Đánh giá thành tích nhân viên tại kho bạc nhà nước đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN ĐÌNH XUÂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Đình Xuân MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức 1.1.3 Các chức đánh giá thành tích 1.1.4 Các nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên 10 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 12 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 12 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 21 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích 26 1.2.5 Đối tượng thực đánh giá thành tích 27 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 28 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 28 1.3.1 Các yếu tố môi trường bên 28 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 31 2.1 KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẮK LẮK 31 2.1.1 Sự đời phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức KBNN Đắk Lắk 34 2.1.3 Tình hình đội ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk 43 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 44 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 44 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 49 2.2.3 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 54 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 56 2.2.5 Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 57 2.2.6 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 58 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 62 2.3.1 Các yếu tố môi trường bên 62 2.3.2 Các yếu tố môi trường bên 63 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN ĐẾN 67 3.1 MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN TRONG THỜI GIAN TỚI 67 3.2 QUAN ĐIỂM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KBNN ĐẮK LẮK 68 3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK 69 3.3.1 Xác định rõ mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk 69 3.3.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 71 3.3.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 85 3.3.4 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên 87 3.3.5 Xác định đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên 88 3.3.6 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 90 3.4 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LĂK 95 3.4.1 Cải tiên công tác phân phôi thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên 95 3.4.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển 96 3.5 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 97 3.5.1 Bồi dưỡng kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo 97 3.5.2 Hoàn chỉnh văn hóa công sở 102 KẾT LUẬN 104 TÀI LIỀU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC DANH MUC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH Công nghiệp hóa, đại hóa KT-XH Kinh tế - xã hội TT Thành tích NV Nhân viên LĐTT Lao động tiên tiến NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước KBNN Kho bạc Nhà nước XDCB Xây dựng DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Bảng 1.1 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích Bảng 1.2 Bảng 2.1 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá Kết điều tra mục tiêu đánh giá thành tích Bảng 2.2 Bảng chi tiết tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.3 Kết điều tra thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Trang 20 22 49 50 52 Bảng 2.4 Đánh giá kết lực chọn đối tượng đánh giá thành tích 58 Bảng 2.5 Kết điều tra tiến trình đánh giá thành tích 61 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 3.1 Kết điều tra nhận thức, mong muốn nhân viên công tác đánh giá thành tích Kết điều tra ảnh hưởng văn hóa công sở đánh giá thành tích nhân viên Ảnh hưởng đoàn thể đền đánh giá thành tích nhân viên Bảng tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Bảng 3.2 Bảng minh họa trọng số tiêu chuyên