Đề bài các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

ĐỀ BÀI SỐ 1 Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động H làm việc doanh nghiệp (DN) nhà nước A từ tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng vào biên chế Tháng 01/1996, hai bên kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 01/2007, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Giám đốc doanh nghiệp đề nghị H sang làm việc địa điểm khác ( cách trụ sở nơi doanh nghiệp H làm việc 200km) với công việc mức lương không thay đổi thông báo H không đồng ý định điều động Mặc dù không muốn, H nghĩ không đồng ý doanh nghiệp định để tránh mâu thuẫn với giám đốc nên đồng ý việc êm đẹp Sau chuyển sang làm công việc địa điểm thời gian tháng, gặp hoàn cảnh khó khăn gia đình, vào điều 34 BLLĐ sửa đổi H đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc địa điểm cũ Tuy nhiên, doanh nghiệp không chấp nhận cho hai bên thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động Cho doanh nghiệp giải không hợp tình, hợp lí nên sau thông báo với người phụ trách trực tiếp, H trở doanh nghiệp đề nghị bố trí công việc trụ sở theo hợp đồng kí kết Doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu H tiếp tục làm việc theo thỏa thuận tháng 01/2007 H không trở lại làm việc liên tục có đơn yêu cầu đề nghị doanh nghiệp giải nguyện vọng Sau H nghỉ việc 15 ngày, doanh nghiệp dự kiến tiến hành kỉ luật H Hỏi: a, Sự kiện xảy vào tháng 01/2007 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? b, Anh/ chị tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp việc xử lí pháp luật Tình tiết bổ sung: Anh X làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp từ tháng 2/2003 Tháng 02/2006, X bị tạm giam tháng nghi có liên quan đến vụ tham ô tài sản doanh nghiệp Sau đó, Tòa án tuyên án tù giam năm X Thụ án năm X minh oan X quay trở lại doanh nghiệp yêu cầu bố trí việc làm cho Doanh nghiệp từ chối cho hợp đồng X chấm dứt công việc X có người thay Hỏi: c, Việc chấm dứt doanh nghiệp hay sai? Tại sao? d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định pháp luật lao động? BÀI LÀM Phân tích đánh giá quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động Quan hệ lao động thông thường loại quan hệ mang tính ổn định, lâu dài Nó thể ràng buộc quyền nghĩa vụ theo thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động Nhưng ràng buộc chấm dứt có kiện chấm dứt quan hệ lao động phát sinh Chấm dứt quan hệ lao động kiện pháp lí mà một hai bên chấm dứt việc thực quyền nghĩa vụ pháp lí thỏa thuận hợp đồng lao động ( HĐLĐ) Pháp luật có quy định chặt chẽ vấn đề chấm dứt hợp HĐLĐ Có thể xem xét quyền chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động qua trường hợp sau: - Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007(sau gọi tắt BLLĐ) - Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 17, Điều 31 Điều 38 BLLĐ 1.1 Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ Đây trường hợp xem đương nhiên chấm dứt HĐLĐ: Thứ nhất, thời hạn hợp đồng lao động hết ( Khoản Điều 36 BLLĐ) Thông thường, giao kết hợp đồng lao động, bên có thỏa thuận thời hạn có hiệu lực hợp đồng Tại khoản Điều 27 BLLĐ có quy định loại hợp đồng, là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Đấy khoảng thời gian xác định trách nhiệm người sử dụng lao động người lao động việc thực cam kết ghi HĐLĐ Khi hết thời hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt chủ thể không bị ràng buộc thỏa thuận trước Như vậy, người sử dụng người lao động quyền chấm dứt HĐLĐ thời hạn hợp đồng hết Trường hợp xem đương nhiên chấm dứt HĐLĐ lấy ví dụ sau để thấy lúc đương nhiên chấm dứt: thời gian thực hợp đồng, người lao động bị ốm đau nặng phải điều trị khoảng thời gian dài ( không thời hạn quy định điểm c, khoản Điều 38 BLLĐ) , hợp đồng kí hết hạn Thế hợp đồng kí người lao động người sử dụng chưa thể chấm dứt Do vậy, thiết nghĩ pháp luật cần có quy định mang tính ngoại lệ trường hợp quy định khoản Điều 36 BLLĐ Thứ hai, chấm dứt theo hợp đồng lao động hoàn thành( khoản Điều 36 BLLĐ) Có thể hiểu trường hợp chấm dứt người lao động người sử dụng lao động thỏa thuận công việc định Khi người lao động hoàn tất công việc thỏa thuận nhiệm vụ họ với người sử dụng lao động xong Đồng thời người sử dụng lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ thực xong nghĩa vụ hợp đồng Tuy nhiên, thực tế thực khoản khoản điều nhiều vướng mắc Thí dụ: hợp đồng hết hạn công việc hoàn thành hai bên hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ mà người lao động làm việc, người sử dụng lao động ý kiến quan hệ lao động lúc có coi hợp pháp hay không? Quyền lợi người lao động lúc xác định cho hợp lí? Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ( khoản Điều 36 BLLĐ) Thông thường, kiện xảy thời điểm định trình bên thực HĐLĐ làm cho HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn Song có trường hợp bên thỏa thuận trước kiện, theo xuất chúng làm chấm dứt HĐLĐ Ở đây, pháp luật thừa nhận tính hợp pháp việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia quan hệ lao động hai mong muốn chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, cần phải tính đến thỏa thuận hoàn toàn thỏa thuận trái pháp luật Thứ tư, người lao động bị kết án tù giam bị cấm làm công việc cũ theo định tòa án Trách nhiệm người lao động mối quan hệ lao động thân tự thực thường xuyên, liên tục công việc giao kết hợp đồng Trường hợp người lao động bị kết án tù giam cấm làm công việc cũ theo định tòa án người không khả thực tế bị hạn chế lực chủ thể để tiếp tục thực hợp đồng giao kết Trường hợp HĐLĐ đương nhiên chấm dứt ý chí hai bên mà bên thứ ba tòa án Thế nhưng, định tòa án xem pháp lí để chấm dứt hợp đồng “Khi người lao động bị kết án tù giam hưởng án treo cấm làm công việc cũ mà người sử dụng lao động lại bố trí vị trí công việc không nằm diện bị pháp luật cấm người lao động tiếp tục thực với điều khoản hợp đồng lao động sửa đổi” (1) Thứ năm, người lao động chết, tích theo tuyên bố tòa án( khoản Điều 30) HĐLĐ văn thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động Do vậy, chuyển giao cho người khác người lao động không khả thực tế để thực Do người lao động chết, tích theo tuyên bố tòa án HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.Tuy vậy, thực tế để có tuyên bố người chết, tích tòa án phải thời gian dài Trường hợp vượt xa thời hạn mà người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động ( điểm c, khoản Điều 85) “ người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lí đáng” Theo đó, người sử dụng lao động không cần đợi tòa án tuyên bố tích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động theo Điều 17, Điều 31 Điều 38 BLLĐ Có thể nói quyền chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào bên chủ thể người sử dụng lao động mà thông thường gây nhiều bất đồng, tranh chấp so với chấm dứt 1.2.1 đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 17 BLLĐ Điều có quy định rằng: “ trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị việc làm , người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương” Theo đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao động đơn vị sử dụng lao động có thay đổi cấu công nghệ (các trường hợp quy định rõ Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 Chính Phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ luật lao động việc làm) Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động phải đào tạo lại nghề cho người lao động để tiếp tục sử dụng họ vào việc làm mới, không bố trí công việc cho người lao động người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 31 BLLĐ Trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đơn vị sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp Người sử dụng lao động trường hợp trước tiên phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực HĐLĐ với người lao động Nếu không sử dụng hết số lượng người lao động có phải có phương án sử dụng khác Lúc đó, sử dụng hết lao động sau áp dụng phương án sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ ( phương án hướng dẫn Điều Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều BLLĐ hợp đồng lao động) 1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 38 BLLĐ Điều 38 BLLĐ quy định trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt có lí sau đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng Hợp đồng mà bên giao kết bắt buộc bên phải thực nghĩa vụ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc gây nhiều bất lợi cho bên sử dụng lao động Vì thế, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt để bảo vệ lợi ích cho đáng Tuy nhiên, quyền đơn chấm dứt hợp đồng trường hợp phải tính đến thời gian mà người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc giao kết “ Thường xuyên không hoàn thành công việc”được hiểu “không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng, mà sau không khắc phục.Mức độ không hoàn thành công