5. Bố cục của đề tài
3.5.2.Hoàn chỉnh văn hóa công sở
- Coi trọng thành tích và ý kiến cá nhân, coi con người là trung tâm trong mọi hoạt động của KBNN Đắk Lắk.
- Về xác định tâm nhìn: "Nâng cao chất lượng các mặt hoạt động để phát triển toàn diện và bên vững phù hợp với yêu cầu đổi mới quản lý tài chính
công và cải cách hành chính quốc gia, xây dựng nên công nghệ Kho bạc nhà nước hiện đại, nguồn nhân lực chất lượng cao ".
- Chính sách chất lượng của KBNN Đắk Lắk: Nỗ lực và quyết tâm xây dựng đơn vị theo phương châm: "Công khai, kịp thời, chính xác, an toàn, thuận tiện và hiệu quả".
- Xây dựng các các chuẩn mực đạo đức trong văn hóa Công sở
- Sắp xếp, bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu quả số lượng nhân viên do đơn vị quản lý; quan tâm đâu tư và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, năng lực chuyên môn và nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân viên; tổ chức để nhân viên không ngững trau dồi đạo đức, rèn luyện kỷ năng giao tiếp, thái độ phục vụ, trách nhiệm nghề nghiệp…. nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao và đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa KBNN theo chiến lược phát triển của ngành.
Tóm lại: Nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, tác giả để xuất một số giải pháp cơ bản, quan trọng, thiết thực cần được áp dụng trong điều kiện hiện tại của KBNN Đắk Lắk.
KẾT LUẬN
Xuất phát từ việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại đơn vị hành chính chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương thưởng chỉ dựa trên hệ số lương, thâm niên và chứa vụ, chưa chú trọng đến các mục tiêu đào tạo và phát triên nhân viên, chưa đem lại hiệu quả thiết thực đối với nhân viên.
Luận văn đã thực hiện được những nội dung sau:
Hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; Phân tích thực trạng sơ bộ các hoạt động của nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên KBNN Đắk Lắk về tiêu chí đánh giá, nội dung, tiến trình đánh giá và việc áp dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk. Từ đó tìm ra những tồn tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò của công tác này để đưa ra một số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk, nhằm giúp cho KBNN Đắk Lắk có cách nhìn mới, toàn diện và sâu sắc hơn về công tác đánh giá thành tích của nhân viên và có thể từng bước triển khai trong thực tế.
Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của trường Đại học Đà Nẵng và Đại học kinh tế Đà Nẵng, các đồng nghiệp, lãnh đạo KBNN Đắk Lắk, lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ KBNN Đắk Lắk đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là GS.TS Trương Bá Thanh đã tận tình chỉ dẫn trong suốt khoản thời gian nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này./.
TÀI LIỀU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Bộ sách cẩm nang kinh doanh HarVard (2010), Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, NXB Tổng hợp Tp.Hồ Chí Minh
[2] Bộ sách cẩm nang Quản trị nguồn ngân lực Business Edge (2009), Đánh giá hiệu quả làm việc, NXB Trẻ Hà Nội
[3] Brian E.Becker-Mark Ahusel Dave Ulrich (2006), Sổ tay người quản lý,
quản lý nhân sự, NXB Tp. Hồ Chí Minh
[4] PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2010), Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[5] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản Trị nguồn nhân lực, Lớp Cao học QTKD Khoá 27, 2014, Đại học Đà Nẵng.
[6] GS. Phạm Minh Hạc (2006), Vấn đề con người trong công nghiệp hóa- hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[7] Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động Hà nội
[8] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê
[9] Nguyễn Hữu Thân (2011), Quản trị nhân sự, NXB Lao động- Xã Hội Tp.Hồ Chí Minh.
