thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của nhnoptnt huyện tân hiệp – tỉnh kiên giang

• Cơ quan công tác: Khoa Kỉnh tế - QTKD Trường Đại học cần Thơ • Tên học viên: Phan Tố Trinh • Mã số sinh viên: 4073541 • Chuyên ngành: Kỉnh Te Học • Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUÂN VĂN TỐT NGHIÊP

• •

ĐÈ TÀI:

THựC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG

NÔNG NGHIỆP VẰ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HUYÊN TÂN HIỆP - TỈNH KIÊN

GIANG

Giáo viên hướns dẫn:

Th.s HỨA THANH XUÂN Sinh viên thưc hiên:PHAN TỐ TRINH

Mã sổ SV: 4073541 Lớp: Kỉnh tế học 1 - k33

Sau thời gian thực tập tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thônChi nhánh huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang, em đã được sự giúp đỡ, hướngdẫn tận tình của các cô chú, anh chị trong Ngân hàng, tạo điều kiện cho em tiếpxúc thực tế Quá trình này đã giúp cho em biết thêm rất nhiều điều bổ ích, bổsung những kiến thức mà thầy cô đã truyền đạt cho em tại trường.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc đã nhận em vào chi nhánh thựctập, cảm ơn tất cả các cô chú, anh chị trong NHNo&PTNT chi nhánh Tân Hiệp

đã tạo điều kiện thuận lợi cho em tiếp xúc, làm quen với những kiến thức thực tế

và giúp em ừong việc nghiên cứu, tìm hiểu đề tài

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Kinh tế - QTKDTrường Đại học cần Thơ đã truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng quý giá,làm nền tảng vững chắc cả về nhận thức và hoạt động thực tiễn để em có thểhoàn thành tốt công việc và phát triển nghiệp vụ chuyên môn sau này Đặc biệt

em xin chân thành cảm ơn cô Hứa Thanh Xuân đã tận tình hướng dẫn cho emhoàn thành tốt đề tài này

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian thực tập và kiến thức cònhạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong Quý thầy cô, các côchú trong Ngân hàng góp ý để luận văn của em hoàn thiện hơn

Sau cùng em kính chúc quý thầy cô, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộtrong NHNo&PTNT chi nhánh huyện Tân Hiệp luôn dồi dào sức khoẻ, gặt háiđược nhiều thành công và Ngân Hàng ngày càng phát triển

Xin chân thành cám ơn !

Ngày tháng năm 2010 Sinh viên thực hiện

PHAN TỐ TRINH

Tôi xin cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập vàkết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất cứ đề tàinghiên cứu khoa học nào.

Ngày tháng năm 2010 Sinh viên thực hiện

PHAN TỐ TRINH

• Họ và tên người hướng dẫn: Hứa Thanh Xuân

• Học vị: Thạc sĩ

• Chuyên ngành:

• Cơ quan công tác: Khoa Kỉnh tế - QTKD Trường Đại học cần Thơ

• Tên học viên: Phan Tố Trinh

• Mã số sinh viên: 4073541

• Chuyên ngành: Kỉnh Te Học

• Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển

dụng và đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT huyện Tân Hiệp

7 Kết luận (Cần ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và các

yêu cầu chỉnh sửa, )

Cần Thơ, ngày tháng năm 2010

Giáo viên hướng dẫn

• •

Cần thơ, ngày tháng năm 2010

Giáo viên phản biện

Chương 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1

Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Phạm vi không gian 3

1.4.2 Phạm vi thời gian 3

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Luợc khảo tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu 3

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 2.1 Phương pháp luận 5

2.1.1 T ổng quan về tuyển dụng 5

2.1.1.1 Khái niệm 5

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 5

2.1.1.3 Quy trình tuyển dụng 6

2.1.2 T ổng quan về đào tạo nguồn nhân lực 16

2.1.2.1 Khái niệm 16

2.1.2.2 Ý nghĩa 16

2.1.2.3 Mục đích 17

2.1.2.4 Các phương pháp đào tạo 17

2.1.3 Tạo động lực trong lao động 20

2.1.3.1 Khái niệm 20

2.1.3.2 Phương pháp tạo động lực trong lao động 20

2.2 Phương pháp nghiên cứu 22

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 22

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 23

TRIỂN NÔNG THÔNG HUYỆN TÂN HIỆP - TỈNH KIÊN GIANG 25

3.1 Sơ lược về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam 25

3.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Chi nhánh huyện Tân Hiệp 25

3.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng 26

3.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý 26

3.3.2 Chức năng các phòng ban 27

3.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng NHNo&PTNT Chi nhánh huyện Tân Hiệp từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm 2010 29

3.4.1 về doanh thu 32

3.4.2 về chi phí 32

3.4.3 về lợi nhuận 33

Chương 4: THựC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LƯC TAI AGRIBANK TÂN HIÊP - KIÊN GIANG 35

• • • 4.1 Thực trạng nhân sự của Agribank huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang 35

4.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 40

4.2.1 Nguồn tuyển dụng của Ngân hàng 42

4.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng 43

4.2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng của Ngân hàng 51

4.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 53

4.3.1 Sơ lược về công tác đào tạo tại Ngân hàng 53

4.3.2 Đánh giá kết quả đào tạo 55

4.4 Công tác tạo động lực ừong lao động 61

6.1 Kết luận 70

6.2 Kiến nghị 71

6.2.1 Đối với Nhà nước 71

6.2.2 Đối với Agribank huyện Tân Hiệp 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 74

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng từ năm 2007 đến 06

tháng đầu năm 2010 31

Bảng 4.1: Số lượng nhân viên của Agribank Tân Hiệp 35

Bảng 4.2: Cơ cấu tuổi của nhân viên Agribank Tân Hiệp 36

Bảng 4.3: Tỷ lệ lao động phân theo giới tính của Agribank Tân Hiệp 38

Bảng 4.4: Trình độ nguồn nhân lực của Agribank Tân Hiệp 39

Bảng 4.5: Mức độ luân chuyển chỗ làm của nhân viên 40

Bảng 4.6: số lượng nhân viên chênh lệch từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm 2010 của Ngân hàng 41

Bảng 4.7: Nguồn tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm 2010 43

Bảng 4.8: Nhận xét về thông tin tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp

51 Bảng 4.9: Nhận xét về quy trình tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp

52 Tân Hiệp 54

Bảng 4.11: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo 56

Bảng 4.12: Đánh giá về chương trình đào tạo nhân viên của Ngân hàng 57

Bảng 4.13: Nhận xét về địa điểm, thời gian, nội dung đào tạo 58

Bảng 4.14: Nhận xét về mức độ tổ chức thường xuyên của Ngân hàng 59

Bảng 4.15: Mức độ đồng ý công tác đào tạo của Ngân hàng có hiệu quả tốt 60

Bảng 4.16: Nhận xét về lương, thưởng, phúc lợi và thăng tiến của nhân viên Agribank Tân Hiệp 62

Hình 2.1: Sơ đồ trình tự thực hiện các bước tuyển dụng 3

Hình 2.2: Quy trình đào tạo 17

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT Chi nhánh Tân Hiệp 27

Hình 3.2: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm 2010 31

Hình 4.1: Biểu đồ số lượng nhân viên của Agribank Tân Hiệp 36

Hình 4.2: Biểu đồ cơ cấu tuổi nhân viên Agribank Tân Hiệp 37

Hình 4.3: Tỷ lệ lao động nam nữ của Agribank Tân Hiệp 38

Hình 4.4: Trình độ nguồn nhân lực Agribank Tân Hiệp 39

Hình 4.5: Biểu đồ luân chuyển chỗ làm của nhân viên Agribank Tân Hiệp 40

Hình 4.8: Biểu đồ nhận xét về thông tin tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp 51

Hình 4.9: Nhận xét về quy trình tuyển dụng nhân viên Agribank Tân Hiệp 52

Hình 4.10: Biểu đồ về phương pháp đào tạo nhân viên Agribank Tân Hiệp 54

Hình 4.11: Đánh giá của nhân viên về kỹ năng thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo 56

Hình 4.12: Nhận xét về chương trình đào tạo nhân viên của Ngân hàng 57

Hình 4.14: Biểu đồ nhận xét về mức đồ tổ chức đào tạo thường xuyên của Ngân hàng 59 Hình 4.15: Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý công tác đào tạo của Ngân hàng có

Chương 1 GIỚI THIỆU

1.1 Sự CẦN THIÉT CỦA ĐỀ TÀI

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, để Việt Nam - một nước

có 70% dân số sống dựa vào nông nghiệp hòa mình vào sự phát triển của nềnkinh tế thế giới thì sự phát triển của các Ngân hàng càng không thể thiếu Nhằmlàm chiếc cầu nối giữa người thừa vốn và người thiếu vốn, cung ứng nguồn vốnkhổng lồ cho các hoạt động đầu tư trong xã hội - Ngân hàng với vai trò là tàichính trung gian cần tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững, để làm được điều