việc ghi hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể nội quy lao động đơn vị” (Khoản Điều 12 Nghị định 44/ NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ Người lao động không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nghĩa họ vi phạm kỉ luật lao động, ý thức làm việc chưa tốt Thêm vào đó, người sử dụng lao động có nhắc nhở không khắc phục, điều cho thấy người lao động không muốn thay đổi người sử dụng lao động chủ động tạo hội Do vậy, việc chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động trường hợp hoàn toàn hợp lí Ở đây, ta thấy tiến BLLĐ 2002 so với BLLĐ 1994 quy định vấn đề Tại Khoản Điều 38 BLLĐ 1994 trước có trường hợp khái quát chung, BLLĐ 2002 quy định trường hợp người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng có cụ thể chặt chẽ Mặc dù vậy, em nghĩ pháp luật nên có quy định cụ thể khoảng thời gian sau người lao động không hoàn thành công việc, bị nhắc nhở văn hai lần tháng không khắc phục bảo đảm cho người lao động - NLĐ bị xử lí kỉ luật sa thải theo Điều 85 BLLĐ Khoản Điều 85 BLLĐ có quy định trường hợp mà người lao động bị kỉ luật sa thải, là: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp : tức vi phạm nghiêm trọng đến quy chế làm việc, thể hạnh kiểm, đạo đức người lao động Bởi thế, người lao động chấm dứt hợp đồng trường hợp hợp lí Nhưng thực tế việc thực lại có nhiều thắc mắc : thông tin coi bí mật công nghệ kinh doanh? Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản lợi ích doanh nghiệp mức độ nghiêm trọng xác định nào? Pháp luật chưa có quy định cụ thể nên tồn nhiều ý kiến trái chiều vấn đề Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm: việc xử lí kỉ luật biện pháp xử phạt trường hợp vi phạm quy chế làm việc, nội quy, thỏa ước lao động…nhưng xác định vấn đề tái phạm nào? phạm loại trước hay hành vi kỉ luật khác chưa có thống cách hiểu thực Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng: Nghỉ việc thời gian quy định làm ảnh hưởng tới lợi ích người sử dụng lao động , đồng thời thể ý thức chấp hành kỉ luật lao động nên người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với họ điều hợp lí Nhưng pháp luật quy định rõ thời gian nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng người lao động bỏ việc vào ngày cuối tháng ngày đầu tháng - Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau điều trị sáu tháng liền người lao động làm theo HĐLĐ theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ người lao động bình phục, xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ Đây trường hợp sức khỏe người lao động không đảm bảo để tiếp tục thực công việc theo hợp đồng Do đó, pháp luật cho phép người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng với họ Điều hoàn toàn hợp lí Bên cạnh đó, pháp luật có dự liệu hết trường hợp đau ốm để người lao động phép nghỉ ngơi tương ứng với loại hợp đồng Sau nghỉ ốm khoảng thời gian mà người lao động bình phục ( theo kết luận tổ chức y tế có thẩm quyền) lúc người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định Chính phủ, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Điều luật quy định trường hợp bất khả kháng- điểm so với BLLĐ 1994 Trước đây, BLLĐ không quy định rõ trường hợp bất khả kháng Điều dẫn tới cách hiểu khác vấn đề Nhưng trường hợp bất khả kháng xác định khoản , điều 12 Nghị định 44 sau: “Lý bất khả kháng khác trường hợp yêu cầu quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, địch hoạ, dịch bệnh khắc phục dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh” Như vậy, BLLĐ có bổ sung nhằm khắc phục tình trạng quan niệm trái ngược vấn đề áp dụng thực tế - Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực tế nhu cầu tuyển dụng lao động không Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng người sử dụng lao động hợp pháp người lao động không thuộc trường hợp quy định Điều 39 BLLĐ Khi có trên, người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải tuân theo thủ tục luật định sau: Một là, thủ tục báo trước cho người lao động ( thủ tục không áp dụng trường hợp người lao động bị sa thải; người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản Điều 17 Điều 31 BLLĐ) Thời hạn báo trước xác định là: Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Ít ngày hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Hai là, thủ tục trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở: Khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lí quy định điểm a, b, c