Hoàn thiện quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THÁI SƠN

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Ở SIÊU THỊ MINH CẦU, THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THÁI SƠN

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Ở SIÊU THỊ MINH CẦU, THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ MINH NGỌC

THÁI NGUYÊN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn đƣợc thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu đƣợc trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô giáo TS Trần Thị Minh Ngọc, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời

gian nghiên cứu đề tài thạc sỹ

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tất cả cán bộ công nhân viên tại Siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này

Thái Nguyên, tháng 6 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thái Sơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP viii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực 5

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực 7

1.1.4 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 26

1.2 Kinh nghiệm và bài học về công tác quản trị nhân lực cho siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên 30

1.2.1 Kinh nghiệm về về công tác quản trị nhân lực 30

1.2.2 Bài học về công tác quản trị nhân lực cho siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên 36

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 38

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và xử lý thông tin 38

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 41

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ MINH CẦU, THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 42

3.1 Khái quát hoạt động kinh doanh của siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên 42

3.1.1 Tên địa chỉ trụ sở chính của siêu thị Minh Cầu 42

3.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 42

3.1.3 Mô hình tổ chức 43

3.1.4 Nguồn lực Siêu thị Minh Cầu 46

3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên 56

3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu 56

3.2.2 Công tác thiết kế và phân tích công việc tại Siêu thị Minh Cầu 56

3.2.3 Công tác tuyển dụng tại Siêu thị Minh Cầu 61

3.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu 74

3.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc 77

3.2.6 Công tác trả lương, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu 80

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu, Thái Nguyên 87

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài Siêu thị Minh Cầu 87

3.3.2 Các nhân tố bên trong Siêu thị Minh Cầu 90

3.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên 92

3.4.1 Kết quả đạt được 92

3.4.2.Những hạn chế 93

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 94

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SIÊU THỊ MINH CẦU, THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 96

4.1 Phương hướng và mục tiêu công tác quản trị nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu 96

4.1.1 Phương hướng công tác quản trị nhân lực 96

4.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu 97

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 98

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 98

4.2.2 Thực hiện hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 99

4.2.3 Về công tác tuyển dụng 100

4.2.4 Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 102

4.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc 103

4.2.6 Hoàn thiện công tác lương, thưởng, chế độ đãi ngộ đối với nhân viên 104

4.2.7 Các giải pháp khác 105

4.3 Kiến nghị 107

4.3.1 Đối với Nhà nước 107

4.3.2 Đối với siêu thị Minh Cầu 108

4.3.3 Đối với nhân viên làm việc tại Siêu thị 108

KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHLĐ : Bảo hiểm lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCNV : Cán bộ công nhân viên

HC - TH : Hành chính - Tổng hợp HĐQT : Hội đồng quản trị SXKD : Sản xuất kinh doanh TTCK : Thị trường chứng khóa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Cơ cấu chế độ đãi ngộ cho Ban điều hành của ASX300 34

Bảng 3.1: Phân bổ nhân lực tại Siêu thị Minh Cầu từ năm 2012 - 2014 49

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Siêu thị Minh Cầu 50

Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Siêu thị Minh Cầu 52

Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Siêu thị Minh Cầu 53

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo hợp đồng của siêu thị Minh Cầutừ năm 2012 - 2014 54

Bảng 3.6: Kế hoạch tuyển dụng của Siêu thị Minh Cầu năm 2014 65

Bảng 3.7: Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu năm 2014 69

Bảng 3.8: Số lượng nhân viên gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác tại Siêu thị Minh Cầu 76

Bảng 3.9: Kết quả đào tạo của Siêu thị Minh Cầu 76

Bảng 3.10: Bảng lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp của Siêu thị 81

Bảng 3.11: Cách tính điểm hệ số k 83

Bảng 3.12: Cách tính điểm cho nhân viên nhận hệ số ktại Siêu thị Minh Cầu 83

Bảng 3.13: Thu nhập của một số vị trí công việc tại Siêu thị Minh Cầu năm 2014 85

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP

1 Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 13

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giávà các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 20

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Siêu thị Minh Cầu 43

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng tại Siêu thị Minh Cầu 62

Sơ đồ 3.3: Quy trình đào tạo nhân lực của Siêu thị Minh Cầu 75

Sơ đồ 3.4: Quy trình đánh giá công việc 80

2 Biểu đồ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Siêu thị Minh Cầu 52

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Siêu thị Minh Cầu năm 2014 54

