tác động của thực tiễn quản trji nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường cao đẳng giao thông vận tải III

TÓM T ẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với trường Cao đẳng Giao thông vận tải III của công chức, viên chức.. Là một thàn

Ộ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

TR ẦN THỊ HỒNG

TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VỚI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI III

Chuyên ngành : Qu ản trị kinh doanh

TÓM T ẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường tác động của quản trị nguồn nhân

lực đến sự gắn kết với trường Cao đẳng Giao thông vận tải III của công chức, viên chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2009) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1997) Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung

biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin

cậy CronbachP

,

P

s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

với số lượng mẫu khảo sát gồm 240 công chức, viên chức đang làm việc tại trường Cao đẳng Giao thông vận tải III để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu Phân mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn QTNNL có 5 thành phần với 23

biến quan sát, bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng và bổ nhiệm, trả công lao động, thương hiệu, trao quyền quản lý Thang đo gắn kết với trường có 3 thành phần với 11

biến quan sát: gắn kết vì tình cảm, gắn kết vì lợi ích, gắn kết vì đạo đức Kết quả cũng cho thấy trong 5 thành phần của thực tiễn QTNNL thì thành phần trả công lao động là có ảnh hưởng nhiều nhất đến 3 hình thức gắn kết trong nghiên cứu này Về ý nghĩa thực

tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho lãnh đạo trường Cao đẳng Giao thông vận tải III hiểu rõ hơn về công chức, viên chức đồng thời đưa ra các

giải pháp để nâng cao sự gắn kết của công chức, viên chức với trường

L ỜI MỞ ĐẦU

Nền tảng thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp, sự phát triển của một quốc gia chính là nguồn lực về con người Nó phối hợp với các nguồn lực khác để tạo ra sự thành công Nguồn nhân lực rất quan trọng và có tính chất quyết định

Tuy nhiên, không phải lúc nào nguồn nhân lực cũng được đánh giá đúng tầm quan

trọng của nó Trước những năm 70, con người chỉ đơn thuần được xem là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh Các doanh nghiệp có thể “tiết kiệm chi phí lao động để

giảm giá thành” Quan điểm đó ngày nay đã thay đổi, nó chuyển sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” (Trần Kim Dung, 2011) Việc này đòi hỏi cần

có sự đầu tư thích đáng từ khâu phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo cho đến việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, các chế độ đãi ngộ, Có như vậy thì chất lượng nguồn nhân lực mới được đảm bảo vá có thể được nâng cao

Trường Cao đẳng Giao thông vận tải III là đơn vị hành chính sự nghiệp có thu Trường đã xây dựng đề án nâng cấp trường lên thành trường Đại học trong những năm

tới, vì vậy đòi hỏi công chức, viên chức trong trường phải có trình độ chuyên môn cao để đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của Nhà trường

Sự gắn kết của công chức, viên chức với trường là mục tiêu mà lãnh đạo trường mong muốn đạt được Có một thực tế là những công chức, viên chức sau nhiều năm làm

việc có một bề dày kinh nghiệm đáng kể và có học vị cao thì sẽ rời bỏ trường để chuyển qua trường khác, việc này gây xáo trộn về nhân sự, ảnh hưởng tâm lý chung cho mọi người trong trường Trường đã có một số biện pháp nhằm ngăn ngừa và hạn chế tình

trạng này Nhưng hầu hết những biện pháp đó đều chưa có thang đo cụ thể Các biện pháp đó dù sao cũng mang lại một số kết quả nhất định Tuy nhiên, để đảm bảo được sự phát triển bền vững, Trường cần phải đúc rút kinh nhiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có công tác

quản trị nguồn nhân lực Cần xác định được thang đo đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường

Nhằm góp phần xác định rõ biện pháp nâng cao sự gắn kết cùa công chức, viên

chức với trường, tôi đã lựa chọn đề tài đánh giá “Tác động của thực tiễn quản trị ngu ồn nhân lực đến sự gắn kết của công chức, viên chức với trường Cao đẳng Giao thông v ận tải III” Từ đó trường có cơ sở để xây dựng các biện pháp thích hợp trong

công tác điều hành và quản lý

TRANG PH Ụ BÌA

L ỜI CAM ĐOAN

L ỜI CÁM ƠN

M ỤC LỤC

DANH M ỤC CÁC BẢNG

DANH M ỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH

DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TÓM T ẮT

L ỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 TÍNNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 4

1.7 BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

2.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC 5

2.2 THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

2.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5

2.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

2.2.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 6

2.2.3.1 Phân tích công việc 9

2.2.3.2 Tuyển dụng 9

2.2.3.3 Đào tạo và phát triển 9

2.2.3.4 Trả công lao động 10

2.2.3.5 Thương hiệu 11

2.2.3.7 Quản lý và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của tố chức 12

2.3 LÝ THUYẾT VỀ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 12

2.3.1 Khái niệm 12

2.3.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức 13

2.3.3 Đo lường các mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức 15

2.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 16

2.4.1 Một số nghiên cứu nước ngoài về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức 16

2.4.2 Một số nghiên cứu trong nước về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết với tổ chức 17

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20

3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 20

3.2 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 21

3.2.1 Nhóm giả thuyết H1 21

3.2.2 Nhóm giả thuyết H2 21

3.2.3 Nhóm giả thuyết H3 22

3.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 23

3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 23

3.3.2 Nghiên cứu chính thức 23

3.4 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 24

3.4.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 24

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 24

3.4.3 Phân tích hồi quy và kiểm định mối quan hệ 25

3.5 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

3.5.1 Đối tượng khảo sát 25

3.5.2 Cách thức khảo sát 26

3.5.3 Quy mô và cách thức chọn mẫu 26

3.6 XÂY DỰNG THANG ĐO 26

3.6.2 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 27

3.6.2.1 Thành phần phân tích công việc 27

3.6.2.2 Thành phần tuyển dụng 28

3.6.2.3 Thành phần đào tạo và phát triển 28

3.6.2.4 Thành phần trả công lao động 28

3.6.2.5 Thành phần thương hiệu 28

3.6.2.6 Thành phần đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức 29

3.6.2.7 Thành phần quản lý và thu hút công chức, viên chức vào các hoạt động của trường 29

3.6.3 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức 29

3.6.3.1 Sự gắn kết vì tình cảm 30

3.6.3.2 Sự gắn kết vì lợi ích 30

3.6.3.3 Sự gắn kết vì đạo đức 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT 32

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO SƠ BỘ 34

4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 34

4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết với tổ chức 37

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ VÀ ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH 40

4.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 40

4.3.2 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì tình cảm với tổ chức 42

4.3.3 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì lợi ích với tổ chức 43

4.3.4 Kiểm định thang đo mức độ gắn kết vì đạo đức với tổ chức 44

4.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 45

4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 48

4.5.1 Phân tích tương quan 48

4.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 49

4.5.2.1 Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với gắn kết vì tình cảm 49

gắn kết vì lợi ích 53

4.5.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với gắn kết vì đạo đức 55

4.5.3 Thảo luận kết quả 58

4.5.3.1 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì tình cảm 58

4.5.3.2 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì lợi ích 60

4.5.3.3 Tác động của thực tiễn QTNNL đến gắn kết vì đạo đức 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64

5.1 ĐÁNH GIÁ CHUNG 64

5.2 KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 65

5.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ TĂNG MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VỚI TRƯỜNG 65

5.3.1 Thực tiễn trả công lao động 66

5.3.2 Thực tiễn thương hiệu 67

5.3.3 Thực tiễn tuyển dụng và bổ nhiệm 68

5.3.4 Thực tiễn phân tích công việc 69

5.3.5 Thực tiễn trao quyền quản lý 69

5.4 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 70

5.4.1 Hạn chế 70

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 71

K ẾT LUẬN 72

TÀI LI ỆU THAM KHẢO i

PH Ụ LỤC iii

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi là Trần Thị Hồng , tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không tùy tiện sao chép các tài li ệu khác Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được

ai công b ố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi xin hoàn toàn ch ịu trách nhiệm với cam kết trên

H ọc viên: Trần Thị Hồng

L ớp: Quản trị kinh doanh khóa 03

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS Tần Xuân Bảo đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp của mình

Chúc cho quý Th ầy Cô và anh chị luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhi ều thành công trong sự nghiệp của mình

Xin chân thành c ảm ơn!

H ọc viên: Trần Thị Hồng

L ớp: Quản trị kinh doanh khóa 03

DGLD : Đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức

QLLD : Quản lý và thu hút công chức, viên chức vào các hoạt động của trường GKTC : Gắn kết vì tình cảm

GKLI : Gắn kết vì lợi ích

GKDD : Gắn kết vì đạo đức

EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

ỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên 11

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu 20

Hình 3.2: Quy trình thực hiện nghiên cứu 24

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh 46

DANH M ỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 4.1: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì tình cảm 50

Phương trình 4.2: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì tình cảm 52

Phương trình 4.3: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì lợi ích 53

Phương trình 4.4: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì lợi ích 54

Phương trình 4.5: Phương trình hồi quy tuyến tính giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết vì đạo đức 56

Phương trình 4.6: Phương trình chưa chuẩn hóa dự đoán sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên gắn kết vì đạo đức 57

ỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL 8

Bảng 2.2: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức 15

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu 33

Bảng 4.2: CronbachP , P s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL 34

Bảng 4.3: Số lượng biến quan sát và hệ số CronbachP , P s Alpha của thang đo thực tiễn QTNNL 37

Bảng 4.4: CronbachP , P s Alpha của các hình thức gắn kết 38

Bảng 4.5: Số lượng biến quan sát và hệ số CronbachP , P s Alpha của thang đo mức độ gắn kết với trường của công chức, viên chức 39

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn QTNNL 40

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì tình cảm 42

Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì lợi ích 43

Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến gắn kết vì đạo đức 44

Bảng 4.10: Hệ thống tương quan giữa các biến 48

Bảng 4.11: Các hệ số xác định mô hình 50

Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm 51

Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì tình cảm 52

Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình 53

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích 54

Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì lợi ích 55

Bảng 4.17: Các hệ số xác định mô hình 56

Bảng 4.18: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức 57

Bảng 4.19: Tóm tắt kết quả kiển định giả thuyết về mức độ gắn kết vì đạo đức 58

ẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

Thời gian thực hiện: Từ tháng 10/2014 đến tháng 06/2015 Cụ thể như sau:

- Tháng 10/2014 : Trao đổi với giảng viên hướng dẫn và nộp đề tài

- Tháng 11, 12/2014 : Viết đề cương và nộp đề cương nghiên cứu

- Tháng 01/2015 :Hoàn tất đề cương và bảo vệ đề cương nghiên cứu

- Tháng 02/2015 : Thu thập số liệu nghiên cứu

- Tháng 03/2015 – 04/2015 : Phân tích số liệu và viết báo cáo nghiên cứu

- Tháng 05/2015 – 06/2015 : Hoàn thiện báo cáo và bảo vệ đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 1

GI ỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Tính c ấp thiết của đề tài

Nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của bất kỳ tổ chức nào Bên cạnh đó, tài nguyên con người trong môi trường giáo dục là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác, ở các tổ chức khác Vì vậy, vấn đề đầu tư và phát triển nguồn nhân

lực tại các trường học đạt hiệu quả luôn là một trong những vấn đề cần thiết mang tính

cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của nhà trường nói riêng

Ngày 25 tháng 12 năm 2012, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học đã tạo ra khó khăn không nhỏ cho các trường đang đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng Thí sinh đầu vào sút giảm Các em nộp hồ sơ “cho có”, hoặc cũng chỉ là tạm thời dẫn đến

số lượng sinh viên tại các trường cao đẳng quá thấp Mô hình chung gây tâm trạng lo

lắng nơi những người làm công tác đào tạo – nguồn nhân lực tại các trường

Trước tình hình đó, các trường cao đẳng trên khắp cả nước nói chung, và Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III nói riêng cần có những giải pháp thiết thực nhằm ổn định tâm lý cho lực lượng cán bộ - công nhân viên – giáo viên tại trường, góp phần giữ Nhà trường ổn định và phát triển trong tương lai

Là một thành viên của gia đình Cao đẳng GTVT III, với những kiến thức có được, tôi xin chọn viết về đề tài “Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III” nhằm đóng góp chút công sức vào việc duy trì và phát

triển nguồn nhân lực tại Nhà trường trong giai đoạn khó khăn hiện nay

1.2 Tình hình nghiên c ứu đề tài

Có nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp về vấn đề nguồn nhân lực ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác nhau:

Tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới( (1996), NXB Chính trị Quốc gia Hà

Nội, sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới

và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ờ khía cạnh phát triển giáo dục tại một số nước

- Nguồn nhân lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, TS Đoàn Văn Khái (2005), NXB Lý luận Chính trị, Hà nội Trên cơ sở làm rõ

một số vấn đề chung về công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tác giả đưa ra phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có

hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi

nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam

- Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách đề cập đến

một số nội dung về giáo dục đại học, đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực nước ta phục vụ cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Năm 2011, tại TP HCM diễn ra hội thảo khoa học “Nguồn nhân lực chất lượng cao-nhu cầu cấp bách” do trường Đại học Kinh tế Luật TP HCM tổ chức Tại hội thảo các đại biểu đã tập trung phân tích, đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực; công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực; sự phối hợp giữa cơ cấu đào tạo, đơn vị

sử dụng lao động và các cơ quan quản lý trong việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

1.3 M ục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, tổng kết thực tiễn, Luận văn Phân tích và đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III Từ đó,

đề xuất một số giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho Nhà trường

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung đánh giá sự phát triển nguồn nhân

lực hiện tại của Nhà trường, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Trường trong tương lai

1.4.2 Ph ạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dưới góc độ Kinh tế chính trị và giới hạn phạm vi nghiên

cứu là nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức, đồng

thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra

Mẫu điều tra là nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III Bảng câu

hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn

ý kiến của các chuyên gia Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong ngành giáo dục

- Nâng cao nhận thức của bản thân về nguồn nhân lực và đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục nói riêng

- Kết quả nghiên cứu giúp trường có những đánh giá đúng đắn sự phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình Cụ thể, Trường sẽ xây dựng cho mình được những chính sách phù hợp tác động tích cực đến lực lượng cán bộ - công nhân viên – giáo viên, đồng thời đưa ra những tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tượng để họ làm

việc đạt hiệu quả hơn nhằm đạt được mục tiêu chung của trường đã đề ra

1.7 B ố cục của nghiên cứu

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương 2: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Chương 3: ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG

CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI III Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

CHƯƠNG 2

2.1 Khái quát về trường

2 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trường

- Tên trường (theo quyết định thành lập):

o Tiếng việt: Trường Cao đẳng Giao thông vận tải III

o Tiếng Anh: College Of Transport III

- Địa chỉ: 189 – Kinh Dương Vương – Phường 12 – Quận 6 – Thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 38.756.802 Số fax: 08.38.754.696

- Website: www.hcmct3.edu.vn

- Trường cao đẳng giao thông vận tải III trực thuộc Bộ Giao thông Vận tải, tiền thân là Trường Trung học Giao thông Vận tải VI được thành lập tại quyết định số 4942/QĐTC ngày 28/12/1976 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải, năm 1992 trường được đổi tên thành Trường Trung học Giao thông Vận tải khu vực III, năm 2002 trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Giao thông Vận tải III tại quyết định số

3093/QĐ-BGD&ĐT-TCCB ngày 08/07/2002 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Trường có chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy được quy định tại quyết định số 4942/QĐTC ngày 28/12/1976 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải

- Trường có 4 cơ sở: Trụ sở chính: tại số 189, đường Kinh Dương Vương, P.12, Q.6, Tp Hồ Chí Minh, cơ sở 2 tại: 848/01 đường Hậu Giang, P.12, Q.6, Tp Hồ Chí Minh, cơ sở 3: tại đường Nguyễn Văn Linh, xã Phong Phú, huyện Bình Chánh, Tp Hồ Chí Minh, cơ sở 4: tại xã Bình Lợi, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh

2 1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của trường

2 1.2.1 Chức năng

- Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ có trình độ cao đẳng và các trình độ thấp hơn trong lĩnh vực giao thông vận tải:

- Nghiên cứu khoa học công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội

- Tổ chức và hoạt động theo điều lệ trường cao đẳng do bộ giáo dục và đào tạo ban hành

- Tổ chức tuyển sinh theo quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tao

- Tiến hành các hoạt động đào tạo trong phạm vi ngành nghề, trình độ đào tạo, chỉ tiêu tuyển sinh và phương thức đào tạo đã được bộ giáo dục và đào tạo quy định

Tổ chức thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng tốt nghiệp cho những người đào tạo tại trường theo quy chế của Bộ giáo dục và đào tạo

- Tổ chức việc bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật ngành giao thông vận tải và giảng viên, giáo viên của trường

- Tổ chức thực hiện các chương trình, đề tải, dự án nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ, chuyển giao công nghệ, thông tin, tư vấn dịch vụ khoa học và công nghệ, sản xuất kinh doanh

- Hợp tác, liên doanh, liên kết với các tổ chức trong nước và quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học, thực hiện các dự án khoa học, sản xuất nhằm ứng dụng công nghệ mới, các dự án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất,

tổ chức hội nghị, hội thảo, triển lãm quốc tế theo các quy định của pháp luật

- Trình cấp có thẩm quyền thành lập hoặc thành lập theo thẩm quyền và trực tiếp quản lý các tổ chức thuộc trường, trình cấp có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ và các chức danh của nhà nước, bổ nhiệm cán bộ, tiếp nhận công chức, viên chức theo quy định của nhà nước và phân cấp của bộ giao thông vận tải

- Quản lý các nguồn vốn, xây dựng và thực hiện kế hoạch thu, chi tài chính, quản

lý cơ sở vật chất, trang thiết bị của trường theo quy định của pháp luật

- Được hưởng các chế độ đối với trường cao đẳng theo quy định hiện hành

- Tổ chức việc kiểm tra thanh tra các hoạt động của trường và thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

2 1.2.3 Những thành tựu từ ngày thành lập trường đến nay

- Huân chương lao động hạng III năm 1991, hạng II năm 2002

- 03 lần nhận cờ thi đua tiên tiến xuất sắc của Bộ Giao thông Vận tải

- Đảng bộ Trường nhiều năm liên tục đạt danh hiệu “Trong sạch vững mạnh”

- Công đoàn, đoàn thanh niên liên tục đạt danh hiệu đơn vị thi đua Tiên tiến, Xuất sắc

- Về danh hiệu cá nhân: được phong tặng 3 Nhà giáo ưu tú, 182 cán bộ giáo viên, công nhân viên được tặng huy chương “Vì sự nghiệp giao thông vận tải”, 76 cán bộ giáo viên, công nhân viên được tặng huy chương “Vì sự nghiệp giáo dục”, nhiều cán

bộ, giáo viên, công nhân viên của trường được tặng bằng khen của Thủ tướng Chính

phủ, Bộ Giao thông Vận tải, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam

2.2 Ngu ồn nhân lực và vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 2.2.1 Khái ni ệm về nhân lực

Có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm này:

Theo PGS.TS Nguyễn Lộc thì khái niệm về nhân lực khá đơn giản “35TNhân l ực là

35T

Tuy nhiên, trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế thì nhân lực lại được hiểu chi tiết hơn:

người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.”

(PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, “Giáo trình Kinh

2.2.2 Khái ni ệm về nguồn nhân lực

Cũng như nhân lực, khái niệm về nguồn nhân lực cũng có nhiều cách hiểu khác nhau:

35T

Theo PGS.TS Nguyễn Lộc: “Nguồn nhân lực là sức lực, kỹ năng, tài năng và tri

M ột ý kiến khác: “Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi

Theo hai ý kiến trên, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức

thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh

Có ý kiến cho rằng, “nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được

ở trạng thái động

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến

những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,

Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, “nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các

(GS Phạm Minh Hạc, “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào

Có thể tổng hợp các ý kiến và hiểu về nguồn nhân lực như sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản

nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

2.2.3 Phát tri ển nguồn nhân lực

2.2.3.1 Phát tri ển

Theo PGS TS Trần Kim Dung, Trường Đại học Kinh tế thì: “Phát triển là quá

(PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp

Tp.HCM, 2011)

2.2.3.2 Phát tri ển nguồn nhân lực

Có ý kiến cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai

Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức Giáo dục - Khoa học và Văn hóa Liên hiệp

quốc (UNESCO): “Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành

Tổ chức Phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO): “Phát triển con người

nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo

Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực, bao

có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như

những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện

nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng

của con người

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng

số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó

2.2.4 Nh ững đặc điểm về người lao động

2.2.4.1 35TKhái ni ệm về lao động

35T

Một số khái niệm liên quan của PGS.TS Nguyễn Lộc:

con người được dùng trong sản xuất;

35T

Trong giáo trình Phân tích lao động xã hội của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh tế quốc dân viết:

Khái niệm này nhấn mạnh nhiều vào hoạt động sản xuất vật chất tạo của cải vật

chất cho sự phát triển của xã hội Thực tế, hoạt động lao động của con người được thực

hiện trên nhiều lĩnh vực hết sức phong phú và đa dạng, như nghiên cứu khoa học, hoạt động văn hoá nghệ thuật Vì vậy, khái niệm này chưa thể hiện rõ được hết các hoạt động lao động của con người

35T

Trong giáo trình Kinh tế học chính trị Mác – Lênin viết:

35T

"Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản

2.2.4.2 Đặc điểm của người lao động

Theo ý kiến của thầy Lê Văn Hùng – Hiệu trưởng Trường Trung học cơ sở Minh Thành – Bình Phước nhận định:

Người lao động Việt Nam có 10 đặc điểm sau:

1 Người Việt Nam cần cù lao động, nhưng lại dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng

2 Người Việt Nam thông minh sáng tạo nhưng chỉ có tính chất đối phó, thiếu tư duy dài hạn, chủ động

3 Khéo léo nhưng không duy trì đến cùng Ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng

của sản phẩm

4 Vừa thực tế, vừa mơ mộng nhưng lại không có ý thức nâng lên thành lý luận

5 Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh nhưng lại ít khi học đến đầu đến đuôi nên kiến thức không hệ thống, mất cơ bản Ngoài ra, học tập không phải là mục

tiêu tự thân của mỗi người Việt Nam (nhỏ học vì gia đình, lớn lên học vì sĩ diện

vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, đam mê)

6 Xởi lời, chiều khách nhưng lại không bền

7 Tiết kiệm nhưng lại nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích hởn đời)

8 Có tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái nhưng chỉ trong những hoàn cảnh, trường hợp khó khăn Còn trong điều kiện sống tốt hơn, giàu có hơn thì tinh thần này rất ít xuất hiện

9 Yêu hòa bình, nhẫn nhịn nhưng nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý

do tự ái lặt vặt, đánh mất đại cục

10 Thích tụ tập nhưng lại thiếu tính liên kết để tạo ra sức mạnh (cùng một việc một người làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì vứt)

2.2.5 Đặc điểm nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ

“dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã

hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng

và chất

- Lực lượng lao động có trình độ học vấn cao thì dư thừa, trong khi lực lượng lao động lành nghề, kỹ thuật cao lại thiếu, không đáp ứng được nhu cầu của xã hội

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí

thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân Không

thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng Vấn

đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi

chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động

mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém…

2.2.6 Vai trò c ủa nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam

Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế thì nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động để phát triển kinh tế

- Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân

lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi

quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ,

chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và

sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và

chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì

vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân

của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền

vững nếu hội đủ bốn điều kiện:

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó

+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo

+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

- Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định

sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng

suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóa rút

ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới

sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và phát triển bền

vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu

tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững

- Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách

tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển bền vững

- Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

2.2.7 M ục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam

Ngày 22/07/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ký quyết định phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 Trong đó thể hiện rõ các

mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay như sau:

2.2.7.1 Quan điểm phát triển

- Phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020

- Phát triển nhân lực Việt Nam phải có tầm nhìn dài hạn và phải có bước đi thích

hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn

- Phát triển nhân lực phải đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành/lĩnh vực, vùng, miền, lãnh thổ

- Phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế

Mục tiêu cụ thể đó là:

- Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế dưới các hình thức, trình độ khác nhau từ mức 40,0% năm 2010 lên mức 70,0% năm 2020, trong đó tỷ lệ nhân lực qua đào tạo ngành nông, lâm ngư nghiệp tăng tương ứng từ 15,5% lên 50,0%; ngành công nghiệp từ 78,0% lên 92,0%, ngành xây dựng từ 41,0% lên 56,0%; ngành

dịch vụ tăng từ 67,0% lên 88,0%

- Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với chất lượng ngày càng cao, đủ mạnh ở

mọi lĩnh vực, đồng thời tập trung ưu tiên những lĩnh vực Việt Nam có lợi thế cạnh tranh

- Xây dựng được đội ngũ giáo viên có chất lượng cao để đào tạo nhân lực có

quốc gia Phát triển nguồn nhân lực là những biến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn Do đó, các nhân tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: điều kiện tự nhiên môi trường, kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơ chế chính sách ở mỗi giai

đoạn phát triển

2.2.8.1 Nhóm nhân t ố tác động về mặt tự nhiên

• Quy mô dân s ố

Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân của một vùng, một nước,

một khu vực vào những thời điểm xác định Những thông tin về quy mô dân số hết sức

cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như hoạch định chiến lược phát triển ở phạm vi tỉnh, thành phố, lãnh thổ cũng như cả

nước

Quy mô dân số lớn, trong điều kiện nền kinh tế còn chậm phát triển như ở Việt Nam đang đặt ra những vấn đề kinh tế xã hội hết sức gay gắt cần giải quyết, trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt là vấn đề giải quyết việc làm và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Quy mô dân số thích hợp là phải có một số lượng dân phù hợp với điều kiện tự

nhiên và trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Các nhà dân số học thế giới cho rằng, một cơ cấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn

định là:

- Tỷ lệ trẻ em dưới tuổi lao động là 26-28%;

- Tỷ lệ người trong tuổi lao động là 60-64%;

- Tỷ lệ người già trên tuổi lao động là 10-20%;

Để có cơ cấu dân số ổn định như vậy thì tổng tỷ suất sinh phải đạt và giữ ở mức thay thế

- Gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi dân số tăng lên thì lực lượng lao động cũng tăng với tốc độ cao hơn tốc độ tăng dân số Nguồn tài nguyên như đất đai, mặt nước… lại có hạn nên số lao động trên một đơn vị diện tích đất đai ngày càng tăng lên, tổng sản phẩm tăng, tổng sản phẩm tăng lên nhưng sản

phẩm bình quân đầu người sẽ giảm nếu không có sự phát triển nhanh hơn về kinh tế

- Khi dân số tăng nhanh sẽ làm cho chất lượng vốn con người giảm xuống hoặc ở

mức thấp và hầu như không cải thiện được Điều này trước hết liên quan đến việc cung

cấp không đầy đủ dinh dưỡng và chăm sóc y tế cho trẻ em và cả người lao động, trình

độ học vấn thấp và lao động phần lớn không được đào tạo Năng suất lao động không cao, là nguyên nhân trực tiếp làm cho tổng sản phẩm quốc dân tăng chậm Do vậy tăng nhanh dân số ở các nước nghèo là bất lợi cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội

Dân số tăng nhanh sẽ làm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực và nhu cầu về

việc làm cũng như nhu cầu đào tạo Vấn đề này có quan hệ mật thiết với tỷ lệ sinh, tỷ

lệ chết

Sinh là khả năng sinh đẻ của dân số phụ thuộc vào khả năng sinh học và nhu

cầu muốn có của con người Chỉ tiêu thể hiện sự thay đổi tỷ lệ sinh sản quan trọng nhất

là tổng tỷ suất sinh

Tổng tỷ suất sinh là số trẻ em bình quân mà một người phụ nữ có thể có trong

suốt cuộc đời sinh sản của mình nếu người phụ nữ đó sống đến 50 tuổi và trong suốt

cuộc đời của người đó có các tỷ suất sinh đặc trưng theo tuổi như đã xác định cho các

độ tuổi khác nhau trong một năm nào đó

Chết là số người chết trong năm phụ thuộc vào số lượng, cơ cấu giới, tuổi và tỷ

lệ chết của từng nhóm tuổi và giới tính của dân số trong năm đó Ngoài các yếu tố đột

biến như thiên tai, chiến tranh… mức chết của dân cư phụ thuộc vào tình trạng dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và các điều kiện sống

Sinh và chết là hai yếu tố chủ yếu của quá trình tái sản xuất dân số Mức sinh và

mức chết có ảnh hưởng rất lớn đến quy mô cơ cấu dân số Phân tích mức sinh mức

chết không chỉ để tính toán tiềm năng gia tăng dân số mà còn xây dựng các kế hoạch

về nguồn nhân lực, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, các chương trình y tế cộng đồng

• Cơ cấu dân số theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực thành thị - nông thôn, dân s ố hoạt động kinh tế

Cơ cấu dân số theo độ tuổi sẽ có tác động đến số lượng nguồn nhân lực Cơ cấu

tuổi biến đổi theo hướng trẻ hóa do tỷ lệ sinh đẻ cao sẽ dẫn đến tăng nhanh nguồn nhân

lực trong 15 năm sau đó Ngược lại cơ cấu tuổi của dân số biến đổi theo hướng lão hóa, nguồn nhân lực sẽ giảm dần Do đó điều tiết quá trình dân số hợp lý sẽ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý

Tuổi là biến cố quan trọng nhất trong việc nghiên cứu mức sinh mức chết Cơ cấu

tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu để thiết kế hệ thống giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế

cộng đồng

Cơ cấu giới tính là sự phân chia số dân thành hai bộ phận nam và nữ Cơ cấu giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết

- Cơ cấu dân số theo khu vực thành thị nông thôn là sự phân chia dân số theo khu

vực thành thị và nông thôn Tỷ lệ dân số chia theo khu vực thành thị nông thôn là số đo

mức độ đô thị hóa của một tỉnh, một vùng lãnh thổ cũng như cả nước

- Dân số hoạt động kinh tế và không hoạt động kinh tế

- Dân số - nguồn nhân lực và việc làm: trong nền kinh tế thị trường, cung và cầu

về lao động đều chịu sự tác động sâu sắc bởi phát triển kinh tế xã hội, môi trường tự nhiên mà còn bởi yếu tố dân số

- Di dân trong cuộc sống, con người di cư bởi nhiều nguyên nhân với nhiều mục đích khác nhau và vào các thời điểm khác nhau Quá trình này chịu sự tác động bởi nhiều nhân tố kinh tế và xã hội

- Di dân cũng diễn ra theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực nông thôn – thành thị, nông thôn – nông thôn, là nhân tố tác động đến số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực theo khu vực

Từ góc độ yêu cầu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong cả nước cũng như ở các vùng kinh tế, dễ dàng nhận ra rằng: nếu bốn chỉ tiêu đầu tiên tương đối dễ có khả năng dự báo xu hướng phát triển để tìm ra những nhân tố định lượng có quan hệ và ảnh hưởng phức tạp hơn nhều do tính chất tự phát , năng động linh hoạt, không kiểm soát được nó

Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và đi kèm theo nó là việc làm Thực tế trên thế

giới cũng như ở Việt Nam cho thấy, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực cần xem xét từ nhiều phương diện khác nhau

2.2.8.2 Nhóm nhân t ố về kinh tế xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các

yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Thông qua các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố cấu phần của chúng có thể xác định được hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực

- Chỉ số HDI (Human Development Index - chỉ số so sánh, định lượng về mức thu

nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới): Liên hợp quốc đưa ra chỉ số HDI nhằm đánh giá trình độ phát triển con người của các nước Quan hệ giữa chỉ số này với nguồn nhân lực được cụ thể hóa trong các chỉ tiêu

như: điều kiện sức khỏe (cân nặng, chiều cao…) dinh dưỡng (số lương thực thực

phẩm/số người; số calo/người, chất lượng nhà ở…) mức tiêu thụ điện năng…

- Sức khỏe là nhân tố tác động trực tiếp đến thể chất của dân cư và nguồn nhân

lực, là yếu tố tác động đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Muốn phát triển nguồn nhân lực, yếu tố đầu tiên phải quan tâm đến sức khỏe Sức

khỏe là bao gồm cả sức khỏe về mặt tinh thần và xã hội là hết sức quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các ngành nghề trong xã hội

hiện đại

2.2.8.3 Ch ỉ số trình độ dân trí

- Trình độ học vấn của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối với

kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn biểu hiện bằng dân trí của

quốc gia đó là nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển kinh tế xã hội trình độ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc của người lao động

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về lĩnh vực, ngành nghề nào đó của người lao động Lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật

gồm: trường đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên, những người có bằng sơ cấp, chứng

chỉ nghề và những người chưa qua trường lớp nào nhưng tự tìm hiểu tự học…

- Yếu tố văn hóa và truyền thống dân tộc có tác động rất lớn tới hành vi ứng xử

của con người trong công việc cũng như trong cuộc sống Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách phẩm chất riêng của lao động ở mỗi nước

2.2.8.4 Các nhân t ố về cơ chế chính sách

Hệ thống về các chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực

to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

2.3 Ngu ồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển giáo d ục đào tạo

2.3.1 Khái ni ệm về nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo

Khác với nguồn nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo ngoài lực lượng lao động bình thường, còn có lực lượng lao động đặc biệt gọi là giáo viên (giảng viên)

Theo định nghĩa của Bách khoa toàn thư mở (Wikipedia)

- Giáo viên là người 31Tgiảng dạy31T, giáo dục cho học viên, lên kế hoạch, tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển các khóa học nằm trong chương trình giảng

dạy của nhà trường đồng thời cũng là người kiểm tra, ra đề, chấm điểm thi cho học sinh để đánh gia chất lượng từng học trò Giáo viên nam thường được gọi là thầy giáo còn giáo viên nữ thường được gọi là cô giáo

- Gi ảng viên là người giảng dạy một môn tại các trường đại học hay các lớp huấn

luyện cán bộ

Theo Khoản 1, Điều 70, Mục 1, Chương 4 của Luật Giáo dục thì:

“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở

Theo Khoản 3, Điều 70, Mục 1, Chương 4 của Luật Giáo dục thì:

2.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo

- Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

Khác với các lực lượng nhân lực trong các loại hình đơn vị khác, nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo là những người thầy, người đào tạo ra lực lượng lao động cung cấp cho tất cả các ngành nghề trong xã hội, nên đây là một bộ phận nhân

lực không chỉ có tài năng mà còn phải đầy đủ các đức tính trí – thiện – mỹ

- Kết quả hoạt động nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo không chỉ

phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội

Bên cạnh các hoạt động tại các trường lớp, người học còn chịu ảnh hưởng nhiều

bởi gia đình, xã hội Nên lực lượng nhân lực được đào tạo ra không chỉ phụ thuộc vào các giáo viên trong trường, mà gia đình cũng đóng vai trò rất quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực đào tạo ra

- Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục – đào tạo quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

Người thầy tốt sẽ đào tạo nên người trò tốt Chính vì thế, chất lượng nguồn nhân

lực giáo dục – đào tạo rất quan trọng Nó ảnh hưởng không chỉ một nhóm nhỏ nào đó,

mà ảnh hưởng cả một thế hệ Vì thế, cần phải có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giáo

dục một cách khoa học, hợp lý để đảm bảo nguồn nhân lực trong tất cả các lĩnh vực khác trong xã hội có chất lượng tốt nhất

• Phân lo ại nguồn nhân lực trong giáo dục

Theo tính chất của lao động thì nguồn nhân lực trong giáo dục được phân thành hai loại là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

- Lao động trực tiếp: là toàn bộ lao động trực tiếp thực hiện các loại lao vụ, dịch

vụ Hay nói cách khác lao động trực tiếp là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm

U

- Lao động gián tiếp: là bộ phận lao động không tham gia trực tiếp các loại lao

vụ hay dịch vụ Nói cách khác lao động gián tiếp là những người không làm ra sản

phẩm mà chỉ đóng góp vào quá trình tạo ra sản phẩm

U

Ví d ụU: Như nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý kinh tế trực tiếp chỉ đạo

quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh như Giám đốc trung tâm, các nhân viên trong phòng kế toán,

• Giáo viên – Gi ảng viên

Theo Điều 54, chương II, Luật Giáo dục Đại học quy định:

1 Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục

2 Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính

3 Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng

Bộ giáo dục và đào tạo quy định

4 Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc

sĩ trở lên làm giảng viên

5 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ

sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên

(Nguồn: Luật Giáo dục đại học)

một tổ chức có quyền hạn nào đó phong cho một người làm công tác giảng dạy hoặc nghiên cứu Các danh hiệu này xác định trình độ chuyên môn cao của họ Có hai danh

hiệu chính: Giáo sư và Phó giáo sư Tiêu chuẩn để có được danh hiệu Giáo sư và Phó giáo sư không cố định thậm chí nó không đòi hỏi người được công nhận phải đang làm công tác giảng dạy hoặc nghiên cứu

Hiện tại ở Việt Nam (2008), học hàm do Hội đồng chức danh giáo sư nhà nước xét và đề nghị Thủ tướng phê chuẩn

Trước năm 2002 có thể phong Phó giáo sư mà không cần học vị (Cử nhân cũng

có phong Phó giáo sư) Sau năm 2002, muốn phong Phó giáo sư phải có bằng Tiến sĩ

2.3.3 Vai trò và m ục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo

- Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục – đào tạo giữ vai trò quyết định sự phát triển của nền kinh tế

- Mục tiêu phát triển gắn liền với sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế:

o Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho các thành phần kinh tế, đảm bảo

về số lượng, chất lượng, góp phần thiết thực vào sự nhiệp công nghiệp hóa –

hiện đại hóa đất nước và hội nhập Quốc tế

o Đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp theo hướng ứng dụng nghề nghiệp; ở

một số ngành đạt trình độ công nghệ tiên tiến của các nước trong khu vực

o Xây dựng đội ngũ công chức, cán bộ, giảng viên và người lao động có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn cao Tiếp cận trình độ quản lý và công nghệ tiên tiến trong khu vực và thế giới

2.3.4 Nh ững yếu tố tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục – đào tạo

Theo tác giả Trần Quang Đại nhận xét, nguồn nhân lực trong giáo dục – đào tạo

hiện nay đang chịu nhiều yếu tố tác động dẫn đến không ít khó khăn Cụ thể:

- Học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thông, định hướng vào các trường đại học thường không mặn mà với ngành sư phạm

- Giáo viên ở các trường ngoài cấp bậc phổ thông hiện tại được tuyển chọn từ các sinh viên chuyên ngành mới ra trường, không phải từ chuyên ngành sư phạm nên chỉ

có kỹ năng nghề mà thiếu kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm

- Cơ hội việc làm khó khăn

- Chế độ đãi ngộ thấp

- Môi trường làm việc không tốt

- Cơ hội thăng tiến không cao

- Vị thế xã hội của nhà giáo trong xã hội không được coi trọng

- Giáo viên dôi dư khiến cho những sinh viên sư phạm mới ra trường không còn

cơ hội tìm việc làm Hầu hết sinh viên sư phạm đều muốn có việc làm ở gần nhà, vì sẽ

tận dụng được sự giúp đỡ của gia đình Còn đi lập nghiệp ở các địa phương khác là điều bất đắc dĩ

