Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV công trình đô thị gia lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -------------- LÊ SỸ MẠNH LINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM - ĐÀ NẴNG (DATRACO) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS. TRƢƠNG SỸ QUÝ Phản biện 2: GS.TS. PHẠM QUANG TRUNG Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Đào tạo nguồn nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực. Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên tổ chức nhận thức đầy đủ vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH thành viên Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng bắt đầu nhà quản trị quan tâm chưa mức: chưa thực bước trình đào tạo; công tác đào tạo tiến hành cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo hạn hẹp,… Để tìm hiểu cách cụ thể tình hình đào tạo nguồn nhân lực đưa số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty, giúp công ty có lực lượng lao động trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với thay đổi so với phương thức, dây chuyền sản xuất so với tại, định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng” làm luận văn thạc sỹ mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng, thành công, hạn chế, nguyên nhân hạn chế. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian tới. 3. Đối tƣợng phạm vị nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu - Các vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: nghiên cứu số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty. - Không gian: công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng. - Thời gian: liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014, tầm nhìn giải pháp đến năm 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng: - Phương pháp vật lịch sử: - Phương pháp phân tích - tổng hợp: Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp khác trình nghiên cứu như: phương pháp thống kê mô tả; phương pháp điều tra, khảo sát; phương pháp so sánh. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm ba chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng - Chương 3: Những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ. 1.1.2. Vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa khả người lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp người lao động hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc cụ thể mình, nắm bắt cập nhật kỹ năng, kiến thức nhằm nâng cao khả thích ứng với phát triển doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần tạo nguồn nhân lực vững nhằm tạo lợi cạnh tranh cho tương lai. Đứng nhìn nhiều góc độ khác việc đào tạo nguồn nhân lực có vai trò khác nhau: - Đối với xã hội: - Đối với doanh nghiệp: - Đối với người lao động: 1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực - Con người hoàn toàn có lực phát triển - Mỗi người có giá trị riêng - Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với nhau. - Đào tạo nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể. 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu việc xác định nội dung, tiêu chí, kết cần đạt trình đào tạo. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo thái độ, kiến thức, kỹ định mà người lao động cần đạt tới. Mục tiêu đào tạo cụ thể hóa nhu cầu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định. Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa nhu cầu đào tạo bao gồm: - Phát biểu mục đích đào tạo - Truyền thông đến người lao động - Cung cấp phương tiện đánh giá - Hỗ trợ việc lựa chọn tài liệu, nội dung, phương pháp Mục tiêu đào tạo cụ thể công tác đào tạo đạt kết cao nhiêu. 1.2.2. Xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phần thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực tốt công việc. Nhu cầu đào tạo xuất nơi có khoảng trống kiến thức, kỹ yêu cầu với kiến thức va kỹ mà nhân viên có. Khoảng trống xác định thông qua trình phân tích nhu cầu đào tạo. Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực. Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định để biết cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo phận nào, thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở như: phân tích doanh nghiêp, phân tích tác nghiệp phân tích nhân viên (con người). b. Xác định đối tượng đào tạo Nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu cao nhất. Tùy theo đối tượng khác nội dung, chương trình đào tạo khác nhau. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào: triển vọng phát triển người, trình độ khả năng, tâm huyết, nhiệt tình người lao động công việc doanh nghiệp; tác dụng công tác đào tạo sau trình đào tạo; nhu cầu động đào tạo người lao động. 1.2.3. Xác định nội dung đào tạo Nội dung lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa, phải phù hợp với khả người học, với thời gian cho phép, nguồn lực sẵn có, tính chuyên môn đội ngũ giảng viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với khái niệm đơn giản đến vấn đề phức tạp hơn, từ mức độ trung bình đến mức độ cao. Cán phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo nhu cầu đào tạo. Nội dung đào tạo cần xác định rõ: tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp; học kỹ hay kiến thức bản; học kinh nghiệm hay từ lý luận sách vở. Đồng thời cần phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có công ty,…). 1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a. Phương pháp đào tạo nhân viên - Đào tạo nơi làm việc - Phương pháp tình - Phương pháp đóng vai - Kỹ thuật giỏ - Trò chơi quản trị - Mô hình hành vi - Chương trình định hướng trời - Chọn lựa phương pháp b. Phương pháp đào tạo nhà quản trị * Đào tạo nơi làm việc: Kèm cặp hướng dẫn; Kinh nghiệm trước kỳ hạn thời; Luân chuyển công việc. * Đào tạo nơi làm việc: Thảo luận giảng; Giảng dạy nhờ máy tính. 1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo - Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. - Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý có hiệu quả. 1.2.6. Tổ chức, quản lý trình đào tạo a. Xác định thời gian đào tạo - Đào tạo ngắn hạn: - Đào tạo dài hạn: b. Tổ chức đào tạo Các tiêu chí việc lựa chọn tổ chức đào tạo: Mức độ uy tín tổ chức công tác đào tạo; kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo giáo viên; kinh phí tổ chức khóa học. c. Thực chương trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong trình thực chương trình cần ý đến vấn đề sau: xếp lớp học, mức độ thích ứng sở vật chất người lao động, môi trường vật lý nơi làm việc. 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay không. - Những điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo. - Đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình. Đánh giá kết đào tạo bước cuối trình đào tạo, công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng hiệu mang lại công tác đào tạo. Xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không. Có nhiều hệ thống xây dựng áp dụng, hệ thống đánh giá hiệu đào tạo bốn cấp độ Kirkpatrick. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc doanh nghiệp - Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. - Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ doanh nghiệp. - Quan điểm, nhận thức tích cực lãnh đạo doanh nghiệp .về công đào tạo nguồn nhân lực. - Môi trường làm việc tính chất công việc. - Bố trí sử dụng sau đào tạo doanh nghiệp. - Khả tài chính. - Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực. 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp - Yếu tố trị xã hội. - Chiến lược đối thủ cạnh tranh. - Sự tiến khoa học công nghệ. - Thị trường đào tạo. 1.3.3. Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Độ tuổi giới tính người lao động. - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp. - Nhu cầu tự học tập, hoàn thiện người lao động. - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích khác. - Trình độ người lao động. CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Khái quát công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng a. Quá trình hình thành phát triển Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng trước công ty Thương mại liên doanh với Lào Campuchia, gọi tắt công ty Việt - Lào. Ngày 01/7/2010, chuyển đổi công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng (DATRACO) sang công ty TNHH thành viên Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng (DATRACO.LTD) theo Luật Doanh nghiệp năm 2005. b. Chức nhiệm vụ * Chức năng: - Hoạt động kinh doanh nước - Hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu. * Nhiệm vụ: 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý công ty a. Sơ đồ cấu máy tổ chức công ty Cơ cấu tổ chức công ty kiểu cấu trực tuyến - chức năng. Ngoài quan lãnh đạo Ban Giám đốc công ty chia làm phòng ban theo chức như: kế toán, kinh doanh, tổ chức hành hệ thống chi nhánh trực thuộc. b. Chức nhiệm vụ phận 10 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực công ty a. Nguồn lực vật chất Bao gồm nhà xưởng, kho tàng, máy móc thiết bị, phương tiện, thiết bị văn phòng,… Những năm gần công ty đầu tư, nâng cấp mở rộng nhằm phục vụ tốt cho yêu cầu hoạt động kinh doanh b. Nguồn lực tài c. Nguồn nhân lực * Về số lượng Bảng 2.3: Tình hình biến động nguồn nhân lực công ty qua năm Phân theo tính chất công việc Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Số lượng Cơ Số lượng Cơ Số Cơ (Người) cấu (Người) cấu lượng cấu (%) (Ngườ) (%) (%) Gián tiếp 107 32,4 118 34 128 34,4 Trực tiếp 212 67,6 228 66 244 65,6 Tổng số 319 100 346 100 372 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành công ty Thương mại QN-ĐN) * Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ Trình độ đào tạo ngày nâng cao, đa số có tinh thần cầu tiến tự giác tham gia học tập để nâng cao trình độ. Trong tỷ trọng người lao động có trình độ Đại học Cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng lớn ổn định qua năm. Hướng phát triển nhìn chung phù hợp với đặc thù ngành, thuận lợi cho công tác đào tạo để phục vụ cho nguồn nhân lực công ty. * Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính độ tuổi 11 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh công ty a. Kết sản xuất kinh doanh công ty năm gần b. Nguồn hàng c. Thị trường tiêu thụ hàng hóa Trước đây, công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng vào hoạt động, thị trường tiêu thụ công ty hẹp, nằm rải rác số tỉnh miền Trung - Tây Nguyên, nay, công ty không ngừng phát triển mở rộng thị trường trải dài từ Bắc vào Nam. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo công ty Tại công ty TNHH Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng, đối tượng đào tạo, công ty có yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với loại hình đào tạo riêng biệt. Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt hơn. Tuy nhiên, yêu cầu mục tiêu đào tạo công ty chưa rõ ràng cụ thể, chưa thể đánh giá xác hiệu sau công tác đào tạo kết thúc. Những yêu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào ý ‎kiến chủ quan người lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc phân tích yêu cầu công việc, đánh giá nguồn lực có, mục tiêu tổ chức, chiến lược kinh doanh,… 12 2.2.2. Thực trạng việc xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo công ty a. Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo công ty qua năm Năm Chỉ tiêu ĐVT Năm 2013 2012 Tổng số lao động Người 319 346 Nhu cầu đào tạo nguồn Người 88 90 nhân lực Số người đào tạo Người 80 83 Tỷ lệ lao động qua đào % 90,91 92,22 tạo so với nhu cầu Năm 2014 372 97 92 94,84 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành công ty Thương mại QN-ĐN) b. Thực trạng việc xác định đối tượng đào tạo Bảng 2.10: Các đối tượng đào tạo công ty qua năm Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Đối tượng đào tạo Cán quản lý Nhân viên phòng ban, đơn vị trực thuộc Lao động trực tiếp Tổng Số Tỷ lệ Số lượng (%) lượng (Người) (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) 4,82 5,43 10 12,5 12 14,46 9,78 66 82,5 67 80,72 78 84,79 80 100 83 100 92 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành công ty Thương mại QN-ĐN) Tại công ty TNHH Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng, công tác 13 lựa chọn đối tượng đào tạo quan tâm ý. Điều thể qua tiêu chuẩn cụ thể mà công ty xây dựng áp dụng thời gian qua. Những đối tượng lựa chọn hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng hiệu sau đào tạo. 2.2.3. Thực trạng việc xác định nội dung đào tạo Phòng Tổ chức – Hành lập chương trình đào tạo cụ thể, sau trình lên ban giám đốc kí duyệt, làm công văn thông báo cho phòng ban, phận thực theo kế hoạch giao. - Trường hợp đào tạo nơi làm việc: tiến hành đào tạo cho công nhân tuyển dụng. Phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm tổ chức, lập chương trình, thông báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử người giảng dạy. Chương trình đào tạo nơi làm việc chủ yếu gồm nội dung sau: + Tiến hành đào tạo lý thuyết cho công nhân bước đầu nắm quy trình sản xuất công ty. Tùy công nhân thuộc dây chuyền sản xuất mà có hướng để dạy quy trình sản xuất đó. + Công nhân phân chia phân xưởng liên quan để tiến hành đào tạo thực hành. Một số công nhân lành nghề chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cho nhân viên họ thành thạo công việc. - Trường hợp đào tạo ngắn ngày: công ty cử cán công nhân viên học trường, sở đào tạo địa bàn thành phố. Phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo lệ phí khóa học để gửi cán công nhân viên học. 2.2.4. Thực trạng lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Đối với cán quản lý chuyên viên: 14 + Đào tạo công việc: Đối với nhân viên vào, công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc phải làm. + Đào tạo công việc: chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý tổ chức hội thảo chuyên đề. - Đối với công nhân kỹ thuật: Phương pháp đào tạo chủ yếu kèm cặp, bảo trực tiếp sở sản xuất. Ngoài có hình thức luân chuyển thuyên chuyển công việc, đào tạo theo kiểu dạy nghề cho công nhân sản xuất công ty. 2.2.5. Kinh phí ngƣời đƣợc đào tạo Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty đưa kinh phí đào tạo cho phù hợp tránh lãng phí mà lại không hiệu quả. Nguồn kinh phí huy động từ nguồn chủ yếu sau: - Trích từ lợi nhuận công ty để cung cấp cho người công ty cử học để công ty tổ chức lớp học công ty. - Từ nguồn khác hoạt động tài chính, quỹ phúc lợi hàng năm. - Người lao động tự nguyện bỏ tiền để học tập, người lao động muốn nâng cao trình độ, họ tự bỏ tiền để học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề mình, từ tạo hội thăng tiến. Kinh phí cho đào tạo thể bảng 2.13 đây: 15 Bảng 2.13: Tổng hợp chi phí đào tạo qua năm ĐVT: triệu đồng STT Nội dung Năm Năm 2012 2013 Năm 2014 Từ lợi nhuận công ty 215,42 230,84 272,36 Nguồn khác 120,25 122,34 138,86 Tổng quỹ đào tạo 335,67 353,18 411,22 292,73 315,55 390,85 87,21 89,34 95,05 Kinh phí sử dụng (triệu đ/năm) Tình hình sử dụng quỹ (%) ( Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành công ty Thương mại QN-ĐN) Dự tính chi phí đào tạo công ty chưa tính đến chi phí hội nên việc tính chi phí chưa toàn diện. Như vậy, với tầm quan trọng NNL mang tính lợi cạnh tranh nguồn kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo hạn chế, chưa với quy mô kinh doanh quy mô NNL mà công ty sở hữu. 2.2.6. Đánh giá kết đào tạo Những năm qua công ty chưa thực trọng thực việc đánh giá kết chương trình sau đào tạo. Công tác đánh giá mức độ quan sát chủ quan trưởng phận có liên quan chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể. Do đó, công ty khó đánh giá mức độ thiết thực nhận thấy tồn khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau. Để có đánh giá khách quan đánh giá kết đào tạo công ty, ta cần vào số liệu điều tra công ty 16 Bảng 2.14: Mức độ thiết thực khóa đào tạo công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo Số ý TT Mức độ Nội dung kiến điều tra (%) Mức độ thiết Rất thiết thực 5,7 thực Khá thiết thực khóa đào tạo Thiết thực 31 35,6 33 37,9 công Ít thiết thực việc chuyên Không thiết thực môn 18 20,7 4,6 Công tác kiểm Thỉnh thoảng 16 18,4 tra, đánh giá Ít 41 47,1 sau đào tạo Rất 21 24,1 Không có 5,7 Thường xuyên Tỷ lệ (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra công ty Đà Nẵng) Số ý kiến cho công ty thực công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo nhiều, chiếm 71,2%. 2.2.7. Chính sách ngƣời lao động đƣợc đào tạo công ty - Chính sách bố trí sử dụng lao động sau đào tạo - Chính sách khen thưởng, kỷ luật công ty. 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1. Kết đạt đƣợc Trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động nâng lên đáng kể, - Kỹ người lao động đ ợc trì phát triển. 17 - Lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc điểm đối tượng người học, đáp ứng với yêu cầu phát triển nhân viên. - Kinh phí sử dụng cho đào tạo phân bổ tương đối tăng thêm kinh phí qua năm. 2.3.2. Hạn chế - Trong trình xác định nhu cầu đào tạo chưa ý đến việc phân tích công việc đánh giá thực công việc người lao động. - Về phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống. - Chất lượng nội dung chương trình đào tạo chưa cao, chưa gắn chặt lý thuyết trường với thực tế sản xuất công ty. - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng, phải đào tạo lại nhân viên có đủ kỹ đảm nhận công việc. - Nhìn chung, công ty chưa có chiến lược dài hạn đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, - Trình độ chuyên môn phận lao động hạn chế - Công tác đánh giá kết mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra sơ sài, hạn chế, chưa có tiêu thức đánh giá. - Vấn đề sở vật chất dành cho đào tạo thiếu gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết công tác đào tạo - huấn luyện. 18 CHƢƠNG NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Dự báo biến động môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực a. Thị trường lao động b. Hội nhập kinh tế c. Sự phát triển khoa học – công nghệ d. Sự cạnh tranh thị trường 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển công ty thời gian tới a. Xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2025. b. Chiến lược nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 năm 2025 3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp a. Đào tạo phải lấy hiệu làm thước đo quan trọng b. Quyền học tập đào tạo nhân viên c. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, gắn với sách sử dụng lao động hợp lý 3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN TỚI 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để tăng chất lượng khóa đào tạo, công ty phải xác định mục tiêu xác cho khóa đào tạo. Các mục tiêu thiết phải rõ ràng, xác có tính khả thi, tức nguồn lực để thực mục tiêu người, thời gian, tiền bạc,… phải nằm khả đáp ứng công ty. 19 Mục tiêu đào tạo nên xây dựng cho tất chương trình đào tạo, mục tiêu chung cho toàn công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có mục tiêu riêng cho chương trình đào tạo, cho khóa đào tạo. Những mục tiêu phải thay đổi trình thực để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể. 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đối tƣợng đào tạo a. Xác định nhu cầu đào tạo Là bước quan trọng định đến toàn chương trình đào tạo công ty. Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty thời gian qua thực cách cảm tính, theo ý kiến người quản lý; chưa thực tiến hành điều tra khảo sát ý kiến nhu cầu thực tập thể, cá nhân người lao động cách bản, có khoa học. Vì vậy, thời gian tới, công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện lại công tác này. Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành bước qua giai đoạn phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên. Sau tiến hành phân tích doanh nghiệp, công việc nhân viên, ta xác định nhu cầu đào tạo công ty TNHH Thương mai Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian tới bảng 3.2 sau: Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo công ty thời gian tới STT Đối tƣợng đào tạo Nhu cầu đào tạo - Đào tạo nâng cao trình độ từ trung cấp lên cao đẳng. Nhân viên kế toán - Nghiệp vụ kế toán. - Kỹ sử dụng máy vi tính. - Ngoại ngữ. - Kỹ giao tiếp - bán hàng - chăm sóc Nhân viên kinh khách hàng. doanh - Ngoại ngữ. - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm. Nhân viên kỹ thuật - Kỹ sử dụng máy vi tính. 20 Nhu cầu đào tạo - Ngoại ngữ. - Kiến thức quản trị nhân sự, đào tạo Nhân viên hành nhân lực. - Kỹ sử dụng máy vi tính. - Đào tạo nâng cao trình độ từ đại học lên sau đại học. Cán quản lý - Lý luận trị. - Quản lý hành chính. - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm - Đào tạo nâng cao bậc thợ. Lao động trực tiếp - Đào tạo quy trình sản xuất sản phẩm. - Đào tạo vận hành phương tiện vận tải. b. Xác định đối tượng đào tạo STT Đối tƣợng đào tạo Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: cần đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng công ty. Đối với cán quản lý: cần quy hoạch cụ thể người, vào lực, tuổi tác họ Đối với đối tượng đào tạo lại: vào kết đánh giá công việc họ, người quản lý trực tiếp thấy mức độ hoàn thành công việc họ đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ để đưa đào tạo. Để làm điều này, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá kết công việc, sau vào để lập kế hoạch đào tạo. 3.2.3. Xác định nội dung đào tạo Nội dung đào tạo công ty phải phù hợp với mục tiêu xác định bổ sung kiến thức, kỹ thiếu nhân viên. Để hoàn thiện nội dung đào tạo nội dung phải dựa tiêu chuẩn như: đối tượng tham gia đào tạo, công việc làm đối tượng đào tạo. Công ty thiết phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc. 21 Để thực công tác đánh giá công việc có hiệu quả, công ty cần phải lựa chọn phương pháp đánh giá để xác định khoảng chênh lệch kết công việc. So sánh kết thực công việc thực tế với yêu cầu đặt cho nhân viên. Việc so sánh phải có tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc kết thể số, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc. Qua đó, xác định trục trặc, thiếu sót yếu nhân viên. Từ đó, lựa chọn nội dung cần đào tạo để giúp nhân viên điều chỉnh, bổ sung, nâng cao thiếu sót, yếu đó. 3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Qua phân tích hệ thống đào tạo đặc thù công việc, tính chất nhân viên, ta thấy rằng: a. Đối với nhóm lao động gián tiếp, trực tiếp (không bao gồm cấp quản lý, giám sát) Hình thức đào tạo thích hợp mang lại hiệu cao đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc nhân viên quản lý nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn kỹ năng, chia sẻ kinh nghiệm quản lý công việc phối hợp với phòng Tổ chức – hành để mở khóa đào tạo chi nhánh. b. Đối với nhân viên cấp quản lý, giám sát Công ty sử dụng phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lý, lực chuyên môn. Công ty thường xuyên bố trí nhân viên quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ nhân viên nhân viên có lực, luân chuyển công việc để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau. Bên cạnh đó, công ty nên tham khảo thêm số hình thức đào tạo hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: hình thức áp dụng 22 cho nhân viên cấp quản lý, giám sát. Theo đó, người học làm theo mẫu người hướng dẫn lỗi cần khắc phục. Những kỹ học khuyến khích áp dụng vào giải vấn đề công việc. 3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo Công ty cần có chế, sách đào tạo lương, chi phí hỗ trợ tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư cho sở vật chất, đội ngũ thực công tác đào tạo,… Kết hợp phòng ban liên quan để lên kế hoạch tài cho công tác đào tạo. Với người lao động cần có sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài việc hỗ trợ người lao động vấn đề đào tạo công ty cần có ràng buộc người lao động, cần có cam kết phục vụ, làm việc gắn bó lâu dài với công ty. 3.2.6. Lựa chọn đào tạo giáo viên 3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo Mỗi năm nên tổ chức khảo sát, đánh giá lần. Công ty cần thường xuyên thống kê kết đào tạo thông báo cho nhân viên biết, thông báo kết người vừa đào tạo Để đánh giá kết công việc sau đào tạo, công ty cần lập phiếu nhận xét bảng 3.4: 23 Bảng 3.4: Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên Họ tên nhân viên: Người theo dõi nhận xét: Tiêu chí Tốt Công việc: Bộ phận: Chức danh: Bộ phận: Xếp loại Ghi Trung Khá Yếu Kém bình 1. Khối lượng công việc hoàn thành so với kế hoạch giao 2. Chất lượng công việc 3. Tinh thần, thái độ, tác phong làm việc 3.2.8. Các sách sau đào tạo - Hoàn thiện sách động viên người lao động trình tham gia đào tạo công ty cử học. - Hoàn thiện sách sử dụng trường hợp sau đào tạo. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1. Đối với Nhà Nƣớc 3.3.2. Đối với công ty 24 KẾT LUẬN Trong nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế đất nước, công ty Thương mại Quảng Nam – Ðà Nẵng có thay đổi đáng kể quy mô, lực tài đội ngũ lao động, ngày thể rõ vai trò quan trọng phát triển kinh tế thành phố Ðà Nẵng. Ðóng góp vào thành công đó, nhân tố định đội ngũ nhân lực công ty. Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hoá mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực công ty phải đương đầu với thách thức, khó khăn cam go mới. Ðiều đặt nhiều vấn đề công tác đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cho công ty. Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Thương mại Quảng Nam – Ðà Nẵng” giải số vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo NNL khái niệm, vai trò, nguyên tắc nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL doanh nghiệp. - Đã phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian qua. Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn công tác nguyên nhân hạn chế đó. - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL công ty TNHH Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty thời gian tới. [...]... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái quát về công ty Thƣơng mại Quảng Nam - Đà Nẵng a Quá trình hình thành và phát triển Công ty Thương mại Quảng Nam - Đà Nẵng trước đây là công ty Thương mại liên doanh với Lào và Campuchia, gọi tắt là công ty Việt - Lào Ngày 01/7/2010, chuyển đổi công ty. .. tạo cần phải được tiến hành từng bước qua 3 giai đoạn là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên Sau khi tiến hành phân tích doanh nghiệp, công việc và nhân viên, ta có thể xác định nhu cầu đào tạo của công ty TNHH Thương mai Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian tới ở bảng 3.2 như sau: Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo của công ty trong thời gian tới STT 1 2 3 Đối tƣợng đào tạo Nhu cầu... chuyển công việc, đào tạo theo kiểu dạy nghề cho công nhân sản xuất trong công ty 2.2.5 Kinh phí đối với ngƣời đƣợc đào tạo Tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty đưa ra kinh phí đào tạo cho phù hợp tránh lãng phí mà lại không hiệu quả Nguồn kinh phí được huy động từ các nguồn chủ yếu sau: - Trích từ lợi nhuận của công ty để cung cấp cho những người trong công ty được cử đi học hoặc để công ty tổ... số liệu điều tra tại công ty ở Đà Nẵng) Số ý kiến cho rằng công ty ít và rất ít thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo là khá nhiều, chiếm 71,2% 2.2.7 Chính sách đối với ngƣời lao động đƣợc đào tạo tại công ty - Chính sách bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo - Chính sách khen thưởng, kỷ luật của công ty 2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.3.1 Kết quả đạt... thuyết cho các công nhân bước đầu nắm được quy trình sản xuất hiện nay tại công ty Tùy từng công nhân thuộc dây chuyền sản xuất nào mà có hướng để dạy về quy trình sản xuất đó + Công nhân được phân chia về từng phân xưởng liên quan để tiến hành đào tạo bằng thực hành Một số công nhân lành nghề sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cho các nhân viên mới cho đến khi họ thành thạo được công việc - Trường... chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý hoặc các nhân viên có kinh nghiệm hơn hướng dẫn các kỹ năng, chia sẻ những kinh nghiệm trong quản lý công việc hoặc phối hợp với phòng Tổ chức – hành chính để mở các khóa đào tạo tại từng chi nhánh b Đối với nhân viên cấp quản lý, giám sát Công ty sử dụng phương... lý, giám sát Công ty sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, năng lực chuyên môn Công ty thường xuyên bố trí nhân viên quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ nhân viên mới nhất là những nhân viên có năng lực, luân chuyển công việc để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau Bên cạnh đó, công ty nên tham khảo thêm một số hình thức đào tạo như hình... Ðà Nẵng Ðóng góp vào thành công đó, nhân tố quyết định là đội ngũ nhân lực của công ty Tuy nhiên, đất nước đang bước vào giai đoạn mới, tự do hoá và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân lực của công ty đang phải đương đầu với những thách thức, khó khăn và cam go mới Ðiều đó đang đặt ra nhiều vấn đề trong công tác đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cho công ty Với các mục tiêu nghiên cứu... nay, công ty đã không ngừng phát triển và mở rộng thị trường trải dài từ Bắc vào Nam 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty Tại công ty TNHH Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng, đối với mỗi đối tượng đào tạo, công ty có các yêu cầu, mục tiêu đào tạo ứng với mỗi loại hình đào tạo riêng biệt Việc đặt ra mục tiêu cụ... thời gian qua Rút ra những nhận xét, đánh giá những thành công cũng như những tồn tại trong công tác này và nguyên nhân của những hạn chế đó - Thông qua lý luận và thực trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng trong thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của công . số công nhân lành nghề sẽ chịu trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cho các nhân viên mới cho đến khi họ thành thạo được công việc. - Trường hợp đào tạo ngắn ngày: công ty cử cán bộ công nhân viên. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Khái quát về công ty Thƣơng mại. nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. - Không gian: tại công ty Thương mại Quảng Nam – Đà Nẵng. - Thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2012