giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh miwon việt nam

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suấ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

- -

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI, NĂM 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

- -

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHẠM THỊ MINH NGUYỆT

HÀ NỘI, NĂM 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2014

Người cam đoan

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban đào tạo Sau Đại học, Khoa

Kế toán & Quản trị Kinh doanh, Bộ môn Quản trị kinh doanh, Học viện Nông Nghiệp Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Phạm Thị Minh Nguyệt người

đã định hướng, chỉ bảo và hết lòng tận tụy, dìu dắt tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè

và đồng nghiệp đã động viên, cổ vũ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học Nếu không có những sự giúp đỡ này thì chỉ với sự cố gắng của bản thân tôi sẽ không thể thu được những kết quả như mong đợi

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 08 tháng 11 năm 2014

Người cảm ơn

NGUYỄN THỊ HẢI LINH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.1.2 Tạo động lực làm việc trong lao động 10

2.1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động 17

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 23

2.1.5 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc 27

2.2 Cở sở thực tiễn 28

2.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trên thế giới 28

2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam 29

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu thực tiễn trong và ngoài nước về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 31

3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN

CỨU 33

3.1 Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH Miwon Việt Nam 33

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Miwon Việt Nam 33

3.1.2 Tình hình lao động của công ty 37

3.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 40

3.2 Phương pháp nghiên cứu 41

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 41

3.2.2 Xử lý số liệu 42

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 42

3.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 43

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 Tình hình tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam 44

4.1.1 Nhận thức về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên của lãnh đạo, cấp quản lý 44

4.1.2 Tình hình xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 45

4.1.3 Tình hình tạo điều kiện làm việc thuận lợi 48

4.1.4 Tình hình tạo động lực làm việc thông qua kích thích lao động 54

4.1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 71

4.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc ncho nhân viên công ty TNHH Miwon Việt Nam 73

4.2.1 Định hướng của công ty phát triển trong tương lai 73

4.2.2 Căn cứ đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Miwon Việt Nam 76

4.2.3 Hoàn thiện công tác kích thích lao động bằng chính sách lương 77

4.2.4 Hoàn thiện công tác kích thích lao động bằng chính sách thưởng 87

4.2.5 Tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến cho lao động tài năng 89

5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

5.1 Kết luận 92

5.2 Kiến nghị và đề xuất 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2012-2014 38

Bảng 3.2: Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013 40

Bảng 3.3: Quy mô mẫu điều tra tại công ty 41

Bảng 4.1: Đánh giá về việc xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty 45

Bảng 4.2: Ý kiến về việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động 48

Bảng 4.3: Đánh giá về công tác tuyển dụng và bố trí công việc 51

Bảng 4.4: Ý kiến đánh giá về điều kiện làm việc 53

Bảng 4.5: Ý kiến đánh giá về chính sách tiền lương của công ty 56

Bảng 4.6: Mức thưởng của công ty 58

Bảng 4.7: Ý kiến đánh giá về chính sách tiền thưởng của công ty 59

Bảng 4.8: Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2013 60

Bảng 4.9: Ý kiến đánh giá về chính sách phúc lợi 61

Bảng 4.10: Tổng thu nhập của người lao động giai đoạn 2011-2013 62

Bảng 4.11 : Tình hình đào tạo lao động qua 3 năm 64

Bảng 4.12: Ý kiến đánh giá về cơ hội phát triển nghề nghiệp trong công ty 68

Bảng 4.13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm tới 73 Bảng 4.14: Bảng tiêu chuẩn đánh giá Potention ability (PA) 84

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 3.1: Sản phẩm của công ty Miwon Việt Nam 34

Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của công ty TNHH Miwon Việt Nam 36

DANH MỤC VIẾT TẮT

1 MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm dành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc

Hiện nay, các tập đoàn, công ty trên thế giới không chỉ quan tâm về

số lượng lao động, trình độ chuyên môn của họ mà còn quan tâm đến năng suất lao động của họ qua từng công việc cống hiến cho công ty Mà giải quyết được vấn đề đó, các nhà quản trị nhận sự đặt ra vai trò của các công tác tạo động lực khuyến khích các nhân viên có môi trường thể hiện sự tự sáng tạo, tự nguyện cống hiến hết sức mình cho công việc Ở đó, cả hai bên người quản lý và người lao động đều đạt được mục đích của mình, hướng công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ, đời sống người lao động được cải thiện đáng kể