[10] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Phúc Nguyên (2010),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[11] Thủ tướng chính phủ (2007), Chiến lược phát triển Kho bạc nhà nước đến năm 2020
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra
PHIẾU ĐIỀU TRA (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Là một học viên đang viết luận văn thạc sĩ với Đề tại: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Kho bạc nhà nước Đắk Lắk”, tôi thực hiện các khảo sát về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk và các đơn vị KBNN trực thuộc. Để hoàn thành chương trình nghiên cứu này, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của quý anh/chị bằng cách trả lời các câu hỏi được dưới đây.
(Kết quả chỉ để phụ vụ cho việc thực hiện đề tại, không sử dụng vào các mục đích khác)
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của quý anh/chị.
NGUYỄN ĐÌNH XUÂN
A. Anh/chị cho biết trị trí công tác hiện nay.
Chuyên viên Kế toán viên Thủ quỹ/kiểm ngân Nhân viên khác B. Xin anh/chị hảy đánh chéo vào câu trả lời mà anh/chị cho là phù hợp nhất
1. Theo anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk có vai trò như thế nào? (chọn duy nhất 01 ô).
Thiết thực và rất quan trọng
Chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc
Không có vai trò gì Không trả lời 2. Theo anh/chị mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại KBNN Đắk Lắk là gì? (chọn duy nhất 01 ô phù hợp nhất).
Đào tạo và phát triển Trả lương và khen thưởng Phát triển nhân viên
Thuyên chuyển, đề bạt Tất cả các công tác trên Không có công tác nào 3. Anh/chị cho biết mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu công việc được phân công? (chọn duy nhất 01 ô phù hợp nhất).
Rất phù hợp Phù hợp Chấp nhận được Không phù hợp Rất không phù hợp
4. Anh/chị cho biết mức độ phù hợp giữa năng lực, khối lượng công việc được phân công?(chọn duy nhất 01 ô)
5. Anh/chị đánh dấu vào ô về sự đáp ứng các yêu cầu dưới đây của các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại KBNN Đắk Lắk (5 là rất phù hợp và 1 là rất không phù hợp)? (chọn duy nhất 01 ô).
Yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 1 2 3 4 5
Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức và gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi được chấp nhận và không được chấp nhận).
Có thể đo lường được (lượng hoá được các mức độ thành tích)
Có thể đạt được (mang tính thách thức và thực tế cho nhân
viên, khuyến khích nỗ lực của nhân viên).
Hợp lý (bao quát toàn bộ nội dung nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên, có tính đến những yếu tố ảnh hưởng ngoài tầm kiểm soát của nhân viên)
Có hạn định thời gian (biết được khi nào phải hoàn tất công
việc)
6. Theo anh/chị việc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay có cần thiết phải chi tiết và cụ thể hoá thêm các nội dung đánh giá không?
Có Không cần
7. Theo anh/chị các yếu tố nào dưới đây cần thiết phải cụ thể hoá vào trong nội dung đánh giá thành tích nhân viên?
1. Khối lượng công việc
2. Chất lượng công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3. Bảo đảm thời gian hoàn thành công việc
4. Có sáng kiến, giải pháp mới
5. Tinh thần phối hợp trong công tác
6. Văn hoá, giao tiếp, ứng xử (trong công sở và giao dịch với khách hàng)
7. Tính trung thực
8. Tính chính xác
8. Anh/chị cho nhận xét về phương pháp đánh giá thành tích đang áp dụng hiện nay? (chọn duy nhất 01 ô).
Rất phù hợp Phù hợp Cần cải tiến Nên thay đổi Không có ý kiến 9. Theo Anh/chị thời điểm thực hiện đánh giá thành tích NV như thể nào là phù hợp nhất?(chọn duy nhất 01 ô).
10. Theo anh/chị đối tượng thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất là ai? (chọn duy nhất 01 ô).
Tự bản thân Đồng nghiệp Cấp trên trực tiếp Cấp dưới Khách hàng Tất cả
11. Theo anh/chị hiện nay lãnh đạo phòng, đơn vị trực thuộc thường phạm những lỗi nào trong quá trình đánh giá nhân viên? (chọn duy nhất 01 ô).