Biểu đồ 3.3: Số lượng lao động theo hợp đồng tại Siêu thị Minh Cầu từ năm 2012 - 2014 55

3 Hộp Hộp 3.1: Bản mô tả công việc tại Siêu thị Minh Cầu,TP Thái Nguyên 58

Hộp 3.2: Phiếu đề nghị tuyển dụng 63

Hộp 3.3: Mẫu kết quả phỏng vấn ứng viên 71

Hộp 3.4: Biểu mẫu đánh giá của nhân viên tại Siêu thị Minh Cầu 78

Hộp 3.5: Bản nhận xét của Trưởng bộ phận tại Siêu thị Minh Cầu 79

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực…

Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh Nền kinh tế thế giới đang có

xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường Như vậy công tác quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong từng giai đoạn

xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực của siêu thị trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định Chẳng hạn, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực còn yếu, hoạt động đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực còn chưa chú trọng Chính vì vậy, đề tài: “Hoàn thiện quản

trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên” có ý nghĩa về lý

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực;

- Phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên;

- Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên;

- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên, trong đó tập trung nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực tại siêu thị

Phạm vi: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên giai đoạn từ năm 2012-2014

Để có được cái nhìn toàn diện sâu sắc về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả muốn vận dụng những kiến thức đã học và dựa trên nghiên cứu thực tế để đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý quản trị nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng làm rõ thêm về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong quá trình xây dựng kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế;

Đánh giá tình hình thực hiện về về công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên;

Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy sự phát triển KT-XH

và tăng cường hội nhập quốc tế

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, phụ

lục, nội dung chính luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân lực ở siêu thị Minh Cầu,

thành phố Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở

siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức

thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến

họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong

phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

Mục tiêu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển

và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực

1.1.2.1.Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nguồn nhân lực, quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Quản trị nhân lực là nghiên cứu vấn đề quản lý con người trong tổ chức, doanh nghiệp (tức là các tổ chức ở tầm vĩ mô) với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nguồn nhân lực của tổ chức, của doanh nghiệp,

áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ công nhân viên đối với công việc chung của tổ chức, doanh nghiệp, khai thác tốt được ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ có sự tận tâm trong công việc được giao và trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp

1.1.2.2.Vai trò của quản trị nhân lực

Cùng với sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật

và văn hoá xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội và lao động ngày càng trở nên đa dạng và phong phú và phức tạp Trải qua quá trình phát triển lâu dài, tới nay quản trị doanh nghiệp đã trở thành một chức năng quản lý quan trọng mà trong đó bộ phận quản tri nguồn nhân lực có vai trò như sau:

- Vai trò tư vấn: Vai trò này thể hiện ở việc các nhà quản trị nhân lực,

các chuyên gia nguồn nhân lực họ thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ gúp và hướng dẫn đối với các nhà quản trị tại các bộ phận khác để giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức

- Vai trò phục vụ: Các nhân viên của bộ phận quản trị nhân lực phuc

vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tiếp hay các bộ phận chức năng khác trong tôt chức thông qua việc cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo,

phúc lợi … than gia quản lý, thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ chính sách đối với người lao động

- Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những

chính sách chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này phòng quản trị nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục, quy chế

và giám sát việc thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này thành viên bộ phận quản trị nhân sụ được coi như người đại diên hoặc uỷ quyền của người quản lý cấp cao

1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực

Mỗi bộ phận doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, có vai trò quan trọng như nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Tại mỗi doanh nghiệp bộ phận quản trị nhân lực đều có các chức năng và nhiệm

vụ chính sau đây:

* Chức năng

Bộ phận quản trị nhân lực là bộ phận giúp Giám đốc thực hiện các chức năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, xưởng Siêu thịtrong việc thực hiện các quyết định của Giám đốc và Lãnh đạo của Công

ty Cụ thể như sau:

- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính quản trị, thi đua khen thưởng, kỷ luật, bảo vệ Công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, quản lý công tác văn thư lưu trữ, quản lý tài sản, trang thiết bị làm việc, sinh hoạt thuộc văn phòng Công ty

- Thực hiện các quy định về văn thư, lưu trữ, bảo mật, các nguyên tắc quản lý công văn, giấy tờ, đi, đến, các biện pháp quản lý tài sản thuộc lĩnh lực chuyên môn