Vấn đề tăng năng suất lao động đang là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp Việt Nam Một nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) cho thấy, năng suất lao động của người Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất châu Á - Thái Bình Dương; thấp hơn Singapore gần 15 lần, Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần Ngay cả so với các nước láng giềng ASEAN có mức thu nhập trung bình, đó vẫn là một khoảng cách lớn, chỉ bằng một

phần năm Malaysia và hai phần năm Thái Lan [11] Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên nhưng điển hình là vấn đề người lao động có gắn bó với công ty và cống hiến nhiệt huyết với công vệc của mình hay không, động lực làm việc của người lao động có hay không?

Công ty TNHH Miwon Việt Nam là công ty sản xuất trong ngành thực phẩm, có đội ngũ nhân viên đông đảo, muốn công ty ngày càng phát triển thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, tài giỏi, luôn năng động, tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần thiết Để làm được điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là nhiệm vụ quan trọng cần được quan tâm và khai thác hợp lý Nhìn chung công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt Nam trong thời gian qua đã được lãnh đạo công ty quan tâm

và bước đầu đem lại hiệu quả Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho nhân viên của công ty vẫn còn một số tồn tại hạn chế Mặt khác, công tác tạo động lực đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi

Vì vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho

nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt Nam”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

1.2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực trong lao động của công ty TNHH Miwon Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng từ đó đưa ra các giải pháp nhằm làm tốt công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Miwon Việt Nam

- Đưa ra một số giải pháp nhằm làm tốt công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH Miwon Việt Nam

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Miwon Việt Nam

Các mối quan hệ, các tác nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên trong công ty

+ Thời gian thực hiện đề tài từ tháng 10/2013 đến tháng 08/2014

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại khu vực Miền Bắc (Văn phòng đại diện, Chi nhánh Hà Nội, nhà máy Việt Trì)

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực tại công ty TNHH Miwon Việt Nam trong những năm qua

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

2.1.1.1 Lao động

Lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống XH Lao động là hoạt động đặc trưng nhất, là hoạt động sáng taọ của con người [2]

Lao động là hoạt động có mục đích của con người, trong quá trình lao động, con người vận dụng sức lực của bản thân, sử dụng công cụ lao động để tác động vào các yếu tố tự nhiên, biến đổi chúng và làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của con người [4]

Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động Giá cả của lao động là tiền công thực tế

mà người sản xuất trả cho người lao động Mức tiền công chính là mức giá của lao động [1]

2.1.1.2 Người lao động

Trong sự phát triển khoa học nghiên cứu con người lao động với tư cách

là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã hình thành một số quan niệm sau:

* Quan niệm 1: “Con người là một động vật biết nói”

Quan niệm này ra đời trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được coi là vật sở hữu của giai cấp chủ nô giống như việc sở hữu với các đàn gia súc – tài sản của các chủ nô Vì là vật sở hữu của giai cấp chủ nô nên người chủ nô có quyền đánh đập đem bán hoặc bắn giết người nô lệ (người lao động) Bởi vậy chính sách quản lý con người lao động thời kỳ này dựa trên

sự cưỡng bức về thân thể

* Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động” Quan niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi bật nhất là vào đầu thế kỷ thứ XX Do quan niệm con người giống như các loại máy móc, nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sức lao động của con người Các nhà tư bản lúc đó dùng mọi biện pháp để nâng cao tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em Học giả F W Taylor cho rằng, con đường để tăng sản lượng là, thứ nhất, dựa vào tiến bộ kỹ thuật và thứ hai, dựa vào những phương pháp khoa học

mà người công nhân sử dụng trong quá trình lao động Người công nhân được coi như là các cỗ máy, được vận hành theo sự điều khiển của các nhà quản lý, do đó, người công nhân phải thích ứng với nhà quản lý chứ không phải là nhà quản lý thích ứng với công nhân

* Quan niệm 3: “Con người muốn được đối xử như con người” Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trong những năm

20 – 30 của thế kỷ thứ XX trong các nước tư bản phát triển, dựa trên sự nhận địch con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất từ khía cạnh tích cực Đại diện của quan niệm này là Elton MayO ông cho rằng, con người không phải là những máy móc đơn thuần mà con người có các yếu tố tâm sinh lý tác động tới mối quan hệ của họ trong quá trình lao động, do đó, bên cạnh việc tìm kiếm và áp dụng tiến bộ kỹ thuật để tăng

sản lượng cần phải tìm kiếm sức mạnh của các mối quan hệ giữa con người với con người trong từng tổ chức Chính vì vậy, chính sách quản lý con người được hướng vào việc tạo những điều kiện dân chủ, không khí thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc, đồng thời tạo ra những cơ hội cho sự trưởng thành và phát triển cá nhân người lao động

* Quan niệm 4: “Con người có các tiềm năng tiềm ẩn cần được khai thác”

Quan điểm này ra đời đồng thời với quan niệm về các mối quan hệ

do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra Theo quan niệm này, con người chứa đựng tiềm năng sáng tạo vô tận mà các nhà quản lý cần phải khai thác Tuy nhiên, sự sáng tạo đó không phải tự nhiên mà có, mà đó là quá trình học hỏi, rèn luyện mới có thể có được Vì vậy, nhiệm vụ của người quản lý phải bồi dưỡng, tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm cho sức sáng tạo của người lao động ngày càng phát triển hơn [6]

2.1.1.3 Nhu cầu

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn hay không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó [5] Nhu cầu có hai nhóm lớn là nhu cầu tinh thần, nhu cầu vật chất: Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính

và cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần

từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động

Việc thỏa mãn nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều phương thức khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con người

2.1.1.4 Lợi ích

Lợi ích là kết quả con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, gia đình, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân [5] Hay lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu

là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi

cơ khi có ba yếu tố: thứ nhất là sự mong muốn, sự chờ đợi; thứ hai là tính hiện thực của sự mong muốn, thứ ba là hoàn cảnh cụ thể

Có thể xem động cơ như một chuỗi các phản ứng nối tiếp: bắt đầu là cảm thấy có nhu cầu, dẫn đến những mong muốn, những mục tiêu và đưa tới trạng thái căng thẳng, thôi thúc và đến hành động để thỏa mãn, và có thể nảy sinh nhu cầu mới

Nhu cầu và động cơ của mỗi con người sẽ chi phối họ trong quá trình hoạt động trong tổ chức để đạt được mục tiêu của mình Do vậy nhà lãnh đạo cần lưu tâm đến và xử lý đúng mực nhằm đảm bảo duy trì sự công bằng của việc phát triển, đồng thời vẫn tạo đủ động lực cho tổ chức đi lên Câu hỏi thường đặt ra đối với các nhà quản lý là: Làm thế nào để nhân viên của tôi làm việc tích cực, tập trung và tham gia vào các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp? Vấn đề ở chỗ là con người bản chất vốn phức tạp và đa dạng Với cùng một sự việc, người này có phản ứng tích cực trong khi người khác có thể có phản ứng tiêu cực Trong cùng một tình huống, những người khác nhau có thể sẽ ứng xử khác nhau Sự khác biệt trong hành vi của con người bắt nguồn từ giá trị và thái

độ của mỗi người đối với cuộc sống xunh quanh

2.1.1.6 Động lực làm việc

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [3] Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [7]

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều năng lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc Hành vi có động lực hay được thúc đẩy, khuyến khích là kết quả tổng hợp của sự kết

hợp các tác động của nhiều yếu tố như văn hóa, kiểu lao động, cấu trúc tổ chức, chính sách nhân lực Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc là: nhu cầu, mục đích, quan niệm về giá trị…

* Bản chất của động lực làm việc:

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể

mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

2.1.2 Tạo động lực làm việc trong lao động

2.1.2.1 Khái niệm

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động [8]

Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần

2.1.2.2 Các học thuyết tạo động lực

Thúc đẩy nhân viên giữ vai trò rất quan trọng đối với các nhà quản trị, toàn thể nhân viên và tổ chức, bởi thành tích làm việc của cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đẩy này Các thuyết về nhu cầu sẽ giúp các nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đối với đối tượng quản trị nói chung nhằm đạt được các mục tiêu quản trị

a Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

- Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

- Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

- Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

- Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người [8]