- Thu nhập của giáo viên nói chung, và giáo viên mới ra trường rất thấp so với

mặt bằng giá cả hiện nay, nếu không có các nguồn thu nhập khác thì không đủ sống Đời sống giáo viên ở các vùng sâu, vùng xa gặp rất nhiều khó khăn Lương giáo viên được trả theo thâm niên, yếu tố năng lực, hiệu quả công tác không được tính đến Giáo viên buộc phải dạy thêm, làm thêm để tăng thu nhập

Chỉ có một số giáo viên các môn Toán, Lý, Hoá, Ngoại ngữ… mới có học sinh đăng ký học thêm Còn việc làm thêm sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến công tác giảng dạy Trong khi đó, học những ngành Khoa học Tự nhiên, Kinh tế, Ngoại ngữ ra trường làm

việc ở các công ty, doanh nghiệp có thể có mức lương cao hơn nhiều lần

- Môi trường của ngành giáo dục, mặc dù đã được cải thiện, song vẫn còn không

ít những bất cập Một số cán bộ quản lý chưa thực sự có sức thuyết phục về đức lẫn tài,

những tiêu cực trong khâu tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá giáo viên vẫn chưa thực sự

chấm dứt

- Những yếu tố tiêu cực của cơ chế thị trường tác động đến nhà trường làm một

bộ phận học sinh xuống cấp về đạo đức, vị thế của nhà giáo không được đề cao

Những yếu tố ấy khiến cho ngành sư phạm không còn sức hấp dẫn Các giáo viên cũng không định hướng cho con cái nối nghiệp

- Không ít cuộc họp tổ chuyên môn nhưng lại không bàn đến một nội dung gì liên quan đến chuyên môn Việc các giáo viên trao đổi, tranh luận say sưa về chuyên môn đang ngày càng trở nên hiếm hoi

- Chất lượng đội ngũ giáo viên đang trong tình trạng báo động bởi hai nguyên nhân: đội ngũ hiện tại thiếu động lực phấn đấu và thiếu hụt nguồn bổ sung có chất lượng cao

- Một hiện tượng nữa là một số giáo viên có năng lực đã chuyển công tác đến

những vị trí có thu nhập cao hơn, hoặc môi trường làm việc tốt hơn Hiện tượng này

diễn ra từ bậc Đại học cho đến Phổ thông

Như vậy, nhân lực ngành sư phạm nói chung và nhân lực ngành sư phạm các môn Khoa học Xã hội nói riêng đang ở trong một giai đoạn rất khó khăn Và hệ quả dây chuyền tất yếu sẽ đến: chất lượng đầu vào các trường sư phạm thấp thì chất lượng đầu

ra cũng không thể cao, cho dù môi trường đào tạo tốt

Mấy năm gần đây, không ít giáo viên kì cựu phàn nàn về chất lượng của đội ngũ sinh viên thực tập và những giáo viên mới ra trường Có những giáo viên ngành Khoa

học Xã hội nhưng viết một văn bản còn sai cả chính tả, ngữ pháp Giáo viên yếu kém thì cũng không thể đổi mới phương pháp giảng dạy

Và không có đội ngũ giáo viên giỏi thì cũng không thể có học sinh giỏi Không có

học sinh giỏi, tương lai giáo dục, tương lai đất nước sẽ ra sao, đó là một trăn trở lớn

của những người có tâm huyết

2.3.5 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục – đào tạo ở Việt Nam

Trong Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020” có đề cập đến vấn đề định hướng

phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục như sau:

- Củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện

nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015 Tập trung đầu tư xây dựng các trường sư phạm và các khoa sư phạm tại các trường đại học để nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên

- Đảm bảo từng bước có đủ giáo viên thực hiện giáo dục toàn diện theo chương trình giáo dục mầm non và phổ thông, dạy học 2 buổi/ngày, giáo viên dạy ngoại ngữ, giáo viên tư vấn học đường và hướng nghiệp, giáo viên giáo dục đặc biệt và giáo viên giáo dục thường xuyên

- Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục 41TChú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương cho học sinh, sinh viên

Tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo để đến năm 2020, 100% giáo viên mầm non và phổ thông đạt chuẩn trình độ đào tạo, trong đó 60% giáo viên

mầm non, 100% giáo viên tiểu học, 88% giáo viên trung học cơ sở và 16,6% giáo viên

trung học phổ thông đạt trình độ đào tạo trên chuẩn; 38,5% giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo một ngoại ngữ

- Thực hiện đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng với phương án kết hợp đào tạo trong và ngoài nước để đến năm 2020 có 25%

giảng viên đại học và 8% giảng viên cao đẳng là tiến sỹ

- Thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, nhất là với giáo viên mầm non; có chính sách đặc

biệt nhằm thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín

trong và ngoài nước tham gia phát triển giáo dục

2.4 Các nghiên c ứu trước đây

2.4.1 M ột số mô hình nghiên cứu trên thế giới

2.4.2 M ột số mô hình nghiên cứu trong nước

Luận văn thạc sĩ về “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần

Á Châu” của Phan Thị Mỹ Dung, năm 2012

CHƯƠNG 3 ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG GIAO THÔNG VẬN TẢI III

3.1 Quy trình nghiên c ứu

3.1.1 Nghiên c ứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài liệu về đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự đề điều

chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức

Dàn bài thảo luận (phụ lục 1) nhằm thăm dò các đối tượng phỏng vấn để đưa ra dự

thảo thang đo được xây dựng, các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được chọn lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng Sau đó xây dựng thang đo sơ bộ, tiến hành khảo sát thử trên 30 đối tượng là cán bộ, công nhân viên,

giảng viên để kiểm tra mức độ hiểu các câu hỏi sau đó tiếp nhận phản ứng của bộ phận này, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo và hoàn tất bảng câu hỏi