ĐG quá cao ĐG quá thấp ĐG cảm tính Quy về mức TB Không ý kiến
12. Anh/chị có nhận được từ cấp trên những hành động hỗ trợ nào dưới đây trong quá trình đánh giá thành tích? (chọn duy nhất 01 ô ở mỗi dòng)
Hành động hỗ trợ của cấp trên Thường
xuyên Thỉnh thoảng Ít Rất ít Không
Thông báo mục tiêu và kế hoạch đánh giá thành tích nhân
viên trước khi đánh giá. Thống nhất với nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Cung cấp những thông tin phản hồi về điểm mạnh và điểm
yếu để phát huy và khắc phục
Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá thành tích
Thống nhất với nhân viên về kế hoạch khắc phục cho kỳ
đánh giá tiếp theo. 13. Anh/chị cho biết vấn đề nào dưới đây cần được ưu tiên xem xét trong quá trình đánh giá thành tích?
Thành tích tập thể Thành tích cá nhân Công bằng như nhau Không có ý kiến 14. Anh/chị cho biết thành tích trong hoạt động công đoàn, đoàn thể của nhân viên ảnh hưởng đến đánh giá thành tích nhân viên đó như thế? (chọn duy nhất 01 ô).
Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Tương đối ảnh hưởng Ko ảnh hưởng Rất Ko ảnh hưởng
15. Anh/chị có mong đợi lãnh đạo ghi nhận thành tích của mình trong công việc không?
Có Không Không có ý kiến 16. Điều mà anh/chị mong muốn nhất khi làm tại KBNN là gì? (chọn duy nhất 01 ô).
Thu nhập cao Môi trường làm việc tốt Có khả năng thắng tiến CV nhẹ nhàng Khác
Phụ lục 2: Hướng dẫn đánh giá chấm điểm mức độ đạt các mục tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên môn
Điểm Mực độ đạt
mục tiêu Khối lượng hoàn thành (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chất lượng đạt được
5 Hoàn thành vượt trội
Đạt từ 120% mục tiêu được giao trở lên
- Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các công việc chuyên môn được giao trên 120%.
- Thời gian hoàn thành các công việc được giao giảm từ 20% trở lên so với kế hoạch.
- Số lượng các văn bản tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: trên 100 văn bản/năm
- Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo các phòng và lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ 5 đề xuất trở lên.
- Số lượng các đề án, đề tài tham gia: từ 03 đề tài trở lên.
- Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định: 100% các báo cáo đúng và sớm thời hạn.
Chủ động sáng tạo, giải pháp cải tiến, tạo hiệu quả
hơn so với cách làm cũ (tiết kiệm 20% thời gian/định mức)
Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng hoặc mức chất lượng thì giảm 0,5 điểm
4
Đạt yêu cầu công việc ở mức vượt trội
Đạt từ 110% mục tiêu được giao - Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các công việc chuyên môn được giao trên 110%.
- Thời gian hoàn thành các công việc được giao giảm từ 10% trở lên so với kế hoạch.
- Số lượng các văn bản tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: trên 75
Có sáng tạo, giải pháp cải tiến trong lĩnh
vực chính yếu, tuyệt đối
không xảy ra sai sót, (tiết
kiệm 10% thời gian/định
văn bản/năm
- Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo các phòng và lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ 2 đề xuất trở lên.
- Số lượng các đề án, đề tài tham gia: từ 02 đề tài trở lên.
- Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định: 100% các báo cáo đúng và sớm thời hạn.
Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng hoặc mức chất lượng thì giảm 0,5 điểm
3
Đạt yêu cầu công việc ở mức khá
Đạt trên 100% mục tiêu được giao - Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các công việc chuyên môn được giao trên 100%.
- Thời gian hoàn thành các công việc được giao đúng hạn so với kế hoạch. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Số lượng các văn bản tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: trên 50 văn bản/năm
- Số lượng các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo các phòng và lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận: từ 1 đề xuất trở lên.