Con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang

ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

b Thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc

và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc:

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động

Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức

- Các chế độ và chính sách quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các mối quan hệ con người trong tổ chức

- Các điều kiện làm việc

Nếu điều kiện làm việc hoặc chính sách đã tốt rồi thì tốt hơn nữa cũng không làm tăng hiệu quả làm việc Nhưng nếu chính sách hay điều kiện làm việc tồi tệ hoặc trở nên tồi tệ thì sẽ làm giảm hiệu quả công việc

Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, xong nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn

c Thuyết động cơ theo hy vọng của Victor.H.Vroom

Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Thuyết của V.room có thể được phát biểu như sau:

Sức mạnh= Mức ham mê x Niềm hi vọng Trong đó: Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả

Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

Niềm hi vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối

việc đạt tới mục tiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động

cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không (0) hoặc số âm (-)

Như vậy các nhà quản lý không những phải biết tạo nên sự kỳ vọng của người lao động đối với các kết quả và các phần thưởng mà còn phải chỉ

rõ cho họ phương tiện, phương pháp hành động cũng như tạo cho họ một niềm tin (hi vọng) vào chính phương pháp sẽ dẫn đến thành công

Học thuyết này được V.room xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ V.room đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo ra được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được

d Thuyết E.R.G

Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan

hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người

sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu

tư cho tương lai nhiều hơn

e Thuyết về sự công bằng của J Stacy Adam

Theo thuyết này con người trong bất kỳ hệ thống nào (gọi chung là người lao động) đều muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp (trình độ, kinh nghiệm, cố gắng…) và phần thưởng của họ (thù lao, cơ hội, thành đạt…) với những người khác Khi so sánh đánh giá

có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và

từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể để xuất hiện sự bất công trong hệ thống và từ đó tác động để tạo ra cho người lao động có một nhận thức về

sự công bằng

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn

so sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì người khác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn

vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc

Tuy nhiên, đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong

và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo ra công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm nhận được hay không lại là vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách cho người lao động

f Học thuyết mong đợi

Học thuyết mong đợi cho rằng động cơ là kết quả hoạt động mà con người mong đợi Động cơ của con người phụ thuộc vào hai nhân tố:

- Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì thế để động viên con người nhà lãnh đạo cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự đảm bảo phần thưởng được trả

Học thuyết mong đợi đòi hỏi nhà lãnh đạo hiểu biết những mong đợi của người lao động trong hệ thống và gắn chúng với những mục tiêu của hệ thống Như vậy người lãnh đạo cần:

- Tạo ra các kết cục mà con người trong hệ thống mong đợi;

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu của hệ thống;

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới;

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết;

- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau;

- Đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết;

- Đảm bảo hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người

Tóm lại, các học thuyết về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức được các nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết thành lý luận thông qua thực tế công tác quản trị Họ nhìn nhận, tiếp cận và giải quyết vấn đề động lực theo quan điểm riêng xuất phát từ nhu cầu, khả năng, động cơ hoạt động, quan điểm hay mục tiêu của người lao động khi tham gia thực hiện công việc Tựu chung lại, mỗi thuyết có những kết luận thể hiện được ưu điểm cũng như tính đúng đắn nhất định, tiếp tục được các nhà quản trị khai thác và sử dụng như là phương pháp tác động lên người lao động để thúc đẩy họ tích cực hơn trong thực thi công việc, đáp ứng mục tiêu của tổ chức

2.1.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

2.1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

a Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

Mỗi một tổ chức, một doanh nghiệp đều phải có những mục tiêu hoạt động riêng của mình Và nếu người lao động không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ không hiểu họ làm công việc đó để làm gì và nó sẽ đóng góp

gì cho tổ chức, cho doanh nghiệp Còn khi người lao động đã hiểu rõ mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ chủ động đóng góp công sức của mình để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra

Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải xác định rõ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phải có biện pháp giúp cho người lao động nắm vững mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình Có như vậy, người lao động mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc

b Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công

việc của mình Đồng thời, người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có hoàn thành công việc được giao hay không?

Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm

vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc Hoạt động này không những

có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương… mà nó còn giúp tạo động lực cho người lao động, giúp cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

c Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động Người lao động sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn

Do đó, các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng

Có như vậy mới có thể tạo được động lực cho người lao động

2.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

a Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, tiếng ồn, độ ẩm… Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Quan tâm đến điều kiện làm việc của người

lao động sẽ tránh được những tổn hại, thương tật không cần thiết do tai nạn

ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề nghiệp gây ra Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi sẽ góp phần tăng năng suất lao động, động viên công nhân, tạo ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Cho nên, để tạo động lực trong lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc

b Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

Bố trí sử dụng lao động là việc đưa người lao động vào vị trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường không chỉ đáp ứng yêu cầu của công việc mà còn khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc thực hiện công việc

Để thực hiện bố trí sử dụng lao động hợp lý, doanh nghiệp nói chung

và công tác quản lý nhân lực nói riêng cần thực hiện nhiều hoạt động nhằm thu hút, tuyển trọn và sắp xếp từng cá nhân người lao động vào từng vị trí phù hợp để có thể thực hiện công việc đạt kết quả, hiệu quả cao nhất đối với tổ chức cũng như đối với cá nhân người lao động Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức Bố trí nhân lực xuất phát từ công tác phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực và tuyển dụng lao động Năng lực, phẩm chất, kinh nghiệm của người lao động là yếu tố quan trọng nhất để bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc, liên tục theo dõi đánh giá để hiệu chỉnh Tổ chức sẽ động viên

sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình nhân lực đúng được thực hiện có chủ đích và hợp lý

Như vậy công tác bố trí lao động hợp lý quyết định thắng lợi của việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nó cũng ảnh hưởng tích cực đến tâm lý, động cơ và mục đích hoạt động của người lao động trong

doanh nghiệp nói riêng cũng như kết quả và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nói chung

2.1.3.3 Kích thích lao động

a Sử dụng công cụ tiền công, tiền lương kích thích người lao động

Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ, mang tính ổn định Tiền công là khoản tiền trả cho người lao động căn cứ vào số ngày làm việc, thời gian làm việc thực tế của người lao động, nó mang tính biến đổi Tiền lương, tiền công được coi

là một hình thức khuyến khích vật chất mang tính cơ bản đối với người lao động Nó giúp cho họ và gia đình có thể trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài ra nó còn biểu hiện địa vị, uy tín của người lao động Người lao động sẽ ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức khi mà khả năng kiếm được tiền công tiền lương là cao hơn

Ở Việt Nam hiện nay tiền lương vẫn là thu nhập chính của người lao động, do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống cũng như hành vi lao động của người lao động trong doanh nghiệp Phấn đấu nâng cao thu nhập

là mục đích chung của mọi người lao động, mục đích này chính là động lực giúp người lao động nỗ lực phấn đấu trong công tác và gắn bó với doanh nghiệp Do vậy, các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm bảo tính hợp lý và khoa học Tiền lương, tiền công phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đồng thời phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động, chống chủ nghĩa bình quân trong trả lương Một điều quan trọng nữa là tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh tinh thần sáng tạo trong lao động và gắn bó với công việc, doanh nghiệp mà mình đang làm

b Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính khác:

Để tạo động lực cho người lao động thì ngoài việc sử dụng tiền lương, các doanh nghiệp còn áp dụng hình thức tiền thưởng Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra nó còn được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động Tiền thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao động Nó cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động Nó

là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc… Khi trả thưởng cần phải căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định, phải đảm bảo tính công bằng và hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy phấn khởi, tích cực làm việc…

Các phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong những hình thức khuyến khích tài chính quan trọng Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Các phúc lợi và dịch vụ được chia làm hai loại đó là phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ngoài ra còn các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện là khoản phúc lợi mà các tổ chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng kinh tế của họ cũng như sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Các khoản phúc lợi và dịch vụ này góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, mang lại sự an tâm trong công việc, điều này có tác động rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ

c Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính

Bên cạnh các hình thức khuyến khích tài chính thì các hình thức khuyến khích phi tài chính cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo

động lực cho người lao động Các khuyến khích tài chính nhằm để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần đang ngày càng cao của người lao động từ đó tạo động lực làm việc Có rất nhiều phương thức kích thích tinh thần cho người lao động như tạo cơ hội học tập, phát triển cho người lao động, tạo

cơ hội thăng tiến, xây dựng bầu không khí tâm lý – xã hội tốt trong tổ chức, các phong trào thi đua…

* Đào tạo và phát triển cá nhân người lao động

Để phát triển người lao động cần quan tâm đến ba yếu tố cùng nhau

hỗ trợ sự phát triển của họ: người lao động có động lực và muốn phát triển, nguồn lực của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của cấp trên

Đào tạo ở trường, lớp chỉ nên và có thể là đào tạo cơ bản, cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, các nguyên lý của một ngành nghề nào đó Do đó luôn có sự thiếu hụt của đào tạo ở trường lớp so với đòi hỏi của hoạt động thực tế cụ thể Nên đào tạo bổ sung cho những người mới tuyển và cho người đang làm việc là hoàn toàn cần thiết

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có cách thức, ưu điểm, nhược điểm khác nhau nên cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động

và nguồn tài chính

Thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển Các hình thức đào tạo lại, đào tạo bổ xung và đào tạo mới sẽ đáp ứng được đòi hỏi của công việc, nhu cầu học tập nói chung và nhu cầu thăng tiến nói riêng của người lao đông Có thể nói được đào tạo và phát triển nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc cũng như có cơ hội phát triển trong doanh nghiệp

là động cơ quan trọng đối với mỗi người lao động

* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Đối với mỗi người lao động làm việc tại doanh nghiệp, được bố trí vào các vị trí công việc phù hợp với trình độ, kinh nghiệm, năng lực và phẩm chất cá nhân là khởi đầu cho quá trình phấn đấu và cống hiến cho tập thể Quá trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp cũng cần quan tâm và thực hiện các công tác đánh giá đúng thành tích công tác, đào tạo và phát triển người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc, đãi ngộ xứng đáng cho người lao động Hơn thế nữa các công tác quản lý nói trên cần thỏa mãn các nhu cầu vật chất, cũng như các nhu cầu tinh thần của người lao động Cao hơn hết đó là nhu cầu được tôn trọng, được đánh giá cao hơn, được giữ

vị trí hay chức vụ quan trọng hơn vị trí hiện tại Với cơ hội thăng tiến như vậy người lao động được khẳng định bản thân mình, được thử thách, có quyền lực, quyền hạn, trách nhiệm cũng như quyền lợi cao hơn Khai thác được các ưu điểm của mỗi cá nhân, tạo động lực cho họ phát huy và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp là điều kiện tiên quyết đối với việc sử dụng và duy trì lực lượng lao động đạt hiệu quả cao trong doanh nghiệp

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc:

2.1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Nhu cầu của người lao động: Con người ở những điều kiện khác nhau luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện

- Giá trị cá nhân: Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có các hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ thay đổi dù nhiều hay ít

- Đặc điểm tính cách: Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị bằng thái

độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

và đối cả với xã hội nói chung Như vậy tính cách này không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối

xử và sử dụng nhân lực tốt hơn

- Khả năng, năng lực của mỗi người: Khả năng là những thuộc tính

cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong thực tế quá trình lao động, nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý

sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp

2.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

a Các yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc: Người lao động sẽ cảm thấy chán nản khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ

sẽ cảm thấy phấn khởi khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng,

sở trường của họ…những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công

việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn, có giá trị, có thách thức mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này

có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ

- Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu cần thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao động Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn

và phát huy lao động giỏi và thu hút nguồn lao động có chất lượng đến với doanh nghiệp

- Quan hệ trong công việc: Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm vì đó là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện để cá nhân có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của

họ Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những mối quan hệ làm việc xung quanh Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp…và những người lao động xung quanh Mối quan hệ với đồng nghiệp hay những người có liên quan khác ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động

b Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp: Chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác nhau vì một chính sách của quản lý doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất định khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, nhuần nhuyễn linh hoạt các phương pháp quản trị

- Hệ thống trả công trong doanh nghiệp: Vấn đề sẽ nhận được gì khi nhận được những công việc, nhiệm vụ được hầu hết mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm Vì vậy, các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng cách xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý Thù lao lao động là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn là sự rời bỏ công ty của người lao động Tất cả những điều này phụ thuộc vào trình độ và năng lực quản lý của các cấp quản trị

- Điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất định Môi trường sản xuất khác nhau

có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất lớn tới người lao động và theo nhiều khía cạnh khác nhau:

+ Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về khả năng tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc, tác động đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động

+ Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không của người lao động

+ Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị, bầu không khí của nhóm hay cả doanh

nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp

+ Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

2.1.5 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc:

Tạo động lực cho người lao động trong mỗi tổ chức là hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng lao động, do đó cần thực hiện thường xuyên và liên tục các biện pháp tạo động lực Các kích thích tạo động lực đó có vai trò quan trọng trong việc thay đổi hành vi mang tính tích cực của người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân Điều này không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh như tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng… Ý nghĩa của chính sách tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp còn được thể hiện ở tư tưởng và quan điểm của các cấp lãnh đạo đối với công tác nhân

sự của doanh nghiệp Điều đó sẽ quyết định những nỗ lực, sáng tạo và không ngừng hoàn thiện của cá nhân người lao động, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp

Có thể nói tạo động lực cho người lao động trong mỗi doanh nghiệp,

tổ chức là những hoạt động đem lại hiệu quả lớn đối với thành công của công tác quản trị nguồn nhân lực Nó sẽ phát huy được tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tập thể, nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực con người, đóng góp tích cực cho việc thực thi công việc nói riêng và cho

sự phát triển của tổ chức nói chung

2.2 Cở sở thực tiễn

2.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trên thế giới

Hầu hết các tổ chức thành công đều nhận định rằng người lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mình Vì vậy, mỗi công ty có chiến lược khác nhau để thúc đẩy nhân viên của họ, những chiến lược này vẫn chủ yếu tập trung vào hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow Điển hình như Apple Inc., một công ty dẫn đầu trong ngành công nghiệp công nghệ, đã được chứng minh hiệu quả trong chiến lược khuyến khích người lao động của họ và trở thành công ty sáng tạo nhất và được ngưỡng mộ trên thế giới

Có nhiều phương pháp của Apple sử dụng để khuyến khích nhân viên của mình Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu thấp cần phải được ưu tiên thực hiện Ở vị trí của Apple, họ đã hoàn thành nhu cầu nhân viên của

họ về sinh lý bằng cách thiết lập một mức lương trung bình $ 108,483 mà

về cơ bản có thể đảm bảo sự tồn tại Sau đó, Apple cũng cung cấp một loạt các ứng dụng để bảo vệ các nhu cầu an toàn của người lao động như sức khỏe và tiêu chuẩn an toàn, đào tạo thêm cho nhân viên về xác định các mối nguy hiểm hoặc cung cấp thiết bị an toàn Hơn nữa, báo cáo của Apple năm 2013 cho thấy những nghiên cứu cải tiến của Apple cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc tốt hơn bao gồm hỗ trợ mạng xã hội, nhóm làm việc

và tăng cường mối quan hệ nhân viên-giám sát

Bên cạnh việc đáp ứng các nhu cầu ưu tiên trong lý thuyết của Maslow, Apple Inc tập trung nhiều hơn vào nhu cầu bậc cao Như một ví

dụ về việc đảm bảo các nhu cầu tôn trọng, Apple thưởng giám đốc điều hành của mình bằng cách cho họ một khoản tiền thưởng từ 3 đến 5 % tiền lương Phương pháp này cho thấy sự chấp thuận của Apple để nhân viên của mình đã có hiệu quả hoàn thành công việc của họ Một ví dụ khác cho nhu cầu tôn trọng này là nhân viên của Apple có thể nhận được một Iphone

miễn phí, nó không chỉ là một lợi ích cho người lao động mà còn là một động lực hiệu quả vì nó sẽ làm tăng trách nhiệm của nhân viên khi họ nhìn thấy kết quả cuối cùng của nỗ lực của họ Ở các nhu cầu cấp cao nhất trong

hệ thống cấp bậc của Maslow, Apple đã tạo động lực thành công cho nhân viên của mình bằng cách tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động tham gia vào giáo dục, đào tạo và các chương trình phát triển (cho hơn 200.000 nhân viên kể từ năm 2008) Điều quan trọng hơn, như Borchers-một kỹ sư cho Apple, nói rằng Steve Jobs đã không có một định hướng cụ thể nào trong tâm trí, và ông chỉ đưa cho đội thực hiện một sứ mệnh: "tạo ra một chiếc điện thoại mà mọi người sẽ yêu đến mức mà họ sẽ không bao giờ rời khỏi nhà mà không có nó " Kết quả là, nhiệm vụ này đã cực kỳ thành công, bởi

vì công ty Apple đã cho nhân viên của họ cơ hội để được sáng tạo, phát triển và phá vỡ các quy tắc