khoản Điều 38 BLLĐ buộc phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Có thể nói, thủ tục nhằm bảo đảm tham gia hai bên : người sử dụng lao động đại diện người lao động, tránh lạm quyền từ phía người lao động Trường hợp không đạt trí hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh Xã hội, người sử dụng lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định Trường hợp “nếu người lao động ủy viên Ban chấp hành công đoàn sở phải có thỏa thuận Ban chấp hành công đoàn sở; chủ tịch Ban chấp hành công đoàn sở phải có thỏa thuận tổ chức công đoàn cấp trực tiếp” ( khoản Điều 155 BLLĐ) Ba là, theo thủ tục đặc biệt áp dụng trường hợp cho người lao động việc thay đổi cấu, công nghệ theo quy định Điều 17 BLLĐ Nếu muốn cho người lao động doanh nghiệp việc phải công bố danh sách theo nhu cầu doanh nghiệp thâm niên công tác, tay nghề hay hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc sau trao đổi với Ban chấp hành công đoàn sở Việc cho người lao động việc tiến hành sau thông báo cho quan lao động biết Đối với người lao động làm việc doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng vào công việc Trường hợp giải việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra, thủ tục sa thải, người sử dụng lao động cần phải tuân thủ quy định pháp luật Vấn đề làm rõ câu 2.b viết Như vậy, khẳng định người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng lao động có pháp luật trên, đồng thời chúng không thuộc trường hợp người lao động không chấm dứt hợp đồng lao động việc chấm dứt hợp đồng hợp pháp tuân thủ theo thủ tục luật định a, Sự kiện xảy vào tháng 01/2007 có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không? Tại sao? Để biết kiện xảy vào tháng 01/2007 tức Việc người lao động H đồng ý đề nghị giám đốc Doanh nghiệp ( DN) nhà nước A để chuyển sang làm việc địa điểm khác, cách trụ sở H làm việc 200km có phải thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động hay không, ta cần phải làm rõ số điểm sau đây: Thứ nhất, H làm việc cho công ty A mà hai bên có thỏa thuận hợp đồng Theo đề bài, H tuyển dụng vào làm việc DN A tháng 01/1985 theo chế độ tuyển dụng biên chế Đến tháng 01/1996 H công ty A kí hợp đồng không xác định thời hạn Như vậy, H công ty A có hợp đồng giao kết rõ ràng Tuy nhiên, đến tháng 01/2007, lúc H làm việc cho công ty A 22 năm công ty A nhu cầu sản xuất, kinh doanh nên giám đốc công ty đề nghị H 10 chuyển địa điểm làm việc Đây nội dung làm việc hợp đồng lao động Điều 29 BLLĐ quy định nội dung chủ yếu HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động bảo hiểm xã hội người lao động Trường hợp có thay đổi nội dung hợp đồng địa điểm làm việc hợp đồng lao động Người lao động không làm việc địa điểm cũ ( trụ sở doanh nghiệp) chế độ tiền lương, công việc không thay đổi Như vậy, có thay đổi nơi làm việc H hợp đồng lao động kí trước Thứ hai, việc thay đổi nơi làm việc thân không muốn nghĩ doanh nghiệp định điều động H đồng ý chuyển mong muốn giữ quan hệ tốt đẹp với giám đốc Mà thực tế, H chuyển sang làm việc địa điểm khác cách trụ sở 200km khoảng thời gian tháng Điều thể chấp thuận người lao động đề nghị chuyển nơi làm việc doanh nghiệp Về phần H gia đình gặp khó khăn vào điều 34 BLLĐ sửa đổi để đề nghị doanh nghiệp trở lại làm việc địa điểm cũ không xác, trường hợp doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh chuyển H làm việc công việc trái nghề Thực tế, tiền lương, công việc A hoàn toàn giữ nguyên H chấp thuận yêu cầu doanh nghiệp Do vậy, việc H dựa vào điều 34 BLLĐ để yêu cầu doanh nghiệp không xác hoàn cảnh Do vậy, dù không muốn thay đổi nơi làm việc H đồng ý đề nghị giám đốc doanh nghiệp A vào tháng 01/2007 để đến làm việc địa điểm khác thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động H doanh nghiệp b Anh/ chị tư vấn để doanh nghiệp xử lí hình thức kỉ luật lao động phù hợp việc xử lí pháp luật 11 Để kỉ luật H với hình thức kỉ luật phù hợp có tác dụng mạnh việc giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp Doanh nghiệp A cần thiết phải có nhận thức xác chất pháp lý, tác dụng biện pháp, vào thủ tục áp dụng để vừa xử lý luật, phù hợp với trường hợp cụ thể, vừa giữ gìn thương hiệu DN Trước tiên, doanh nghiệp cần phải có xem xét rõ mức độ vi phạm người lao động Theo Điều 84 BLLĐ, người vi phạm kỉ luật lao động, tùy theo mức độ lỗi, bị xử lí theo hình thức: - Khiển trách miệng văn áp dụng người lao động phạm lỗi lần đầu, mức độ nhẹ - Kéo dài thời hạn nâng lương không tháng chuyển làm công việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa tháng cách chức; áp dụng người lao động bị khiển trách hành vi vi phạm quy định nội quy lao động - Sa thải Trong đó, hình thức xử lí kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp : - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; - Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm; - Người lao động tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng Trong tình trên, người lao động nghỉ việc tới tận 15 ngày nên đủ thời gian nghỉ việc để bị xử lí kỉ luật sa thải, đồng thời H nghỉ việc mà lý đáng Bởi vì, theo quy định Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH 12 ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số Điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng năm 2003 Chính phủ ( sau gọi tắt Thông tư số 19/2003), trường hợp sau coi có lý đáng: Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận địa phương; Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị; Do thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế khám điều trị Thân nhân bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ vợ, chồng, con; Các trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động Việc H nghỉ việc không chấp thuân cách giải doanh nghiệp để trở lại trụ sở để làm việc, không thuộc trường hợp mà doanh nghiệp không phép xử lí kỉ luật Do vậy, người sử dụng lao động có hoàn toàn hợp lí xử lí kỉ luật người lao động với hình thức sa thải Thứ hai, Để xử lí kỉ luật H, doanh nghiệp A cần phải có thủ tục xử lí theo quy định pháp luật Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động quy định Điều 86( thời hiệu xử lí) Điều 87 Bộ luật Lao động hướng dẫn cụ thể Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 Chính phủ ( sau gọi chung Nghị định số 41/CP )và Thông tư 19/2003 Do vậy, doanh nghiệp cần phải tuân theo quy định sau đây: Một là, thời hiệu sa thải người lao động: Thời hiệu để sa thải người lao động tối đa tháng , kể từ ngày xảy phát vi phạm ( Điều 86 BLLĐ) Hai là, trường hợp không xử lí sa thải người lao động ( nghỉ ốm đau, điều dưỡng, bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quan có thẩm quyền điều tra, 13 xác minh; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, người lao động nam phải nuôi nhỏ 12 tháng tuổi) Đối với trường hợp trên, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Hai là, việc tiến hành xử lí kỉ luật phải theo Điều 87 BLLĐ Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động; phải có mặt đương sự; phải có tham gia đại diện Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp; việc xem xét kỷ luật lao động phải ghi thàh biên (trong trình xem xét kỉ luật lao động, người lao động có quyền tự bào chữa nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân người khác bào chữa) Ba là, người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động “người sử dụng lao động ( giám đốc doanh nghiệp A) người người sử dụng lao động ủy quyền xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách Trừ người sử dụng lao động vắng ủy quyền văn Người có thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động phải định văn (theo Điều 10 Nghị định 41/CP) Ngoài ra, việc sa thải người lao động doanh nghiệp phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trường hợp không trí báo cáo lên Sở Lao động – Thương binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh Xã hội doanh nghiệp có quyền định kỉ luật chịu trách nhiệm định “ Quyết định kỷ luật văn phải ghi rõ tên đơn vị nơi đương làm việc, ngày tháng năm định họ tên, nghề nghiệp đương sự, nội dung vi phạm kỷ luật lao động, hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường cách thức bồi thường (nếu có), ngày bắt đầu thi hành định, chữ ký, họ, tên, chức vụ người định” ( điểm b khoản Điều 11 Nghị định 41/CP) Sau đó, doanh nghiệp phải gửi định cho đương Ban Chấp hành công đoàn sở Trường hợp sa thải thời hạn 10 ngày kể từ ngày 14 định phải gửi định kỷ luật cho sở lao động thương binh xã hội, kèm theo biên xử lý kỷ luật lao động Ngoài ra, việc sa thải pháp luật người lao động trợ cấp việc theo khoản Điều 42 BLLĐ trường hợp người lao động bị sa thải theo điểm c khoản Điều 85 BLLĐ Như vậy, doanh nghiệp A muốn xử lí kỉ luật H với hình thức sa thải pháp luật cần tuân theo thủ tục pháp luật quy định Các thủ tục xử lí khác quy định rõ phần IV – xử lí kỉ luật lao động Thông tư 19/2003 Nghị định 41/CP Trường hợp bổ sung c, Việc chấm