môn Bảng 3.3 Bảng 3.4 Kết điều tra thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Kết điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích NV Bảng 3.5 Bảng phân tích thời gian thực mục tiêu công việc 63 64 64 81 86 87 89 93 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hình Tên hình Trang Hình 2.1 Mô hình cấu tổ chức KBNN Đăk Lăk 37 Hình 2.2 Nhận xét phương pháp đánh giá thành tích 56 Hình 2.3 Hình 3.1 Hình 3.2 Sơ đồ hóa quy trình đánh giá nhân viên định kỳ vào cuối năm Cách xây tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Quy trình đánh giá thành tích nhân viên 59 71 91 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện việc thực công việc qua thời gian Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thưởng sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất công việc nhân viên yếu tố quan trọng phát huy nội lực tổ chức Đồng thời đánh giá thành tích nhân viên vấn đề hệ trọng, phức tạp, khó khăn nhạy cảm Hiện nay, thực chất công tác đánh giá thành tích nhận viện Kho bạc nhà nước Đắk Lắk chưa thật rõ ràng nhiều điểm bất cập, việc xác định mục tiêu để đánh giá thành tích chưa xác định rõ, công tác đánh giá thành tích xem thủ tục hành bắt buộc để phục vụ cho việc xếp loại, khen thưởng nhân viên hàng năm chi trả thu nhập tăng thêm…, công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thật với mục tiêu vốn có cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ cho đào tạo, phát triển nhân viên, đánh giá tiềm nhân viên, hoạch định nhân Đánh giá thành tích nhân viên thường thực thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua sở…) thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm… thường mang tính cảm tính, chưa có sở khoa học thực tiễn, chưa phản ánh lực, trình độ nhân viên nhiều trường hợp Việc thiếu chế đánh giá thành tích nhân viên thảo đáng tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hiệu Với lý trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc nhà nước Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá làm rõ lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên, mà cụ thể chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ, thủ kho, nhân viên văn thư, lưu trữ…thuộc phòng KBNN Đắk Lắk 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu KBNN Đắk Lắk (tại phòng thuộc KBNN Đắk Lắk) - Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng; - Phương pháp phân tích chuẩn tắc; - Các phương pháp thống kê; - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia; 99 trường bên như: gia đình, xã hội) ảnh hưởng tiêu cực tích cực đến thực công việc nhân viên Những nhà nghiên cứu khuyến nghị lãnh đạo xác định nguyên nhân làm việc không hiệu nhân viên nên tập trung phân tích nhân tố Nếu nhân viên làm việc không hiệu quả, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề kỹ nhâ viên (trình độ, lực, thông thạo công việc ); nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực than, lãnh đạp xem lại vấn đề động viên, khuyến khích nhân viên mình, vấn đề phát sinh từ điều kiện bên công việc Bất kỳ vấn đề nêu tác nhân việc nhân viên không hoàn thành công việc - Quản lý nguyên nhân không hoàn thành công việc nhân viên Khi xác định nguyên nhân không hoàn thành công việc nhân viên, loạt hành động lãnh đạo hoạch định thực hiện: Có thể việc đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ để thực công việc hiệu Có thể luân chuyển công việc luân chuyển phận để nhân viên có hội trở nên động Hoặc lãnh đạo ý đến cách động viên cá nhân nhân viên - Cách điều hành buổi vấn, đánh giá Tác giả đề xuất số vấn đề sau nhằm tăng cường chấp nhận phản hồi từ nhân viên, tạo hài lòng sau buổi vấn, đánh giá đồng thời giúp lãnh đạo có khả thuyết phục nhân viên khắc phục khuyết điểm để tiến - Yêu cầu nhân viên tự đánh giá Việc yêu câu nhân viên tự đánh giá trước tiến hành vấn, đánh giá hữu ích Ngay thông tin tự đánh giá không sử dụng thức, việc tự đánh giá bước