Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Bởi: Học Viện Tài Chính Chiến lược Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp người lao động cần khuyến khích phát triển cá nhân Những chiêến lược xem có quan hệ ba mặt cấu, công nghệ người Chiến lược cấu: tập trung vào mục đích cấu thức, nhằm đạt hiệu tổ chức thông qua vấn đề định rõ quyền lực quyền hạn để tạo quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho Phân tích tác phong lãnh đạo thức không thức vàcách cư xử người lãnh đạo, nghiên cứu hành vi để nhận biết rõ khác nhua cảm nhận ''người quản lý cảm nhận khác người công nhân viên nên hành vi họ không giống nhau'' Những chiến lược công nghệ chiến lược mà người quản lý dựa vào chúng để đảm bảo môi trường, hoàn cảnh thuận lợi cho công việc, làm tăng thành tích khả người lao động, hai yếu tố lý thuyết tạo động lực Fredereb Herzberg yếu tố tác động bên yếu tố kỹ thuật, tiền lương, công việc, an toàn yếu tố đánh giá công việc, tiêu chuẩn thành tích, khuyến khích, tiền lương xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích hỏi ý kiến… Chiến lược người hay đối xử: nhằm tác động đến hành vi cá nhân hay tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn giá trị cá nhân hài hoà với mục tiêu giá trị tổ chức điều liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải xung đột tăng cường hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc 1/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Ba chiến lược có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho chiến lược người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ chiến lược cấu phận thiếu doanh nghiệp Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Bộ phận chịu trách nhiệm Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trinh sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp thường bố trí phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn độc lập với phòng khác doanh nghiệp lớn nơi mà chức đào tạo sách tầm quan trọng phận thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực tách từ chức quản trị nguồn nhân lựcnhưng chuyên phát triển nguồn nhân lực gọi là: người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo, chuyen gia đào tạo họ phải có người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết thông minh Họ người giỏi quan hệ với người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả quản lý, kỹ thuật, tâm lý học Công tác xây dựng bước chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Để đạt hiệu quả, đạt mục đích công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu cách kỹ lưỡng, cách khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm thời gian chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực bước cách có Theo sơ đồ Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển 2/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Xác định rõ nhu cầu việc đào tạo, bối dưỡng phát triển nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thời kỳ phục thuộc vào nguồn sau: Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu quản lý dự kiến nguồn nhân lực, doanh nghiệp đề chiến lược sản xuất kinh doanh họ có chiến lược nhân lực, từ ta tiến hành điều chỉnh từ bên cho phù hợp Nguồn 2: dựa vào mong muốn cán công nhân viên thay đổi khoa học công nghệ, thăng tiến cán công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức Nguồn 3: dựa vào phân tích công việc khả nhân viên mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhan viên nhu cầu đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phát sinh 3/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán lao động sau: Trên sở nhu cầu bổ sung người ta thực chương trình cách có hiệu Mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục đích người đào tạo định cấp trên, ví dụ mục tiêu cụ thể cử học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nếu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đươợc trọng hoạt động doanh nghiệp làm ăn hiệu Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng phát triển Trên sở xác định rõ nhu cầu mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phát triển, doanh nghiệp lập doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù hợp Sau doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, bước quan trọng, xác định hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả họ, tiến hành lựa chọn không kỹ hiệu hoạt động không cao gay lãng phí thời gian tiền của, công sức người tham gia đào tạo Trong doanh nghiệp đối tượng hoạt động đào tạo phát triển gồm có cán quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất Nguồn nhân lực doanh nghiệp nói hoạt động có hiệu hai đối tượng hoạt động không tốt Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Sau xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng cần đào tạo, người phụ trách công việc cần phải lựa chọn chương trình đào tạo cho phù hợp, chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành nghề, đối tượng đào tạo Sự lựa chọn phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng hiệu công tác hiệu công việc người đào tạo, sau đào tạo Trên giới người ta sử dụng nhiều phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phát triển cho phù hợp với đối tượng phạm vi đề tài em xin nêu số phương pháp sau tuỳ thuộc vào đối tượng 4/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực a Đối với cán quản lý chuyên viên Trong doanh nghiệp đội ngũ cán quản lý chuyên viên có vai trò quan trọng, nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp, trình độ khả đội ngũ có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Bởi họ người đưa định quản trị, sản phẩm họ, Công ty mà ội ngũ lãnh đạo giỏi khó mà tồn Vì mà phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ để nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ giúp họ định quản trị có hàm lượng chất xám cao Sau số phương pháp mà nước ta giới áp dụng đội ngũ • Phương pháp dạy kèm Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị, theo phương pháp người học viên giáo viên cán chuyên môn giỏi kèm cặp Ngoài hội quan sát, học viên phảithực hành định số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ định • Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay gọi trò chơi quản trị mô tình yếu tố lựa chọn theo mô hình, tình thực tế Các mô cố gắng lặp lại yếu tố lựa chọn theo mô hình, tình đó, phương pháp đòi hỏi học viên phải suy nghĩ, cân nhắc định cụ thể tình Cuối nhóm tranh luận giáo viên chấm • Phương pháp hội nghị hội thảo Đây la phương pháp sử dụng rông rãi, học viên tham gia vào thảo luận để giải vấn đề xác định Thông thường có người chủ trì, thương cán quản lý, người chủ trì điều khiển cho thảo luận diễn sôi trôi chảy không bị lạc đề • Phương pháp luân phiên công việc Mục đích luân phiên công việc mở rộng công việc cho người đào tạo, người học tìm kiếm chức khác doanh nghiệp Lý thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác hay, có khó khăn vài chương trình luân chuyển công việc người tham gia khôn thật có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người quản lý trực tuyến, nhiên họ chịu trách nhiệm phải chịu họ thực làm công tác quản lý Ngay việc luân chuyển tới cương vị quản lý, người tham dự chương trình chứng tỏ tính hoạt động có kết tương lai họ với tư cách người quản lý Hơn 5/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chương trình luân chuyển hoàn thành họ cương vị thích hợp • Mô hình ứng xử Phương pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình điển hình cấp quản trị giải cách cụ thể Các học viên theo dõi liên hệ với thái ứng xử công việc Đây phương pháp nhằm phát triển kỹ ứng xử giao tiếp học viên Phương pháp áp dụng phát triển • Phương pháp thực tập Theo phương pháp học viên sau nghiên cứu lý thuyết phải thực tập sở doanh nghiệp để quan sát học hỏi cách làm việc Cách giải vấn đề cụ thể cán giỏi nhân viên có trình độ lành nghề tiến hành thực tập lý thuyết học • Đề bạt tạm thời Mọi người thường giao nhiệm vụ người có ''quyền'' quản lý Ví dụ người quản lý đương chức nghỉ phép bị ốm, hay công tác dài ngày, chí vị trí bị khuyết Như việc đề bạt tạm thời biện pháp phát triển cách làm quen thuộc với doanh nghiệp • Phương pháp đọc Đọc phương pháp đào tạo khác đưa tài liệu cách có hệ thống va phù hợp với học viên Đây trình tự phát triển, ngừi quản lý phận đào tạo hỗ trợ thêm, phận thường xây dựng sẵn danh mục tài liệu giá trị cần tham khảo Cách học tập kinh nghiệm có kết việc thảo luận báo sách vơí người quản lý khác với cấp - Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơngiản chế thị trường đội ngũ công nhân sản xuất có vai trò quan trọng định chất lượng giá thành sản phẩm, dịch vụ Cho nên việc đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ công nhân có vai trò quan trọng tiến hành đào tạo doanh nghiệp doanh nghiệp • Đào tạo nghề 6/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Đây phương pháp kết hợp lý thuyết phương pháp đào tạo chỗ Phương pháp chủ yếu áp dụng với nghề thủ công nghề đòi hỏi khéo tay thợ nề, thợ hàn, khí Thời gian học ngắn hay dài phụ thuộc vào loại nghề Phương pháp có ưu điểm phương pháp học chỗ • Phương pháp đào tạo chỗ Đào tạo chỗ lức làm việc phương pháp đào tạo mà người công nhân giao cho người thợ có kinh nghiệm dạy kèm Người công nhân vừa làm cách quan sát nghe lời dẫn làm theo tự làm Phương pháp thường áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên Ưu điểm: tiết kiệm chi phí đào tạo không đòi hỏi trường lớp, giáo viên chuyên môn, người học vừa học vừa tham gia vào trình sản xuất Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm bắt chước có phương pháp chưa khoa học người dạy kèm • Đào tạo xa nơi làm việc trường dạy nghề Hình thức thường quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn Ưu điểm: học viên nghiên cứu cách có hệ thống kể mặt lý thuyết thực hành, lý thuyết thực hành xen kẽ cách hợp lý Nhược điểm: đào tạo số nghề chi phí đào tạo thường cao chi phí đào tạo taại doanh nghiệp Bảng số 3: Đối tượng hình thức đào tạo, bồi dưỡng phát triển 7/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng Bước 4: Thực chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguòo nhân lực Sau thực bước xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng lựa chọn phương pháp đào tạo Trong giai đoạn thực chương trình đào tạo tổ chức lợp đào tạo bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra học viên gặp gỡ giáo viên, để có điều chỉnh cần thiết Bước 5: Đánh giá hiệu đào tạo phát triển Sau thực chương trình đào tạo phát triển phải tiến hành đánh giá hiệu chương trình Chúng ta phải đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Trình độ quản lý cán công nhấnau khoá đào tạo trưc khoá đào tạo, xem đem lại hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá rút học bổ ích, học kinh nghiệm tồn khó khăn cần phải khắc phục, giải 8/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển khó đòi hỏi phải có kỹ tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi nhà quản lý phải cố gắng phải tuỳ thuộc vào quan điểm đánh giá Quan điểm hiệu công tác đánh giá, bồi dưỡng phát triển Cũng giống hoạt động sản xuất kinh doanh khc hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực xác định kết thu từ hoạt động Về lợi ích gồm lợi ích cá nhân lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp Lợi ích cá nhân kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ người nhân công ngy nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích doanh nghiệp kết hoạt động sản xuất kinh doanh suất, doanh thu lợi nhuận số mặt khác tổ chức doanh nghiệp Còn chi phí hoạt động phần em nêu gồm chi phí học tập chi phi đào tạo Tiêu chuẩn đánh giá hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Thực việc đánh giá hiệu công tác khó cần nhiều thời gian công sức chi phí nên cần phải xây dựng kế hoạch đánh giá, phải xây dựng mục tieu để đánh giá Mục tiêu tiêu chuẩn để đánh giá Thông thường có mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin tạo nên tổ chức có hiệu Có tiêu chuẩn đề xuất để đánh giá chương trình đào tạo phát triển sau đây: Thứ đánh giá hiệu công tác thông qua phản ứng học viên cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy thông tin mà họ nhận có thích hợp không Những phản ứng thông qua bảng câu hỏi kết thúc khoá học Thứ hai: Đánh giá hiệu công tác thông qua kết học tập học viên Đây cách xem xét xem học viên tiếp thu thông tin nào, họ hiểu đến đâu, sử dụng phương pháp đánh giá tương tự kỳ thi trường học Những kỳ thi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết tiểu luận, viết chuyên đề Đây cách dùng để sát hạch trình học tập học viên Thứ ba đánh giá kết công tác đào tạo phát triển thông qua hành vi thái độ học viên Những thay đổi hành vi đánh giá hai phương pháp 9/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực + Thứ cá nhân tự đánh giá thay đổi hành vi thân họ thông qua việc trả lời số câu hỏi + Thứ hai: Sự thay đổi đánh giá thông qua ngừi khác cấp trên, đồng nghiệp Thứ tư, đánh giá hiệu thông qua kết làm việc học viên Việc đánh giá dựa vào mà học viên đãđóng góp cho doanh nghiệp sau cử học suất lao động, nghiên cứu, sáng kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm họ Sau khoá học, số mục tiêu doanh nghiệp 10/10 ... trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển 2/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân. .. vụ nhan viên nhu cầu đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phát sinh 3/10 Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán.. .Những chiến lược tổ chức phát triển đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực Ba chiến lược có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho chiến lược người phải phụ thuộc vào chiến lược công nghệ chiến lược