đó Ngân hàng còn phụ thuộc vào nhiều điều kiện và nhiều yếu tố nhưng chủ yếuvẫn phụ thuộc vào yếu tố con người Con người vừa là đối tượng phục vụ củamọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai ưò quyết định đối với sự pháttriển của xã hội Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngàycàng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơbản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nếu so sánh cácnguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả Do vậy, hơn bất cứnguồn lực nào khác nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trọng tâm và đóng vai tròquan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là tronggiai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sứcquan trọng Một ngân hàng dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vậtchất dồi dào, với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, những công thức khoahọc kỷ thuật thần kỳ nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách cóhiệu quả thì Ngân hàng đó cũng khó có thể phát triển được Vì vậy, chiến lượcphát triển nguồn nhân lực đã ưở thành một ừong những nhiệm vụ hàng đầu củamỗi ngân hàng Muốn hoàn thành tốt các nhiệm vụ trên đòi hỏi các ngân hàngphải có chiến lược tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách phùhợp và chính xác nhất

Vì vậy, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt độngquan ưọng và được quan tâm nhiều nhất của NHNo&PTNT chi nhánh huyện Tân

Hiệp - Tỉnh Kiên Giang nhằm góp phần tích cực vào việc đầu tu phát triển nền

kinh tế Cho nên em chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm năng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang” làm đề tài tốt nghiệp của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN cứu

1.2.1 Mục tiêu chung:

Đánh giá tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàngNNo&PTNT huyện Tân Hiệp - tỉnh Kiên Giang, tìm ra các nguyên nhân ảnhhưởng đến tình hình tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực và đề xuấtmột số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồnnhân lực của Ngân hàng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Ngânhàng

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN cứu

- Nguồn tuyển dụng nhân viên của Ngân hàng được xác định từ đâu?

- Nội dung trình tự thực hiện các bước tuyển dụng nhân viên của Ngânhàng là gì?

- Tình hình công tác đào tạo nhân viên của Ngân hàng như thế nào qua 3năm 2007 - 2009 và 6 tháng đầu năm 2010 ?

- Công tác tạo động lực trong lao động đối với nhân viên của Ngân hàng

là gì?

- Nhân viên làm việc tại Ngân hàng đã qua tuyển dụng và đào tạo có hàilòng với quy trình tuyển dụng và đào tạo hay không ?

- Các biện pháp gì để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và đào tạo nguồnnhân lực của Ngân hàng

Đe tài được thực hiện từ ngày 09/09/2010 đến ngày 15/11/2010

Số liệu để phân tích là số liệu từ năm 2007 - 2009 và 6 tháng đầu năm

2010.

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu:

Tình hình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng từ năm

- Ngoài ra, các tài liệu sau đây đã giúp em rất nhiều trong việc đưa ra cơ

sở lý luận phù hợp, vận dụng các phương pháp phân tích hiện trạng nguồn nhânlực của Ngân hàng: PGS TS Phan Thị Cúc (2009) Quản trị Ngân hàng Thươngmại, NXB Giao thông vận tải; PGS TS Phan Văn Kha (2007) Đào tạo và sửdụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, NXB Giáo dục

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân

sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự gồm hai khâu: Tìm kiếm nhân sự và lựa chọnnhân sự

- Nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cả

về số lượng và chất lượng lao động

- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp

- Tuyển dụng nhân sự được thực hiện ở tất cả các vị trí trong tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự phải có sự tham gia của các bộ phần có nhu cầutuyển dụng, bộ phận quản lý nhân sự và nhà quản trị cấp cao (nếu là vị trí quantrọng) Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổchức

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

♦♦♦ Đổi với Ngân hàng:

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động của

Ngân hàng

Giúp Ngân hàng đạt được những mục tiêu hiệu quả nhất

Nâng cao năng lực cạnh tranh của Ngân hàng

Giúp Ngân hàng tiết kiệm được chi phí và sử dựng có hiệu quả các

nguồn lực khác của Ngân hàng

Tạo tiền đề cho các bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.

❖ Đổi với người lao động:

Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao

động

Người lao động hiểu rỏ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quanđiểm của nhà quản trị, mục tiêu Ngân hàng

♦♦♦ Đối với xã hội:

Tăng số lượng lao động, xã hội có việc làm, có thu nhập

Giảm tỷ lệ thất nghiệp

Giảm các tệ nạn xã hội

Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

2.1.1.3 Quy trình tuyển dụng

2.1.1.3.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng

♦♦♦ Những nhân tổ ảnh hưởng chủ yếu:

Khả năng phát triển của tổ chức: Mở rộng quy mô, phát triển dịch

vụ, sản phẩm mới, mở rộng địa bàn hoạt động

Sự thay đổi về công nghệ kỹ thuật dẫn đến những yêu cầu mới về số

lượng và chất lượng nhân viên

Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên trong tổ chức vì những lý do như

nghỉ hưu, chuyển công tác, điều động

❖ Các phương pháp dự báo nhu cầu tuyển dụng

- Phân tích xu hướng: Sử dụng các số liệu thống kê về tuyển

dụng nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu bổ sung cho thời giansắp tới Phương pháp này phù hợp trong điều kiện phát triển kinh tế ổn định

- Phân tích tỷ lệ: Sử dụng mối quan hệ tỷ lệ giữa một đại lượng

về khối lượng công việc, với một đại lượng về định mức thực hiện của mộtlao động, từ đó xác định số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

-Phương pháp chuyên gia: Một chuyên gia được đề nghị đưa

ra một phương án nhân sự, trên cơ sở phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài

tổ chức có liên quan đến mức độ sử dụng lao động Phương án khả thi sẽ làphương án có những luận cứ xác đáng, hoặc được tổ họp những phương án riêngbiệt

2.1.1.3.2 Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên

Các chức danh, vị trí công tác hoặc công việc còn khuyết của một tổchức có thể được bổ sung các nguồn sau đây:

♦> Từ trong nội bộ tổ chức

Là những lao động đang làm việc trong Ngân hàng nhưng lại có nhucầu và có khả năng thuyên chuyển để đảm bảo một công việc khác Đây là nguồntuyển dụng được ưu tiên trên hết, nhất là khi cần lấp khoảng trống cho các chứcdanh công tác, vì có các thuận lợi dưới đây:

- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng thăng tiến của nhân viên; từ đóđộng viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo

- Do đã quen và hiểu môi trường làm việc, họ sẽ nhanh chóngthích nghi những công việc mới và xác lập mối quan hệ thuận lợi với nhữngngười chung quanh

- Nhân viên đã được thử thách về tinh thần trách nhiệm, lòngtrung thành, về đạo đức tác phong

- Có thể xảy ra hiện tượng “lại giống, suy thoái” trong điều hành,

xử lý công việc của nhân viên mới được thăng tiến thường rập khuôn, bắt chướctheo phương pháp, phong cách làm việc của người tiền nhiệm

- Dễ hình thành những nhỏm “ứng viên không thành công”, có tâmtrạng bất mãn, chống đối do không được tuyển chọn cho một chức vụ công tácnào đó mà họ là ứng viên

Xem xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưatham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm

Có thể tiến hành qua hai cách:

- Quảng cáo trên phương tiện truyền thông

- Hợp đồng với các công ty cung ứng lao động

• ưu điểm:

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

- Môi trường làm việc mới mẻ

- Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điềukiện huấn luyện từ đầu

- Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc

• Nhược điểm’.

- Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới

- Chi phí tuyển dụng cao hơn

- Mất nhiều thời gian

• Khi tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động cần chú ỷ

- Mức độ chiêu sinh và đào tạo ngành nghề của các Trường ĐạiHọc, Trung tâm dạy nghề (Nguồn cung ứng tiềm tàng).

2.1.1.3.3 Nôi dung trình tư thưc hiên các bước tuyển dung nhân viên

Hình 2.1: Sơ đồ trình tự thực hiện các bước tuyển dụng

a Định danh công việc cần tuyển dụng:

Sơ đồ 2.2: Định danh công việc cần tuyển dụng

❖ Mục đích:

- Xác định nhu cầu nhân sự về: số luợng, chất lượng, cơ cấu

- Công việc cần làm là xây dựng:

+ Bảng mô tả công việc+ Bảng tiêu chuẩn công việc

♦♦♦ Nội dung:

• Xác định nhu cầu nhân sự tuyển dụng:

- Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ

- Đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?

- Người lao động có chức trách, nhiệm vụ gì?

- Mối quan hệ với các vị trí khác nhau trong Ngân hàng

- Các tiêu chuẩn yêu cầu công việc

• Hai sản phẩm của việc định danh:

> Bảng mô tả công việc:

Là một văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực thi côngviệc, các mối quan hệ báo cáo, kiểm tra kết quả thực hiện công việc, các điềukiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt theo yêu cầu công việc của một nhânviên

+ Nội dung bảng mô tả công việc

- Nhận diện công việc: Bao gồm những thông tin chủ yếu: Tên

công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, người thực hiện công việc, ngườigiám sát công việc, thù lao trả cho công việc

- Tóm tắt công việc: Mô tả tính chất, chức năng hay những nhiệm

vụ chính yếu khi thực hiện công việc

Ví dụ: Đối với một công nhân kế toán, ngân hàng sẽ có tóm tắt

công việc như sau: Trực tiếp giao dịch với khách hàng tại quầy; xử lý, ghi chépcác số liệu phản ảnh giao dịch vào các số sách tài khoản thích hợp

- Mối quan hệ trong công việc: Phản ảnh những giao tiếp chủ yếu

theo yêu cầu của công việc

Ví dụ: Trưởng phòng kinh doanh của một Ngân hàng có các mối

quan hệ chủ yếu với trong và ngoài tổ chức Ngân hàng như sau:

o Thực hiện báo cáo thường kỳ cho Phó giám đốc phụ ưáchkinh doanh về tình hình kinh doanh Ngân hàng

o Lãnh đạo, giám sát thực hiện công việc của các nhân viên

trực thuộc phòng

o Giao dịch với khách hàng

o Giao dịch với các cơ quan khác như: Tòa án, trung tâmthông tin rủi ro theo ủy quyền

- Chức năng, trách nhiệm chỉnh trong công việc:

Liệt kê từng chức năng, trách nhiệm chính trong công việc, kế đó là sựdiễn giải cụ thể mỗi chức năng, trách nhiệm Ví dụ: Một trong những công việcchủ yếu của Trưởng phòng kinh doanh ngân hàng là “lãnh đạo giám sát nhânviên thuộc phòng”, nhiệm vụ này có thể được diễn giải cụ thể:

o Phát triển tinh thần họp tác, đoàn kết nội bộ giữa các nhânviên Triển khai những chủ trương, kế hoạch của Ban Giám Đốc

o Xử lý nghiệp vụ theo phân cấp quản lý

o Kèm cặp, huấn luyện, cố vấn kiểm ưa về mặt chuyên môn

đối với nhân viên cấp dưới

o Định kỳ tổ chức đánh giá nhân viên

- Thẩm quyền của người thực hiện công việc: Xác định phạm vi quyền

hành của người thực hiện công việc bao gồm:

o Phạm vi của quyền đưa ra các phán quyết về tài chánh (Vídụ: Hạn mức tín dụng tối đa có thể cho vay, chi tiêu nội bộ ) về thời gian thựchiện.

o Phạm vi của quyền thực hiện chức năng giám sát, kiểm ưanhân viên (khen thưởng, xử lý kỷ luật )

- Tiêu chuẩn mẫu đánh giá: Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt

các tiêu chuẩn, chỉ tiêu nào về số lượng hay chất lượng công việc

Ví dụ: Có thể đánh giá trưởng phòng kinh doanh một đon vị qua

các chỉ tiêu:

o Mức thực hiện doanh số cho vay

o Mức dư nợ

o Tỷ lệ nợ quá hạn so với tổng dư nợ

- Điều kiện làm việc:

Liệt kê những điều kiện đặc biệt như ca đêm, thêm giờ, mức độ di

chuyển, sự may rủi trong công việc

> Bảng tiêu chuẩn công việc:

Mỗi loại ngành nghề có một yêu cầu riêng về tiêu chuẩn công việc, tuynhiên những yếu tố chung nhất thường được đề cập đến là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa huấn luyện đã tham dự

- Ket quả học tập, huấn luyện

- Năng lực ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và ở mức độ kỹ năng

nào

- Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc

- Tuổi đời, sức khỏe, diện mạo

- Những yêu cầu về phẩm chất cá nhân: nhân cách, cá tính, khả năng

xử lý độc lập, giao tiếp, tinh thần cầu tiến

b Thông báo tuyển dụng:

❖ Mục đích:

- Thu hút được ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau

- Giúp việc lựa chọn nhân sự thuận lợi

♦♦♦ Nội dung:

• Thiết kế thông báo tuyển dụng:

- về mặt hình thức: Rõ ràng, chi tiết, gây ấn tượng, thu hút

- về mặt nội dung: Tên địa chỉ; tên và nội dung công việc; yêu

cầu, tiêu chuẩn; điều kiện làm việc; các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng cần thiết;cách thức nội dung tuyển dụng; hình thức liên lạc; mức đãi ngộ

• Triển khai thông báo tuyển dụng: Được thực hiện với các hình

thức:

- Họp đồng với cơ quan cung ứng lao động

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Yết thị trước cổng tổ chức hoặc tại những nơi công cộng được

❖ Nội dung:

• Nhận hồ sơ và ghi vào chỗ xin việc, hồ sơ gồm có:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có xác nhận của UBND địa phương

- Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

- Các chứng chỉ văn bằng tốt nghiệp

dụng

• Phân loại chi tiết hồ sơ: được tiến hành theo từng vị trí tuyển

• Nghiên cứu và xử lý hồ sơ: Nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân;

so sánh các bảng tiêu chuẩn công việc; Đánh giá tính trung thực của các loại giấytờ

• Xây dựng báo cáo phân tích và đánh giá ứng cử viên dựa trênkết quả nghiên cứu hồ sơ

• Quyết định danh sách ứng cử viên tham gia thi tuyển

d Tổ chức thi tuyển:

Đây là bước rất quan trọng đối với tổ chức, bởi lẽ kết quả của nó là

cơ sở để tuyển chọn đúng người cho đúng việc Trong thực tế người ta thườngdùng các phương pháp sau đây để kiểm tra người dự tuyển

- Ra bài thi hoặc bài tập thực hành

- Trắc nghiệm để xác định khả năng: Suy luận, tổng hợp, phântích, hùng biện, xử lý tình huống

- Phỏng vấn để đánh giá người dự tuyển về tính cách, khí chất,diện mạo, khả năng đối đáp, ứng xử

e Đánh giá các ứng viên:

• Mục đích: Đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách

quan trên tất cả các mặt: chuyên môn, đạo đức lý tưởng, thể lực

♦♦♦ Nội dung:

- Xây dựng các tiêu thức đánh giá

- Xác định thang điểm cho từng tiêu thức

- Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và đánh giá tổng số điểmcho từng ứng viên

- So sánh và lựa chọn ứng viên

f Quyết định tuyển dụng

Căn cứ vào kết luận đạt yêu cầu của Hội đồng tuyển dụng, ngườiđứng đầu tổ chức hoặc Giám đốc nhân sự tiến hành ký kết họp đồng lao động vớinhân viên mới

Nội dung lao động cần ghi rõ làm công việc gì, chức danh côngviệc, mức lương khởi điểm và các khoản phụ cấp được hưởng, thời gian thửviệc

g Hội nhập nhân viền mói:

❖ Mục đích: Giúp người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công

việc, giúp người được tuyển dụng hòa nhập với tập thể

❖ Nội dung:

• Hội nhập với Ngân hàng để kích thích lòng tự hào về Ngânhàng ở nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho họ về:

- Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng

- Các giá ưị văn hóa tinh thần của Ngân hàng

- Các truyền thống của Ngân hàng

- Các cơ sở hoạt động

- Các chính sách, quy tắc, thủ tục

- Điều kiện làm việc

• Hội nhập với công việc:

- Mục đích: Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ hết

khả năng; bộc lộ ưu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tự mãn; nảy sinh tinhthần đồng đội giữa nhân viên cũ và nhân viên mới

- Cách thực hiện: Phân công những người có kinh nghiệm giúp

đỡ, dìu dắt nhân viên mới

2.1.2 Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2.1 Khái niệm

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

2.1.2.2 Ý nghĩa

♦♦♦ Ỷ nghĩa đào tạo với tổ chức:

- Nhân viên được phát triển về năng lực và hiệu quả làm việccủa nhân viên trong tương lai được tăng đồng thời với khả năng tự giải quyết khỏkhăn của họ được nâng cao

- Thái độ lao động của nhân viên được cải thiện bởi họ cảmgiác được nhiều trách nhiệm hơn và cảm thấy vai ừò của mình trong tổ chứcđược đánh giá cao hơn

❖ Ỷ nghĩa với nhân viên:

- Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếpthêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc

- Công nhân viên được phát triển bản thân, được chia sẽ kiếnthức và học hỏi thêm

♦♦♦ Ỷ nghĩa đổi với nhà quản lỷ:

- Thể hiện được năng lực lãnh đạo

- Khi công nhân viên thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thờigian để giải quyết việc khác

2.1.2.3 Mục đích:

Giúp cho đội ngũ nhân viên nhanh chóng nắm bắt được kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động của Ngân hàngđem lại hiệu quả cao

2.1.2.4 Các phương pháp đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhânviên góp phần phát triển Ngân hàng Để thực hiện mục tiêu này Ngân hàng cầnphải xây dựng một chương trình đào tạo thích họp với nguồn nhân lực của Ngânhàng Quá trình đào tạo gồm các bước sau đây:

Hình 2.2: Quá trình đào tạo

MÔI TRƯỜNG BÊN -MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG -

NGOÀI -♦> Các phưong pháp đào tạo:

• Đào tạo trong công việc: Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

người học sẽ tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việcbắt tay trực tiếp vào công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề.Các hình thức đào tạo trong công việc:

- Đào tạo tại noi làm việc: Đây là hình thức đào tạo truyền thống

và khá phổ biến, học viên được học cách thực hiện công việc ngay trong quátrình làm việc, dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác Tiến trình gồm mộtchuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo

+ Hình thức này có các ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, có thểtiến hành đồng thời với nhiều người ít tốn kém và kéo dài trong một thời gianngắn, nó không cần phòng ốc riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy Học viên có điều kiện vừa học vừa thực hành ngay trên công việc của mình, vàtức thời thấy được kết quả đào tạo

+ Tuy nhiên, hình thức này cũng có một số hạn chế: Ngườihướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm Bên cạnh đó người hướng dẫn cóthể có ý tưởng cho rằng nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng đối với công việchiện thời của họ, do đó có thể giấu nghề, hay không nhiệt tình truyền thụ kiếnthức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp

- Đào tạo theo chỉ dẫn: Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi

công việc những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những him mấu chốt cầnlưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước Hìnhthức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản dưới tên gọi như “Sổ tay hướngdẫn công việc” “Cẩm nang thao tác”

- Luân phiên thay đổi công việc: được thực hiện bằng cách

chuyển thực tập viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, để từng bước mở rộng kinhnghiệm làm việc, quan hệ họp tác, tầm nhìn bao quát và xác định sở trường của

họ qua công việc

- Kèm cặp trực tiếp: Thực tập viên học cách làm việc của người

mà họ sẽ thay thế Người đảm nhận nhiệm vụ đào tạo có trách nhiệm hướng dẫn,truyền thụ kinh nghiệm giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi quyền hạn củamình Hình thức này thường đi kèm với sự ủy quyền triệt để cho người đào tạoquyền xử lý mọi công việc trong trường hợp người phụ trách vắng mặt Đây làhình thức tỏ ra thích hợp trong việc đào tạo các quản trị gia cao cấp

• Đào tạo ngoài nơi làm việc:

- Nghiên cứu và xử lý tình huống:

Theo phương pháp này, các thức tập viên sẽ được tiếp cận vớinhững vấn đề mang tính chất giả định hay thực tế của tổ chức Mỗi người sẽđược yêu cầu trình bày sự nhận định, phân tích của mình, và từ đó đưa ra nhữnggiải pháp cho vấn đề trong các cuộc thảo luận nhóm có hướng dẫn

Nghiên cứu tình huống và thảo luận nhóm cho phép các quản trịviên tương lai nâng cao kỹ năng phân tích lý luận, và đưa ra các quyết định, pháttriển tầm nhìn toàn diện, trên cơ sở tiếp cận vấn đề dưới nhiều quan điểm khácnhau của những người khác nhau

- Hội thảo bên ngoài:

Thực chất đây là những chương trình đào tạo theo chủ đề, nhằmnâng cao một cách hệ thống sự hiểu biết của các quản trị viên, đối với các vấn đề

mà họ tiếp cận và xử lý thường ngày

Các chủ đề hội thảo thường do các cơ quan quản lý hay hiệp hộingành nghề tổ chức theo thỏa thuận hàng năm với các tổ chức thành viên Quanhững khối hội thảo này, người tham dự tiếp cận những kiến thức mới của ngànhnghề nói chung và của khóa học quản trị nói riêng

- Các chương trình đào tạo gắn với các trường Đại học:

Trường Đại học cũng là một nơi quan trọng cung cấp các chươngtrình đào tạo, huấn luyện các quản trị viên tương lai Các chương trình đào tạothường được thiết kế theo đơn đặt hàng của nơi cần đào tạo, đồng thời có sự linh

hoạt về độ dài thời gian, từ những khóa chỉ kéo dài vài ngày đến những khóa cóthể là cả năm.

♦> Đánh giá kết quả đào tạo:

Mục đích là để xem xét lại mục tiêu đào tạo đã được ở mức độ nào,

và mặt khác rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo kế tiếp

Có thể đánh giá kết quả đào tạo qua những vấn đề sau đây:

- Phản ứng thái độ của người đào tạo: Người đào tạo có thíchnội dung đào tạo hay không; Họ cho rằng chương trình đào tạo là có giá trị bổ íchthiết thực đối với họ hay không?

- Sự thu thập kiến thức kỹ năng: Họ có nắm vững những gì màchương trinh đào tạo đem lại?

- Họ có làm việc tốt hơn so với trước và so với người chưađược đào tạo hay không?

2.1.3 Tao đông lưc trong lao đông

2.1.3.1 Khái niệm

Tạo động lực trong lao động là tất cả những hoạt động mà một tổchức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làmviệc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạođộng lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào,bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ thể cụ thể để sử dụng nó như là mộtnhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào

nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong côngviệc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

2.1.3.2 Phưong hướng tạo động lực trong lao động

❖ Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tíchcao hơn so với mức quy định của từng đơn vị Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ

sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao,sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với côngviệc và tổ chức.

Sau lương, tiền thưởng là kích thích vật chất quan trọng khác có tácdụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình có trách nhiệm, không ngừng phấnđấu nâng cao hiệu suất công việc

Hình thức thưởng rất đa dạng: Bằng tiền mặt, quà tặng, cổ phần hạgiá, sản phẩm giá rẻ do chính tổ chức sản xuất

Thưởng chung và bình đẳng ngoài ý nghĩa vật chất còn có tác dụngtạo không khí hòa họp, thân thiện giữa các nhân viên ở các cấp quản trị khácnhau trong tổ chức

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tàichính, đó là khoản tiền ừả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiềnthưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động

♦♦♦ Các quyền lợi vật chất khác ngoài lương thưởng:

Ngoài tiền lương và thưởng, đóng vai trò cơ bản trong chính sáchkhuyến khích vật chất đối với nhân viên, các tổ chức còn thực hiện chi trả trợ cấpthêm cho nhân viên như:

- Trả lương trong thời gian nghỉ phép, lễ

- Trợ cấp trong thời gian ốm đau, thai sản, mất sức lao động

- Trợ cấp hưu trí (ngoài lương hưu của Nhà nước)

- Trợ cấp khó khăn đột xuất

- Cho vay dài hạn, không lãi

♦♦♦ Tổ chức lễ hội kỷ niệm, ngày truyền thống và các khuyển khích

tinh thần:

Định kỳ hàng năm nên có các cuộc thi chuyên môn hướng tới nângcao trình độ tay nghề, kỹ năng thao tác của nhân viên Các cuộc thi cần được tổ

chức nghiêm túc, việc trao tặng phần thưởng trang trọng và thu hút càng nhiềungười tham gia càng tốt.

Tổ chức ngày thành lập tổ chức cũng là một dịp ý nghĩa động viêntinh thần rất lớn Nhân dịp này có thể kết hợp với việc thưởng chung, chiêu đãithân mật, tôn vinh những người có nhiều thành tích, có quá trình gắn bó lâu dàivới tổ chức

Thành lập phòng truyền thống, phát hành các tập san hàng năm ghilại những thành tích nổi bật, những cột mốc lịch sử trong quá trình phát triển của

tổ chức, để mọi nhân viên thấy tự hào về tổ chức của mình

Tổ chức giao lưu, kết nghĩa, phát động hoàn thành nhiệm vụ giữacác phòng ban tổ chức, là những biện pháp có tác dụng tốt cho việc tăng cườngđoàn kết nội bộ, tạo ra sinh khí làm việc sinh động cho mọi người

Chọn màu sắc y phục, phù hiệu để biểu hiện cho tổ chức là một sắcthái văn hóa ừong quản trị mà nhiều nơi, nhiều nước cũng đã làm và mang lạihiệu quả tốt đẹp

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập thông qua các báo cáo như

bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông Nghiệp và Pháttriển Nông thôn Chi nhánh huyện Tân Hiệp từ năm 2007 đến 06 tháng đầu năm

2010 Ngoài ra còn tham khảo sách và các bài viết có liên quan đến đề tài phântích

- Số liệu sơ cấp: Phỏng vấn 29 nhân viên đã qua tuyển dụng và

được đào tạo của Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánhhuyện Tân Hiệp thông qua bảng câu hỏi

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp phân tích số liệu chủ yếu được dùng trong đề tài

❖

này là:

- Phương pháp so sảnh bằng sổ tuyệt đổi:

Là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích YỚi kỳ gốc củachỉ tiêu kinh tế

Ay = yi - y0Trong đó:

y0 : chỉ tiêu năm trước,

yi : chỉ tiêu năm sau

Ày : là phần chênh lệch tăng, giảm của các chỉ tiêu kinh tế.Phương pháp này sử dụng để so sánh số liệu năm tính với số liệunăm trước của các chỉ tiêu xem có biến động không và tìm ra nguyên nhân biếnđộng của các chỉ tiêu kinh tế, từ đó đề ra biện pháp khắc phục

- Phương pháp so sánh bằng sổ tương đổi:

Là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốccủa các chỉ tiêu kinh tế

yi

y0 : chỉ tiêu năm trước,

yi : chỉ tiêu năm sau

Ay : biểu hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế

Phương pháp dùng để làm rõ tình hình biến động của mức độ củacác chỉ tiêu kinh tế trong thời gian nào đó So sánh tốc độ tăng trưởng của chỉtiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu Từ đó tìm ranguyên nhân và biện pháp khắc phục