- Số lượng các đề án, đề tài tham gia: từ 01 đề tài trở lên.
- Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định: 100% các báo cáo đúng hoặc sớm thời hạn.
Không sai sót, không xảy ra tai nạn, tổn thất, thời gian, chi phí ở mức được phép
Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng hoặc mức chất lượng thì giảm 0,5 điểm
2
Đạt yêu cầu công việc ở mức trung bình
Đạt từ 90% đến dưới 100% mục tiêu được giao
- Số lượng và tỷ lệ hoàn thành các công việc chuyên môn được giao
Còn nhiều điểm cần cải tiến và nổ lực
trên 90%.
- Thời gian hoàn thành các công việc được giao trễ hạn không quá 10% so với kế hoạch
- Số lượng các văn bản tham mưu KBNN Đắk Lắk ban hành: trên 20 văn bản/năm
- Không có các đề xuất, tham mưu được lãnh đạo phòng và lãnh đạo KBNN Đắk Lắk ghi nhận
- Không tham gia các đề án, đề tài. - Tỷ lệ hoàn thành các báo cáo đúng thời gian quy định: 90% các
báo cáo đúng hoặc sớm thời hạn.
tổn thất nhẹ, thời gian/chi phí vượt mức
khoản 10%
Cứ giảm 5% mực vượt khối lượng hoặc mức chất lượng thì giảm 0,5 điểm
1 Không đạt yêu cầu
Chỉ đạt từ 70% mục tiêu được giao trở xuống Nhiều nội dung không hoàn thành, nhiều vi phạm, sai phạm, sai sót mang tín hệ thống, vượt mức 20% thời gian/chi phí trở lên.
Phục lục 3: Chấm điểm các mức độ tiêu chí năng lực thực hiện công việc.
Điểm Mức độ mục tiêu Ý nghĩa mức độ
5 Đạt 100% yêu cầu cao nhất
Luôn đặt hiệu quả công việc là mục tiêu phấn đấu. Thực hiện công việc mang tính quyết đoán, chủ động, thể hiện được tính chiến lược, lôi cuốn được mọi người, có kỷ năng xử lý khéo léo, hướng dẫn được đồng nghiệp, tạo được phong cách để cấp dưới và đồng nghiệp noi theo. Có khả năng chịu đựng áp lực công việc và có khả năng thích nghi. Có thể xem xét đề bạt, bổ nhiệm vị trí lãnh đạo hoặc vị trí cao hơn.
4 Đạt 80% yêu cầu cao nhất
Thực hiện công việc mang tính chủ động cao, chia sẽ cách làm với người khác, thể hiện được tính chiến lược nhưng còn hạn chế về áp lực công việc. Có thể xem xét đưa vào danh sách quy hoạch ở vị trí cao hơn.
3 Đạt 60% yêu cầu cao nhất
Thực hiện công việc mang tính chủ động, tự giác, không cần nhắc nhở kèm cặp, nỗ lực hoàn thành các yêu cầu nhưng chưa thể hiện được sự quyết đoán, chưa có tầm nhìn chiến lược. Có thể xem xét bổ sung vào danh sách quy hoạch đào tạo để bồi dưỡng phát triển. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2 Đạt 40% yêu cầu cao nhất
Còn hạn chế về khả năng, kiến thức thường xuyên cần có sự giúp đỡ, hổ trợ, giám sát từ lãnh đạo phòng, cần đào tạo thêm chuyên môn. Xem xét bổ sung vào danh sách nhân viên cần đào tạo lại để ổn định công việc. 1 Đạt 20% yêu cầu
cao nhất
Cần xem xét lại sự phù hợp năng lực, xem xét đào tạo hoặc thuyên chuyển, sa thải… Ghi chú: Từ mức 5 điểm đến 3 điểm cứ giảm mức độ đạt yêu cầu cao nhất 5% bị trừ 0,25 điểm; Từ mức 1 đến 3 cứ tăng mức độ đạt yêu cầu cao nhất