* Nhiệm vụ

- Tham mưu cho Lãnh đạo về công tác tổ chức nguồn nhân lực của Công ty;

- Tham mưu cho Lãnh đạo trong việc thực hiện các chế độ, chính sách (nâng lương, nâng bậc, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, giải quyết các chế độ BHXH…) với người lao động, kế hoạch trang bị cho BHLĐ cho người lao động;

- Xây dựng kế hoạch lao động, định biên, định mức lao động, theo dõi tổng hợp tình hình sử dụng lao động, thu nhập từ tiền lương, phân tích tình hình sử dụng lao động, trả lương cho CBCNV;

- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe cho CBCNV;

- Hướng dẫn công tác thi đua, làm thường trực hội đồng: Thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê theo Quy định;

- Tham mưu và góp ý kiến với Lãnh đạo về việc tuyện dụng, bố trí, sắp xếp lao động, sử dụng lao động và các Quy định hiện hành khác trong toàn Công ty Kiến nghị Lãnh đạo xử lý các trường hợp vi phạm lỷ luật của Công ty;

- Kiểm tra định kỳ và đột xuất việc chấp hành chính sách, Pháp luật của Nhà nước, các Quy chế, quy định của Công ty;

- Phối hợp các Cơ quan chính quyền tại địa phương để thực hiện việc quản lý nhân lực, hộ khẩu theo Quy định hiện hành của Nhà nước và hoạt động khác tại địa phương;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo giao;

Để cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách liên tục và ngày càng phát triển thì việc thực hiện tốt các chức năng này là điều vô cùng quan trọng đòi hỏi các quản trị viên và nguồn nhân lực phải là người được chuẩn bị và đào tạo tốt để có thể tham gia đóng góp vào các chủ chương, chính sách, chương trình hoạt động của doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp đạt đươcj mục tiêu đã định

1.1.4 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực,

điều kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý Công tác quản trị nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng

1.1.4.1 Thiết kế và phân tích công việc

* Thiết kế công việc

Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích

cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện

Vị trí: (vị trí việc làm) biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện

bởi cùng một người lao động

Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bở một người lao

động hoặc là tất là những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Việc tạo thành công việc là kết quả của sự phân chia lao động (phân công lao động) trong nội bộ tổ chức Công việc đó có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một Siêu thịvà nó có những chức năng quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đào tạo…Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm

cụ thể để thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như trong các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó

Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:

- Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện

- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện

- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn

Trong 3 yếu tố trên thì phần nọi dung công việc là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc Có 5 đặc trưng cơ bản để tạo nên nội dung của công việc:

- Tập hợp các kỹ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp các hoạt động khác nhau cần được thực hiện để hoàn thành công việc, đòi hỏi sử dụng một loạt các kỹ năng và sự khéo léo của con người

- Tính xác định của nhiệm vụ là mức độ yêu cầu của công việc về sự hoàn thành toàn bộ hay một phần xác định các hoạt động lao động để thực hiện công việc từ bắt đầu cho đến kết thúc với một kết quả có thể trông thấy được

- Tầm quan trọng của nhiệm vụ: là mức độ ảnh hưởng của công việc đến những người khác, tới tổ chức nói chung hay đối với toàn xã hội

- Mức độ tự quản: là mức độ tự do và làm việc độc lập của người lao động khi thực hiện công việc như: sắp xếp lịch làm việc, lựa chọn cách thức thực hiện công việc…

- Sự phản hồi: là mức độ mà sự thực hiện các hoạt động lao động được đòi hỏi bởi việc cung cấp cho người lao động các thông tin về tính hiệu quả của các hoạt động của họ

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trong một cách có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động

có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào: và thực hiện những công việc đó bằng những công cụ gì: những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện

làm việc cụ thể cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng

mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiều được các kỳ vọng đó: và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nguồn nhân lực như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Một bản phân tích công việc thường được cụ thể dưới 3 dạng sau:

Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên qua đến một công việc cụ thể

Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung:

- Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…

- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

- Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc

và các điều kiện khác có liên quan

Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi

hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; các yêu cầu cụ thể khác

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu , tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng về sự hoàn thành các nhiệm

vụ đó được miêu tả trong bản mô tả công việc

Phân tích công việc có thể được tiến hành vì nhiều lý do Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

- Tuyển mộ: được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quản cáo về vị trí làm việc mới

- Tuyển chọn: được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động Lấy đó làm tiêu thức để ra quyểt định lựa chon ứng cư viên nào