dứt doanh nghiệp hay sai? Tại sao? Theo đề cho biết anh X làm việc cho doanh nghiệp trước bị tòa án tuyên tù giam năm thụ án năm minh oan Tại thời điểm tòa án định kết án tù giam năm cho anh X hợp đồng lao động anh X doanh nghiệp chấm dứt Do hợp đồng lao động X doanh nghiệp đương nhiên chấm dứt anh X bị kết án tù giam, không cần để ý tới việc hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, không phân biệt việc anh X bị kết án tù giam có liên quan đến quan hệ lao động hay không doanh nghiệp không cần phải định sa thải Đây trường hợp mà người sử dụng lao động ( doanh nghiệp trên) có quyền chấm dứt hợp đồng lao động người lao động theo quy định khoản Điều 36 BLLĐ nêu rõ mục viết Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng doanh nghiệp hoàn toàn d, Chế độ, quyền lợi cho X theo quy định pháp luật lao động Như nói trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp hoàn toàn có sở chấm dứt xác định theo khoản Điều 36 “ người lao động bị kết án tù giam cấm làm công việc cũ theo định tòa án” Trường hợp này, anh X bị oan sai không mà minh oan, hợp đồng lao động coi hiệu lực Bởi vậy, doanh nghiệp có 15 quyền từ chối yêu cầu quay lại làm việc anh X không muốn nhận anh X vào làm ( mà thực tế có người thay công việc X ) nên X không quay lại làm việc cho doanh nghiệp trường hợp Do đó, anh X hưởng quyền lợi sau đây: Thứ nhất, nhận sổ lao động Thứ hai, hưởng quyền lợi bảo hiểm xã hội theo quy định Thứ ba, trợ cấp việc quy định khoản Điều 42 BLLĐ Anh X bị chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 làm việc cho doanh nghiệp năm ( từ tháng 2/2003 đến thời gian anh X bị bắt tạm giam tháng 2/2006) Do vậy, anh X có quyền hưởng trợ cấp việc doanh nghiệp này, năm làm việc nửa tháng lương cộng phụ cấp, có Tiền lương làm tính trợ cấp việc tính theo tiền lương bình quân tháng liền kề trước chấm dứt HĐLĐ, bao gồm lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có), theo quy định Nghị định 114/NĐ-CP ngày 31/12/2002 Chính phủ phủ Thứ tư, hưởng quyền lợi doanh nghiệp nợ quyền lợi vật chất khác quy định thỏa ước lao động tập thể Chẳng hạn lương làm việc X khoảng thời gian làm việc cho doanh nghiệp trước bị kết án tù giam ( chưa toán )… Ngoài ra, anh X bị án oan sai nên hưởng quyền lợi bồi thường vật chất tinh thần quan có trách nhiệm theo nghị 388 /2003/NQUBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 Ủy ban thường vụ Quốc hội bồi thường thiệt hại cho người bị oan người có thẩm quyền hoạt động tố tụng hình gây Trên ý kiến thân em đề tài số 1.Tuy có nhiều cố gắng song viết tránh khỏi nhiều sai sót Kính mong thầy cô giáo góp ý để làm em hoàn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! 16 MỤC LỤC Trang Câu 1………………………………………………………………………………01 1.1Quyền chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ…………………………… 01 1.2.Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động theo Điều , Điều 31 Điều 38 BLLĐ……………………………………………………… 03 1.2.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 17 BLLĐ……… 04 1.2.2 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 31 BLL……………04 1.2.3 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định Điều 38 BLLĐ………… 05 Câu 2………………………………………………………………………………09 a, ………………………………………………………………………………… 09 b,………………………………………………………………………………… 10 Trường hợp bổ sung c, ………………………………………………………………………………… 14 d.………………………………………………………………………………… 14 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, “ Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” Nhà xuất Công an nhân dân Hà Nội, 2009., tr 211-247 Bộ luật lao động năm 2002 ( sửa đổi, bổ sung năm 2007) Nguyễn Thị Hoàng Giang, “ Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Khóa luận tốt nghiệp H.2003, tr 11-30 Th.S Lưu Bình Nhưỡng, “ Chấm dứt hợp đồng lao động” Tạp chí luật học Trường đại học Luật Hà Nội Số /1997, tr 25-29 Vũ Thùy Dương, “Chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý” Khóa luận tốt nghiệp H 2008 tr 4-20 Ngọ Thị Thanh Hảo, “ chấm dứt hợp đồng lao động chế độ bảo đảm cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao động” Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 tr 8- 25 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều BLLĐ hợp đồng lao động Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng năm 2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số Điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất sửa đổi, bổ sung Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng năm 2003 Chính phủ 10 Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn số Điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất 11 Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng năm 2003 Chính phủ 12 Nghị 388/2003/NQ-UBTVQH11 Ngày 17 tháng 03 năm 2003 Ủy ban thường vụ Quốc hội bồi thường thiệt hại cho người bị oan người có thẩm quyền hoạt động tố tụng hình gây 18 19 [...]... định sa thải Đây chính là một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động ( doanh nghiệp trên) có quy n chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ đã được nêu rõ ở mục 1 của bài viết này Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp là hoàn toàn đúng d, Chế độ, quy n lợi cho X theo quy định của pháp luật lao động Như đã nói ở trên, việc chấm dứt hợp. .. phạm kỉ luật lao động là người sử dụng lao động ( giám đốc doanh nghiệp A) vì người được người sử dụng lao động ủy quy n chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách Trừ khi người sử dụng lao động đi vắng và ủy quy n bằng văn bản Người có thẩm quy n xử lí vi phạm kỉ luật lao động đó phải ra quy t định bằng văn bản (theo Điều 10 Nghị định 41/CP) Ngoài ra, việc sa thải người lao động doanh... làm việc của hợp đồng lao động Điều 29 BLLĐ quy định nội dung chủ yếu của HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động Trường hợp trên đã có sự thay đổi nội dung hợp đồng về địa điểm làm việc của hợp đồng lao động Người lao động không... dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” Khóa luận tốt nghiệp H 2008 tr 4-20 5 Ngọ Thị Thanh Hảo, “ chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ bảo đảm cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Luật Hà Nội, 1997 tr 8- 25 7 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về hợp đồng lao động 8 Thông... vợ, chồng, con; Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động Việc H nghỉ việc là do không chấp thuân cách giải quy t của doanh nghiệp để mình được trở lại trụ sở chính để làm việc, do vậy không thuộc các trường hợp mà doanh nghiệp này không được phép xử lí kỉ luật Do vậy, người sử dụng lao động có căn cứ hoàn toàn hợp lí khi xử lí kỉ luật người lao động với hình thức... theo đúng quy định của pháp luật Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động được quy định tại các Điều 86( thời hiệu xử lí) và Điều 87 Bộ luật Lao động và hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính... BLLĐ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có mặt đương sự; phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp; việc xem xét kỷ luật lao động phải được ghi thàh biên bản (trong quá trình xem xét kỉ luật lao động, người lao động có quy n tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa) Ba là, người có thẩm quy n... nhiều sai sót Kính mong các thầy cô giáo góp ý để bài làm của em được hoàn chỉnh hơn Em xin chân thành cảm ơn! 16 MỤC LỤC Trang Câu 1………………………………………………………………………………01 1. 1Quy n chấm dứt hợp HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ…………………………… 01 1.2 .Quy n đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động theo Điều , Điều 31 và Điều 38 BLLĐ……………………………………………………… 03 1.2.1 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ………... điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-DP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ 10 Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số Điều của Bộ luật lao động về kỷ... thì hợp đồng lao động giữa anh X và doanh nghiệp đã chấm dứt Do đó hợp đồng lao động giữa X và doanh nghiệp trên sẽ đương nhiên chấm dứt khi anh X bị kết án tù giam, không cần để ý tới việc đó là hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, cũng không phân biệt việc anh X bị kết án tù giam có liên quan đến quan hệ lao động hay không và doanh nghiệp này cũng không cần phải ra quy t ... thuận hợp đồng lao động ( HĐLĐ) Pháp luật có quy định chặt chẽ vấn đề chấm dứt hợp HĐLĐ Có thể xem xét quy n chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động qua trường hợp sau: - Người sử dụng lao động có quy n... luật lao động nên người lao động có quy n chấm dứt hợp đồng với họ điều hợp lí Nhưng pháp luật quy định rõ thời gian nhằm tránh trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng người lao động. .. trường hợp chấm dứt người lao động người sử dụng lao động thỏa thuận công việc định Khi người lao động hoàn tất công việc thỏa thuận nhiệm vụ họ với người sử dụng lao động xong Đồng thời người sử dụng