Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan tổng công ty điện lực miền trung (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TUẤN ANH HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS BÙI DŨNG THỂ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngà n , người tr thành ếu tố v c ng qu n trọng, qu ết định s thành ại c cạnh tr nh c tận t ch c Do nh nghiệp tăng lợi ng c ch s ng inh nghiệm s ng l o động c ch hiệu quả, ol oc họ nh m đạt m c ti u đ tr Để ph t hu h n n v i tr c nguồn nh n l c o nh nghiệp, nh ng iện ph p mà o nh nghiệp c n th c phải tạo động l c th c đ người l o động Nhưng để th c tạo động l c cho người l o động tốt h n o nh nghiệp c n phải th c việc đ nh gi thành t ch nh n vi n Việc đ nh gi thành t ch nh n vi n có nhiều t c ng, nhiều m c ti u, nhiều phư ng ph p h c nh u Tu nhi n, ất c phư ng ph p đ nh gi m ng lại nh ng t c ng h c nh u Nhận th c vấn đề C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung có nh ng cố gắng để đ nh gi thành t ch nh n vi n ngà hoàn thiện h n Tu nhi n, th c chất c ng t c đ nh giá thành t ch nh n vi n n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung nói ri ng c c o nh nghiệp nhà nước nói chung c n nhiều ất cập, m ng t nh hình th c, cảm t nh chư chu n s u Điều nà ảnh hư ng đến c c hoạt động quản trị nguồn nh n l c hen thư ng, trả lư ng, đào tạo, đề ạt c n nhiều vướng mắc, h ng đạt m c đ ch ph t triển nh n vi n, h ng tạo động l c để nh n vi n làm việc tốt h n uất ph t t u c u tr n, nh m góp ph n hoàn thiện h n n c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C ng t t i chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung" làm luận văn tốt nghiệp c Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hó c c lý thu ết c ản đ nh gi thành t ch nhân viên - Đ nh gi th c trạng c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung thời gi n qu Khảo s t ý iến c c n ộ c ng nh n vi n C qu n T ng c ng t th c trạng mong muốn c người l o động c ng t c đ nh gi thành tích nhân viên - Ph t nh ng tồn hạn chế c c ng t c đ nh gi nh n vi n C qu n T ng c ng t , qu đề xuất số giải ph p nh m hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghi n c u c đề tài hoạt động đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung thời gi n qu - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghi n c u nh ng vấn đề c c ản việc đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung, đư r c c giải ph p đề xuất đề tài có ý nghĩ nh ng năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu - Phư ng ph p qu n s t th c tiễn - Phư ng ph p chuyên gia - Phư ng ph p vấn th ng qu ảng c u hỏi - Phân pháp thống kê, t ng hợp để t ng hợp phân tích d liệu Bố cục đề tài Ngoài ph n m đ u ph n kết luận, đề tài chia thành chư ng: Chương 1- Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2- Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Chương 3- Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1 Tiêu đề T ng qu n tài liệu đề tài: Hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung Mục tiêu Tìm hiểu rõ c c vấn đề s u: - Kh i qu t đ nh gi thành t ch nhân viên - Hệ thống đ nh gi thành t ch nh n vi n - C c nh n tố ảnh hư ng đến c ng t c đ nh gi thành t ch nh n viên - Quản trị thành t ch nh n vi n - Đi s u tìm hiểu th c tế, ph n t ch đ nh gi th c trạng c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung để t đư r số giải ph p hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung thời gi n tới 6.2 Phương pháp tìm tài liệu Lựa chọn loại tài liệu cần tham khảo: Với ý tư ng n đ u có, th m hảo c c t điển giải th ch chu n ngành bách ho thư để có c i nhìn chung c ản vấn đề c n nghi n c u Sau đó, tìm c c s ch chu n hảo, th ng qu c c thư m c thư viện, báo chuyên ngành giới thiệu c c c s tóm tắt, để nắm i n độ c liệu vấn đề c n tìm hiểu Trong số trường hợp, c n th m hảo th m số loại tài liệu đ c th như: c c văn ản nhà nước, c c tài liệu nghe nhìn, c c ản đồ, hình ảnh, v.v., nh m hồn chỉnh s đồ t ng qu t c ch đề đ ng qu n t m, t x c định giới hạn phạm vi c n tập trung nghi n c u c ch ễ àng h n 6.3 Kết Nh n l c nguồn nh n l c ếu tố then chốt s ph t triển inh tế - xã hội c quốc gi , thành c ng c t ch c Quản trị nguồn nh n l c ho học quản lý người gồm nhiều h o cạnh như: hoạch định nguồn nh n l c, ph n t ch thiết ế c ng việc, tu ển chọn, đ nh gi thành t ch, đào tạo ph t triển… Nhưng đó, vấn đề qu n trọng mà c c chu n gi quản trị nguồn nh n l c h ng thể ỏ qu việc đ nh gi thành t ch nh n vi n c ng t c nà có v i tr qu n trọng t c động tr c tiếp ho c gi n tiếp đến việc th c c c ch c c n lại c quản trị nguồn nh n l c Ch nh vậ , nh ng năm g n đ , nh ng vấn đề li n qu n đến đ nh gi thành t ch thu h t h ng t s qu n t mc c c nhà quản lý, c c nhà ho học đ c iệt c c nhà nghi n c u, c c viện, c c trường đại học… c thể s u: - Ngu ễn Quốc Tuấn ch i n c ng c c t c giả Đào H u H , Ngu ễn Thị B ch Thu, Ngu ễn Ph c Ngu n, Ngu ễn Thị Lo n (2006) “Quản trị nguồn nhân lực” N B Thống Trong chư ng VI c trình trình t m qu n trọng chiến lược c gi o đ nh gi thành t ch c ng c điều chỉnh hành vi ph hợp với văn hó chiến lược c t ch c C c t c giả trình rõ ràng c c ti u chu n cho hệ thống đ nh gi tốt, tiến trình đ nh gi , quản trị thành t ch n ng c o hiệu c ng t c đ nh gi Đ c iệt, hi đư r c c ti u chu n cho hệ thống đ nh gi tốt, t c giả đề c o độ tin cậ gi nh ng người đ nh gi đ ng qu n t m đồng thời phải loại ỏ c c lỗi thường g p hi đ nh gi việc đ nh gi thành t ch hiệu - Ngu ễn Văn Điềm Ngu ễn Ngọc Qu n (2011) “Quản trị nhân lực” N B Gi o c C c t c giả m tả chi tiết c ch th c x ng ti u chu n ph hợp để đ nh gi thành t ch nh n vi n phải th c tốt c ng t c ph n t ch c ng việc, x ti u chu n c ng việc Nội ung c c uc ng ản m tả ản c c ản m tả c ng việc, ản u c ng việc người th c lấ làm c s để thiết ế nội ung c ản ti u chu n th c c ng việc Như vậ , thấ c c t c giả xem ản m tả c ng việc ản ti u chu n th c công việc có v i tr qu n trọng việc x chu n đ nh gi thành t ch c ng hệ thống ti u c c t ch c, o nh nghiệp - Ngu ễn H u Th n (2008) “Quản trị nhân sự” NXB Tài ch nh Ông n u ật v i tr c đ nh gi thành t ch ch nh chì khóa giúp cơng t có c s hoạch định, tu ển mộ, tu ển chọn, ph t triển tài ngu n nh n s , đãi ngộ ph t triển nghề nghiệp - Tr n Thị Kim Dung (2009)”Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống T c giả đư r c i nhìn h i qu t nh ng vấn đề đ nh gi l c th c c ng việc c nh n vi n, m c đ ch c đ nh gi thành t ch; m tả nội ung, trình t th c hiện, qu trình đ nh gi thành t ch, c c phư ng ph p c ch th c n ng c o chất lượng ết đ nh gi thành t ch c ng với c ch th c đ nh gi thành t ch phòng n, ộ phận - John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB McGraw-Hill E uc tion Cuốn s ch ch ng ếu tập trung vào qu trình ng quản trị nguồn nh n l c c c t ch c quản lý đề c o ng ung th c tế với m c đ ch ch th ch tư u người đọc quản trị nh n l c Đối với vấn đề đ nh gi thành t ch, t c giả tập trung thiết ế qu trình đ nh gi thành t ch nh n vi n có hệ thống Tiến trình h đ đ , hợp lý, đ p ng c c m c ti u c đ nh gi c c c t ch c tr n n li n qu n đến vị tr c ng việc t đư r nh ng th ng tin ch nh x c đ ng tin cậ - L Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần đủ” Theo t c giả, điều iện c n để đ nh gi thành t ch c ng việc hiệu thiết lập ti u chu n, m c ti u c ng việc; điều iện đ theo õi, ghi nhận hỗ trợ ịp thời cho nh n vi n c ng việc C ch nhìn nhận c t c giả ài u c u c ng t c đ nh gi c o h s t với th c tế c c t ch c, o nh nghiệp n ; gi p họ nhìn nhận c ng t c đ nh gi thành t ch c hoàn thiện c ng t c đ nh giả c Tóm lại, n để o nh nghiệp có h nhiều luận văn nghi n c u ngành Điện Việt N m có đề xuất nhiều giải ph p hoàn thiện c ng t c đ nh giá thành tích nhân vi n chư có nghi n c u th c C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung Nhận th c rõ điều đó, đề tài ế th nh ng thành t u nghi n c u, đồng thời tiến hành chọn C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung làm nghi n c u chu n s u CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên Đ nh gi thành t ch nh n vi n tiến trình ghi nhận nh ng đóng góp c nh n vi n gi i đoạn định, so s nh gi th c c ng việc với c c ti u chu n đ t r Th ng tin phản hồi t đ nh gi thành t ch nh n vi n gi p nh n vi n iết m c độ hoàn thành c ng việc c họ hi so s nh với ti u chu n, m c ti u mà t ch c đề 1.1.2 Vai trị việc đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Đ nh gi thành t ch hoạt động qu n trọng quản trị nguồn nh n l c Đ ch nh c s để hen thư ng, động vi n, ỷ luật…đồng thời c chế để iểm so t, đ nh gi m ng lại th ng tin phản hồi h ng cho t ng c nh n mà c n toàn ộ t ch c c c ph n việc đ ng tiến hành 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Muốn đạt hiệu c o th c đ nh gi thành t ch nh n vi n, hệ thống đ nh gi thành t ch phải đ p ng nh ng ngu n tắc về: a Tính quán b Hạn chế tư lợi c Nguyên tắc xác d Nguyên tắc hiệu chỉnh e Nguyên tắc tiêu biểu f Nguyên tắc đạo đức g Loại bỏ lỗi đánh giá 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: Đ nh gi thành t ch s d ng theo vài cách th c h c nh u để khuyến khích phát triển nh n vi n Đ nh gi thành t ch đóng v i tr qu n trọng việc c ng cố cải thiện thành t ch việc x c định hướng nghề nghiệp nhu c u đào tạo  C ng cố u trì thành t ch nh n vi n  Cải thiện n ng c o thành t ch nh n vi n  c định m c ti u ph t triển nghề nghiệp  c định nhu c u x ng chư ng trình đào tạo ph hợp b Đánh giá nhằm đưa định hành chính: Đ nh gi thành t ch đóng v i tr qu n trọng việc r c c qu ết định hành ch nh Đ nh gi thành t ch s ng để ết nối tư ng thư ng với thành t ch để đ nh gi hiệu c c c ch nh s ch hoạt động nguồn nh n l c c c ng t  Kết nối chế độ thư ng với thành tích  Đ nh gi c c ch nh s ch chư ng trình nguồn nhân l c 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Khái nệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Ti u ch đ nh gi c c tiêu c thể giúp nhận diện yêu c u mà m c ti u đ nh gi x c định Ti u ch đ nh gi tiêu c thể thể yêu c u, nhiệm v , chất c a công việc ỳ vọng c a nhà quản lý nh ng lĩnh v c, kỹ năng, kết c n đạt nh n vi n b Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở mô tả công việc Để thiết lập hệ thống tiêu chu n đ nh gi thi, phù hợp điều đ u ti n người lãnh đạo c n th c tiến hành phân tích 10 1.2.5 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Trong h u hết c c C ng t , ộ phận nh n s chịu tr ch nhiệm thiết ế iểm tr c c chư ng trình đ nh gi thành t ch nh n vi n Tu nhi n, cấp quản trị tr c tu ến phải th m gi tr c tiếp vào chư ng trình nà Nhưng tr ch nhiệm đ nh gi ch nh thuộc i t vào Công ty a Tự đánh giá Trong số trường hợp hi gi m s t vi n h ng thể qu n s t nh n vi n ho c c c chư ng trình quản trị theo m c ti u, nh n vi n u c u t đ nh gi thành t ch c b Cấp trực tiếp đánh giá Đ phư ng ph p ph iến Lý o th mà c c c ng t đư r cấp quản trị tr c tiếp iết rõ m c độ hoàn thành c ng việc c cấp ưới Lý o th h i cấp quản trị có tr ch nhiệm quản trị đ n vị cho n n c n phải tr c tiếp đ nh gi nh n vi n c c Cấp đánh giá d Đồng nghiệp đánh giá e Khách hàng đánh giá f Đánh giá 360 độ Đ phư ng ph p t ng hợp t c c phư ng ph p tr n Đ nh giá 360o cung cấp b c tranh hồn tồn hành vi cơng việc, phư ng ph p mà xem x t người góc độ khía cạnh Một c ch điển hình, đ nh gi 360o thường s d ng cho m c đ ch ph t triển phản hồi 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1 Giới thiệu quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung C qu n T ng c ng t Điện l c Miền Trung c ng t tr ch nhiệm h u hạn thành vi n o Tập đoàn Điện l c Việt N m s h u 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Do nh nghiệp, có tư c ch ph p nh n, có ấu, iểu tượng, điều lệ t ch c hoạt động, có chi nh nh, văn ph ng đại iện theo qu định c ph p luật, m tài hoản Kho ạc nhà nước c c ng n hàng; có tr ch nhiệm ế th c c qu ền nghĩ v ph p lý c C ng t Đị n l c 3; tr c tiếp th c c c hoạt động sản xuất - inh o nh đ u tư vốn vào c c c ng t con, c ng t li n ết; chịu tr ch nhiệm ảo toàn ph t triển vốn nhà nước T ng c ng t vốn đ u tư vào c c c ng t con, c ng t li n ết Cơ cấu quản lý quan Tổng Công ty gồm: Ch tịch i m T ng gi m đốc T ng c ng t , Kiểm so t vi n, c c Phó T ng gi m đốc, Kế to n trư ng ộ m gi p việc gồm 17 B n ch c 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty Nguồn nhân lực Công ty Đội ngũ c n ộ công nhân viên Công ty có tất 235 người, có 69 n chiếm tỷ lệ 29.36%, 166 nam chiếm tỷ lệ 70.64%  Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giới tính: L c 12 lượng l o động trẻ ưới 30 tu i có 30 người, chiếm tỷ lệ 12.76%; t 30 - 39 tu i: 85 người, chiếm tỷ lệ 36.17%; t 40 - 49 tu i có 76 người, chiếm tỷ lệ 32.34%; t 50 - 59 tu i có 42 người, chiếm tỷ lệ 17.87%; 60 tu i có người, chiếm tỷ lệ 0.86%  Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn: Ph n đ ng t ậc đại học tr l n, trình độ s u đại học có 26 người, chiếm tỷ lệ 11.06%; trình độ đại học có 181 người, chiếm tỷ lệ 77.02%; trình độ c o đăng, trung cấp chu n nghiệp có người, chiếm tỷ lệ 3.83%, trình độ c ng nh n ỹ thuật h c có 21 người, chiếm tỷ lệ 8.08%  Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức vụ: Vi n ch c quản lý có 50 người, chiếm tỷ lệ 21.28%; vi n ch c chu n m n nghiệp v 157 người, chiếm tỷ lệ 66.81%; nh n vi n có người, chiếm tỷ lệ 3.83%; c ng nh n có 19 người, chiếm tỷ lệ 8.08% 2.2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Hiện nay, m c đ ch c ng t c đ nh giá nhân viên Công ty x c định gồm hai nội dung chính:  Đ nh gi thành t ch làm c s để trả lư ng nh n vi n  Đ nh gi thành t ch để định hen thư ng thành tích nhân viên  M c ti u h c c c ng t c đ nh gi thành t ch: Đ nh gi thành t ch để x t n ng ngạch, ậc lư ng; Đ nh gi thành t ch để xem x t ý tiếp hợp đồng l o động 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Ti u ch đ nh gi thành t ch nh n vi n Hội đồng thi đu hen thư ng c ng t x ng th ng qu Hội nghị c n ộ, c ng nh n vi n ch c đ u năm 13 a Xác lập tiêu chí đánh giá Bảng 2.8 Một số tiêu chí đánh giá thành tích Cơ quan Tổng cơng ty Điện lực miền Trung TT Nội dung Hồn thành nhiệm v - Hoàn thành nhiệm v (tư ng ng với trách nhiệm ho c bậc lư ng đ ng hư ng) gi o: đảm bảo khối lượng, thời I gian, chất lượng tuyệt đối an toàn - Th c tốt nội qu , qu định, quy chế, quy tắc ng x văn hó c a Ngành, c a cơng ty Hồn thành nhiệm v Như I nhưng: II - Khối lượng công việc tăng c o - Ch động, nhanh nhạy cơng việc Hồn thành nhiệm v Như I nhưng: - Khối lượng công việc (thời gian th c ≤ 70% quỹ thời gian) ho c để xảy sai sót, chậm trễ công việc III để lãnh đạo nhắc nh , phàn nàn Ho c nghỉ ốm ≥ ngà / th ng Ho c nghỉ thai sản Ho c nghỉ h ng lư ng ≥ ngà / th ng Ho c thời gian th việc Hoàn thành tốt nhiệm v Như II nhưng: IV - Năng suất l o động cao, chất lượng công việc tốt - Ho c tham gia tích c c c c phong trào văn thể mỹ quyền, đồn thể t ch c Hoàn thành tốt nhiệm v Như IV nhưng: - Có chất lượng cơng việc cao, hiệu cao, có trách nhiệm V công việc đào tạo nhân viên, nhiệt tình gi p đỡ đồng nghiệp cơng việc ho c tham gia tích c c có thành t ch c c phong trào văn mỹ quyền, đoàn thể t ch c Điểm chuẩn 1,0 1,025 0,95 1,05 1,1 14 TT Nội dung Điểm chuẩn Hoàn thành xuất sắc nhiệm v Như V nhưng: - Có sáng tạo cơng việc VI 1,15 Hồn thành tốt nh ng cơng việc hó hăn, ph c tạp ho c tham gia th c tốt việc x lý vấn đề phát sinh cơng tác Hồn thành xuất sắc nhiệm v Như VI nhưng: - Có thành tích n i trội mang lại uy tín cao cho cơng ty ho c VII góp ph n giúp cho cơng ty hồn thành xuất sắc nhiệm v kế 1,2 ÷1,4 hoạch giao - Dám nhận hoàn thành xuất sắc nh ng cơng việc mẻ có m c độ hó hăn, ph c tạp cao Khơng hồn thành nhiệm v - Khơng hồn thành nhiệm v (tư ng ng với trách nhiệm ho c bậc lư ng đ ng hư ng) gi o: h ng đạt khối lượng, h ng đảm bảo thời gian, chất lượng thấp, gây ảnh VIII 0,6 ÷0,8 hư ng xấu đến việc hồn thành nhiệm v c a cơng ty, ảnh hư ng đến uy tín c a cơng ty - Có vi phạm nh ng điểm phạt mà điểm chấm cuối < 0,95 b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Hiện n , để ph c v hệ thống quản lý chất lượng ISO hàng quý m c ti u sản xuất inh o nh chung c C ng t , m c ti u c c c Đ n vị tr c thuộc m c ti u ph ng, n, ộ phận x ng Tu nhi n, t ng nh n vi n, cấp quản trị tr c tu ến qui định c c đ u việc cho c nh n, h ng định lượng c ng việc qui định chất lượng c ng việc thời gi n hoàn thành ẫn tới h ng x c định phạm vi tr ch nhiệm c c m c độ hoàn thành c ng việc theo u c u c Loại tiêu chí đánh giá thành tích Do m c ti u ch ếu s ng đ nh gi thành t ch để trả lư ng 15 n n hệ thống ti u ch đ nh gi ch trọng đến ết th c c ng việc số c c ti u ch hành vi th c ỷ luật l o động nói chung s đóng góp s ng iến cải tiến ỹ thuật, quản lý c nh n viên 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Để đ nh gi thành t ch nh n vi n, c c Trư ng B n, người quản lý tr c tiếp thường s ng c c phư ng ph p qu n s t hành vi, phư ng ph p ph ình lưu gi phư ng ph p th ng đo đồ họ để xem x t, xếp loại A,B,C… x c định hệ số thành t ch th ng cho nh n vi n H u hết nh n vi n cho r ng phư ng ph p đ nh gi thành t ch n c ng t ph hợp m c độ tư ng đối thấp Nh n vi n đ nh gi c c ti u ch phư ng ph p đ nh gi thành t ch n chư th c s đảm ảo h ch qu n, c ng ng 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích Để th c đ nh gi thành t ch nh m m c đ ch trả lư ng, C ng t th c đ nh gi thành t ch hàng th ng Nh n vi n cho r ng thời điểm đ nh gi thành t ch hàng th ng n nhân viên cho r ng vậ h ph hợp với th c trạng inh o nh c t đảm ảo t nh ịp thời, ch nh x c đ nh gi c ng 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Người th c đ nh gi thành t ch c c c n ộ quản trị tr c tiếp C ng t trư ng n, ộ phận Người đ nh gi nà chư ph iến hướng ẫn hệ thống đ nh gi c C ng t C ng t chư t ch c tập huấn chư có văn ản c thể hướng ẫn, iểu mẫu đ nh gi , n n người lãnh đạo tr c tiếp nhìn chung đ nh gi qu lo , ĩ h vi quý 16 2.2.6 Nguyên nhân hạn chế đánh giá thành tích nhân viên a Các yếu tố mơi trường bên ngồi Cơng ty b Các yếu tố mơi trường bên Cơng ty Tóm lại: Qu ph n t ch th c trạng hệ thống đ nh giá thành tích, tiến trình th c đ nh gi thành t ch, c c nh n tố ảnh hư ng; nh ng thành công , tồn hạn chế c c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung c c ngu n nh n ẫn tới th c trạng s u: + Những thành công: - C ng t qu n t m t ch c đ nh gi định ỳ hàng th ng Kết đ nh gi thành t ch c nh n vi n c s để Lãnh đạo c ng t xem x t động vi n, hen thư ng h ỷ luật, c t nh toàn trả lư ng cho nh n vi n c ch c ng ng h ch qu n ng c c ảng chấm điểm chất lượng c ng việc cho c c B n Theo đó, làm c s cho nh n vi n ch động việc thi đu hoàn thành nhiệm v , ễ àng việc theo õi, gi m s t việc đ nh gi t đ nh giá - Kết đ nh gi thành t ch c ng t c c nh n vi n c s để lãnh đạo c ng t xem x t động vi n, hen thư ng h ỷ luật, c t nh to n trả lư ng cho nh n vi n c ch c ng ng h ch quan - Đ nh gi có t c ng u trì nề nếp, ỷ luật, chấp hành đ ng nội qu qu trình làm việc + Những hạn chế: - Đ nh gi c n m ng t nh ình qu n c o, tập trung nhiều vào ết quả, chư thể l c c nh n vi n tạo động l c, ch th ch nh n vi n làm việc hiệu quả, s ng tạo - M c ti u đ nh gi : C ng t ch trọng đến m c ti u trả lư ng, 17 thư ng, chư qu n t m đến m c ti u ph t triển nh n vi n - Ti u ch đ nh gi : Ti u ch đ nh gi chư th c s rõ ràng, thi n định t nh, chư phản nh đ đ u c u c ng việc n n việc đ nh gi c n chung chung, qu m c hoàn thành nhiệm v Do c ng t chư x ng ản m tả ản ti u chu n c ng việc cho t ng ch c nh, vị tr c ng việc n n c c ti u ch đ nh gi chư gắn liền với c c c ng việc, nhiệm v c thể c nh n vi n ẫn đến ết thiếu xác - Về phư ng ph p đ nh gi : phư ng ph p đ nh gi chư ho học ph hợp với th c trạng hoạt động inh o nh c c ng t C c phư ng ph p mà c ng t đ ng s ng ph thuộc nhiều vào cảm t nh c người đ nh gi C ng t s ng phư ng ph p nh n vi n t đ nh gi thành t ch c để ình x t hen thư ng Với phư ng ph p đ nh gi nà nh n vi n thường h n u c c m t tốt c n u c ch chung chung, chư n u rõ nh ng chư tốt, h n tr nh việc t đ nh gi h ng tốt Do đó, chư tìm r ngu n nh n c nh ng nh n vi n h ng hoàn thành tốt nhiệm v - Đối tượng đ nh gi : người đ nh gi chư tr ng ị iến th c ỹ c n thiết ph c v cho c ng t c đ nh gi C ng t chư s ng c c đối tượng đ nh gi m ng t nh h ch qu n đồng nghiệp h cấp ưới - Thời điểm đ nh gi : chu ỳ đ nh gi hàng th ng qu ngắn n n h ng x c định l c, thành t ch th c s c nh n vi n + Nguyên nhân: - Hoạt động sản xuất inh o nh c c ng t c n vận hành theo c c qu định m ng t nh hành ch nh c o nh nghiệp Nhà nước n n c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n hó hăn h n - C ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n chư Lãnh đạo ch trọng, nh n vi n chư nhận th c đ đ v i tr , t m qu n trọng 18 c hoạt động đ nh gi thành t ch n n chư th m gi vào qu trình nà - Việc đ nh gi thành t ch h ng có c c nh n tố n th m gi vào c ng t c đ nh gi thành t ch như: c c chu n gi , cấp ưới… - C ng t chư th c ph n t ch c ng việc chu n s u n n chư thể có ản m tả ản ti u chu n cho t ng ch c nh c ng việc, ch nh vậ chư thể x ng c c ti u ch đ nh gi ph hợp - C ng t chư th c phản hồi ết đ nh gi thành t ch n n nh n vi n h ng iết nh ng ết đạt h h ng đạt th c s c CHƢƠNG HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1.1 Một số dự báo thay đổi môi trƣờng hoạt động công ty tác động đến công tác đánh giá thành tích  Áp l c cạnh tr nh thu h t nguồn nh n l c  C c ch nh s ch, qu định c Nhà nước ngành Điện 3.1.2 Chiến lƣợc mục tiêu phát triển công ty thời gian đến a Chiến lược công ty - N ng c o chất lượng sản ph m, ịch v ti u số - Ph t triển ền v ng – inh o nh hiệu - Tăng cường c ng t c quản trị nh n s 19 - N ng c o tinh th n ỷ luật , t c phong l o động c ng nghiệp ng hình ảnh T ng c ng t Điện l c miền Trung: “Văn hó , động, s ng tạo, đ i mới” b Mục tiêu công ty - Phấn đấu o nh thu hoạt động sản xuất inh o nh năm s u c o h n năm trước t – 5%, n ng c o thu nhập đời sống c n ộ công nhân viên - Ph t hu tốt c ng t c s ng iến, cải tiến ỹ thuật hợp lý hó sản xuất, phấn đấu năm có đến đề tài c ng nhận cấp T ng c ng t - Đ u tư t 10 đến 20 tỷ đồng để sung tr ng thiết ị phư ng tiện ph c v sản xuất - Th c iện ph p tiết iệm điện hoạt động sản xuất - Triển h i tốt văn hó EVNCPC - Th m gi c c hoạt động, phong trào o C ng đoàn T ng c ng t ph t động 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung thời gian đến c - Tập trung đào tạo, n ng c o trình độ chu n m n, nghiệp v đội ngũ c n ộ quản lý Đào tạo theo đ ng qu định hướng ph t triển c ngành, ưu ti n chu n m n, ngoại ng - N ng c o tinh th n tr ch nhiệm, học tập c nh n vi n c ng việc, p ng nh ng c ng nghệ - Tiếp t c th c tinh giản i n chế ộ m , s ng nh ng c n ộ nh n vi n có chu n m n, nghiệp v để ph c v c ng việc Muốn vậ , c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C ng t c c m c đ ch trả lư ng, hen thư ng phải ch trọng đến c c m c đ ch h c nh m hỗ trợ c c ho t động quản trị nguồn nh n l c 20 3.2 HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cơng ty C c m c ti u c thể c c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung x c định sau: a Đánh giá nhân viên làm sở trả lương, khen thưởng Đ m c tiêu c n phải trì hồn thiện thời gian tới M c tiêu quan trọng trả c ng o nhi u, đ nh gi mối qu n t m hàng đ u c người l o động b Đánh giá nhân viên làm sở tuyển dụng nhân viên c Đánh giá thành tích nhân viên làm sở đề bạt, bổ nhiệm d Đánh giá thành tích nhân viên làm sở để đào tạo phát triển 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Ti u ch đ nh gi xem mấu chốt c hệ thống đ nh gi thành t ch, thể nh ng việc thuộc nhiệm v c nh n vi n s ỳ vọng c cấp tr n Vì vậ , ngồi c vào m c ti u đ nh gi c ch th c x ng thiết lập ti u ch đ nh gi thành t ch qu n trọng, tr n nh ng c ho học thống Trong trình thiết lập c c ti u ch đ nh gi nh n vi n phải đảm ảo nh ng ngu n tắc s u:  Th c ph n t ch c ng việc để ti u chu n hó c c ch c nh c ng việc  c định m c ti u sản xuất inh o nh cho nh n vi n 21 b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Để đ nh gi thành t ch c nh n vi n trước hết C ng t phải x ng hệ thống c c ti u ch đ nh gi cho c ng việc c c nh n đó: - C c ti u ch ết th c c ng việc chu n m n nghiệp v - C c ti u ch đ nh gi hành vi th i độ, ỷ luật l o động ng c c ti u ch l c th c c ng việc 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Căn c vào m c ti u c c ng t c đ nh gi c C ng t c c loại ti u ch đ nh gi đề xuất s ng, t c giả đề xuất c n s ng ết hợp c c phư ng ph p đ nh gi ph hợp để ph t hu hiệu c hệ thống đ nh gi - Áp ng phư ng ph p quản trị m c ti u để đ nh gi ết th c c ng việc -S ng phư ng ph p th ng điểm đ nh gi để đ nh gi th i độ, ỷ luật l o động -S ng phư ng ph p th ng điểm đ nh gi để đ nh gi c c ti u ch l c th c c ng việc 3.2.4 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Hiện chu ỳ đ nh gi th c c ng việc mà c ng t đ ng áp ng hàng th ng s đ nh gi ảnh hư ng đến c c qu ết định nh n s năm Theo đ nh gi c nh n vi n c ng t thời điểm đ nh gi thành t ch vậ h ph hợp với đ c điểm inh o nh c c ng t để hoàn thiện h n c n sung th m đ nh gi hàng quý 3.2.5 Xác định đối tƣợng thực đánh giá Hiện n , c ng t đối tượng đ nh gi thành t ch ph n 22 t ch tr n chư đảm ảo nh n vi n đ nh gi ch nh x c, toàn iện h ch qu n Qu ết điều tr , t c giả đề xuất c c đối tượng th m gi vào c ng t c đ nh gi s u: - C nh n t đ nh gi - Cấp tr n tr c tiếp đ nh gi - Cấp ưới tr c tiếp đ nh gi - Kh ch hàng đ nh gi 3.2.6 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Tr n c s ản m tả c ng việc c nh n vi n, ết đ nh gi c ỳ trước, lãnh đạo tr c tiếp x c định lại phạm vi ch c nh c t ng nh n vi n m c đ ch c việc đ nh gi để xem x t hệ thống đ nh gi c n có nh ng điều chỉnh cho ph hợp h h ng? a Xác định trách nhiệm phận b Tiến trình đánh giá - Giai đoạn chuẩn bị - Giai đoạn hoạch định - Giai đoạn thực thu thập thông tin đánh giá - Thực đánh giá c Thảo luận kết đánh giá 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Cải tiến công tác trả lƣơng, khen thƣởng Tiền lư ng gi v i tr đ c iệt qu n trọng ch nh s ch hu ến h ch vật chất tinh th n nh n vi n Do vậ , t c giả đề xuất th đ i phư ng ph p trả lư ng inh o nh (ngoài lư ng c ản) c C ng t tr n c s : th hệ số lư ng theo nghị định 205/CP đ ng p ng ng hệ số lư ng c tr n trình độ đào tạo, inh nghiệm chu n m n, iến th c ỹ c n có để th c c ng việc; t nh tr ch nhiệm p l c c c c ng 23 việc th c tế đảm nhận thành tích nhân viên Hệ số thành t ch nh n vi n x c định s u: Điểm trung ình thành t ch = Điểm TB ết th c CV x 0,75 + Điểm TB th i độ l o động x 0,25 Chi c c m c độ điểm trung ình thành m c tư ng ng với c c gi trị hệ số thành tích ĐTB >=4 ếp loại: uất sắc 1,4 ĐTB: 3,5 3.9 ĐTB: 3,0 3,4 ĐTB: 2,5 – 2,9 ĐTB: < 2,5 Tốt Khá Trung bình Yếu 1,2 1,0 0,8 0,6 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển T c giả đề xuất x ng m c ti u, định hướng nghề nghiệp cho nh n vi n, minh ạch c c ti u chu n thăng tiến Ngoài c c m c ti u c ng việc c n phải th c hiện, nh n vi n có nh ng m c ti u, hoài ão x h n nghề nghiệp Do vậ , C ng t c n ết hợp nh ng m c ti u c nh n vi n với lợi ch c C ng t , tạo s gắn ó c nh n vi n với C ng t , c c cấp lãnh đạo c n góp s c với nh n vi n việc x c định c c m c ti u, định hướng nghề nghiệp 24 KẾT LUẬN Đ nh gi hiệu thành t ch c nh n vi n để t làm c s trả lư ng, hen thư ng, n ng c o hiệu làm việc tư ng l i để x c định nhu c u đào tạo ph t triển tiềm nh n vi n nh m tạo động l c tăng cường s gắn ó c người l o động với c ng t C ng việc nà tu h ng đ n giản h ng có nghĩ c ng t h ng thể th c cấp lãnh đạo nh n vi n toàn c ng t nhận th c t m qu n trọng c ch th c để x ng hệ thống đ nh gi hiệu Trong giới hạn c đề tài nà , t c giả h ng mong mỏi đư r nh ng giải ph p hoàn thiện tu ệt đối mà ph n t ch th c trạng đư r nh ng iện ph p ch ếu, thiết th c nh m cải thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung Gi lý luận th c tiễn hoảng c ch, vấn đề v n ng vào th c tiễn c n có thời gi n, s đồng tình ng hộ c tồn C ng t tr n c s thảo luận n ch thống Trong qu trình nghi n c u, luận văn h ng tr nh hỏi nh ng thiếu sót T c giả mong nhận ý iến đóng góp gi p t c giả hoàn thiện h n c ng t c nghi n c u c ... GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 3.1.1 Một... ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Hiện nay, m c đ ch c ng t c đ nh giá nhân viên Công ty x c định gồm hai... Chương 1- Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2- Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Chương 3- Một số giải pháp hoàn thiện cơng