- Định hướng: được sử dụng để giúp người lao động biết các hoạt động

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc

có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các quy trình làm việc

an toàn để nhằm thay đổi hoặc chấm dứt các hoạt động khác không an toàn

- Thiết kế lại công việc: được sử dụng để phân tích các đặc trưng của công việc cần phải thay đổi trong các chương trình thiết kế lại công việc

- Bảo vệ về mặt luật pháp: được sử dụng để xác định các chức năng cơ bản mà người lao động phải thực hiện và rất có ích trong việc bào chữa trong các vụ tranh chấp, khiếu nại…

1.1.4.2.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

* Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người

có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính xem có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai Có thể khái quát ở sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 1: Tiến hành dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực Khi nhu cầu về

sản phẩm hàng hóa dịch vụ tăng lên thường khiến nhu cầu về nguồn nhân lực tăng lên Và ngược lại khi nhu cầu về sản phẩm hàng hóa giảm cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực giảm Khi năng suất lao động tăng lên cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhân lực giảm

Dự đoán nhu cầu

nguồn nhân lực

Ước lượng cung lao động

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 2: Tiến hành ước lượng cung vể lao động Nguồn cung lao động

hiện nay rất đa dạng nhưng trong chỉ chia làm 2 dạng chính đó là nguồn lao động có sẵn trong tổ chức và nguồn lao động từ thị trường lao động bên ngoài

tổ chức

Bước 3: Sau khi ước tính được cung và cầu về nguồn nhân lực cho thời

kỳ cần lập kế hoạch mỗi tổ chức cần phải dựa vào điều kiện thực tế của tổ chức để có phương pháp lập kế hoạch riêng

Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật

để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kế hoặc hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

* Các kế hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt động của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi

tổ chức phải có kế hoặc chiến lược đúng đắn, phù hợp với môi trường bên ngoài và bên trong tổ chức

Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch hoạt động của chính tổ chức đó: những loại hoạt động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu?

Thực tế kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở 3 mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ững với nó cũng phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực Kế hoặc nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức và phục vụ kế hoạch hoạt động của tổ chức

Thời hnạ của kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn rất linh hoạt, cơ động và cũng rất khác nhau giữa các tổ chức, các nước khác nhau trong từng thời kỳ

* Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức: mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau Do đó, kế hoạch nguồn nhân lực cần xem xét mức độ phức tạp cảu sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

- Tính không ổn định của môi trường: như những thay đổi về kinh tế,

xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của

tổ chức thậm chí theo từng nghề, có nghề mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời

và có nhu cầu nhân lực

- Độ dài thời gian của kế hoạch nguồn nhân lực: khoảng thời gian của

kế hoạch nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức

Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường: các điện kinh tế, chính trị xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm dịch

vụ không ổn định, quy mô của tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản ký yếu… thì thường xác định của độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực ngắ tuỳ theo đặc điểm cụ thể của từng Siêu thịtừng ngành Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ,

có tiềm lực phát triển, môi trường kinh tế chính trị xã hội ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt… thì độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực lad dài tùy theo ngành nghề và từng tổ chức

- Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định roc những loại

công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức, những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung như thế nào và do các nguyên nhân nào Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có ra sao? Tìm kiếm nguồn nhân lực mới dễ hay khó

1.1.4.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ của phòng quản trị nhân lực đây là một công việc quan trọng trong chuỗi công việc liên quan tới quản trị nhân lực bởi vì tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giúo doanh nghiệp thu hút

và tuyển dụng được người lao động, và chất lượng đầu vào của lao động trong tương lai của doanh nghiệp được kiểm tra ở quá trình tuyển dụng này Khi tổ chức xuất hiện nhu cầu về nguồn nhân lực phòng nguồn nhân lực lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp hoặc từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức điều này tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh doanh, điều kiện của mỗi tổ chức để tiến hành các chiến lược về nhân lực

Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay sự cạnh tranh sản phẩm giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày một trở lên gay gắt thì nguồn nguồn nhân lực đã trở thành một nguồn lực có tầm quan trọng đối với việc tạo

ra ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Điều ấy khiến cho các doanh nghiệp

có xu hướng cạnh tranh sử dụng lao động Điều này là một phần khiến cho các nhà quản trị nhân lực phải suy nghĩ làm thê nào để có thể thu hút, và tuyển dụng được nhiều người tài giỏi cho doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp

có thể đứng vững và ngày một phát triển trên thị trường Quá trình tuyển chon được tiến hành một cách hợp lý và hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần tuyển, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp qua đó nâng cao khả năng cạnh tranh, ngược lại nếu quá trình này không được nghiên cứu tiến hành hiệu quả thì không những doanh nghiệp không tuyển dụng được ứng viên mà còn mất rất nhiều chi phí trong việc tổ chức tuyển dụng

