Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán FPT FPTS

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠ CÔNG KHIÊM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT- FPTS Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Hùng Phản biện 1: TS. Nguyễn Bích Thu Phản biện 2: TS. Phan Văn Tâm Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết đề tài Như biết, người chủ thể, nguồn lực chủ yếu mục tiêu phát triển doanh nghiệp. Với xu toàn cầu hóa kinh tế giới, công nghiệp hóa, toàn cầu hóa đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, để thực điều cần phải huy động nguồn lực cần thiết gồm: nguồn nhân lực, tài chính, vật chất, ưu lợi điều kiện địa lý, thể chế trị… Trong nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng nhất, định nguồn lực khác. Hiện nay, kinh tế hội nhập, cạnh tranh thị trường, Doanh nghiệp phải cạnh tranh người, nhân lực với nhau. Họ cần phải biết tinh lọc để giữ chân nhân tài loại bỏ đào tạo nhân lực chưa thực tốt, chưa đáp ứng nhu cầu công việc. Để biết nhân viên Doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc tới đâu, công tác đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò cấp thiết. Nhận thấy vấn đề đó, thời gian qua, công ty cổ phần chứng khoán FPT chưa có hệ thống đánh giá hợp lí nên việc đánh giá thành tích nhân viên chưa xác, ảnh hưởng đến nhiều vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt thăng tiến,… dẫn đến chưa đạt mục đích phát triển nhân viên, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Khi đánh giá thành tích thường có khuynh hướng bình quân. Với cách đánh trên, nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên có trách nhiệm tận tâm với công việc thường có tâm lý không hài lòng, dẫn đến giảm hiệu công việc. Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng công tác đánh giá thành tích nhân viên, nhận thấy cần thiết thực đề tài:”Đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS” làm luận văn cao học mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên. - Phân tích thực trạng tình hình công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty cổ phần chứng khoán FPT - FPTS. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty thời gian đến. 3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên. - Không gian: nội dung nghiên cứu Công ty Cổ phần chứng khoán FPT. - Thời gian: thực tổng hợp phân tích số liệu công bố thức Công ty từ năm 2010 đến giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thực chứng. - Phương pháp phân tích, tổng hợp so sánh. - Phương pháp quan sát, câu hỏi vấn chuyên gia. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn bao gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lí luận đánh giá thành tích doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT. - Chương 3: Giải pháp đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình tìm hiểu tham khảo công trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy có nhiêu nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên tổ chức. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt được, đồng thời tiến hành chọn Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT làm nghiên cứu chuyên sâu. CHƯƠNG CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo khái niệm quản trị nguồn nhân lực sách Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn nhân viên, tương quan lao động.” 1.1.2. Một số khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên “Đánh giá thành tích tiến trình quan sát đánh giá có hệ thống thức đóng góp nhân viên giai đoạn, quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động.” Đánh giá thành tích nhằm tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động gắn bó trung thành với tổ chức hơn. Động ảnh hưởng đến hiệu suất công việc nhân viên, cần hướng động vào mục tiêu chung tổ chức. - Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên Đối với tổ chức: giúp cho tổ chức phát triển bền vững. Bởi vì, thực thường xuyên công tác giúp tổ chức phát thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực, từ tránh tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Đối với cá nhân: giúp cho nhà quản lí nhân viên xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc, qua nhân viên biết nhận xét, ý kiến đánh giá lãnh đạo thực công việc, lực mình, từ khắc phục hạn chế tồn tại. 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên. Vậy để xác định mục tiêu cụ thể xác cấp lãnh đạo phải vào nội dung cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực áp dụng triệt để. 1.2.2. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Các tiêu chí đánh giá xây dựng phải dựa nguyên tắc quán nhằm đạt hiệu cao nhất, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lí cho quỹ thời gian việc đánh giá. Hiện nay, để xây dựng tiêu chí tổ chức phải tuân thủ theo tiêu chuẩn nguyên tắc SMART: cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý, có hạn định thời gian. 1.2.3. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động. Dựa vào kết thực công việc: Các tiêu chí kết thực công việc hay gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết công việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết quả. Dựa vào lực nhân viên: bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc. Dựa vào kế hoạch tổ chức: Kế hoạch tổ chức động lực thúc đẩy hoạt động thành viên tổ chức đó. Từ kế hoạch tổ chức phát triển, triển khai đưa đến kế hoạch phòng ban đưa kế hoạch cụ thể cho cá nhân phận, phòng ban. 1.2.4. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a. Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số cấp bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp tương tự đó. b. Phương pháp so sánh cặp Tất cặp so sánh phải hình thành. Người đánh giá phải xác định nhân viên cặp tốt người kia. Thứ hạng nhân viên xác định số lần người đánh giá cao cặp. Nhân viên lựa chọn nhiều xếp hạng cao nhất. Sử dụng phương pháp đòi hỏi phải so sánh nhiều cặp, n*(n-2)/2 cặp với n tổng số nhân viên. Phương pháp phức tạp xếp hạng, cho kết tin cậy hơn. c. Phương pháp đánh giá văn tường thuật Theo phương pháp này, người đánh giá việc viết tường thuật ngắn mô tả hoàn thành công việc cấp dưới. d. Phương pháp phối hợp Phương pháp phối hợp ưu điểm phương pháp mẫu tường thuật phương pháp mẫu cho điểm. e. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) Phương pháp quản trị mục tiêu, trọng tâm việc đánh giá chuyển từ đức tính/ đặc tính cá nhân qua hoàn thành công tác. Vai trò nhà quản trị chuyển từ vai trò nhà trọng tài phân xử qua vai trò người cố vấn hay tư vấn. f. Phương pháp phân tích định lượng Đây phương pháp phát triển tiếp theo, cụ thể phương pháp bảng điểm. (phân phối trọng số) 1.2.5. Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Thông thường doanh nghiệp phận nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tiếp phải tham gia vào công tác này. Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc tùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể nhân viên. Các đối tượng đánh giá gồm: Tự đánh giá; cấp trực tiếp đánh giá; cấp đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; đánh giá hội đồng; khách hàng đánh giá. 1.2.6. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định thời gian đánh giá Việc đánh giá thành tích thường tổ chức cách thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá thức thường tổ chức vào cuối năm, sau sáu tháng, sau quí hàng tháng tùy tổ chức. Đối với nhân viên tập việc đánh giá hết hạn tập sự. Việc đánh giá nhân viên thường tiến hành nhiều lần năm đầu tiên. b. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Lãnh đạo tiến hành đánh giá sau nhận kết tự đánh giá nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá xây dựng sở phân tích công việc tiêu chuẩn yêu cầu để thực công việc. Phỏng vấn đánh giá phần quan trọng tiến trình đánh giá. Phỏng vấn đánh giá giúp cho nhà quản lý có hội thảo luận trực tiếp với cấp ghi nhận hòan thành công việc họ phát phần cải tiến phát triển. Sau có kết đánh giá theo tiêu chuẩn xây dựng, thư ký cần tổng hợp kết đánh giá công bố kết cho người đánh giá biết. Việc tổng hợp công bố kết công khai có ý nghĩa quan trọng đánh giá. Kết giúp cho nhân viên nhìn nhận lại kết thực công việc mình. Đồng thời, giúp nhà quản trị xây dựng chương trình đào tạo nhằm cải thiện thành tích nhân viên. c. Thông tin phản hồi sau đánh giá Sau đánh giá, người đánh giá nên thông báo kết đánh giá cho người đánh giá thông qua họp phản hồi thức, tổ chức giám sát viên nhân viên. Thông tin phản hồi đóng vai trò quan trọng việc xây dựng tiêu chí đánh giá sát thực phù hợp với việc thực công việc nhân viên. Những thông tin phản hồi chi tiết, cụ thể mang tính xây dựng khuyến khích sử dụng thay thông tin chung chung, thiếu xác mang tính lôi kéo. d. Ứng dụng kết đánh giá Nếu kết việc đánh giá thành tích không sử dụng cho việc đề bạt, trả lương, phát triển, thuyên chuyển, đào tạo hay sa thải nhân viên người nhận thấy đơn tập, ý nghĩa. CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.1.1. Lịch sử hình thành phát triển Công ty cổ phần chứng khoán FPT (tên viết tắt: FPTS) - thành viên Tập đoàn FPT - cấp phép thành lập hoạt động theo Giấy phép Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp ngày 13/7/2007 Giấy phép điều chỉnh số 26/UBCK-GP ngày 13/04/2011 ủy ban chứng khoán Nhà nước Việt Nam cấp. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty hình thành cấu máy hoạt động gồm 13 phòng ban. Mọi hoạt động phòng ban điều hành đạo Ban Giám đốc, Giám đốc khối. 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực a. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ người lao động STT Trình độ lao động Đại học đại học Cao đẳng trung cấp Lao động phổ thông Tổng (người) Năm 2011 Số Tỷ lệ lượng 169 94.41% Năm 2012 Số Tỷ lệ lượng 174 94.05% Năm 2013 Số Tỷ lệ lượng 178 91.28% 3.35% 3.78% 11 5.64% 2.23% 2.16% 3.08% 179 100% 185 100% 195 100% (Nguồn: Báo cáo thường niên 2013 FPTS) Qua bảng ta thấy năm 2013 công ty có 195 người. Số nhân viên công ty tăng qua năm. Sở dĩ, số lượng nhân viên tăng công ty mở thêm phòng ban mới, mở rộng thêm khu vực hoạt động để đáp ứng nhu cầu khách hàng. Trong 195 người có tới 178 người có trình độ đại học đại học, tương ứng 91,28% tổng số nhân viên công ty. Do đó, ta thấy chất lượng nhân công ty cao. 10 b. Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ người lao động STT Giới tính Nam Nữ Năm 2011 Số Tỷ lệ lượng 101 78 56.44% 43.56% Năm 2012 Số Tỷ lệ lượng 102 55.14% 83 44.86% Năm 2013 Số Tỷ lệ lượng 105 90 53.85% 46.15% (Nguồn: Phòng Hành – Tổng hợp FPTS) Cơ cấu lao động công ty cân giới tính. 2.1.4. Nguồn vốn tình hình kinh doanh Công ty cổ phần chứng khoán FPT Năm 2013, bối cảnh kinh tế khó khăn, tinh thần chủ động vượt khó, công ty hoàn thành 93,7% kế hoạch kinh doanh lợi nhuận. Trong năm 2013, công ty nằm Top 10 thị phần môi giới cổ phiếu chứng quỹ sàn HOSE HNX. Thị phần môi giới cổ phiếu chứng quỹ năm 2013 HSX 3,37% HNX 4,061% (thị phần môi giới năm 2012 tương ứng HSX 3,34% HNX 4,014%). 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.2.1. Nhận thức vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS Qua trao đổi trực tiếp với lãnh đạo nhân viên làm việc FPTS cho thấy hầu hết người nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên hoạt động đánh giá thành tích FPTS nhiều bất cập, chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá nhân viên, cảm tính, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng 11 đánh giá nhân viên. Qua kết khảo sát nhân viên công ty có 56% nhân viên cho việc đánh giá nhân viên mang tích hình thức, 28% cho việc đánh giá mang tính thủ tục hành 16% cho việc đánh giá thành tích có tầm chiến lược quan trọng. 2.2.2. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên FPTS xác định hạn hẹp, chưa bao quát hết mục tiêu quan trọng khác như: đào tạo, phát triển, thuyên chuyển đề bạt, giúp nhân viên cải thiện tốt công việc mình, mà tập trung vào trả lương, khen thưởng. 2.2.3. Phân tích mô tả công việc Bảng 2.7. Phân tích mô tả công việc Hoàn Không toàn Tiêu chí nắm không nắm Anh/chị có nắm 36% 34% chức danh công việc Anh/chị có nắm 32% 38% tính chất công việc đảm nhận Tương đối nắm 14% 16% 10% Hoàn toàn nắm 6% 8% 6% Nắm (Nguồn: khảo sát từ 50 nhân viên FPTS) Từ kết khảo sát ta nhận thấy rằng, thời điểm đa số nhân viên Công ty chưa biết rõ mô tả công việc. Nguyên nhân công ty chưa thực phân tích công việc chuyên sâu chưa xây dựng mô tả công việc cụ thể, từ dẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lặp, không đánh giá hiệu suất công việc lực nhân viên. 12 2.2.4. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên FPTS Việc đánh giá thành tích nhân viên FPTS chủ yếu tập trung cho công tác trả lương, khen thưởng nên tiêu chí đánh giá nhân viên thể rõ nét tiêu xét hệ số lương HS xét khen thưởng cuối năm. Các tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm: Cuối năm, nhân viên FPTS phải tự chấm điểm cá nhân theo tiêu chí sau: mức độ hoàn thành công việc; Bảo đảm ngày công theo quy định, sử dụng có hiệu thời gian lao động; Phối hợp tốt với đồng nghiệp công ty, phòng ban có liên quan giải công việc; Tích cực học tập chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ; Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật sáng tạo làm việc mang lại hiệu thiết thực công tác; Chấp hành nghiêm túc quy định, hỗ trợ cho hoạt động quản lý, nộp báo cáo thời hạn; Thực tốt công tác phục vụ giao,đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc cho lãnh đạo; Tinh thần phục vụ khách hàng tận tụy chu đáo, không bị phàn nàn, phê bình; Có ý thức bảo vệ công, tiết kiệm cho công ty. Các tiêu chí đánh giá thành tích để xác định hệ số lương HS việc trả lương hàng tháng:Hiệu công việc; chịu trách nhiệm với nhiệm vụ chuyên môn; mức độ phức tạp, đòi hỏi trí lực; khối lượng công việc; ý thức tiết kiệm, đạo đức lối sống chấp hành kỹ luật. Qua khảo sát thực tế FPTS cho thấy, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chưa thực đạt yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích, người chưa hài lòng với tiêu chí đánh giá, phù hợp tương đối, chung 13 chung khó đo lường. 2.2.5. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên FPTS áp dụng gồm có: phương pháp chấm điểm, phương pháp báo cáo, phương pháp bỏ phiếu kín. Qua số liệu thực tế Công ty, thông qua vấn trực tiếp số cán công nhân viên Công ty phương pháp đánh giá nhìn chung cụ thể, rõ ràng cần có cải tiến phương pháp để cho thủ tục trình đánh giá bớt rườm rà, phức tạp, giảm thời gian, xác công hơn. 2.2.6. Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên FPTS bao gồm: tự đánh giá, đánh giá cấp trên. Công ty có tiêu chí đánh giá rõ ràng cho nhân viên tự đánh giá mình, nên công việc cán nhân viên thực dễ dàng thuận lợi. Đánh giá cấp chưa thực dựa vào kết quả, số lượng, chất lượng, thái độ thực công việc mà chủ yếu theo cảm tính, chung chung. Những đối tượng đánh giá khác cấp dưới, khách hàng chưa áp dụng Công ty. Người đánh giá chưa phổ biến hướng dẫn hệ thống đánh giá công ty. 2.2.7. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Để thực đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, công ty thực đánh giá thành tích hàng tháng. Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên cuối năm, thực không cần thiết tiêu chí đánh giá thành tích khác biệt mục tiêu đánh giá nhằm vào thù lao 14 khen thưởng cho nhân viên. Trong đó, cấp phận Công ty, đánh giá thường xuyên để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá thức. 2.2.8. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích Thực tế công ty cho thấy, kết đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không phản hồi thảo luận với nhân viên, từ chưa điểm mạnh, điểm yếu nhân viên thống mục tiêu thành tích tương lai. 2.2.9. Quy trình thực đánh giá thành tích Hàng tháng, từ ngày đến ngày 5, cán quản lý trực tiếp tiến hành xét đánh giá việc làm chưa làm dựa báo cáo hàng tuần nhân viên, triển khai công việc tháng tiếp theo. Dựa vào tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, cán quản lý trực tiếp có nhận xét, đánh giá nhân viên kết luận xếp loại nhân viên. Sau đó, gửi biên họp kết xếp loại phòng Tổ chức hành vào trước ngày 10 hàng tháng. Bảng 2.13 Lỗi thường gặp công tác đánh giá thành tích Chỉ tiêu Không có kế hoạch cụ thể Nội dung đánh giá thành tích không sát thực tế công việc Chưa huy động toàn thể cán nhân viên đánh giá Chưa có quy trình đánh giá rõ ràng Đánh giá theo cảm tính cá nhân Không có ý kiến Tỷ lệ 46% 68% 20% 80% 64% 8% (Nguồn: khảo sát từ 50 nhân viên FPTS) Từ kết khảo sát cho thấy, nội dung đánh giá thành tích không sát với thực tế công việc chiếm 68%, quy trình đánh giá thành tích chưa rõ ràng chiếm 80%, người đánh giá thành tích đánh giá 15 theo cảm tính cá nhân chiếm 64%. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHƯNG KHOÁN FPT 2.3.1. Thành công công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT - Công ty xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên. Các tiêu chí liên kết với mục tiêu đánh giá trả lương, khen thưởng cuối năm. - Đối tượng đánh giá thành tích bao gồm tự đánh giá đánh giá cấp hoàn thiện. Thông qua hình thức tự đánh giá, chấm điểm cho nhân viên tự nhìn nhận kiểm điểm lại trình làm việc mình. 2.3.2. Hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần chứng khoán FPT - Mục tiêu đánh giá thành tích để xét trả lương hàng tháng, khen thưởng cuối năm. Các mục tiêu chưa phát huy hết công dụng hoạt động đánh giá thành tích. - Chưa tổ chức tập huấn, hỗ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá thành tích đơn vị cho người thực đánh giá. - Kết đánh giá thành tích không phản hồi thảo luận cấp cấp mặt chưa đạt đạt để nhân viên phát huy khắc phục điểm đánh giá. - Chưa lập chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá để cải thiện thành tích đánh giá nhân viên. - Một số vị trí đánh giá thành tích có nhiều thủ tục hành chính, tiêu chí đánh giá khó đo lường cụ thể, gây khó khăn công tác đánh giá. Cần xây dựng nhiều tiêu chí đánh giá 16 giúp việc đánh giá tổng quát công hơn. 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế Để có hệ thống đánh giá thành tích nghĩa hiệu khó. Đây không khó khăn riêng FPTS mà vấn đề nhiều Doanh nghiệp nay. - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa lãnh đạo nhân viên trọng. Nhân viên chưa nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng đánh giá thành tích. - Tiến trình thực đánh giá thành tích nhân viên FPTS thiếu hụt, chưa có quy trình đánh giá hoàn chỉnh. - Thông tin thành tích nhân viên thu thập cách không hoàn chỉnh, qua kênh thông tin ỉt ỏi, nghèo nàn, mà chủ yếu từ suy nghĩ chủ quan cán quản lý trực tiếp đánh giá. - Người thực đánh giá thành tích không đào tạo kỹ đánh giá thành tích, thiếu kỹ kiến thức đánh giá thành tích nhân viên. - Hệ thống đánh giá chưa nghiên cứu xây dựng phù hợp sát thực với công ty FPTS. Điều thể qua tiêu chí đánh giá thành tích chung chung, không thực tế thiếu sở. CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.1. NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành chứng khoán Việt Nam thức trở thành thành viên WTO. 17 Dịch vụ chứng khoán dạng dịch vụ cao cấp, chuyên sâu. Do đó, yêu cầu trình độ chuyên môn người lao động cao. Trong giai đoạn 2010-2015, nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao gia tăng mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô. Các doanh nghiệp nên tổ chức đào tạo liên tục cho nhân viên cũ, tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Để nâng cao khả tiếp cận hội nhập vào thị trường tài giới, nâng cao trình độ nhân viên, doanh nghiệp cung cấp dịch vụ chứng khoán nên thuê chuyên gia nước làm việc qua đào tạo chỗ cho nhân viên doanh nghiệp. Mặt khác, đơn vị chứng khoán cần khuyến khích, hỗ trợ nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, hướng đến chuẩn quốc tế. 3.1.2. Định hướng phát triển công ty Chứng khoán lĩnh vực quan trọng quốc gia nói chung với Việt Nam nói riêng. Chứng khoán kênh huy động vốn hiệu cho kinh tế. Tầm nhìn: FPTS mong muốn trở thành định chế tài hùng mạnh, nỗ lực xây dựng đội ngũ cán lực công nghệ, mang lại sản phẩm dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần cho thành viên. Phương châm hoạt động: trọng đầu tư nâng cao trình độ cho đội ngũ cán nhân viên, đề cao đạo đức nghề nghiệp, nhằm đạt tối đa hài lòng tin tưởng khách hàng. Giá trị cốt lõi: xác định người sức mạnh cốt lõi, FPTS trọng xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, mang đậm văn hóa FPT. 18 3.1.3. Yêu cầu nguồn nhân lực Công ty chứng khoán FPT thời gian đến 2020 Bám sát chiến lược kinh doanh thời gian đến, mục tiêu chung phát triển nguồn nhân lực FPTS: lấy phát triển nguồn nhân lực có trình độ chất lượng làm khâu đột phá; lấy việc nhanh chóng hội nhập với vị cao thị trường cạnh tranh vùng miền, bước mở rộng thị trường làm khâu định. Với mục tiêu cụ thể sau: - Chú trọng xây dựng bồi dưỡng đội ngũ cán quản lí có kiến thức kinh nghiệm sâu rộng, vững vàng chuyên môn, quản trị doanh nghiệp, kinh tế thị trường. - Nâng cao kỹ phục vụ khách hàng đội ngũ nhân viên FPTS để tạo hài lòng cho khách hàng. - Đội ngũ nhân viên vững vàng chuyên môn nghiệp vụ, sách, quy định Nhà nước, trọng đến hiệu kinh doanh, mục tiêu chất lượng. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.2.1. Nhận định vai trò xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh mới. Các mục tiêu cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS xác định sau: - Đánh giá hiệu làm việc nhân viên khứ nâng cao hiệu làm việc nhân viên tương lai. Theo đánh 19 giá FPTS phận lực lượng lao động lực làm việc hạn chế, chưa đáp ứng định hướng phát triển thời gian tới. - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên. FPTS công ty chứng khoán đầu việc áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản phẩm dịch vụ (giao dịch trực tuyến, chuyển tiền trực tuyến, thực quyền, lưu kí trực tuyến,…); Bên cạnh đó, ngành chứng khoán Việt Nam non trẻ so với nước khu vực giới, trình độ chuyên môn cán nhân viên chưa nâng cao chuyên sâu để phục vụ nhu cầu khách hàng. - Làm sở để trả lương khen thưởng dựa thành tích cán nhân viên. Đây mục tiêu xác định hệ thống đánh giá thành tích nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động phát huy hiệu làm việc, chấp hành kỷ luật lao động Công ty. - Đánh giá lực khả nhân viên để đề bạt, sa thải, tuyển dụng. Thông qua đánh giá thành tích , Công ty nhận khả tiềm tàng nhân viên phát triển để đề bạt để có kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên cách cụ thể, bị động tuyển chọn chưa yêu cầu công việc tại, qua đánh giá nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc hay không để tiếp tục ký kết hợp đồng tiếp theo. 3.2.2. Phân tích xây dựng mô tả công việc Tiến hành phân tích công việc phương pháp như: quan sát hành vi liên quan đến công việc cấp quản trị, vấn cấp quản trị công việc họ, sử dụng câu hỏi để hỏi với nhóm công việc. Trên sở phân tích công việc, công ty xây dựng mô tả công việc cụ thể cho nhân viên. 20 Bản mô tả tiêu chí công việc nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ nhân viên, tiêu chí lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây quan trọng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức quản trị nguồn nhân lực khác giai đoạn sản xuất kinh doanh môi trường thay đổi nay. 3.2.3. Hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thành tích Trong trình tìm hiểu thực tế FPTS tìm hiểu tài liệu tham khảo, khảo sát ý kiến chuyên gia, tác giả nhận thấy tiêu chí cần có cho hệ thống đánh giá thành tích gồm nội dung sau: a. Dựa vào kết công việc Đây nhóm tiêu chí sử dụng phổ biến nhất. Hiệu làm việc nhân viên xác định cách so sánh kết công việc thực tế nhân viên với mục tiêu kế hoạch xác định trước. Các tiêu chí bao gốm: khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời hạn hoàn thành công việc. b. Dựa vào lực nhân viên Kỹ làm việc: tiêu chí đánh giá xây dựng dựa kỹ cần thiết để đảm bảo công việc thực tốt. Cụ thể công việc nhân viên tư vấn kỹ phân tích tài chính, kỹ thuật, kỹ giao tiếp; công việc nhà quản lý kỹ quản lý nhân viên, đào tạo nhân viên,… Phẩm chất, hành vi cá nhân: - Đánh giá dựa hoàn toàn vào đặc điểm cá nhân người đánh giá. Mỗi loại công việc thích hợp với nhóm người định, người có phẩm chất phù hợp để làm công việc đó. Ví dụ: lễ tân phải có dáng người dễ nhìn, giọng nói nhỏ nhẹ, rõ ràng, vui vẻ, biết lắng nghe người khác; Nhân viên kinh doanh: đam mê 21 công việc, hoạt bát, cần cù, có chí hướng phát triển cá nhân; Nhà quản lý: có khả quản lý, đoán,… - Tiêu chí phẩm chất cá nhân để đánh giá phù hợp cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như: quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi, có tình thần làm việc nhóm,… c. Dựa vào tiềm phát triển Phương pháp đánh giá dựa nhóm tiêu chí trọng vào việc tìm lực tiềm nhân viên đề biện pháp phù hợp để phát huy. Các tiêu chí là: khả lãnh đạo; khả làm việc độc lập; khả tổ chức; có chí tiến thủ; học hỏi nhanh sáng tạo;… 3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên Theo kết điều tra vấn cán nhân viên FPTS, số phiếu cao đề nghị đình kỳ đánh giá thành tích nên thực hàng quý (54% số 50 nhân viên khảo sát). Thông qua đó, tác giả đề xuất định kỳ đánh giá thành tích nhân viên FPTS theo quý. 3.2.5. Xác định đối tượng thực đánh giá Theo đặc thù ngành dịch vụ tài thông qua điều tra đối tượng đánh giá thành tích, tác giả xin đề xuất đối tượng cần tham gia vào trình đánh giá cụ thể sau: tự đánh giá, cấp đánh giá, cấp đánh giá, khách hàng đánh giá tùy trường hợp. 3.2.6. Thông tin phản hồi kết đánh giá nhân viên Hệ thống đánh giá thành tích hiệu trao đổi thông tin hai chiều. Chúng ta không nên có cách nhìn đơn giản đánh giá quy trình thực lần/1 năm mà phải quy trình liên tục. Qua phiếu khảo sát kết đánh giá thành tích 22 nhân viên FPTS chưa lãnh đạo phòng ban công ty phản hồi thảo luận với nhân viên. Chính vậy, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chưa đầy đủ, chưa có thông tin hai chiều ảnh hưởng đến kết đánh giá với nhân viên. Do đó, lãnh đạo công ty nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tượng đánh giá để có trao đổi thông tin kết đánh giá. Lúc giúp lãnh đạo có nhìn toàn diện đánh giá nhân viên, đồng thời để tránh đánh giá sai không mong muốn yếu tố khách quan gây mà người đánh giá cá nhân người đánh giá hội để giải bày. 3.2.7. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích Tại công ty FPTS chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên khoa học, hoàn thiện để việc đánh giá tiến hành cách đồng bộ, có hiệu quả. Từ đó, tác giả đề xuất tổ chức công tác đánh giá, hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích theo nhiệm vụ xác định cụ thể sau: Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá Chuẩn bị tất tài liệu bao gồm: tiêu chí đánh giá công ty áp dụng, phương pháp đánh giá áp dụng, mẫu biểu có liên quan, việc đánh giá nhằm mục đích gì, chức danh công việc, mô tả công việc, hồ sơ đánh giá nhân viên kỳ trước. Giai đoạn 2: Hoạch định Sau hoàn tất công tác chuẩn bị, nhà quản lý cần hoạch định đánh giá thông qua bước sau: - Thiết lập mục tiêu hiệu làm việc cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển. - Thống kế hoạch hành động. 23 - Thiết lập số tiêu chí đánh giá. Giai đoạn 3: Thu thập thông tin - Thu thập thông tin liên quan đến hiệu làm việc nhân viên. - Cung cấp thông tin phản hồi. Giai đoạn 4: Thực đánh giá thành tích Hàng quý: Đánh giá tiêu chí kết công việc, thái độ lao động để xét hệ số lương HS xác định trả lương kết hoạt động dịch vụ; đánh giá hành vi thực công việc, lực thực công việc để xác định nhu cầu phát triển, đào tạo cán kỳ tới, xác định vấn đề cần phải làm rõ kỳ đánh giá thành tích. Cuối năm : Tiến hành tổng hợp lại kết đánh giá để xác định mức thưởng, xác định danh hiệu thi đua, việc ký tiếp hợp đồng với nhân viên mới, kết hợp với tiêu chí đánh giá kỷ luật lao động, thái độ phục vụ, lực thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo, định hướng nghề nghiệp. Giai đoạn 5: Thảo luận đánh giá Phỏng vấn đánh giá bước quan trọng trọng đánh giá hiệu làm việc. Đây họp thức vào cuối kỳ Trưởng/phụ trách đơn vị cán nhân viên đánh giá nhằm trao đổi vấn đề liên quan đến hiệu làm việc nhân viên. Giai đoạn 6: Lưu giữ sử dụng kết đánh giá. Sau hoàn thành việc đánh giá, kết đánh giá đưa phòng tổ chức hành để lưu trữ sử dụng. 3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ - Cần nhận thức công tác đánh giá thành tích. - Đào tạo người thực đánh giá. - Ứng dụng công nghệ thông tin việc quản lý đánh giá 24 thành tích nhân viên. KẾT LUẬN Công tác đánh giá thành tích phần quan trọng quản trị nguồn nhân lực. Nó mang lại lợi ích thiết thực không cho Tổ chức, đơn vị mà có ý nghĩa quan quan trọng cán nhân viên. Công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS thực kết đánh giá sử dụng hợp lí đem lại hiệu tốt quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty, nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán công nhân viên, phát huy tính chủ động, sáng tạo công tác. Với mong muốn góp phần thực sách phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, thông qua luận văn tác giả muốn khái quát hóa thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty, từ đề xuất xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên mang tính khoa học, khách quan làm sở thực chức quan trọng khác quản trị nguồn nhân lực sách đào tạo, đề bạt, tuyển dụng. Từ sâu phân tích thực trạng, tác giả mặt đạt được, ưu điểm cần phát huy hạn chế cần khắc phục. Trên sở đề xuất số nội dung hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho FPTS đánh giá xác thành tích, thuận lợi công tác đánh giá, nhân viên ủng hộ cách làm hài lòng với kết đánh giá. Để đánh giá thành tích nhân viên FPTS đạt kết tốt phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác điều kiện thực hiện, việc áp dụng, kiểm tra. Với thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn không tránh thiếu sót, tác giả mong nhân ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu mình. [...]... TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.2.1 Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS Qua trao đổi trực tiếp với lãnh đạo và những nhân viên làm việc tại FPTS cho thấy hầu hết mọi người đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên hiện tại hoạt động đánh giá thành tích của FPTS vẫn còn nhiều bất... 80%, người đánh giá thành tích thì đánh giá 15 theo cảm tính cá nhân chiếm 64% 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHƯNG KHOÁN FPT 2.3.1 Thành công công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán FPT - Công ty đã xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên Các tiêu chí được liên kết với từng mục tiêu đánh giá là... sâu và chưa xây dựng bản mô tả công việc cụ thể, từ đó dẫn đến tình trạng phân công công việc trùng lặp, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên 12 2.2.4 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS Việc đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS chủ yếu tập trung cho công tác trả lương, và khen thưởng nên các tiêu chí đánh giá nhân viên được thể hiện rõ nét nhất... đội ngũ nhân viên FPTS để tạo sự hài lòng cho khách hàng - Đội ngũ nhân viên vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, các chính sách, quy định của Nhà nước, chú trọng đến hiệu quả kinh doanh, các mục tiêu chất lượng 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.2.1 Nhận định vai trò và xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên FPTS cần... thường niên 2013 FPTS) Qua bảng trên ta thấy năm 2013 công ty có 195 người Số nhân viên của công ty tăng đều qua các năm Sở dĩ, số lượng nhân viên tăng đều là do công ty mở thêm các phòng ban mới, và mở rộng thêm khu vực hoạt động để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Trong 195 người thì có tới 178 người có trình độ đại học và trên đại học, tương ứng là 91,28% trong tổng số nhân viên công ty Do đó, ta cũng... hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh mới Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS được xác định như sau: - Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai Theo đánh 19 giá của FPTS một... 34% chức danh công việc của mình Anh/chị có nắm được 32% 38% tính chất công việc đảm nhận Tương đối nắm được 14% 16% 10% Hoàn toàn nắm được 6% 8% 6% Nắm được (Nguồn: khảo sát từ 50 nhân viên FPTS) Từ kết quả khảo sát trên ta nhận thấy rằng, cho đến thời điểm hiện tại đa số nhân viên của Công ty vẫn chưa biết rõ về bản mô tả công việc Nguyên nhân là do công ty vẫn chưa thực hiện phân tích công việc chuyên... nhân viên - Hệ thống đánh giá chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp và sát thực với công ty FPTS Điều này được thể hiện qua các tiêu chí đánh giá thành tích còn chung chung, không thực tế và thiếu cơ sở CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.1 NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 3.1.1... quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá nhân viên, còn cảm tính, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng trong 11 đánh giá nhân viên Qua kết quả khảo sát nhân viên tại công ty thì có 56% nhân viên cho rằng việc đánh giá nhân viên mang tích hình thức, 28% cho việc đánh giá mang tính thủ tục hành chính và 16% cho rằng việc đánh giá thành tích có tầm chiến lược quan trọng 2.2.2 Mục tiêu của công. .. giá bớt rườm rà, phức tạp, giảm thời gian, chính xác và công bằng hơn 2.2.6 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS hiện bao gồm: tự đánh giá, đánh giá của cấp trên Công ty đã có những tiêu chí đánh giá khá rõ ràng cho nhân viên tự đánh giá mình, nên công việc này được cán bộ nhân viên thực hiện khá dễ dàng và thuận lợi Đánh giá của . cá nhân chiếm 64%. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHƯNG KHOÁN FPT 2.3.1. Thành công công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty. TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.2.1. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại FPTS Qua trao đổi trực tiếp với lãnh đạo và những nhân viên làm. cáo thường niên 2013 FPTS) Qua bảng trên ta thấy năm 2013 công ty có 195 người. Số nhân viên của công ty tăng đều qua các năm. Sở dĩ, số lượng nhân viên tăng đều là do công ty mở thêm các phòng