Nhân viên là động lực quan trọng cho sự thành công của một công

ty Và Apple có giá trị như một công ty tiên phong, chiến lược của họ là một ví dụ hoàn hảo bởi vì họ đã không chỉ nhận được nhân viên để làm một cái gì đó hoặc đáp ứng nhu cầu của họ, mà còn nhận được những nhân viên muốn làm và làm việc cho Apple [10]

2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam

Công ty Cổ phần Tập đoàn Ma San được thành lập vào tháng 11 năm

2004 dưới tên là Công ty Cổ phần Hàng Hải Ma San Công ty chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Ma San vào tháng 8 năm 2009 Masan Group là công ty mẹ giữ cổ phần kiểm soát ở Công ty Cổ phần Hàng Tiêu Dùng Ma San (Masan Consumer) và Công ty Cổ phần Tài Nguyên Ma San (Masan Resources) với lợi ích kinh tế tương ứng là 77,4%

và 75,9% tính đến tháng 12/2013, nắm giữ lợi ích kinh tế dưới hình thức cổ phiếu và trái phiếu bắt buộc chuyển đổi tại Techcombank là 30,4% tính đến tháng 12/2013

Doanh thu thuần tăng 14,9% từ 10.389 tỷ đồng trong năm 2012 lên mức kỷ lục 11.943 tỷ đồng trong năm 2013 Ma San đang nắm giữ vị thế thống lĩnh trong hầu hết các thị trường và/ hoặc các ngành hàng mà tập đoàn tham gia cạnh tranh Điển hình là công ty số một Việt Nam trong ngành hàng nước chấm (trong đó chúng tôi dẫn đầu các ngành hàng nước mắm, nước tương và tương ớt)

Vào cuối năm 2013, có 2.439 nhân sự (bao gồm cả nhân sự từ các nhà thầu) làm việc tại dự án Núi Pháo, trong đó có hơn 60% công nhân được tuyển dụng trực tiếp từ các khu vực bị ảnh hưởng của dự án (huyện Đại Từ) và hơn 76% công nhân đến từ tỉnh Thái Nguyên Tập đoàn đã tuyển hơn 900 người tái định cư vào làm việc, trực tiếp hoặc thông qua các nhà thầu của tập đoàn 100% công việc lao động phổ thông được ưu tiên cho những người bị ảnh hưởng bởi dự án trong năm 2013 Ngoài hoạt động khai thác trực tiếp, trong năm 2013, Ma San đã đào tạo thêm 100 nhân sự mới với các kỹ năng khác nhau, từ sản xuất trà đến lái xe (bao gồm cả xin giấy phép)

Tập đoàn đã xây dựng được một lực lượng lao động có quy mô biết quan tâm về an toàn và môi trường Trong năm 2013, hơn 500 công nhân

đã tham gia các khóa đào tạo về môi trường trong lĩnh vực quản lý chất thải

và ứng phó sự cố môi trường Tập đoàn cũng không có tại nạn nào khiến phải ngừng hoạt động trong năm 2013

Đội ngũ quản lý của tập đoàn ở tất cả các cấp tổ chức đều chuyên nghiệp Tập đoàn khuyến khích họ đóng góp bằng cách trao cho họ cơ hội trở thành cổ đông và đãi ngộ xứng đáng những người làm việc hiệu quả Masan Group cam kết luôn là một đơn vị tuyển dụng được yêu thích hàng đầu, thu hút các tài năng vừa có cả kinh nghiệm quốc tế vừa có cả khả năng thực thi địa phương Điều này được xác thực qua việc tuyển dụng nhiều chuyên gia hàng đầu trong toàn Tập đoàn như ông Seokhee Won gia