khởi đâu giúp nhân viên suy nghĩ ưu điểm, kết đạt 100 - Khuyến khích nhân viên tham gia vào buổi vấn, đánh giá Mục đích vấn đánh giá thành tích nhân viên nhằm thực đối thoại lãnh đạo nhân viên nhằm giúp nhân viên thấy ưu, khuyết điểm mình, khắc phục khuyết điểm thực công việc Do đó, nhân viên thành viên cân tham gia tích cực vào buổi vấn đánh giá Lãnh đạo nhân viên cân xác định nguyên nhân cốt lõi khó khăn công việc để đưa giải pháp khắc phục cụ thể có hiệu Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy tham gia nhân viên vào trình đánh giá làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng họ biết rõ kết đánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy việc đánh giá hoàn toàn công có lợi cho cá nhân họ, từ nhân viên quan tâm đến việc nâng cao hiệu suất làm việc khắc phục khuyết điểm công việc Theo kinh nghiệm, lãnh đạo nên danh 30¬-35% thời gian buổi vấn để trao đổi, phân thời gian lại, nên đặt câu hỏi lắng nghe nhân viên trả lời - Bày tỏ đánh giá cao lãnh đạo nhân viên Khen ngợi hình thức động viên khuyến khích nhân viên hiệu quả, đặc biệt buổi vấn đánh giá nhân viên mong mỏi nhận thông tin phản hồi tích cực Vì vậy, bắt đâu vấn đánh giá, lãnh đạo nên tỏ quan tâm khen ngợi thành tích mà nhân viên đạt Bằng cách này, nhân viên giảm bớt thái độ đối phó cởi mở việc trình bày vấn đề khó khăn công việc họ - Tối thiểu hóa trích, phê bình Nếu nhân viên có nhiều vấn đề cân khắc phục, lãnh đạo nên tập trung vào vài vấn đề mang tính định, ảnh hưởng đến kết làm việc Sau đây, tác giả đề xuất vài cách thức phê bình mang tính xây dựng: 101 - Cân nhắc có thật cân thiết phê bình: thái độ thất vọng với việc nhân viên không hoàn thành công việc, lãnh đạo phê bình với thái độ bực tức Vì vậy, trước phê bình, cân chắn việc phê bình tập trung vào vấn đề mà nhân viên thường xuyên không hoàn thành, hành vi xử lý công việc chưa khắc phục - Thúc đẩy mục tiêu: Lãnh đạo cân định hướng rõ việc khắc phục khuyết điểm công việc Việc phê bình cân với hỗ trợ khắc phục từ lãnh đạo - Tập trung xử lý vấn đề tồn Thông thường, để giải vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, phải có phân tích nguyên nhân, nhiên buổi vấn đánh giá nên hướng vào việc nghĩ giải pháp để giải vấn đề, khắc phục việc chưa làm - Luôn thể tinh thần hỗ trợ nhân viên Một kỹ thuật tốt để lôi nhân viên vào trình giải vấn đề lãnh đạo cân đặt câu hỏi: "Tôi cân làm để hỗ trợ?" Với tính cách gợi mở thiện chí hỗ trợ, lãnh đạo thể cho nhân viên thấy cố gắng tháo gỡ khó khăn làm việc với nhân viên để đạt kết tốt - Thiết lập mục tiêu Vì mục tiêu vấn, đánh giá hoạch định để nâng cao hiệu công việc, việc hướng ý nhân viên vào tương lai quan trọng việc tập trung vào việc khứ Hiện nay, KBNN Đắk Lắk, lãnh đạo giao việc cho nhân viên mục tiêu công việc cụ thể, mang tính vụ, công việc phát sinh Điều dẫn đến nhân viên cảm thấy nản chí không thấy định hướng phát triển nghề nghiệp Vì mục tiêu công việc đặt cho nhân viên cân thống lãnh 102 đạo nhân viên, hàng năm xác định mục tiêu công việc phòng, cá nhân, không nên mang tính chất áp đặt, lãnh đạo cân quan tâm đến việc phân công công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn nhân viên, quan tâm đến điều kiện làm việc nhân viên (phạm vi quyền hạn, trách nhiệm, môi trường làm việc, hỗ trợ vật chất tinh thân cân thiết khác.) Vì vậy, thiết lập mục tiêu cho nhân viên, lãnh đạo cân lưu ý điểm sau: + Nhấn mạnh điểm mạnh mà nhân viên cân phát huy tập trung vào điểm yếu cân khắc phục; + Tập trung vào hội để phát triển có phù hợp với công việc vị trí nhân viên; + Thu hẹp kế hoạch phát triển, tập trung vào vài công việc hoàn tất khoảng thời gian hợp lý; + Thiết lập kế hoạch hành động cụ thể cho thấy mục tiêu đạt Kế hoạch hành động danh sách người liên hệ, nguồn lực biểu thời gian để theo dõi - Giám sát công việc ngày Phản hồi kết thực công việc nhân viên nên phân công việc lãnh đạo Sự phản hồi hữu ích cụ thể thời điểm