề điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động …hay việc xác lập quyền nghĩa vụ thay cho quyền nghĩa vụ mà bên thỏa thuận trước Dấu hiệu mặt số lượng chủ thể tham gia có ý nghĩa phù hợp với nội dung tranh chấp người tham gia tranh chấp Có thể vụ tranh chấp có cá nhân đại diện tập thể người lao động lợi ích tập thể người lao động chưa tranh chấp lao động cá nhân • Về tính chất tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân mang tính chất đơn lẻ người lao động người sử dụng lao động Loại tranh chấp hoàn toàn tính tổ chức, liên kết người lao động doanh nghiệp với tham gia tổ chức công đoàn từ đầu có tham gia không tham gia với tư cách đại diện cho quyền lợi ích tập thể Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể tính tập thể yếu tố hàng đầu mà dấu hiệu đặc trưng tham gia tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn với người lao động doanh nghiệp trực tiếp tham gia tranh chấp với người lao động vấn đề phát sinh quan hệ lao động Giữa người lao động tham gia tranh chấp có liên kết gắn bó chặt chẽ với liên kết thể tính tổ chức tranh chấp lao động tập thể Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể mang tính tổ chức có quy mô lớn • Về khả chuyển hóa tranh chấp lao động Tranh chấp lao động cá nhân số trường hợp chuyển thành tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể chuyển thành tranh chấp lao động cá nhân Có điều tranh chấp lao động loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tính chất tranh chấp Sự thay đổi xảy tranh chấp lao động cá nhân lao động cá nhân thành tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động điều kiện sau: Một là, nội dung tranh chấp phải liên quan đến quyền lợi ích tập thể người lao động, người sử dụng lao động vấn đề phát sinh quan hệ lao động Hai là, tranh chấp phải tập thể người lao động ủng hộ tham gia Do yêu cầu người lao động liên quan tới quyền lợi ích tập thể, đó, tập thể người lao động thấy yêu cầu người lao động đáng, bảo đảm lợi ích cho người lao động nên đồng tình tham gia ủng hộ liên kết với nhau hưởng ứng tham gia với tư cách bên tranh chấp Ba là, Công đoàn tham gia tranh chấp với tư cách bên tranh chấp đại diện cho tập thể người lao động doanh nghiệp, trực tiếp đưa yêu cầu người sử dụng lao động Khi tranh chấp lao động không mang tính đơn lẻ, cá nhân mang tính chất tập thể, có tham gia công đoàn với tư cách bên tranh chấp đại diện tập thể cho người lao động • Về thẩm quyền thủ tục giải tranh chấp lao động Theoquy định Bộ Luật lao động, việc quy định thành tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể nhằm áp dụng chế giải tranh chấp khác Đồng thời việc xác định tranh chấp lao động tập thể để nhằm xác định đình công người lao động hợp pháp hay không hợp pháp Đối với tranh chấp lao động cá nhân, việc giải tranh chấp tối đa tiến hành qua hai bước: Tranh chấp gửi tới Hội đồng hòa giải hòa giải viên (trong trường hợp doanh nghiệp Hội đồng hòa giải), thời hạn ngày sau nhận đơn, Hội đồng hòa giải hòa giải viên phải đưa vụ việc giải quyết, hòa giải thành, lập biên hòa giải thành việc giải tranh chấp kết thúc Nếu hòa giải không thành, lập biên hòa giải không thành người lao động có quyền gửi tiếp tới Tòa án có thẩm quyền Đối với tranh chấp lao động tập thể quyền hay tranh chấp lao động tập thể lợi ích phải thông qua ba bước: Hòa giải Hội đồng hòa giải hòa giải viên lao động, trường hợp tập thể người lao động lựa chọn doanh nghiệp có Hội đồng hòa giải Nếu hòa giải không thành, tranh chấp lao động tập thể quyền, tranh chấp phải gửi tới Chủ tịch Ủy ban nhân huyện để giải sau giải mà tranh chấp hết thời hạn giải chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện không giải tập thể người lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải tiến hành thủ tục để đình công; tranh chấp tập thể lợi ích hoặ tranh chap gửi tới Hội đồng trọng tới để tiến hành hòa giải, hòa giải không thành hết thời hạn giải mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải tập thể người lao động tiến hành thủ tục để đình công Như vậy, mặt chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp, giải tranh chấp lao động cá nhân Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện Hội đồng trọng tài lao động thẩm quyền giải giải tranh chấp lao động tập thể Đồng thời, Tòa án thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động tập thể lợi ích (trừ doanh nghiệp không đình công theo quy định điều 175 Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2007) II Giải tình a) Bạn có ý kiến tình nói trên? Trước hết xem xét nội dung điều 15 thỏa ước lao động tập thể nhận xét, nội dung điều 15 không vi phạm quy định pháp luật lao động, phù hợp với quyền quản lí, điều hành hoạt động công ty người lao động Theo quy định Bộ luật lao động, người lao động người sử dụng lao động kí kết loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dướt 36 tháng; hợp đồng không xác định thời hạn hợp theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng Hai bên quy định thỏa ước lao động loại hợp đồng lao động loại lao động loại công viêc Vì vậy, việc người lao động kí kết thỏa ước theo nội dung quy định điều 15 để nhằm khuyến khích người lao động làm việc công ty không vi phạm kỉ luật lao động, thực nghĩa vụ hợp đồng Thỏa ước lao động có hiệu lực có giá trị áp dụng cho người lao động công ty Theo quy định điều 15 Thỏa ước lao động, người lao động sau thực hợp đồng có thời hạn 12 tháng tiếp tục kí hợp đồng lao động với công ty với thời hạn 24 tháng đảm bảo hai điều kiện sau: 1) Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ 2) Người lao động không vi phạm kỉ luật Trong trường hợp anh M, anh M có hành vi vi phạm kỉ luật thời hạn thực hợp đồng thứ nhất, vậy, điều kiện thứ hai anh M không thỏa mãn để công ty kí hợp đồng lao động với thời hạn tối đa 24 tháng Chính vậy, việc công ty kí hợp đồng sau với thời hạn 12 tháng với anh M hợp lí, yêu cầu anh M không hợp lí với quy định thỏa ước Nhìn góc độ khác, Điều 15 Thỏa ước công ty không vô hiệu, nhiên, nội dung quy định bảo đảm lợi ích cho người lao động Bởi, theo quy định pháp luật lao động, loại hợp đồng có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng gọi chung hợp đồng xác định thời hạn Ngoài việc thời hạn hợp đồng khác quyền lợi ích người lao động phát sinh từ loại hợp đồng rõ ràng khác biệt 12 tháng 24 tháng hay 36 tháng mà luật lao động giải chung theo loại hợp đồng xác định thời hạn Ví dụ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, trợ cấp việc, phí bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép hàng năm, xét thưởng đơn vị……Mặc dù theo nội dung điều 15 thỏa ước, người lao động kí hợp đồng không xác định thời hạn, nhiên, điều lại phụ thuộc lớn vào thiện chí người sử dụng lao động kí kết hợp đồng với người lao động b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc xử lí theo quy định pháp luật Về hình thức xử lí kỉ luật lao động Theo tình trên, công ty muốn xử lí kỉ luật anh M với hình thức xử lí kỉ luật cao Theo quy định điều 84 Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ Luật lao động, có hình thức xử lí kỉ luật lao động mà người sử dụng lao động áp dụng 1) Khiển trách (bằng miệng văn bản) 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không tháng 3) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn không tháng 4) Cách chức 5) Sa thải Trong hình thức này, hình thức khiển trách mức độ xử lí kỉ luật nhẹ nhất, hình thức 2, 3, hình thức xử lí kỉ luật với mức độ giống sa thải hình thức xử lí kỉ luật nặng Như thấy ý định công ty xử lí anh M theo hình thức kỉ luật sa thải Công ty cho anh M nghỉ việc ngày lí nên có ý định xử lí kỉ luật anh M theo hình thức sa thải Theo quy định điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ Luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật sa thải áp dụng trường hợp sau: 1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản doanh nghiệp 2) Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương thời hạn tối đa tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tháng mà tái phạm thời gian chưa xóa kỉ luật bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm 3) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng hoăc 20 ngày cộng dồn năm mà lí đáng Như vậy, để xử lí kỉ luật sa thải người lao động theo điểm c, khoản điều 85 Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ Luật Lao động, có đủ điều kiện sau: - Người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm - Người lao động tự ý bỏ việc với thời hạn mà lí đáng Xem xét tới hành vi anh M, anh M tự ý bỏ việc thời hạn ngày, công ty chưa có chứng minh việc anh M tự ý bỏ việc lí đáng (vì Giám đốc cho anh M tự ý bỏ việc lí đáng mà chưa tìm hiểu nguyên nhân cụ thể Để xử lí kỉ luật người lao động theo điểm b điều 85 Luật lao động sửa đổi bổ sung số điều Bộ Luật lao động có đủ điều kiện sau: - Người lao động bị xử lí kỉ luật lao động với hình thức: kéo dài thời hạn nâng lương; chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn; cách chức - Người lao động phải có hành vi tái phạm Theo quy định Điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ, tái phạm hiểu trường hợp “đương chưa xóa kỉ luật lao động lại tái phạm lỗi mà trước phạm” Như vậy, coi có hành vi tái phạm thỏa mãn hai điều kiện 1) Hành vi vi phạm kỉ luật trước hành vi vi phạm kỉ luật sau để xem xét xử lí kỉ luật lao động giống 2) Các hành vi vi phạm trước sau thực với lỗi cố ý vô ý Trong trường hợp anh M, lần đầu anh M vi phạm kỉ luật với hành vi vi phạm quy trình an toàn lao động, lần công ty cho anh M vi phạm kỉ luật tự ý bỏ việc thời hạn ngày Như vậy, hai hành vi để xét xử lí kỉ luật anh M khác Nói cách khác, anh M hành vi tái phạm vậy, công ty xử lí kỉ luật anh M với Từ đó, ý định xử lí kỉ luật anh M theo hình thức xử lí cao trái quy định pháp luật Công ty xử lí kí luật anh M với hình thức xử lí kỉ luật khác có mức độ nhẹ hình thức xử luật sa thải Về thủ tục xử lí kỉ luật Công ty tiến hành theo thủ tục quy định Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ Mục IV Thông tư số 19/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành số điều nghị đínhoos 41/CP ngày 6/7//1995 Chính phủ Trong tình trên, công ty xử lí kỉ luật anh M theo với nội quy lao động quy định công ty công ty xử lí anh M theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M theo quy định điểm a khoản điều 38 Bộ luật lao động với lí “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” chưa đầy tháng mà anh M hai lần bị xử lí kỉ luật văn (lần thứ bị xử lí khỉ luật vi phạm quy trình an toàn, 10 ngày sau, anh M lại nghỉ việc lí đáng) vậy, sau anh M không khắc phục (với tình hình công ty anh M có mâu thuẫn với nên để tiếp tục thời gian khả người lao động tiếp tục vi phạm kỉ luật cao) công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M c) Bạn cho biết ý kiến tình cách giải Theo tình trên, từ năm 2006 chị N làm việc cho công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động vào quy định Bộ luật lao động hợp đồng lao động để giải Ở tình trên, việc chị N kí kết hợp đồng lao động với nội dung làm việc Đà Nẵng thời hạn năm từ ngày 1.2.2007 đến ngày 31.1.2008 làm chấm dứt hợp đồng không xác định mà chị N kí với công ty trước đó, trường họp chị N thay đổi nội dung hợp đồng cũ (thay đổi địa điểm làm việc thời hạn định) mà kí kết hợp đồng lao động để thay hợp đồng lao động cũ Có thể thấy nội dung hợp đồng cũ thay nội dung khác hợp đồng như: loại hợp đồng, việc làm, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc… Điều 33 Luật lao động sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật lao động quy định: “Trong trình thực hợp đồng lao động, bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải báo trước ba ngày Việc thay đổi nội dung hợp đồng tiến hành cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động mới…” Trong trường hợp này, hai bên theo yêu cầu chị N lựa chọn phương thức kí kết hợp đồng lao động để thay cho hợp cũ, nên hợp đồng lao động cũ chị N đương nhiên chấm dứt, chị N không lao động theo hợp đồng không xác định mà chuyển sang lao động theo hợp đồng xác định thời hạn Như vậy, hết hạn hợp đồng, trường hợp này, công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị N theo quy định khoản Điều 36 Bộ luật lao động năm 1994 Điều khoản Bộ Luật lao động năm 1994 quy định: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm đối xử đắn với người lao động” Như vậy, người lao động phải có nghĩa vụ thực nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà có nghĩa vụ thực thỏa thuận khác với người lao động Trong trường hợp này, cho rằng, công ty vi phạm lời hứa với chị N hay không? Trong tình trên, ban đầu công ty có ý định chuyển chị N vào Đà Nẵng làm việc thời hạn năm, chị N đề nghị kí kết hợp đồng lao động Như vây, việc kí kết hợp đồng tự nguyện bên (mặc dù chị N kí hợp đồng với mục đích để làm việc lâu dài Đà Nẵng), công ty không hứa hẹn với chị N sau hết hạn hợp đồng Đà Nẵng, công ty chuyển chị N Hà Nội làm việc Vì vậy, cho rằng, công ty vi phạm lời hứa với chị N Hơn nữa, hợp đồng công ty chị N hết hạn vậy, yêu cầu chị N thực Qua tình nhận thấy giải pháp người lao động lại làm ảnh hưởng tới quyền lợi Nếu chị N muốn làm việc năm Đà Nẵng mà muốn kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn cần sửa đổi nội dung hợp đồng cũ địa điểm làm việc, thời hạn làm việc địa điểm địa điểm làm việc sau làm xong công việc Đà Nẵng, theo quy định pháp luật, người lao động người sử dụng lao động tự thỏa thuận với nhau, không thỏa thuận hợp đồng cũ tiếp tục có hiệu lực, nói cách khác chị N có quyền từ chối việc đưa chị vào Đà Nẵng làm việc d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi công ty theo quy định pháp luật lao động Theo quy định pháp luật, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp mà doanh nghiệp tự đào tạo người lao động doanh nghiệp điều kiện tự đào tạo nghề cho người lao động kí hợp đồng đào tạo nghề với sở dạy nghề để đào tạo nghề cho người lao động (khoản điều 13 Nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Chính phủ Quy định chi tiết Hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục Bộ Luật lao động dạy nghề Hợp đồng học nghề) Trong trường hợp này, doanh nghiệp người trực tiếp đào tạo nghề, song doanh nghiệp người đầu tư chi phí dạy nghề cho người lao động nên doanh nghiệp có quyền lợi ích tương tự trường hợp tự đào tạo Vì thế, nghĩa vụ cam kết thực cam kết bên thời hạn làm việc cho doanh nghiệp người học nghề, việc kí kết hợp đồng lao động người học nghề giống trường hợp doanh nghiệp trực tiếp đào tạo nghề sở đào tạo kèm cặp nghề doanh nghiệp Như vậy, không công ty trực tiếp đào tạo công ty có quyền lợi ích giống trường hợp tự đào tạo nghề cho anh D công ty Do đó, công ty kí kết nội dung hợp đồng học nghề nội dung như: tên nghề học, kĩ nghề đạt được, thời gian hoàn thành khóa học, nơi học, mức học phí phương thức toán học phí, trách nhiệm bồi thường thiệt hại bên vi phạm, thời hạn người học nghề làm việc cho doanh nghiệp trách nhiệm doanh nghiệp kí hợp đồng lao động sau người học nghề học nghề xong (Điều 17 nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Chính phủ Quy định chi tiết Hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục Bộ Luật lao động dạy nghề Hợp đồng học nghề điều 36 Luật Dạy nghề năm 2006) Vậy, cam kết công ty với anh D với nội dung hoàn toàn hợp pháp Trong tình trên, anh D sau học khóa đào tạo tháng có trở lại làm việc cho công ty, anh D đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động theo khoản điều 37 Bộ luật lao động, làm việc cho công ty tháng sau nước mà theo cam kết anh D với công ty, thời hạn phải năm, sau tốt nghiệp khóa học có nghĩa anh D phải làm cho công ty tới 6/2010 coi thực đầy đủ cam kết hợp đồng học nghề Theo quy định khoản điều 41 Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật lao động “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo có, theo quy định Chính phù Tuy nhiên, Theo quy định Điều 13 Nghị định 44/N Đ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ, quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật lao động hợp đồng lao động lại quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực đủ quy định điều 37 Bộ Luật lao động sửa đổi bổ sung” Như vậy, áp dụng quy định nghị định anh D bồi thường chi phí đào tạo cam kết, hợp đồng lao động anh D hợp đồng không xác định thời hạn anh D chấm dứt hợp đồng đủ theo quy định khoản điều 37 báo trước 45 ngày Hơn anh D hưởng cà trợ cấp việc theo quy định Tuy nhiên, theo ý kiến cá nhân em anh D phải bồi thường chi phí đào tạo vi phạm cam kết theo hợp đồng học nghề khoản điều 18 Nghị định 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Chính phủ Điều 38 Luật Dạy nghề có quy định người học nghề phải bồi thường chi phí đào tạo trường hợp người học nghề không làm việc theo cam kết Được coi vi phạm cam kết, người học nghề sau đào tạo nghề không làm việc không làm đủ thời hạn cam kết với người lao động Trong trường hợp anh D, bị ràng buộc hợp đồng lao động cam kết hợp đồng học nghề Do đó, việc anh D chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm hợp đồng học nghề mà không bị coi vi phạm điều vô lí Khi cam kết hợp đồng việc thực quyền hợp đồng nghĩa vi phạm nghĩa vụ hợp đồng khác, tất hợp đồng kí kết hợp pháp từ thỏa thuận bên nên người lao động phải có nghĩa vụ tôn trọng hợp đồng mà kí kết, việc kí hợp đồng sau chứng tỏ anh D tự hạn chế quyền việc đơn phương chấm dứt hợp đồng Chính vậy, anh D tuân thủ thủ tục chấm dứt (báo trước 45 ngày) khoản điều 37, anh D vi phạm cam kết hợp đồng học nghề với công ty, nghĩa vụ mà anh D phải thực với công ty nên Anh D phải bồi thường toàn chi phí đào tạo cho công ty 3000USD triệu đồng theo cam kết KẾT LUẬN Tranh chấp hợp đồng lao động diễn phổ biến, xuất phát từ lỗi người lao động không hiểu biết quy định pháp luật nên tự gây thiệt hại cho Qua việc giải tình trên, thấy số quy định pháp luật lao động chưa hợp lí mâu thuẫn với văn pháp luật khác Xã hội phát triển, số lượng người lao động ngày tăng nhanh, kéo theo tranh chấp lao động tránh khỏi Vì vậy, pháp luật lao động cần hoàn thiện để bảo vệ lợi ích đáng không cho người lao động mà cho người sử dụng lao động Góp phần củng cố quan hệ lao động lâu dài hài hòa kinh tế thị trường DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật lao động năm 1994 Luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật lao động năm 2002, 2006 2007; Luật Dạy nghề năm 2006; Nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 Chính phủ Quy định chi tiết Hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục Bộ Luật lao động dạy nghề Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết Hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động trách nhiệm vật chất; Nghị định số 33/2003/N Đ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ, sửa đổi bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7//1995 Chính phủ Thông tư số 19/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành số điều nghị định số 41/CP ngày 6/7//1995 Chính phủ; Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Công an nhân dân năm 2010; Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể, Tạp chí Luật học, năm 1996; Đỗ Thị Dung, Quy định pháp luật doanh nghiệp việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kĩ nghề đào tạo lại nghề cho người lao động, Tạp chí luật học, số 7/2009 [...]... quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị N theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 1994 Điều 8 khoản 3 Bộ Luật lao động năm 1994 quy định: “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và những thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động Như vậy, người lao động không những phải có... tranh chấp lao động không thể tránh khỏi Vì vậy, pháp luật lao động cần hoàn thiện hơn nữa để bảo vệ những lợi ích chính đáng không chỉ cho những người lao động mà còn cho cả người sử dụng lao động Góp phần củng cố quan hệ lao động được lâu dài và hài hòa trong nền kinh tế thị trường DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bộ Luật lao động năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm... lao động thì “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phù Tuy nhiên, Theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/N Đ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động lại quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. .. Chính phủ; 7 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Công an nhân dân năm 2010; 8 Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, Tạp chí Luật học, năm 1996; 9 Đỗ Thị Dung, Quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp trong việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kĩ năng nghề và đào tạo lại nghề cho người lao động, Tạp chí luật học, số 7/2009 ... gian chưa được xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm 3) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoăc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng Như vậy, để xử lí kỉ luật sa thải người lao động theo điểm c, khoản 1 điều 85 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động, thì chỉ khi có đủ các điều kiện sau: - Người lao động tự ý bỏ việc 5... nguyên nhân cụ thể Để xử lí kỉ luật người lao động theo điểm b điều 85 Luật lao động sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động khi có đủ các điều kiện sau: - Người lao động đang bị xử lí kỉ luật lao động với một trong các hình thức: kéo dài thời hạn nâng lương; chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn; cách chức - Người lao động phải có hành vi tái phạm Theo quy định tại Điều 9 Nghị định số... đúng với nội quy lao động đã quy định tại công ty và công ty có thể xử lí anh M theo hướng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M theo quy định tại điểm a khoản điều 38 Bộ luật lao động với lí do “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động bởi chưa đầy một tháng mà anh M đã hai lần bị xử lí kỉ luật bằng văn bản (lần thứ nhất bị xử lí khỉ luật do vi phạm về... người lao động tiếp tục vi phạm kỉ luật là rất cao) khi đó công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống trên và cách giải quyết Theo tình huống trên, từ năm 2006 chị N đã làm việc cho công ty theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động về hợp đồng lao. .. bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới…” Trong trường hợp này, hai bên theo yêu cầu của chị N đã lựa chọn phương thức kí kết hợp đồng lao động mới để thay thế cho hợp cũ, nên hợp đồng lao động cũ của chị N sẽ đương nhiên chấm dứt, chị N không còn là lao động theo hợp đồng không xác định nữa mà đã chuyển sang là lao động theo hợp đồng xác định thời... Bộ luật lao động năm 2002, 2006 và 2007; 2 Luật Dạy nghề năm 2006; 3 Nghị định số 139/NĐ-CP ngày 20/11/2006 của Chính phủ Quy định chi tiết và Hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ Luật lao động về dạy nghề 4 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và Hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; 5 Nghị định