5. Bố cục của đề tài
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK
Để thiết kế một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp, ta cần phân tích rõ mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm môi trường bên ngoài, môi trường bên trong.
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Việc ban hành Luật lao động và quy chế đánh giá nhân viên hàng năm là một bước ngoặc cho công tác đánh giá, nhưng các quy định trong quy chế đánh giá nhân viên hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng. Vấn đề này đặt ra cho KBNN Đắk Lắk phải có những bước cụ thể hoá để triển khai thực hiện đánh giá thành tích nhân viên theo đúng quy định và phù hợp với đặc điểm riêng của đội ngũ nhân viên.
- Trình độ của đội ngũ nhân viên ngày càng được nâng cao, do đó các đòi hỏi về sự đánh giá và ghi nhận thành tích của đội ngũ nhân viên ngày càng cao, công tác đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk ngày càng phải được thực hiện chính xác hơn. Sự thay đổi đó được thể hiện ở kết quả điều tra về sự nhìn nhận vai trò của công tác đánh giá thành tích, sự mong muốn được công nhận thành tích và sự lựa chọn yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Bảng 2.6. Kết quả điều tra về nhận thức, mong muốn của nhân viên đối với công tác đánh giá thành tích
Chỉ tiêu % trả lời
1. Vai trò của đánh giá thành tích đối với nhân viên
+ Rất quan trọng 17,42
+ Quan trọng 71,05
+ Không quan trọng 9,21
+ Rất không trả lời 0,00
+ Không trả lời 1,32
2. Mong muốn được cơ quan công nhận thành tích
+ Có 84,21
+ Không 2,63
+ Không có ý kiến 13,16
3. Yếu tố tạo nên sự hải lòng nhất trong công việc
+ Lương cao 11,84
+ Phát triển trong công việc 15,05
+ Được đào tạo tốt 35,53
+ Công việc nhẹ nhàng 32,32
+ Môi trường làm việc tốt 5,26
Nguồn: kết quả điều tra
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
- Văn hoá và thói quen làm việc tập thể trong cơ quan hành chính nhà nước: Theo kết quả điều tra về ảnh hưởng văn hoá công sở đối với việc đánh giá thành tích cho thấy thành tích tập thể mới là quyết định quan trọng trong các phòng thuộc KBNN Đắk Lắk. Điều này là do đề cao tinh thần tập thể và tính cộng đồng, luôn cố xây dựng sự gắn bó hoà thuận trên dưới trong đơn vị.
Do ảnh hưởng của các giá trị văn hoá này mà thành tích tập thể thường được chú trọng hơn thành tích cá nhân. Cụ thể là đối với việc xét thành tích của các đơn vị thành viên để phân phối thu nhập căn cứ trên một hệ thống tiêu chuẩn rất đầy đủ và chi tiết, trong khi đó thành tích cá nhân chỉ được xem xét một cách hình thức.
Bảng 2.7. Kết quả điều tra ảnh hưởng của văn hóa công sở đối với đánh giá thành tích nhân viên
Chỉ tiêu Tỷ lệ % trả lời
Ưu tiên thành tích tập thể 34,21
Ưu tiên thành tích cá nhân 11,84
Quan trọng như nhau 30,26
Không có ý kiến 23,68
Ở đây chúng ta có thể nhận thấy Văn hóa công sở ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành tích, đến quan điểm của nhân viên về đánh giá thành tích nhân viên. Trong công tác đánh giá thành tích thường phạm một số lỗi mà kết quả điều tra đã chỉ ra như xu hướng thái quá, đánh giá theo cảm tình cá nhân và tình trạng phổ biến nhất tại KBNN Đắk Lắk là xu hướng đưa thành tích về mức trung bình.
- Vai trò của các đoàn thể đối với vấn đề thành tích nhân viên cũng thể hiện rất rõ nét. Kết quả điều tra hoạt động đoàn thể có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá thành tích nhân viên cho thấy 81,58% ý kiến cho rằng hoạt động đoàn thể ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích.
Bảng 2.8. Ảnh hưởng của đoàn thể đền đánh giá thành tích nhân viên
Đơn vị tính: % Tiêu thức Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Ảnh hưởng tương đối Không ảnh hưởng Rất không ảnh hưởng
Ảnh hưởng của việc tham gia hoạt động đoàn thể đến đánh giá thành tích nhân viên
25,00 56,58 14,47 3,95 0,00
Tóm lại: Đánh giá nhân viên là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý nhân viên hiện nay. Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích, tiến trình thực hiện đánh giá thành tích, cũng như các nhân tố ảnh hưởng; những tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, như sau:
Tồn tại, hạn chế
- Thể hiện ở mục tiêu đánh giá thành tích chưa rõ ràng, chỉ mang tính thủ tục hành chính;
- Thời điểm đánh giá thành tích chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp thông tin phản hồi.
- Đối tượng đánh giá thành tích: Chủ yếu là tự đánh giá và cấp trên đánh giá, chưa có sự tham gia nhiều của đồng nghiệp và của khách hàng;
- Về hệ thống đánh giá: Tiêu chí đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp đánh giá chưa phù hợp, tiến trình đánh giá nghèo nàn và mang tính chủ quan;
- Kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức; chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ nhân viên tại KBNN Đắk Lắk.
+ Nguyên nhân của các hạn chế khi đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk
- Nguyên nhân khách quan
Đánh giá thành tích nhân viên là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp; những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
- Nguyên nhân chủ quan
- Việc đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk chưa được chú trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
- Như đã trình bày ở trên, do KBNN Đắk Lắk chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của nhân viên chủ
yếu là do trưởng phòng đảm nhiệm. Việc giám sát này chủ yếu là xem xét kết quả cuối cùng là nhân viên có hoàn thành công việc được giao hay không, chứ không phải là theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân viên, để từ đó phát hiện những yếu tố giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc hoặc nguyên nhân vì sao nhân viên chưa hoàn thành công việc để kịp thời giúp nhân viên điều chỉnh. Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc. Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc.
- Chưa thực hiện phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn nhân viên" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích.
- Chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích một cách khoa học.
- Không thực hiện các bước đánh giá một cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không đem lại hiệu quả.
- Chưa thu hút được sự tham gia tích cực của khách hàng vào công tác đánh giá nhân viên.
Để đáp ứng yêu cầu đối mới công tác quản lý, phát triển nhân viên trong công cuộc Công nghiệp hóa đất nước nói chung, mà trọng tâm là nội dung cải cách hành chính trong công tác quản lý nhân viên thì việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk là điều cần thiết phải thực hiện.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KBNN ĐẮK LẮK
TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN TRONG THỜI GIAN TỚI
- Xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên KBNN chuyên nghiệp, ổn định, có số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, đủ năng lực, phẩm chất để thực hiện công việc một cách có hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa hệ thống KBNN theo Quyết định 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/8/1007 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020.
- Đưa công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của KBNN vào nề nếp, chính quy, hiện đại, đảm bảo tuân thủ nguyên tắc quản lý và cơ sở pháp lý của công việc.
- Chuẩn hoá các quy trình hành chính, đảm bảo các hồ sơ được giải quyết đúng trình tự, đúng thời gian theo các thủ tục đã ban hành.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên, nắm vững được các quy định pháp luật hiện hành và các quy định theo các thủ tục hướng dẫn công việc được soạn thảo và ban hành.
- Giúp lãnh đạo giải quyết công việc nhanh hơn, các phòng chuyên môn, bộ phận gắn bó với nhau hơn về trách nhiệm trong xử lý công việc.
- Trách nhiệm của mỗi nhân viên ở mỗi công đoạn được xác định rõ ràng.
- Tạo ra được những cam kết về chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
- Các quy trình được thực hiện có hệ thống đồng bộ và ổn định. Cùng với các ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông, ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 tạo cho nhân viên một phong cách làm
- Việc mới, vừa nâng cao tiến độ và độ chính xác khi giải quyết công việc, vừa tuân theo từng quy trình được xác định và phân công rõ ràng với thái độ văn minh, lịch sự, có trách nhiệm.
- Quan tâm năng lực quản lý trong tình hình mới, đồng thời chú trọng đến kỹ năng và tác phong làm việc ở từng vị trí công tác.