Cách tiếp cận tốt lãnh đạo nên có buổi trao đổi định kỳ, không thức công việc với nhân viên để theo dõi vấn đề đặt buổi vấn đánh giá có thực mong muốn 3.5.2 Hoàn chỉnh văn hóa công sở - Coi trọng thành tích ý kiến cá nhân, coi người trung tâm hoạt động KBNN Đắk Lắk - Về xác định tâm nhìn: "Nâng cao chất lượng mặt hoạt động để phát triển toàn diện bên vững phù hợp với yêu cầu đổi quản lý tài 103 công cải cách hành quốc gia, xây dựng nên công nghệ Kho bạc nhà nước đại, nguồn nhân lực chất lượng cao " - Chính sách chất lượng KBNN Đắk Lắk: Nỗ lực tâm xây dựng đơn vị theo phương châm: "Công khai, kịp thời, xác, an toàn, thuận tiện hiệu quả" - Xây dựng các chuẩn mực đạo đức văn hóa Công sở - Sắp xếp, bố trí hợp lý sử dụng có hiệu số lượng nhân viên đơn vị quản lý; quan tâm đâu tư thực tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, lực chuyên môn nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân viên; tổ chức để nhân viên không ngững trau dồi đạo đức, rèn luyện kỷ giao tiếp, thái độ phục vụ, trách nhiệm nghề nghiệp… nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc giao đáp ứng yêu cầu đại hóa KBNN theo chiến lược phát triển ngành Tóm lại: Nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, tác giả để xuất số giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện KBNN Đắk Lắk 104 KẾT LUẬN Xuất phát từ việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị hành chưa coi trọng, mang tính hình thức chế độ lương thưởng dựa hệ số lương, thâm niên chứa vụ, chưa trọng đến mục tiêu đào tạo phát triên nhân viên, chưa đem lại hiệu thiết thực nhân viên Luận văn thực nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; Phân tích thực trạng sơ hoạt động nhân viên KBNN Đắk Lắk, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk tiêu chí đánh giá, nội dung, tiến trình đánh giá việc áp dụng kết đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk Từ tìm tồn hệ thống tiến trình đánh giá thành tích hạn chế vai trò công tác để đưa số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk, nhằm giúp cho KBNN Đắk Lắk có cách nhìn mới, toàn diện sâu sắc công tác đánh giá thành tích nhân viên bước triển khai thực tế Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Đà Nẵng Đại học kinh tế Đà Nẵng, đồng nghiệp, lãnh đạo KBNN Đắk Lắk, lãnh đạo phòng Tổ chức cán KBNN Đắk Lắk tạo điều kiện giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt GS.TS Trương Bá Thanh tận tình dẫn suốt khoản thời gian nghiên cứu hoàn thiện luận văn này./ TÀI LIỀU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Bộ sách cẩm nang kinh doanh HarVard (2010), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh [2] Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn ngân lực Business Edge (2009), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ Hà Nội [3] Brian E.Becker-Mark Ahusel Dave Ulrich (2006), Sổ tay người quản lý, quản lý nhân sự, NXB Tp Hồ Chí Minh [4] PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [5] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản Trị nguồn nhân lực, Lớp Cao học QTKD Khoá 27, 2014, Đại học Đà Nẵng [6] GS Phạm Minh Hạc (2006), Vấn đề người công nghiệp hóahiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [7] Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động Hà nội [8] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [9] Nguyễn Hữu Thân (2011), Quản trị nhân sự, NXB Lao động- Xã Hội Tp.Hồ Chí Minh [10] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [11] Thủ tướng phủ (2007), Chiến lược phát triển Kho bạc nhà nước đến năm 2020 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ với Đề tại: “Đánh giá thành tích nhân viên Kho bạc nhà nước Đắk Lắk”, thực khảo sát công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk đơn vị KBNN trực thuộc Để hoàn thành chương trình nghiên cứu này, mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi (Kết để phụ vụ cho việc thực