5. Bố cục của đề tài
3.3.5.Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Theo kết quả điều tra phỏng vấn nhân viên tại KBNN Đắk Lắk về đối tượng thực hiện việc đánh giá thành tích, kết quả có rất nhiều đối tượng được lựa chọn. Tuy nhiên, trong đó đối tượng đánh giá được lựa chọn chủ yếu là "tất cả các đối tượng trên" tham gia đánh giá thành tích.
Bảng 3.4. Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích NV
Đối tượng thực hiện đánh giá
Tỷ lệ % lựa chọn đối tượng thực hiện đánh giá thành tích phù hợp nhất tại KBNN Đắk Lắk Tự bản thân 21,05 Đồng nghiệp 15,79 Cấp trên trực tiếp 13,16 Cấp dưới 3,95 Khách hàng 11,84
Tất cả các đối tượng trên 34,21
Vì vậy tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 .
- Cá nhân tự đánh giá
Vì để có sự tiến bộ trong công việc, cá nhân nhân viên phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được gì và chưa làm được gì, phải biết kết quả công việc đạt được đến mức độ nào và nguyên nhân vì sao họ không thể đạt kết quả, mục tiêu như mong muốn. Định kỳ hàng tháng từng nhân viên phải tự đánh giá thành tích của mình, trong đó cần đánh giá cụ thể về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
- Cấp trên đánh giá
Vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá nhân viên rất quan trọng, đòi hỏi lãnh đạo phải hiểu rõ những nguyên tắc đánh giá và đặc biệt phải tránh những lỗi trong quá trình đánh giá như đã nêu trên. Để hạn chế lỗi chủ quan trong đánh giá, lãnh đạo cần xác định mục tiêu phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cụ thể sẽ giảm bớt áp lực trách nhiệm và cần khắc phục những lỗi chủ quan của lãnh đạo trong quá trình đánh giá. Lãnh đạo phải thường xuyên đánh giá nhân viên, trong đó cần tập trung đánh giá về kết quả thực hiện chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân viên.
- Cấp dưới đánh giá
Cấp dưới đánh giá thường áp dụng cho những đối tượng lãnh đạo có chức vụ, làm công tác quản lý để đánh giá năng lực quản lý. Cấp dưới đánh giá sẽ giúp lãnh đạo tiếp nhận những thông tin phản hồi từ thực tế và có những điều chỉnh kịp thời để công tác quản lý sát với thực tế, phù hợp với tình hình thực tế.
- Đồng nghiệp đánh giá
Đối với từng phòng thuộc KBNN Đắk Lắk thì đồng nghiệp đánh giá sẽ cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác hơn đối với việc đánh giá toàn diện nhân viên. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp đánh giá cũng cần lưu ý chỉ tập trung đánh giá các tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.
- Khách hàng đánh giá
Đối với các nhân viên làm tại các bộ phận trực tiếp giao dịch với khách hàng cần lấy ý kiến của khách hàng thông qua Phiếu khảo sát khách hàng được khảo sát hàng năm.
Để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá thành tích tại KBNN Đắk Lắk, cần xác định rõ trách nhiệm từng bộ phận: Hội đồng đánh giá chỉ đạo công tác đánh giá về mặt quy chế chung, chính sách áp dụng kết quả đánh giá; phòng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm thiết kế các chương trình biểu mẫu đánh giá phù hợp và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên của các phòng.
Lãnh đạo từng phòng chịu trách nhiệm triển khai thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. KBNN Đắk Lắk cần có chính sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm cũng như quy định về đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng này, để tránh những lỗi đánh giá còn tồn tại như bình quân chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân.