Để nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty thì ngay trong khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Công ty những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn vào làm việc trong Công ty, điều này đồng nghĩa với việc phải đổi mới tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách chặt chẽ và khoa học. Đổi mới tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng là để tuyển dụng những người có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng nhu cầu của Công ty hiện tại và tương laị Theo phân tích tại chương 2, Công ty đang thiếu lực lượng công nhân lành nghề mang tác phong công nghiệp, lực lượng chuyên gia giỏị Vì vậy cần phải có tiêu chuẩn sát với lực lượng này, tổ chức thực hiện đúng quy trình mà đã được nêụ
3.3.3.1. Xây dựng và công khai tiêu chuẩn ứng viên
Theo chúng tôi cần xây dựng và công khai tiêu chuẩn theo các tiêu chí sau: - Kiến thức, năng lực.
- Kỹ năng xã hộị - Độ tuổi, sức khoẻ.
- Nhu cầu, mối quan tâm cá nhân. - Đặc điểm tính cách.
- Các chính sách ưu tiên.
3.3.3.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, công khai các tiêu chuẩn tại các khâu của quy trình
Theo phân tích ở chương 2, quy trình tuyển dụng của Công ty đang ở mức độ đơn giản, chưa đánh giá được năng lực thực chất của các ứng viên.
a) Thông báo tuyển dụng: Cần nêu được các yêu cầu chi tiết cho các ứng viên, trong đó chỉ rõ hơn, rõ ràng hơn làm sao cho các ứng viên thấy được về Công ty kể cả mặt tốt lẫn chưa tốt, điều này sẽ có các tác dụng:
- Các ứng viên có được thông tin đầy đủ hơn về Công ty, có thể sẽ tự rút lui nếu xét thấy không phù hợp.
- Tạo cho các ứng viên dự kiến được những tình huống trong công việc. - Chứng tỏ sự rõ ràng trung thực của Công tỵ
b) Hội đồng tuyển dụng Công ty: Hội đồng tuyển dụng của Công ty, ngoài ban lãnh đạo, Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động, cần bổ sung thêm thành viên: Trưởng các phòng chức năng nếu tuyển cho các vị trí là nhân viên nghiệp vụ; thủ trưởng các đơn vị thành viên nếu tuyển nhân viên cho các đơn vị. Hội đồng tuyển dụng ngoài kiến thức chuên môn nghiệp vụ cần phải có khả năng, kỹ năng đánh giá con người, thậm chí cần áp dụng cả về nhân tướng học.
c) Phỏng vấn các ứng viên: Quá trình này bao gồm phỏng vấn ứng viên và kiểm tra nghiệp vụ. Phỏng vấn ứng viên phải được tổ chức ít nhất là 2 vòng, quy định cụ thể từng bước một cho từng vòng để cho các nhân viên Phòng Tổ chức Cán bộ Lao động dễ làm việc, tránh bỏ sót các ứng viên ưu tú từ vòng 1, còn nếu chọn nhầm thì khắc phục tại vòng 2. Như đã đề cập trong phần phân tích, việc lựa chọ nhân lực trong giai đoạn 2011 - 2015 cho thấy Công ty cần chú trọng đến các ứng viên là công nhân lành nghề mang tác phong công nghiệp, lực lượng chuyên gia giỏị Nội dung phỏng vấn, kiểm tra nghiệp vụ cho 2 loại đối tượng này là: Các kiến thức cần thiết cho các vị trí, các khả năng sử dụng ngoại ngữ, khả năng thích nghi với các môi trường lao động, khả năng chịu áp lực công việc, khả năng tiếp nhận và sử dụng các loại máy móc tiên tiến...
d) Tổ chức học chuyên môn cho người mới trúng tuyển: Sau khi đã thực hiện xong công đoạn tuyển chọn ứng viên và tất nhiên sẽ có được nhân viên mớị Vì vậy công việc đặt ra cho đơn vị chủ quản là phải thực hiện các thủ tục quy trình tiếp nhận nhân viên mớị Mục đích của thủ tục này là để đáp ứng sự quan tâm mong đợi của nhân viên tân tuyển khi bắt đầu một công việc mới và tạo điều kiện để họ mau chóng hòa nhập, thích ứng với môi trường làm việc của Công ty, các Truyền tải điện khu vực. Phạm vi áp dụng công việc này vẫn là phòng TCCB&LĐ và các đơn vị có liên quan đến công tác tuyển dụng.
Đào tạo ở trường lớp chỉ có thể là đào tạo cơ bản cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, các nguyên lý của một ngành nghề nào đó. Hoạt động thực tế cụ thể bao giờ cũng đòi hỏi đối với người lao động một tập hợp kiến thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Do đó luôn có sự thiếu hụt của đào tạo ở trường, lớp so với đòi hỏi của hoạt động thực tế cụ thể. Về mặt kinh tế người học và người tổ chức đào tạo không chấp nhận phương án đào tạo quá chi tiết, cụ thể cho mọi trường hợp kéo dài quá lâu, quá tốn kém. Thêm vào đó
thức, kỹ năng khác là hoàn toàn cần thiết. Trong kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển doanh nghiệp lớn độc lập phải chủ động giải quyết tất cả các vấn đề trực tiếp và liên quan đến quá trình kinh doanh (từ A đến Z) một cách khoa học nhất. Doanh nghiệp lớn độc lập phải biết đầu tư đủ lớn, kịp thời cho việc đào tạo hoặc tuyển những người đáp ứng yêu cầu chất lượng từ công nhân lành nghề đến tiến sỹ. Như vậy, từ công nhân, chuyên viên, cán bộ mới được tuyển vào doanh nghiệp đều phải được đào tạo bổ sung. Tất cả những người mới được tuyển từ công nhân đến tiến sỹ đều phải qua khoá đào tạo bổ sung 3 tháng. Giáo viên là những công nhân, cán bộ có thâm niên từ 10 năm trở lên, có trình độ chuyên môn và trình độ sư phạm cao giảng dạy và kèm cặp.
Đào tạo bổ sung được tiến hành theo các nội dung và phương pháp sau đây: - Đào tạo, bổ sung về chuyên môn, nghề nghiệp - thực tế hoá: Cần được đào tạo bổ sung những gì chi tiết, cụ thể về chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp - tác phong hóa: Đặc trưng của người Việt Nam đa số còn mang trong mình đậm nét tác phong của người nông dân sản xuất nông nghiệp nhỏ... chưa có hoặc mới được chút ít tác phong công nghiệp. Đào tạo, luyện tác phong công nghiệp cho họ là hoàn toàn cần thiết, là tạo ra một đảm bảo quan trọng cho thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóạ
- Đào tạo bổ sung về hòa nhập, hợp tác với người có liên quan - Cộng đồng hóa: Do đa số người Việt nam còn mang trong mình đậm nét tác phong của người nông dân sản xuất nông nghiệp... manh mún nên nhận thức và kỹ năng hòa nhập cộng đồng, hợp tác với người khác còn rất hạn chế. Cần phải chú ý, đầu tư đào tạo thêm cho họ về mặt này mỗi khi sức mạnh cạnh tranh là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các cá nhân.
- Đào tạo về quy trình Kỹ thuật an toàn - Bảo hộ lao động: Đặc thù của ngành điện là nguy cơ rủi ro cao, mất an toàn trong lao động lớn. Cho nên khi vào ngành điện cần đào tạo huấn luyện về kỹ thuật an toàn - bảo hộ lao động cho tất cả người lao động bao gồm mọi công nhân viên chức, mọi người lao động kể cả người học nghề, tập nghề thử việc. Huấn luyện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động gồm các nội dung sau:
+ Những quy định chung về an toàn lao động, vệ sinh lao động:
• Mục đích ý nghĩa của công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. • Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động về an toàn lao động, vệ
• Nội quy an toàn lao động, vệ sinh lao động của doanh nghiệp. + Những quy định cụ thể về an toàn lao động, vệ sinh lao động:
• Đặc điểm và quy trình làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh của máy móc, thiết bị, công nghệ và nơi làm việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
• Các quy phạm, tiêu chuẩn bắt buộc khi thực hiện công việc.
• Các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động khi thực hiện công việc.
• Cấu tạo, tác dụng và cách sử dụng, bảo quản các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân.
• Các yếu tố nguy hiểm, có hại, các sự cố có thể sảy ra khi làm việc, cách đề phòng, xử lý khi phát hiện có nguy cơ xảy ra sự cố và khi có sự cố.
• Các phương pháp y tế đơn giản để cứu người bị tai nạn khi xảy ra sự cố như băng bó vết thương, hô hấp nhân tạo,...
Các bước huấn luyện người lao động mới tuyển dụng:
Sau khi ký hợp đồng lao động (Mùa, vụ, ngắn hạn, dài hạn), người lao động phải học an toàn lao động 3 bước như sau:
Bước 1: Học tại Công ty theo chương trình đào tạo trước khi làm việc: Các qui định của nhà nước, của ngành, của Công ty về An toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ. Kiểm tra thu hoạch xác nhận bằng văn bản đạt yêu cầu thì chuyển về đơn vị (Truyền tải điện, xưởng, đội ...).
Bước 2: Đơn vị (Truyền tải điện, xưởng, đội) tiếp nhận người lao động mới: Phổ biến, học tập các nội qui, qui trình Kỹ thuật an toàn điện, vệ sinh lao động của đơn vị. Kiểm tra đạt yêu cầu, xác nhận bằng văn bản đạt yêu cầu thì chuyển về tổ sản xuất.
Bước 3: Tổ sản xuất cử người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn kèm cặp từng công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại thời hạn từ 1 tháng trở lên. Khi thành thạo công việc mới được giao việc độc lập.
- Đáp ứng sự quan tâm mong đợi của nhân viên mới tuyển khi bắt đầu một công việc mới và tạo điều kiện để họ mau chóng hòa nhập, thích ứng với môi trường làm việc của Công ty .
- Huấn luyện, đào tạo nhân viên mới tuyển một cách có hiệu quả, theo đúng tiêu chuẩn, yêu cầu của Công tỵ
- Theo dõi, đánh giá một cách chính xác, khách quan nhân viên mới tuyển để có lực chọn đội ngũ nhân viên chính thức có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt, đáp ứng mục tiêu xây dựng và phát triển Công ty vững mạnh.
- Chủ quản đơn vị sử dụng nhân viên mới xây dựng nội dung chương trình thử việc và chuyển đến Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động trước khi nhân viên mới nhận việc. Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động có trách nhiệm: thực hiện, góp ý kiến, thống nhất nội dung, thời gian của chương trình thử việc. Chương trình thử việc cần nêu rõ những mục tiêu cần đạt được sau thời gian thử việc:
+ Nêu rõ mục tiêu huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới trong suốt thời gian thử việc.
+ Ghi rõ thời gian, nội dung công việc được hướng dẫn hoặc các kỹ năng cần nắm bắt, cán bộ hướng dẫn cho từng nội dung công việc và nhận xét đánh giá của cán bộ sau khi trực tiếp hướng dẫn cho nhân viên mớị
+ Yêu cầu đặt ra đối với nhân viên mới trong thời gian thử việc và những tiêu chí đánh giá của Chủ quản đơn vị sau thời gian thử việc.
- Chuẩn bị bản mô tả công việc để nhân viên thử việc đọc. Chủ quản đơn vị sử dụng lập biên bản giao nhiệm vụ cho nhân viên mới bao gồm: thứ nhất là giao nhiệm vụ trong thời gian thử việc, tiếp theo là giao nhiệm vụ cho công việc phải đảm trách sau thời gian thử việc.
- Nhân viên mới đến nhận việc, gặp nhân viên tuyển dụng và đào tạo của Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động. Nhân viên tuyển dụng và đào tạo chỉ dẫn nhân viên mới đọc nội quy lao động của Công ty, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế hoạt động điều hành kinh doanh của Công ty, Quy định tổ chức hoạt động của Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động, giới thiệu những điều cần thiết trong môi trường làm việc mớị.. và giới thiệu nhân viên mới cho chủ quản đơn vị sử dụng.
- Nhân viên thử việc phải viết bài thu hoạch, hay hoàn tất bản báo cáo về một đề tài nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực chuyên môn của mình. Chủ quản phải có nhận xét đánh giá báo cáo nàỵ Chủ quản đơn vị sử dụng xem xét đánh giá năng lực nhân viên thử việc theo biểu mẫu quy định. Đồng thời Chủ quản đơn vị sử
dụng ghi nhận xét đề nghị ký hợp đồng lao động hay không gửi về Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động. Ở đây nhân viên tuyển dụng và đào tạo xem xét, sau đó kiểm tra tập hợp đầy đủ hồ sơ trình cho Trưởng Phòng Tổ chức Cán bộ và Lao động xem xét.
g) Hợp đồng lao động:
Công ty ký hợp đồng lao động dưới 1 năm (3 tháng, 6 tháng, 9 tháng ,12 tháng) với lao động mới được tuyển dụng. Các thủ trưởng đơn vị nhận xét đánh giá quá trình công tác nhân viên theo các nội dung dưới đây :
- Kiến thức công việc.
- Khả năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện.
- Chất lượng công việc, khả năng tiếp thu khắc phục sai sót. - Kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thuyết phục.
- Thái độ tận tâm với công việc. - Khả năng chịu áp lực caọ
Tuỳ vào năng lực cụ thể qua các bản đánh giá, Công ty sẽ ký tiếp các hợp đồng lao động 1-3 năm hoặc không kỳ hạn xác định theo Luật lao động; áp dụng các chế độ đào tạo lại, đào tạo bổ sung đối với các trường hợp yếu kém; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
KẾT LUẬN
Trước những thách thức và cơ hội mới, Công ty Truyền tải điện 1 luôn luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước và Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia - Tập đoàn điện lực Việt Nam giaọ Là doanh nghiệp Nhà nước nên Công ty có nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý kinh tế của Nhà nước. Tuy nhiên cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành điện, Công ty cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất - kinh doanh. Trong công tác quản lý và tổ chức, Công ty cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực để đáp ứng được những nhiệm vụ mới khó khăn hơn trong tương laị Hy vọng rằng khi Công ty chú trọng đầu tư phát triển chất lượng nhân lực sẽ khẳng định được vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình đối với các Công ty khác trong ngành cũng như trước những công ty ngoài ngành khác để đáp ứng được kế hoạch hoàn thành thị trường điện cạnh tranh như Quy hoạch điện VII, Phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011-2020 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 21 tháng 7 năm 2011, Ban hành kèm theo quyết định số 1208/QĐ-TTg.
Luận văn đã đánh giá thực trạng nhân lực của Công ty và đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 1:
- Đổi mới chính sách thu hút và sử dụng người có trình độ caọ - Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo lại và đào tạo nâng caọ - Đổi mới tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng.
Tuy nhiên, với trình độ, năng lực và thời gian có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng trong luận văn không thể tránh được những sai sót và có những đánh giá mang ý chủ quan của người viết. Tác giả rất mong được sự đóng góp ý kiến