đề tại, không sử dụng vào mục đích khác) Xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ quý anh/chị NGUYỄN ĐÌNH XUÂN A Anh/chị cho biết trị trí công tác  Chuyên viên  Kế toán viên  Thủ quỹ/kiểm ngân  Nhân viên khác B Xin anh/chị hảy đánh chéo vào câu trả lời mà anh/chị cho phù hợp Theo anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk có vai trò nào? (chọn 01 ô)  Thiết thực  Chỉ thủ tục hành  Không có vai trò quan trọng bắt buộc  Không trả lời Theo anh/chị mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk gì? (chọn 01 ô phù hợp nhất)  Đào tạo phát triển  Trả lương khen thưởng  Phát triển nhân viên  Thuyên chuyển, đề bạt  Tất công tác  Không có công tác Anh/chị cho biết mức độ phù hợp trình độ chuyên môn yêu cầu công việc phân công? (chọn 01 ô phù hợp nhất)  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị cho biết mức độ phù hợp lực, khối lượng công việc phân công?(chọn 01 ô)  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị đánh dấu vào ô đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk (5 phù hợp không phù hợp)? (chọn 01 ô) Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi chấp nhận không  chấp nhận)     Có thể đo lường (lượng hoá mức độ thành tích)      Có thể đạt (mang tính thách thức thực tế cho nhân  viên, khuyến khích nỗ lực nhân viên)     Hợp lý (bao quát toàn nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên, có tính đến yếu tố ảnh hưởng tầm  kiểm soát nhân viên)     Có hạn định thời gian (biết phải hoàn tất công  việc)     Theo anh/chị việc đánh giá thành tích nhân viên có cần thiết tiết cụ thể hoá thêm nội dung đánh giá không?  Có  Không cần Theo anh/chị yếu tố cần thiết phải cụ thể hoá vào nội dung đánh giá thành tích nhân viên? Khối lượng công việc  Chất lượng công việc  Bảo đảm thời gian hoàn thành công việc  Có sáng kiến, giải pháp  Tinh thần phối hợp công tác  Văn hoá, giao tiếp, ứng xử (trong công sở giao dịch với khách hàng)  Tính trung thực  Tính xác  Anh/chị cho nhận xét phương pháp đánh giá thành tích áp dụng nay? (chọn 01 ô)  Rất phù hợp  Phù hợp  Cần cải tiến  Nên thay đổi  Không có ý kiến Theo Anh/chị thời điểm thực đánh giá thành tích NV thể phù hợp nhất?(chọn 01 ô)  Hàng tháng  Hàng quý  Tháng  Một năm 10 Theo anh/chị đối tượng thực đánh giá thành tích phù hợp ai? (chọn 01 ô)  Tự thân  Đồng nghiệp  Cấp trực tiếp  Cấp  Khách hàng  Tất 11 Theo anh/chị lãnh đạo phòng, đơn vị trực thuộc thường phạm lỗi trình đánh giá nhân viên? (chọn 01 ô)  ĐG cao  ĐG thấp  ĐG cảm tính  Quy mức TB  Không ý kiến 12 Anh/chị có nhận từ cấp hành động hỗ trợ trình đánh giá thành tích? (chọn 01 ô dòng) Hành động hỗ trợ cấp Thường Thỉnh Ít xuyên thoảng Rất Không Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh giá thành tích nhân  viên trước đánh giá     Thống với nhân viên tiêu chuẩn đánh giá thành tích      Cung cấp thông tin phản hồi điểm mạnh điểm  yếu để phát huy khắc phục     Thảo luận với nhân viên kết đánh giá thành tích      Thống với nhân viên kế hoạch khắc phục cho kỳ  đánh giá     13 Anh/chị cho biết vấn đề cần ưu tiên xem xét trình đánh giá thành tích?  Thành tích tập thể  Thành tích cá nhân  Công  Không có ý kiến 14 Anh/chị cho biết thành tích hoạt động công đoàn, đoàn thể nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên thế? (chọn 01 ô)  Rất ảnh hưởng  Ảnh hưởng  Tương đối ảnh hưởng  Ko ảnh hưởng  Rất Ko ảnh hưởng 15 Anh/chị có mong đợi lãnh đạo ghi nhận thành tích công việc không?  Có  Không  Không có ý kiến 16 Điều mà anh/chị mong muốn làm KBNN gì? (chọn 01 ô)  Thu nhập cao  Môi trường làm việc tốt  Có khả thắng tiến Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình anh/chị?  CV nhẹ nhàng  Khác Phụ lục 2: Hướng dẫn đánh giá chấm điểm mức độ đạt mục tiêu kết thực công tác chuyên môn Điểm Mực độ đạt mục tiêu Khối lượng hoàn thành Chất lượng đạt Đạt từ 120% mục tiêu giao trở lên - Số lượng tỷ lệ hoàn thành công việc chuyên môn giao 120% - Thời gian hoàn thành công việc giao giảm từ 20% trở lên so với kế hoạch Hoàn thành vượt trội Chủ động sáng tạo, giải pháp cải tiến, - Số lượng văn tham mưu tạo hiệu KBNN Đắk Lắk ban hành: 100 so với văn bản/năm cách làm cũ (tiết kiệm - Số lượng đề xuất, tham mưu 20% thời lãnh đạo phòng lãnh gian/định đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ mức) đề xuất trở lên - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 03 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt từ 110% mục tiêu giao Có sáng tạo, giải pháp cải - Số lượng tỷ lệ hoàn thành tiến lĩnh công việc chuyên môn giao vực Đạt yêu cầu 110% yếu, tuyệt đối công việc - Thời gian hoàn thành công không xảy mức vượt trội việc giao giảm từ 10% trở lên sai sót, (tiết so với kế hoạch kiệm 10% thời gian/định - Số lượng văn tham mưu mức) KBNN Đắk Lắk ban hành: 75 văn bản/năm - Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ đề xuất trở lên - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 02 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt 100% mục tiêu giao - Số lượng tỷ lệ hoàn thành công việc chuyên môn giao 100% - Thời gian hoàn thành công việc giao hạn so với kế hoạch - Số lượng văn tham mưu Đạt yêu cầu KBNN Đắk Lắk ban hành: 50 công việc văn bản/năm mức - Số lượng đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ đề xuất trở lên Không sai sót, không xảy tai nạn, tổn thất, thời gian, chi phí mức phép - Số lượng đề án, đề tài tham gia: từ 01 đề tài trở lên - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 100% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Đạt từ 90% đến 100% mục Đạt yêu cầu tiêu giao công việc mức trung bình - Số lượng tỷ lệ hoàn thành công việc chuyên môn giao Còn nhiều điểm cần cải tiến nổ lực hơn, sai sót, 90% - Thời gian hoàn thành công việc giao trễ hạn không 10% so với kế hoạch tổn thất nhẹ, thời gian/chi phí vượt mức khoản 10% - Số lượng văn tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: 20 văn bản/năm - Không có đề xuất, tham mưu lãnh đạo phòng lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận - Không tham gia đề án, đề tài - Tỷ lệ hoàn thành báo cáo thời gian quy định: 90% báo cáo sớm thời hạn Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng mức chất lượng giảm 0,5 điểm Không đạt yêu Chỉ đạt từ 70% mục tiêu giao cầu trở xuống Nhiều nội dung không hoàn thành, nhiều vi phạm, sai phạm, sai sót mang tín hệ thống, vượt mức 20% thời gian/chi phí trở lên Phục lục 3: Chấm điểm mức độ tiêu chí lực thực công việc Điểm Mức độ mục tiêu Ý nghĩa mức độ Đạt 100% yêu cầu cao Luôn đặt hiệu công việc mục tiêu phấn đấu Thực công việc mang tính đoán, chủ động, thể tính chiến lược, lôi người, có kỷ xử lý khéo léo, hướng dẫn đồng nghiệp, tạo phong cách để cấp đồng nghiệp noi theo Có khả chịu đựng áp lực công việc có khả thích nghi Có thể xem xét đề bạt, bổ nhiệm vị trí lãnh đạo vị trí cao Đạt 80% yêu cầu cao Thực công việc mang tính chủ động cao, chia cách làm với người khác, thể tính chiến lược hạn chế áp lực công việc Có thể xem xét đưa vào danh sách quy hoạch vị trí cao Đạt 60% yêu cầu cao Thực công việc mang tính chủ động, tự giác, không cần nhắc nhở kèm cặp, nỗ lực hoàn thành yêu cầu chưa thể đoán, chưa có tầm nhìn chiến lược Có thể xem xét bổ sung vào danh sách quy hoạch đào tạo để bồi dưỡng phát triển Đạt 40% yêu cầu cao Còn hạn chế khả năng, kiến thức thường xuyên cần có giúp đỡ, hổ trợ, giám sát từ lãnh đạo phòng, cần đào tạo thêm chuyên môn Xem xét bổ sung vào danh sách nhân viên cần đào tạo lại để ổn định công việc Đạt 20% yêu cầu cao Cần xem xét lại phù hợp lực, xem xét đào tạo thuyên chuyển, sa thải… Ghi chú: Từ mức điểm đến điểm giảm mức độ đạt yêu cầu cao 5% bị trừ 0,25 điểm; Từ mức đến tăng mức độ đạt yêu cầu cao 10% cộng 0,25 điểm Phụ lục 4: Thang điểm đánh giá hành vi phục vụ khách hàng nhân viên phòng Kế toán nhà nước, phòng Kiểm soán chi NSNN phòng Kho quỹ Có thái độ lịch sự, nhã nhặn, hướng dẫn khách hàng cụ thể, rõ ràng, xem xét, tham mưu cho lãnh đạo KBNN Đắk Lắk cải tiến quy trình công việc để phụ vụ khách hàng tốt Điểm Thường xuyên cập nhật quy định đảm bảo cung cấp thông tin đầy đủ, chân thực, xác cho khách hàng, hướng dẫn khách hàng thực hiện, đáp ứng hồ sở, chứng từ theo quy định Điểm Thực theo quy trình, quy định chưa thực tốt việc hướng dẫn cho khách hàng Điểm Còn gây phiền hà cho khách hàng Điểm Cửa quyền, hách dịch, có biểu trục lợi cá nhân Điểm [...]... giá thành tích nhân viên trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk trong thời gian tới 4 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực Xét trong... lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được Nhân viên hoàn thành 9 công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ cũng cố thành tích cho nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để... thảo luận với từng nhân viên và đưa ra các thông tin phản hồi Nó cũng tạo điều kiện để nhà quản lý và nhân viên cũng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho tương lai + Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự phù hợp, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai + Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá... thời gian khi phát triển, sử Được lãnh đạo và nhân viên dụng, không khuyến khích sự chấp nhận liên kết giữa thực hợp tác giữa các nhân viên hiện công việc của nhân viên Không hữu ích cho thông tin với hoạt động của tổ chức phản hồi Giúp chú trọng hơn đến hiệu quả công việc, hiểu rỏ điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên nên hữu ích để đào tạo và phát triển nhân viên Khó xác định năng lực thực sự liên quan... giá thành tích nhân viên Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên: a Đánh giá... của nhân viên Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trong số của các yêu cầu đó, theo công thức: ∑ Trong đó: + Gtb: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên + n: Số lượng các yêu cầu đối với nhân viên. .. đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu thứ i + Gi: được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2 Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lựa thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau: - Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị ảnh giá chung là kém và có thể... của khách hàng cao và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát 28 - Đánh giá 360 độ: Thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên Phương pháp 360 độ sẽ cho nguồn thông tin đầy đủ về hành vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Theo R.Wayne Mondy... của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau: 1 Nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên của mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm báo cáo về các việc đó 2 Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới 3 Nhân viên gặp... mục tiêu hay kế hoạch hành động của cá nhân đó 4 Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lượng tiến độ do 5 Nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, nỗ lực của nhân viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không Phương pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu c Phương pháp ... ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk Đội ngũ nhân viên KBNN Đắk Lắk xét số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị chuyên môn KBNN Đắk Lắk Hiện nay, nhân viên làm việc KBNN Đắk Lắk 257 nhân viên; nhân. .. chưa có sở khoa học thực tiễn, chưa phản ánh lực, trình độ nhân viên nhiều trường hợp Việc thiếu chế đánh giá thành tích nhân viên thảo đáng tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên làm việc... việc nhân viên cần phải thực để đạt mục tiêu đặt Cần lưu ý, mục tiêu đề cần đạt thống lãnh đạo nhân viên thực để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt khả thực nhân viên nhân viên