Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1” là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tác giả Nguyễn Sỹ Thắng LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Nha Trang với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành Điện Việt Nam nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Các thầy, cô Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Phó giáo sư - Tiến sỹ Nguyễn Thị Kim Anh đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. - Cán bộ, chuyên viên Phòng Tổ chức và các phòng chức năng Công ty có liên quan đã cung cấp số liệu. - Lãnh đạo Công ty Truyền tải điện 1 và Truyền tải điện Nghệ An đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. Tác giả Nguyễn Sỹ Thắng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.5 1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 8 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1. Trên thế giới 12 1.2.2. Ở Việt Nam 15 1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 16 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới: 19 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 19 1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 23 2.1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 23 2.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 (PTC1) 23 2.1.2. Hiệu quả kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 1 28 2.2. Đánh giá thực trạng nhân lực Công ty Truyền tải điện 1 30 2.2.1. Đặc điểm về nhân lực 30 2.2.2. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty truyền tải điện 1 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 56 3.1. Ma trận SWOT về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty 56 3.1.1. Các cơ hội 56 3.1.2. Thách thức 56 3.1.3. Những điểm mạnh 57 3.1.4. Những điểm yếu 57 3.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1: 57 3.2.1. Đối với cán bộ quản lý 57 3.2.2. Đối với công nhân sản xuất 58 3.3. Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1 58 3.3.1. Giải pháp 1: Đổi mới các chính sách thu hút và sử dụng người có trình độ cao 58 3.3.2. Giải pháp 2. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng cao. 61 3.3.3. Giải pháp 3. Đổi mới tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng 64 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC 73 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ  Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của Công ty 27 Sơ đồ 2.2. Lưu đồ tổ chức tuyển dụng 40  Bảng biểu Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 11 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011 28 Bảng 2.2. Phân loại nhân lực theo chức danh 31 Bảng 2.3. Trình độ nhân lực năm 2011 32 Bảng 2.4. Chất lượng nhân lực quản lý năm 2011 33 Bảng 2.5. Trình độ của nhân lực quản lý năm 2011 34 Bảng 2.6. Bảng bù chênh lệch lương theo bậc khống chế nội bộ 46 Bảng 2.7. Loại hình và chi phí đào tạo 48  Hình ảnh Hình 2.3. Lưu đồ Tổ chức đào tạo đối với khối phòng ban Công ty 53 Hình 2.4. Lưu đồ Đào tạo nâng cao trình độ tại các đơn vị thành viên 53 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với các cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao cần được xem xét lại. Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, trong hai thập niên vừa qua, hàng loạt các mô hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực tiễn các nước công nghệ tiên tiến. Tuy nhiên, các mô hình, kỹ năng quản trị nguồn nhân lực đó lại khá xa lạ với điều kiện của Việt Nam, một đất nước nghèo, luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền kinh tế đang trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường. Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là một vấn đề mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh tế to lớn mà Việt Nam đạt được còn rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên và lực lượng lao động chăm chỉ, sáng tạo. Thực tế đang khẩn thiết đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp các doanh nghiệp rút ngắn giai đoạn mày mò, thí nghiệm và giảm bớt tổn thất, chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh khi hoạt động trong cơ chế thị trường. Đối với Việt Nam, ngành Điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước. Sản phẩm của ngành Điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại. Ngày 21 tháng 7 năm 2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2 1208/QĐ-TTg về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011-2020 có xét đến năm 2030” - gọi tắt là Quy hoạch điện VII do Viện Năng lượng lập. Quy hoạch điện VII đã đưa ra các quan điểm phát triển chính: - Phát triển ngành Điện phải gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đảm bảo cung cấp đủ điện cho nền kinh tế quốc dân và đời sống xã hội. - Sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên năng lượng trong nước cho phát triển điện, kết hợp với việc nhập khẩu điện, nhập khẩu nhiên liệu hợp lý, đa dạng hóa các nguồn năng lượng sơ cấp cho sản xuất điện, bảo tồn nhiên liệu và bảo đảm an ninh năng lượng cho tương lai. - Từng bước nâng cao chất lượng điện năng để cung cấp dịch vụ điện với chất lượng ngày càng cao. Thực hiện giá bán điện theo cơ chế thị trường nhằm khuyến khích đầu tư phát triển ngành Điện; khuyến khích sử dụng điện tiết kiệm hiệu quả. - Phát triển điện đi đôi với bảo vệ tài nguyên, bảo vệ môi trường sinh thái; bảo đảm phát triển bền vững đất nước. - Từng bước hình thành, phát triển thị trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa phương thức đầu tư và kinh doanh điện. Nhà nước chỉ giữ độc quyền lưới điện truyền tải để đảm bảo an ninh hệ thống năng lượng quốc gia. - Phát triển ngành Điện dựa trên cơ sở sử dụng hợp lý, có hiệu quả nguồn tài nguyên năng lượng sơ cấp của mỗi miền; tiếp tục đẩy mạnh công tác điện khí hóa nông thôn, đảm bảo cung cấp đầy đủ, liên tục, an toàn cho nhu cầu điện tất cả các vùng trong toàn quốc. Như vậy, lưới điện truyền tải rất quan trọng trong chiến lược phát triển thị trường điện cạnh tranh, đa dạng hóa phương thức đầu tư và kinh doanh điện. S ớm nhận thấy vai trò quan trọng của mình, Công ty Truyền tải điện 1 - Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia - Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã cố gắng thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Điều đó đã góp phần không nhỏ giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Nhà nước giao, đồng thời khẳng định được vị trí của mình trong ngành Năng lượng . Với nhiệm vụ và quy mô hoạt động ngày càng mở rộng, Công ty Truyền tải điện 1 ngày càng vươn tới sự hoàn thiện về mọi lĩnh vực trong sản xuất - kinh doanh. Để từng bước giảm chi phí, nâng cao chất lượng hiệu quả truyền tải điện năng, giảm sự cố, Công ty không ngừng thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới, từng bước hạn chế thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình vừa và lớn. Do vậy Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ 3 quản lý, chuyên gia kỹ thuật giỏi, một đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề để đảm nhiệm tốt các công việc này. Qua quá trình công tác gần 20 năm tại Công ty Truyền tải điện 1, nhận thức được tầm quan trọng của vai trò con người trong chiến lược phát triển điện lực quốc gia 2011 - 2020, với mong muốn kết hợp lý thuyết vào thực tế để góp phần đề xuất các giải pháp về lĩnh vực nhân sự, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1” được thực hiện để góp phần giải quyết vấn đề trên. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Luận văn vận dụng cơ sở lý luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực vào Công ty Truyền tải điện 1 với những mục tiêu cụ thể là: - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu thực tiễn của một số nước điển hình trên thế giới, trong khu vực để rút ra những bài học cần thiết. - Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 1 nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khuyết điểm của quản trị nguồn nhân lực. - Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Truyền tải điện 1. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1 bao gồm: tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, và đào tạo. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Số liệu thứ cấp thu thập 2009 - 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. - Tham khảo các tài liệu báo cáo tổng kết công tác hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác quản lý vận hành hệ thống điện của Công ty Truyền tải điện 1 trong các năm 2009 - 2011; các niên giám thống kê về hoạt động Hệ thống điện của Công ty; các chính sách, nội quy, quy chế của Công ty liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đang còn hiệu lực. 4 - Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để thực hiện đề tài đã lựa chọn. 5. Bố cục của đề tài - Chương 1: Tổng quan lý luận quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1. Ngoài ra, còn có phần mở đầu, kết luận, phần phụ lục và các tài liệu tham khảo. 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sơ những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên có nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ và cả sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất - kinh doanh. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị gia có thể mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang thiết bị nhiều hơn làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề con người hơn vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra những ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với những nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện mục tiêu của tổ chức và mỗi mục tiêu của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành bộ phận chiến lược hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức, doanh [...]... hàng 25 10 L i nhu n thu n t ho t kinh doanh 30 5.052.989. 816 . 018 4.6 21. 958.594.0 91 1. 010 .674 .14 3.824 1. 040.303.824.858 24 9 Chi phí qu n lý doanh nghi p 6.063.663.959.842 5.662.262. 418 .949 82.990 .19 4.480 82.990 .19 4.480 36.028.597. 518 92.683. 611 .286 8 91. 655.3 51. 826 947.620. 213 .572 15 5.220.000 30.599.252 ng (30 = 20 + ( 21 - 22) -(24 + 25) 11 Thu nh p khác 31 12 Chi phí khác 32 28 15 5 .10 3.292 13 L i nhu... 1. 828 217 1. 727 19 1 1. 672 216 T ng c ng 2.396 332 2.345 318 2.353 329 (Ngu n: Phòng T ch c Cán b và Lao ng c a Công ty) Trong t ng s CBCNV c a Công ty - Năm 2009 lao ng qu n lý, chuyên gia là 23,7%, công nhân là 76,3% - Năm 2 010 lao ng qu n lý, chuyên gia là 26,35%, công nhân là 73,65% - Năm 2 011 lao ng qu n lý, chuyên gia là 28,94%, công nhân là 71, 06% Như v y s lư ng cán b công nhân viên c a Công ty. .. Truy n t i i n 1 2.2 .1 c i m v nhân l c Qua quá trình trư ng thành và phát tri n, nhân l c c a Công ty Truy n t i i n 1 ã tăng lên c v s lư ng và ch t lư ng Cùng v i các y u t khác như v n, công ngh , nhân l c ã góp ph n vào hoàn thành k ho ch s n xu t cũng như m r ng quy mô s n xu t c a Công ty - S lư ng nhân l c c a Công ty tính n 31/ 12/2 011 : 2.353 ngư i L c lư ng lao ng l n là do Công ty ang phát tri... i công tác ào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a Công ty N u coi lao ng qu n lý bao g m: Cán b lãnh o, nh ng ngư i có chuyên môn nghi p v k thu t và nhân viên ph c v thì có b ng s li u v lao ng qua 3 năm như sau: 30 B ng 2.2 Phân lo i nhân l c theo ch c danh ơn v : Ngư i Năm 2009 Ch c danh T ng s Lao ng qu n lý, chuyên gia N Năm 2 010 T ng s N Năm 2 011 T ng s N 568 11 5 618 12 7 6 81 113 Công nhân 1. 828... Công ty ã tr i qua b n giai o n quan tr ng sau: - T ch c ti n thân c a Công ty Truy n t i i n 1 là S Truy n t i i n Mi n B c, ư c thành l p theo quy t nh s 06 L/TTCB ngày 7/4 /19 81 c a B i n l c, tr c thu c Công ty i n l c 1 Trong 2 năm (5 /19 81 n 5 /19 83) S ã l n lư t ti p nh n nhi m v v n hành toàn b lư i i n 11 0kV, 220kV Mi n B c - T 10 /19 86, theo quy t nh c a B , S ti n hành chuy n giao lư i i n 11 0kV... kinh t l n, T ng Công ty i n l c Vi t Nam ã ra i theo quy t nh c a Th tư ng Chính Ph T tháng 4 năm 19 95, theo quy t nh s 11 2NL/TCCB-L c a B Năng lư ng, S Truy n t i i n tách kh i Công ty i n l c1 hình thành Công ty Truy n t i i n 1 có tr s t t i 15 C a B c - Hà N i Công ty có tên giao d ch qu c t : Power Transmision Company N 01 (vi t t t là PTC1) 23 - Tháng 7 năm 2008, T ng Công ty Truy n t i Qu c... Thu nh p khác 31 12 Chi phí khác 32 28 15 5 .10 3.292 13 L i nhu n khác (40 = 31 - 32) 51 16 L i nhu n sau thu thu nh p doanh nghi p (60 = 50 - 51) 60 7 41. 0 91 8 91. 655.468.534 50 15 Thu thu nh p doanh nghi p 11 6.708 947.620.954.663 40 14 T ng l i nhu n k toán trư c thu (50 = 30 + 40) 29.858 .16 1 265.333.867.306 249.663.5 31. 190 6 41. 9 91. 937.344 682.287.087.357 - T su t l i nhu n trên tài s n (ROA): L i nh n... phát tri n và Truy n t i i n 1 (PTC1) c i m kinh doanh c a Công ty Công ty Truy n t i i n 1 là m t trong 04 công ty Truy n t i i n, là doanh nghi p Nhà nư c, tr c thu c T ng Công ty Truy n t i i n Qu c gia, T p oàn i n l c Vi t Nam - B Công Thương T khi hình thành n nay, tr i qua 31 năm ho t ng, Công ty ã t ng bư c trư ng thành và ngày càng phát tri n l n m nh hơn Công ty ã ư c t ng nhi u danh hi u... ngu n nhân l c trong khu v c và th gi i, t ó rút ra nh ng bài h c kinh nghi m cho công tác phát tri n ngu n nhân l c, là cơ s khoa h c và th c ti n giúp tác gi phân tích th c tr ng và xu t các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n tr ngu n nhân l c các Chương 2 và 3 c a Lu n văn 22 CHƯƠNG 2: TH C TR NG QU N TR NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY TRUY N T I I N 1 2 .1 Gi i thi u v Công ty Truy n t i i n 1 2 .1. 1 L... n ch s h u B ng 2 .1 K t qu ho t ng kinh doanh năm 2 011 ơn v tính: Ch tiêu Mã Thuy t s minh 1 Doanh thu bán hàng và cung c p 01 d ch v 2 Các kho n gi m tr 10 4 Giá v n hàng bán 11 5 L i nhu n g p v bán hàng và cung c p d ch v (20 = 10 - 11 ) 20 6 Doanh thu ho t Năm trư c 6.063.663.959.842 5.662.262. 418 .949 03 3 Doanh thu thu n v bán hàng và cung c p d ch v (10 = 01 - 03) Năm nay ng 21 ng tài chính 7 Chi . trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty truyền tải điện 1 34 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 56 3 .1. Ma trận SWOT về công tác quản. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.5 1. 1. Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5 1. 1 .1. Mục tiêu ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5 1. 1.2. Khái. TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1 23 2 .1. Giới thiệu về Công ty Truyền tải điện 1 23 2 .1. 1. Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Công ty Truyền tải