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

* Bước 1: Xác định nhu cầu công việc và tuyển dụng nguồn nhân lực

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nguồn nhân lực ở các tiêu chuẩn như: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với các nhân thực hiện công việc Có nghiã là Xác định vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí

đó, xác định kĩ năng, trình độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển

* Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành

- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại doanh nghiệp

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Tổ chức thi tuyển ứng viên

Tuyển dụng và kiểm tra sức khỏe

Đánh giá tuyển

chọn và quyết định

ký hợp đồng

* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng

cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thẻ giảm chi phí tuyển dụng doanh nghiệp

* Bước 4: Tổ chức thi tuyển ứng viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khă năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

* Bước 5: Tuyển dụng và kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhân một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

* Bước 6: Đánh giá tuyển dụng và quyết định ký hợp đồng

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động

Trưởng phòng nguồn nhân lực đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao đồng hoặc hợp đồng làm việc Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lương thưởng, thời gian làm việc và các chế độ khác…

1.1.4.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một công việc thường xuyên và liên tục trong một khoảng thời gian nhất định tại bất kỳ tổ chức nào Việc đánh giá thực hiện công việc thường được nghiên cứu và tiến hành theo một hệ thống các quy tác và chuẩn mực nhất định về chất lượng và hiệu quả công việc các quy tắc đó được xây dựng và thảo luận với người lao động khi tuyển dụng

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp

có ý nghĩa rất lớn đối với cũng như đối với người lao động Đối với doanh nghiệp thông qua quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động có thể đạt được một số mục địch như: Kiểm tra tình hình và ý thức hoàn thành công việc của người lao động ; Kiểm tra sự thích hợp và thích ứng của người lao động đối với công việc đó; Cung cấp các thông tin phản hồi để cại thiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, giúp cho họ có thể nâng cao kỹ năng, tay nghề qua đó thực hiện mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp; Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc; Làm cơ sở để điều chỉnh nhân sự như đề bạt , tiền lương, thưởng, sa thải hay đào tạo bổ sung giúp

đỡ người lao động; Nắm bắt được những tác động thách thức mới từ môi trường bên ngoài cung như hiểu được bầu không khí bên trong doanh nghiệp

Đối với người lao động qua mỗi lần đánh giá thực hiện công việc là một lần họ được nhìn lại mình với những quyền lợi và trách nhiệm được giao

Đây là cơ hội tốt để họ có thể nhận ra những điểm tốt, điểm chưa tốt trong kỹ năng của bản thân, như vậy họ có thể hoàn thiện mình bằng cách tự cố gắng thay đổi phương pháp làm việc để thích ứng với công việc hoặc đề nghị cấp trên tạo cơ hội để được đào tạo thêm, bổ sung kiến thức.Đây cũng là cơ hội tốt với những người lao động giỏi có cơ hội được thăng tiến hay được khen thưởng khích lệ từ phía doanh nghiệp

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.3: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá

và các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

(Nguồn: William B Werther, Jr., Keith Davis, “Human Resources and Persionel Managament”, fifth edition, Irwin Mac Graw - Hill, 1996, trang 344)

Sơ đồ này cho thấy quá trình đánh giá công việc trong một tổ chức được đánh giá theo trình tự như sau:

- Xem xét và xây dựng các tiêu chuẩn công việc

Thực tế thực

hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc Quyết định

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực

tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn

- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ Đồng thời các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện

sự thực hiện công việc của người lao động

1.1.4.5 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hoạt động được tạo ra nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức, là một yếu tố quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay Do đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự cần được thưc hiện một cách có tổ chức và khoa học

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân sự là sử dụng nguồn nhân sự với hiệu quả tối đa Nâng cao năng suất của doanh nghiệp thông qua việc giúp đỡ người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình với kỹ năng ngày một hoàn thiện hơn cũng như nâng cao kế hoạch khả năng thích ứng với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nhân sự là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển của người lao động; đào tạo phát triển những giải pháp có tính chất chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, chú ý đầu tư về chiều sâu, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc; Nâng cao tính chặt chẽ trong hoạt động của tổ chức, duy tri và nâng cao chất lượng nhân lực; Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp

Với người lao động đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho họ gắn bó, trung thành hơn với doanh nghiệp; tạo ra khả năng làm việc với năng suất cao hơn tạo sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và trong tương lai; tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân và phát huy tính sáng tạo của người lao động

1.1.4.6 Thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ làm việc cho tổ chức và tạo ra sản phẩm dịch vụ từ các nguồn lực của bản thân Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 phần:

 Thù lao cơ bản: thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hoặc theo giờ Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

 Các khoản khuyến khích: là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện công việc có hiểu quả cao Loại thù lao này thường gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận

 Các phúc lợi: là thành phần thù lao gián tiếp được trả hỗ trợ cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền phép, tiền giải trí cho nhân viên đi nghỉ mát và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm hoặc là thành viên trong tổ chức

Các hình thức trả lương:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng

Khi sức lao động được công nhận là một hàng hóa thì “Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan

hệ cung và cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

A- Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức chủ lao động tính công của người lao động theo thời gian làm việc tại doanh nghiệp Tùy theo thỏa thuận giữa người lao động vàn chủ lao động mà tiền lương có thể tính theo giờ, theo ngày, theo tuần hay theo tháng… hình thức trả lương này có ưu điểm đó là rất linh hoạt cho cả người lao động và chủ lao động

Thông thường người ta thường dùng hình thức trả lương theo thời gian với các bộ phận hành chính văn phòng hoặc các bộ phận sản xuất mà quá trình sản xuất đã được tự động hóa, những công việc mà kế hoạchối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian đảm bảo chất lượng sản phẩm như kiểm tra chất lượng sản phẩm, sửa chữa máy móc thiết bị…Hình thức trả lương này có 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng

B - Trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các donh nghiệp

Công thức tính: TC = ĐG X Qu

Trong đó: TC: Tiền công

ĐG: Đơn giá

Qu : Số lượng theo sản phẩm thực tế Thực hiện trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm sau:

+ Trả lương theo sản phẩm làm tăng năng suất lao động do tiền lương

mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sực học tập, nâng cao trình đọ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sang tạo… để nâng cao kế hoạchả năng làm việc

và năng suất lao động

+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động

Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với lao động trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

b) Trả lương theo sản phẩm tập thể

Hình thức trả lương này áp dụng cho một nhóm người lao động (tổ sản suât) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định Chế đọ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau

c) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho những người lao động làm công việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính

d) Trả lương theo sản phẩm khoán

Hình thức này được áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số nghánh khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác đinh được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài

e) Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Đây là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng Hình thức này gồm có hai phần:

- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượ mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm

f) Trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Hình thức này thường được áp dụng ở những “khâu yếu trong sản xuất” Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất Hình thức này dùng hai loại đơn giá: đơn giá cố định và đơn giá tích lũy tiến

1.1.5 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có mục đích chính là sử dụng và khai thác một cách hiệu quả nguồn nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông qua việc nâng cao năng suất, chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân và của cả tập thể

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với rất nhiều vấn đề liên quan tới quản trị nhân lực như tìm hiểu và đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của đội ngũ lao động (điều kiện làm việc, tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, bảo hiểm ) để từ đó phát huy tối đa sự đóng góp công sức của họ vào việc thực hiện mục tiêu chung đồng thời giúp cho việc giữ chân những người lao động giỏi dễ dàng và hiệu quả Do đó quản trị nhân lực là một vấn đề luôn luôn phải quan tâm Đóng vai trò là trung tâm đầu não, là đầu mối vận hành bộ máy sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc nghiên cứu quản trị nhân lực là một việc hết sức cần thiết

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trong sự vận động chung của nền kinh tế thì vấn đề cạnh tranh luôn luôn là tâm điểm khiến các nhà quản trị phải suy nghĩ Các tổ chức kinh

tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng phải từng bước cải thiện tổ chức cải thiện từ công nghệ, thông tin, nguồn nhân lực và văn hoá doanh nghiệp Đóng vai trò kết nối các nguồn lực đầu vào thì nguồn nhân lực đóng vai trò

quyết định Việc tìm đúng người, phù hợp để giao đúng việc và chắc chắn họ

sẽ làm đúng việc là điều rất quan trọng và hiện nay đó chính là điều mà mọi tổ chức điều quan tâm

Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần có bộ phận nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất

cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nhân lực là cách các nhà quản trị tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe và biết phân tích đánh giá chất lượng nhân viên của mình Qua đó nhà quản trị tiến hành sắp xếp, đào tạo, tuyển chọn nguồn nhân lực vào những vị trí thích hợp nhất đưa doanh nghiệp thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế Bên cạnh đó việc nhà quản trị hiểu suy nghĩ người lao động sẽ giúp họ được một tâm lý thoải mái khi làm việc và tạo ra một môi trường làm việc năng động đạt chất lượng cao

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quá trình quản trị nhân lực và trong bối cảnh hiện nay các nhân tố đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Có thể chia thành 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố bên ngoài như kinh

tế, dân số, pháp luật, văn hóa, khoa học công nghệ, Nhóm nhân tố thuộc môi

trường bên trong như mục tiêu, chiến lược kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo

1.1.6.1 Nhóm nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

* Kinh tế

Yếu tố kinh tế bao gồm mức tăng trưởng, lạm phát, chu kỳ kinh tế của quốc gia luôn ảnh hưởng đến doanh nghiệp/tổ chức và trực tiếp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp/tổ chức đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội hấp dẫn tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước

* Văn hóa - xã hội

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi quốc gia đều ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội như lối sống, dân tộc, nhân quyền, xu hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của các thành viên trong gia đình có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải

là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nhân lực, tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng đến chính sách nguồn nhân lực đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Chính vì vậy cần nghiên cứu thị trường lao động thì các chính sách quản trị nhân lực mới đem lại hiệu quả cao

* Khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu

tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu phát triển khoa học công nghệ hiện tại, bên cạnh đó doanh nghiệp phải đối mặt với tình hình lao động dư thừa Chính vì vậy doanh nghiệp chịu ảnh hưởng mạnh mẽ về việc đáp ứng của nguồn nhân lực với tốc độ phát triển của KH-CN Chẳng hạn, ứng dụng kỹ thuật bán hàng qua mạng, nguồn nhân lực vận hành máy móc, trực tiếp tạo ra sản phẩm

* Môi trường kinh doanh

Sự thay đổi nhanh chóng ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho doanh nghiệp và nhân viên, do vậy nguồn nhân lực cần nhanh chóng linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới

* Luật pháp - chính trị

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị Hệ thống pháp luật ràng buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm tới quyền lợi của nhân viên như bảo hiểm xã hội, phúc lợi người lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp đối mặt với tình trạng thất nghiệp, và môi trường sinh thái

1.1.6.2 Nhóm nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

* Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Toàn bộ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

* Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệm các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quyết định đến hiệu quả kinh doanh một doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không lựa chọn được con người phù hợp, tin tưởng để trao quyền và nhiệm vụ cho họ thực hiện công việc, hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, thì công tác quản trị nhân lực cũng phải thay đổi

* Chính sách và quy định của doanh nghiệp

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương thưởng, nội quy lao động khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì đều ảnh hưởng đến vấn đề trên

* Đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân lực của một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua các công cụ áp dụng nhằm khích lệ, động viên để tạo nên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, bên cạnh đó phải biết lựa chọn cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả SXKD Người lãnh đạo cần có các phương pháp kết hợp với nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý với những điều kiện

của công việc cũng như bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình

độ của họ Trên cơ sở đó sẽ đạt được thành công trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho

tổ chức Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa

xã hội, chiến lược và chính sách doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thờ văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

1.2 Kinh nghiệm và bài học về công tác quản trị nhân lực cho siêu thị Minh Cầu, thành phố Thái Nguyên

1.2.1 Kinh nghiệm về về công tác quản trị nhân lực

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Chỉ một vài thập niên sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, từ một nước

bị tàn phá nặng nề và nghèo về tài nguyên thiên nhiên, Nhật Bản đã vươn lên thành những con rồng, con hổ, sự thành công của họ được quyết định bởi nhiều nguy ên nhân,song trong đó không thể không nói đến việc họ xây dựng

và vận hành một cách sáng suốt, hiệu quả phát triển chiến lược nguồn nhân lực Những chính sách của Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực:

Về giáo dục - đào tạo: Nhật Bản coi giáo dục - đào tạo là một quốc

sách, thực tế giáo dục phổ cập trước chiến tranh đã đạt mức gần 100% Giáo dục bắt buộc cấp trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em tuổi từ 6 -15 được học tập miễn phí…cùng với tỷ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học đã đưa Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới